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SEMINARIO TALLER

COMPETENCIAS
LABORALES

Nivel
Tiempo

Mtodo

CALIFICAR

DETERMINAR

Requisitos

Sencillo
Eficaz

OBJETIVOS

Tecnologa
Institucional
Administracin
Humano

CAPACITAR

Operarios

APLICAR

Administrativos
Jefes

DESARROLLO:
Formar equipos de trabajo
Cada equipo elige un puesto o funcin
para el cual identificarn competencias
laborales
A medida que se va presentando el
modelo
, los equipos van
documentando su proceso.
Finalmente, todos validaremos el
proceso con respecto a las normas de
CONOCER.

CONTENIDO - PROCESO
Conceptos

INTRODUCCIN
Compromisos

NTC Unidades
NTC Elementos

CONCLUSIONES

Economa
Clientes
Trabajadores

ALINEACIN

TEMAS

Bsicas

IDENTIFICACIN

Procesos

Especficas

Tcnica

Nivel
Requisitos
Tiempo

Genricas

CALIFICACIN

FORMACIN

Institucional
Humana
Administrativa

NORMA TCNICA DE COMPETENCIA O


CALIFICACIN LABORAL

UNIDADES DE COMPETENCIA
RECURSOS SEGURIDAD REL & PROB OTRO PUESTO ACTUALIZACIN

CRITERIOS DE
DESEMPEO
CAMPO DE
APLICACIN
EVIDENCIAS POR
DESEMPEO
EVIDENCIAS POR
PRODUCTO
EVIDENCIAS DE
CONOCIMIENTOS
EVIDENCIAS DE
ACTITUDES
LINEAMIENTOS
PARA EVALUACIN
GOLSARIO
(OPCIONAL)
CONDICIONES
FSICAS

RESULTADO

ELEMENTOS DE COMPETENCIA

FUNCIN

CONTEXTO

UNIDADES DE
COMPETENCIA
ESPECFICA

UNIDADES DE COMPETENCIA
GENRICA

UNIDADES DE COMPETENCIA BSICA

COMPETENCIAS RAMA

COMPETENCIAS
TRONCO
COMPETENCIAS RAZ

COMPETENCIAS FUNCIONALES

COMPETENCIAS
TCNICAS

COMPETENCIAS HUMANAS

MODELO AAA
Insumos
Recursos
Teoras
Tecnologa

Resultados
Tareas
Actividades
Productividad
Labores
Objetivos

El campo de la calificacin
de habilidades

preestablecidos
Requisitos de
competencia

El campo de las
competencias laborales

MO
TO
RA

U
(Q

LOGRAR
RESULTADOS

)
ER
ER

PS
IC
O

VA
TI
EC
AF

(P
OD
ER
,H
AC
E

CALIFICABLE

R)

REAS DE COMPETENCIA

COGNOSCITIVA (SABER, CONCOCER)

NIVELES DE COMPETENCIA
COGNOSCITIVA
6.- EVALUAR

5.- SINTETIZAR
4.- ANALIZAR
3.- APLICAR
2.- COMPRENDER
1.- CONOCER

NIVELES DE COMPETENCIA
PSICOMOTORA
6.- CREAR

5.- MECANIZAR
4.- TENER BAJO CONTROL

3.- APLICAR CON PRECISIN

2.- MANIPULAR
1.- IMITAR

NIVELES DE COMPETENCIA
AFECTIVA
5.- ADOPTAR
CARACTERSTICA
PERSONAL

4.- ORGANIZAR
3.- VALORAR
2.- RESPONDER
1.- RECIBIR

Play ball

A trabajar

PROCESO DEL MODELO


Recursos
Materiales
Equipo
Herramienta
Maquinaria
Instalaciones
Gente
Papeles
Normas
Econmicos
Tecnologa
Otros

PROCESO
Qu debe
hacer el

RESULTADOS

Qu
competencia
evidenciar?

trabajador con
cada

Calidad

grupo de

Costo

recursos?

Tiempo

Cantidad

COMPETENCIAS RAZ =
AXIOLOGA ORGANIZACIONAL
Principios y valores organizacionales
Polticas (calidad y medio ambiente)
Visin - misin
Pacto mundial de la O N U

AXIOLOGA ORGANIZACIONAL
Sealar los aspectos sustantivos
de cada bloque axiolgico.
Ligar cada aspecto sustantivo
con tema o evento de formacin
Ordenar por tema o evento
EJEMPLO:

POLTICA DE LA CALIDAD
ENUNCIADO
Satisfaccin del cliente
Meta superior
Mejores productos
Ser mejores
Proteger medio ambiente
Enfoque a la prevencin

TEMA - EVENTO

PRINCIPIOS

ONU

COMPETENCIAS TRONCO
Principios de gestin de la calidad
Acciones preventivas y correctivas
Competencias laborales
Induccin
Innovacin - creatividad
Liderazgo
Mejora continua
Planeacin .......

REQUISITOS
DEL SISTEMA DE
GESTIN DE LA
CALIDAD

SISTEMA DE
GESTIN DE LA
CALIDAD

RESPONSABILIDAD
DE LA DIRECCIN

MEJORA
GESTIN
DE RECURSOS

CONTINUA

MEDICIN,
ANLISIS Y
MEJORA

DEL SGC

ENTRADAS

PROCESO DE
REALIZACIN DEL SALIDA
PRODUCTO

PRODUCTO

SATISFACCIN DE CLIENTES
Y OTRAS PARTES INTERESADAS

REQUISITOS DE CLIENTES Y
OTRAS PARTES INTERESADAS

REQUISITOS DE LA GESTIN DE LA CALIDAD

FORMACIN BASADA EN
COMPETENCIAS
COMPETENCIA

CURSOS

ACTIVIDADES
LABORALES

ACTIVS EXTRA
LABORALES

Identificacin
del rea de
trabajo

RE
TR LA
AB C
AJ IN
AD D
OR E
ES

COMPETENCIAS
BSICAS o
INSTITUCIONALES
RAZ
TRONCO

COMPETENCIAS

RAMA

CALIFICACIN

CALIFICACIN

NIVELES DE COMPETENCIA
LABORAL (ejercicio)
PROD
NIVEL
A
NIVEL
B
NIVEL
C
NIVEL
D

MTO.

CAL.

ALM.

CALIFICACIN /EVALUACIN

Reaccin
Aprendizaje
Transferencia
Competencia
Rentabilidad

CA
LIF
IC
AC
I
N/E
VA
LU
AC
I
N

ROI

COMPETENCIA

TRANSFERENCIA

APRENDIZAJE
REACCIN

%
%

100%

EVALUACIN DE TRANSFERENCIA
Evaluacin para determinar
si los conocimientos y/o
habilidades y/o actitudes
que se ensearon en el aula,
estn siendo utilizados en el
lugar de trabajo y hasta que
punto (cantidad). Incluye
evaluacin del clima laboral
(ambiente de trabajo).

PROCESO

Aclarar previo al curso, el


comportamiento esperado en el trabajo.
Establecer estrategias de transferencia.
Estrategias instruccionales.
Compromisos gerenciales?
Impartir curso.
Medir cambio en el comportamiento en el
trabajo.
Retroinformar a los interesados y a los
capacitandos

ACLARAR PREVIO AL CURSO ......


LO QUE REALMENTE SE
ESPERA DE EL
TRABAJADOR.
* aprendizaje
* TRANSFERENCIA
* COMPETENCIA

MODELO BRINKERHOFF
A quienes se
impartir este
curso o
programa?
(puestos)

Cuales
conocimientos
y/o habilidades
y/o actitudes
sern
cambiados
como resultado
del curso o
programa?

Cmo usarn
los
capacitandos
los nuevos
conocimientos
habilidades
actitudes ?

ESTRATEGIAS DE INSTRUCCIN

INSTRUMENTOS

Puntuacin especfica

Contrato de desempeo.
Contrato de aprendizaje.
Plan de accin.
Carta a mi jefe.
Ideas de transferencia.

EJEMPLOS

Curso: 8 DISCIPLINAS

Tener idea clara del problema

10

Trabajar el problema en equipo

15

Descripcin del problema

15

Aplicar correctivo inmediato


Encontrar causas reales

5
25

Planear medidas de subsanamiento

Ejecutar medidas de subsanamiento

Prevenir reincidencias

10

Felicitar al equipo

10

EJEMPLOS

Curso: Competencias laborales

Identificar competencias
Reglamentar competencias
Disear programas de formacin
Calificar / competencias
CALIFICACIN TOTAL

100

BARRERAS
Cultura organizacional carente de apoyo
Percepcin de los capacitandos (contenidos y/u
objetivos irrelevantes) curso no prctico o
impartido en forma deficiente.
Interferencia del ambiente de trabajo (tiempo,
autoridad, procesos, recursos, instalaciones,
recursos, presin de colegas, etc.)
Incomodidad de los capacitandos por el cambio
y/o el esfuerzo asociado con el mismo.
Falta de seguimiento y apoyo de parte del
instructor.
Ausencia de reconocimientos por desempeo.

COMPARACIN
Escuela:

Trabajo:

Aos

Tiempo
mnimo

Materias
Crditos

Cursos
Calificacin

NIVELES DE COMPETENCIA
TITULOS ESPECFICOS:

I
L

OPERADOR
TCNICO

ESPECIALISTA

PROFESIONAL

CALIFICACIN
9 MESES

9 MESES
CAPACITA
A
OTROS

9 MESES

CAPACITADO

REALIZA
APLICA
LO
UNA
MEJORA APRENDIDO

9 MESES

ALINEACIN

COMPETENCIAS Y
ESTRATEGIAS
ORGANIZACIONALES

ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES
OBJETIVOS

Calidad

POLTICAS

VALORES

M. ambiente

ISO

ESTRATEGIAS
SGC

QS
VDA
16949

MISIN

Mente

VISIN

Corazn
Manos

BALANCED SCORE
CARD
ECONMICAS

CLIENTES

BSC

PROCESOS

TRABAJADORES

BALANCED SCORECARD
Rendimiento sobre inversin
Valor econmico agregado
Lealtad de trabajadores
Acceso a informacin
Clima laboral

DIMENSIN
FINANCIERA

Flujo de efectivo

Innovacin
Axiologa
Cultura

APRENDIZAJE
CRECIMIENTO

DIMENSIN
CLIENTE
Grado de satisfaccin

Calidad

DIMENSIN
INTERNA

Retencin
% participacin

Productividad
Servicios internos
Velocidad de respuesta

Nuestras hiptesis determinan


lo que medimos. A. EINSTEIN

INDICADORES
OBJETIVOS

INDICADOR DE
RESULTADOS

INDICADOR GUA

INICIATIVAS

FINANCIEROS:
Maximizar
valor

EVA
ROI

Mezcla de
ingresos

Administrar activos

CLIENTE:
Generar
confianza

SATISFACCIN
RETENCIN

Calidez de relacin
Velocidad de
respuesta

Seguimiento
Velocidad de
respuesta

PROCESOS:
Satisfacer.
Solucionar.
Servir

Nuevas necesidades
Desarrollo del producto
Unidades entregadas
Costo unitario

Tiempo a clientes
Mejorar procesos
Ventas cruzadas

Marketing
Soluciones
Just in time

APRENDIZAJE
Competencias
Clima laboral

Productividad
Moral - motivacin
Nivel de competencia

Conflictos laborales
Horas hombre CAP
Autoaprendizaje

Reconocimientos
Autoaprendizaje

COMPETENCIAS
RAZ
Son genticas:
Importantes en
niveles medios
- altos y en
reclutamiento.
Vivencia de
valores
organizacionales
Impacto a
largo plazo y
costos altos

TRONCO
Las define el
negocio:

RAMA
Las define la
operacin:

Informacin de
gestin del
negocio.

Importantes en
niveles LNEA.

Desarrollo a
travs de
coaching
Impacto a corto
plazo y con
costos bajos

Desarrollo en
base a
capacitacin
tradicional.
Impacto a corto
plazo y con
costos medios

CMB EN BSC
CMB
BSC

RAZ

DIMENSIN
FINANCIERA

ATRIBUTOS

DIMENSIN
CLIENTE

ACTITUDES

ACCIONES

CONOCIMIENTOS

PROCESOS
INTERNOS

COLABORACIN

RESULTADOS

HABILIDADES

APRENDIZAJE
INNOVACIN
DESARROLLO

DISPOSICIN

ACTUALIZACIN

EXPERIENCIA

TRONCO

RAMA

CONTRIBUCIONES CONTRIBUCIONES

FINANCIERA
Necesidades de clientes (int - ext) Cadena de valor
Nivel de servicio Ciclo de ingresos - egresos
Escuchar la voz del cliente Definicin de indicadores
Medir satisfaccin de clientes Estado de resultados
Reducir costos Rendimiento sobre inversin
Rebasar expectativas de clientes Costo - beneficio
CLIENTE
Competencias propias Procesos del negocio

OPERACIN

Trabajo en equipo Sistema jalar o empujar


Multihabilidades Sistemas de informacin
Voluntad de cambio Benchmarking
Innovacin y creatividad Proyectos de mejora
Liderazgo Prioridades

DESARROLLO

COMPETENCIAS DESEADAS VS
COMPETENCIAS ACTUALES
FINANCIERA

CLIENTE

OPERARIO

DESARROLLO

OPERACIN

COMPETENCIAS DESEADAS VS
COMPETENCIAS ACTUALES
FINANCIERA

CLIENTE

JEFE

DESARROLLO

OPERACIN

MATRIZ INTEGRAL

COMPETENCIAS
LABORALES

RESUMEN
MODELO
TRIPLE A

UBICACIN E IDENTIFICACIN

RESUMEN
1.- Trabajar bajo enfoque sistmico.
2.- Listar recursos
3.- Visualizar competencias (verbos) para
cada recurso listado.Los verbos deben
ser infinitivos (ar, er, ir) y casados con
resultados esperados (ver niveles de
verbos)
4.- Especificar contexto para cada
competencia

MODELO TRIPLE A
Recursos
Materiales
Equipo
Herramienta
Maquinaria
Instalaciones
Gente
Papeles
Normas
Tecnologa
Econmicos
Otros

PROCESO

RESULTADOS

Desarrollar
competencias para:
manejar y/o
operar y/o
administrar y/o
dirigir

5.- El recurso tecnologa tiene trato


especial. La idea es desglosar cada
unidad del negocio (departamento, rea o
funcin) en reas clave de resultados
(procesos clave de la unidad del
negocio).
6.- Al tener las reas clave de desempeo
es conveniente agruparlas por
FACTORES COMUNES

7.- A cada grupo (de factores comunes)


Y
se le asignan las competenciascontexto
(verbos) correspondientes. A CADA
GRUPO!
8.- Resultado = lista de 13 o ms
competencias identificadas.
9.- Esta lista la deben encajar en la
norma de CONOCER (unidades de
competencia con elementos de
competencia) SUGERENCIA
PRIMERO A UNIDADES DE
COMPETENCIA.

10.- Redactar cada columna de unidad


de competencia e incluir en el texto
todos (los que se puedan)
elementos de competencia.
11.- IMPORTANTE: distribuir
competencias en bsicas (axiologa)
genricas (estrategias
organizacionales) y especificas (las
que identificaron con el modelo AAA).

RESUMEN

Competencias laborales no es
moda, es modo probado
para desarrollar organizaciones
ms fuertes.

FUENTES DE INFORMACIN
www.tablero-decomando.com
www.omn-net.com
www.efectividad.net
www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/ci
ntefor/temas/complab/xxx/esp/ix/index.htm
www.conocer.org.mx