CHAPITRE III :

RECRUTEMENT ET INTEGRATION
DU PERSONNEL
I- LES ENJEUX DU RECRUTEMENT

1°) Les trois impératifs à prendre en

considération:

 Le recrutement est un investissement

dans un capital rare :

 Lors d’un recrutement il y a bien un

engagement financier important : coût du
recrutement.
 Coûts du recrutement pour le candidat
 Epreuve psychologique
• réalisation des tests
• attente
• échecs

 Échec dans le poste de travail

 Détermination d’une carrière

 Coûts supportés
• Temps
• déplacement
• Courrier
• annonces
 Cet investissement est le plus souvent
aléatoire : les résultats dépendent d’un grand
nombre de facteurs, tels que :
• l’efficacité de la démarche recrutement ;
• les talents de la nouvelle recrue, etc.

Exemple :
 Une mauvaise définition du besoin de
recrutement conduit l’entreprise à :

 Retenir un candidat dont le profil est sur ou

sous dimensionné par rapport au profil du poste
à pourvoir ;
 à rompre le contrat du travail, avec pour
conséquence des surcoûts et des pertes de
productivité.

 C’est une greffe d’organe :

 l’embauche consiste à greffer sur un corps social

préexistant un organe nouveau entièrement
étranger ;

 Les causes de rejet sont nombreuses à prévenir,

à contrôler et à éliminer ;

 la greffe ne prend correctement que si

l’entreprise dispose d’outils lui permettent :
• une meilleure sélection ;
• et une intégration réussie.

 Le recrutement est un art de cerner les

potentiels d’évolution, et une mission à détecter
les compétences du moment.

 Ce qui intéresse les entreprises, c’est l’état des

compétences et des connaissances actuelles des
nouvelles recrues ;

 Mais ce qui est recherché ce sont les profils

capables d’adaptation et disposant d’aptitudes à
suivre les inévitables évolutions des métiers et
des organisations.
 2°) LES 4 ENJEUX DU RECRUTEMENT

ATTIRER LES MEILLEURS

Communication interne et externe

• Diffuser la meilleure image de l’entreprise

GERER LES ENJEUX ETRE

LA DU PERFORMANT
RARETE RECRUTEMENT
• Analyser et suivre la
• rentabilité des médias
• Les bons candidats • Réduire les délais
Sont toujours rares • Baliser le parcours
d’embauche
LIMITER LES COÛTS
• Améliorer le rapport :Qualité du recrutement / coût
A- ATTIRER LES MEILLEURS…
 Le recrutement est un des modes de la
communication interne et externe qui permet :

 Une meilleure une réactivité des candidats ;

 De soigner l’image de marque de l’entreprise sur

le marché du travail.

 Deux types de messages résument la

communication de l’embauche :

 Vis-à-vis des candidats : « nous avons besoin de

vous parce que vous êtes des spécialistes et des
professionnels dans votre domaine » ;
La cible : Des candidats animés d’un nouveau

professionnalisme…
 Vis à vis de l’environnement : « en embauchant,
nous investissons dans notre développement, nos
profits, nos performances de demain ».

 La gestion de cette communication se traduit à

la fois à travers :

 La qualité et la personnalisation des courriers

adressés aux candidats ;

 La rapidité des échanges téléphoniques et du

courrier ;

 La qualité de l’annonce d’emploi ;

 Le balisage des différentes étapes du

recrutement, etc.
 B- GERER LA RARETE

 Dans le domaine du recrutement deux conditions

sont essentielles pour gérer la rareté :

 La veille sur les métiers : la double anticipation :

 L’anticipation technologique et organisationnelle :

quels seront demain les types de compétences
requises compte tenu des évolutions de la
production, des ventes, du marché, de la
concurrence, et de l’organisation ?

 L’anticipation est ensuite humaine : avec quels

profils allons-nous répondre à ces besoins, compte
tenu des changements observés sur le marché du
travail.
 La réflexion se situe dans des perspectives stratégiques
répondant à une question fondamentale et décisive : avec
qui et dans quelles conditions allons-nous travailler demain ?
 Même avec un chômage important,
même en tenant compte de
l’extension des formations, les bons
candidats sont toujours rares.
Raison essentiel pour éviter les
pertes d’énergie en :

 Rationalisant les procédures ;

 Mettant en place et gérant des

viviers de candidats adaptés aux
besoins potentiels de recrutement
(toute candidature rejetée pour un
poste précis n’est pas forcément
une mauvaise candidature pour
d’autres postes, dans l’avenir)
 C- CONTÔLER LES PERFORMANCES DU
SYSTEME D’EMBAUCHE
 L’embauche prend la forme d’un investissement social
lourd, mis en œuvre dans le cadre d’une procédure
relativement complexe.

 Le contrôle de performance de chacune des étapes de

cette procédure s’impose donc comme pour tout autre
engagement signifiant pour l’entreprise.

 Quelques ratios pour le suivi de la performance en

matière de recrutement :

Nombre de candidatures examinées

 Ratio de sélectivité = Nombre de candidats retenus
 Ratio de qualité de recrutement =
Nombre de candidats restant au bout d’un an
Nombre de candidats entrés

 Ratio du coût de recrutement =

Coût total des recrutements sur une période
Nombre des recrutements sur la période
 Limiter les coûts du processus d’embauche

 Le risque de dérapage des coûts est

considérable. L’importance de ces derniers
conduit à mettre en place un suivi précis des
formes qu’ils prennent ;

 Pour l’entreprise ces coûts sont de différentes

natures :
 Coûts du recrutement pour l’entreprise

Coût d’entrée du personnel  Coûts cachés (en cas

Dans L’entreprise = d’inadaptation du salarié)
• rotation du personnel
 Coûts de recrutement
• de prospection • Absentéisme
• de sélection • Mauvais rendement
• d’embauche • Conflits
• d’accueil
(+)
• Dégradation du climat
social
 Coûts d’adaptation
(+)
• d’apprentissage
 Coût de vacance de
• de formation poste (en cas de mauvais
• de la sous productivité choix)
initiale
(+)
 Le marketing social : réduire les régulation social

Communi- Marché du
cation travail cible
Le
Recruteur

Salaire Emploi
II- LA STRATEGIE DE RECRUTEMENT

1°/ Le recrutement, compromis entre le souhaitable

et le possible :

 l’adaptation de l’homme au travail est avant tout

un problème de recrutement ;
 La prééminence d’un recrutement résulte du fait
de :

 Supprimer les ajustements et les régulations

ultérieures opérés une fois le salarié embauché.
 Le recrutement adéquation de deux sous-ensembles
Le marché du travail L’entreprise

Des individus et Un poste et

Leurs aptitudes son profil

Appréciation Description des

Des aptitudes postes existants
Individuelles ou à créer

Hiérarchie des Adaptabilité : des savoirs, Hiérarchie des

candidats des aptitudes, des personnalités besoins

Un candidat UNE EMBAUCHE Un poste

 2°/ le processus du recrutement : 8 étapes
Définition de poste
Evaluation
De poste
définition de profil

Identification Des ressources

De recrutement

Mise en place des

Moyens de recrutement
Répétition
du processus
Campagne de recrutement si nécessaire

Sélection des candidatures

 Décision
d’embauche

Intégration
3- La définition du poste
 L’origine de la demande peut être due à :

 Un nouveau besoin : création d’un poste suite au

développement de l’activité de l’entreprise, à une
réorganisation ou à une structuration ;

 Un départ : démission, retraite.

 Dans le premier cas, il a lieu :

•d’identifier les facteurs ayant générés le besoin ;

• de vérifier la cohérence du besoin avec la stratégie

actuelle et futur de l’entreprise : exemple besoin
conjoncturel, durable, etc.
 Dans le deuxième cas de figure, il a lieu :

• de déterminer et analyser les motifs de départ

en liaison avec :

- la nature du poste (surdimensionnée ou sous-

dimensionnée par rapport au profil du partant ;

- le climat social et environnement du travail

(management, tension, conflit) ;

- attentes du partant (salaire, promotion..)

 Dans les deux cas, il est nécessaire de vérifier que
toutes les solutions pour combler le besoin ont été
prises en considération :

• réaménagement ou élargissement des tâches d’un

poste existant ;

• Amélioration de la productivité dans le service

demandeur ;

• Solution provisoire (contrat à durée déterminée,

travail temporaire, sous-traitance..
 Si le besoin se justifie l’entreprise peut
procéder soit :

 À un recrutement interne en faisant appel à son

portefeuille de compétences (système
d’appréciation du personnel).

 Le but étant ici de répondre aux attentes du

personnel, de motiver ou d’enrichir les postes
des candidats potentiels internes ;

 À un recrutement externe pour consolider les

compétences collectives existantes au sein de
l’entreprise (en savoir-faire nouveau, en profil
rare..)
 Les 4 ensembles de définitions du poste
 Les rôles : mission ou finalité du poste. Il ne
s’agit pas de la description du poste, mais de le
situer dans la réalisation des objectifs de
l’entreprise.

Exemple d’un poste de chef de département

informatique:

Développer, mettre en lace et coordonner, dans

le cadre des études qui lui sont confiées, les
actions destinées à maintenir et améliorer
l’efficacité du service informatique et sa
rentabilité.
 Les principales activités et tâches, ainsi que
l’étendue de la délégation.

 Les relations hiérarchiques, fonctionnelles

internes et les relations à l’extérieur de
l’entreprise.

 Les compétences techniques, organisationnelles,

et les qualités personnelles requises et
potentielles.

 Les passerelles éventuelles avec d’autres postes

de travail.

 Les critères d’appréciation.

 Les moyens et les responsabilités humaines et

financières
 Mission générale

Principales tâches

Relations

Hiérarchiques et à l’extérieur de
Fonctionnelles l’entreprise

Interne

les compétences TOQP

Les passerelles éventuelles

Les critères d’appréciation

Les responsabilités morales

et financières
3°) La définition du profil du candidat

 Cet exercice conduit à décrire le candidat idéal :

 Ce dernier n’existe pas dans la réalité, c’est pourquoi il est

essentiel de classer chaque élément du profil dans l’une des
trois catégories suivantes :

 Indispensable : Ce que le candidat doit impérativement être,

posséder, connaître ou savoir faire. Un candidat qui ne
présenterait pas cette caractéristique ne peut remplir le
poste.

 Essentiel : Caractéristique que doit posséder un candidat

pour assurer correctement la fonction.

 Souhaitée : Caractéristique désirée mais non nécessaire pour

remplir correctement la fonction.
 Critères Indispensable Essentiel Souhaitable

Sexe
Age
Diplôme
Formation
Qualité
personnelle
Connaissance
Pratique
Savoir- faire
Compétences
Expérience
Spécialité
 Les éléments examinées sont en général les
suivantes :

 Les compétences techniques : connaissances,

savoir-faire, expérience ;

 Les facultés relationnelles (travail en groupe,

sociabilité, adaptabilité..) ;

 Motivation en terme de désir d’évolution, de

sécurité, de perfectionnement.. ;

 Caractéristiques personnelles : influence sur les

autres, stabilité, comportement…
III- La campagne d’embauche

1°) Les moyens et les sources de recrutement :

 Les moyens de recrutement sont divers :

• Recrutement par le supérieur hiérarchique :

- par affichage sur le lieu de travail ;

- Par connaissance.

• Recrutement confié à un organisme extérieur :

- cabinets de recrutement ;

- Chasseurs de têtes.
Le choix entre ces différentes voies dépends le
plus souvent de facteurs internes à l’entreprise.
Néanmoins, l’appel à un organisme extérieur est
souvent le plus efficace que le recrutement
réalisé par l’entreprise elle-même.

 Les sources de recrutement

•Les annonces.

• Les candidatures spontanées.

• Les cooptations.

• Les candidats en portefeuilles.

• L’appel aux organisme officiel tel que l’Agence
National pour la Promotion de l’Emploi et des
Compétences.

• Les candidatures suscitées auprès des écoles et

organismes de formation (rencontres directes
avec des institutions ou les candidats potentiels,
lors des forum, colloques, séminaires..).

2°) La campagne d’annonce de recrutement

 L’élaboration d’une campagne d’annonces de

recrutement peut s’apparenter à celle d’une
campagne de publicité :
A- L’identification des cibles

 La cible est le candidat idéal caractérisé par la

définition du profil. Pour mieux cibler ce
candidat, il est nécessaire de tenir compte des
variables suivantes :

 L’état du marché de l’emploi en général et dans

le créneau du poste proposé.

 L’mage de l’entreprise sur ce marché.

 Les caractéristiques de la population que l’on

souhaite atteindre.
B- La durée de la campagne et incidences des
annonces

 Une seule parution est limitée, surtout dans le

cas où il y a plusieurs postes à pourvoir.

 Une campagne, étalée sur plusieurs semaines et

comprenant plusieurs parutions, est nécessaire.

 Trois parutions semblent constituer le niveau

optimum permettant :

• d’obtenir les meilleures résultats en fonction du

coût global.
• d’établir par l’intermédiaire du contenu des
annonces, l’image souhaitée de l’entreprise sur
le marché de l’emploi.
C- La sélection des médiats

 Le média choisit doit être adapté au type de

poste à pourvoir.

 La combinaison entre la durée de la campagne,

les dates de parution et le nombre de médias
utilisés doivent être étudiés pour atteindre la
plus grande efficacité.

Par exemple :
• 03 annonces paraissant dans le même support à
une semaine d’intervalle
• 03 annonces identiques paraissant dans des
supports différents la même semaine
 D- La rédaction du texte de l’annonce

 L’annonce doit attirer des postulants : elle doit

informer sur les critères de sélection.

 La longueur du texte doit être exploitée efficacement,

compte tenu des contraintes imposées par la surface de
l’annonce et de la mise en page de l’annonce.

 L’entreprise est le seul arbitre entre une annonce

anonyme ou une annonce faisant apparaître clairement
sa raison sociale.

• Dans le premier cas, le recrutement est conservé

secret tant que la recherche n’est pas proche de son
aboutissement.
• En revanche, une entreprise bénéficiant d’un
image sociale avantageuse aura toujours intérêt
à faire passer des annonces en clair.

 En règle générale, le texte d’une annonce

aborde les points suivants :

 Présentation succincte de l’entreprise : taille,

implantation, domaine d’activités.

 Présentation du poste.

 Critères de sélection, en particulier formation

et expérience.
 Précisions spécifiques à apporter dans le C.V.

 Indication du contact à établir :

 certaines entreprises ou cabinets de

recrutement, décident, généralement pour des
raisons de rapidité, de demander aux candidats
de les contacter en un premier temps par
téléphone.

 Cette modalité permet aux postulants de

compléter leurs informations sur l’entreprise, le
poste offert et, autorise une première sélection
très rapide.
E- Le suivi des résultats de la campagne
 La campagne doit faire l’objet d’un suivi statistique
:

 Des flux de réponses ;

 Du nombre de candidatures retenues.

 Le suivi à pour utilité :

 De calculer les coûts des candidatures reçues,

retenues, présentées.

 De comparer le rendement selon les différents

supports utilisés et d’en tirer des conclusions pour
l’avenir.
 De maîtriser les délais de réponses suite à une
Annonce de façon à déterminer des règles pour les
futurs recrutements.

 La réception des réponses :

 Les premières réponses à une offre d’emploi

arrivent généralement dans les 04 à 07 jours
qui suivent sa parution dans un quotidien.

 Elle s’étalent sur deux à trois semaines dans le

cas d’une parution dans un hebdomadaires.
3- Les phases de la sélection des candidatures

Réception des réponses

Par CV,
Présélection Analyse
Graphologique

Analyse
Réponse aux Poursuites de la sélection graphologique
Candidats non détaillée
sélectionnés

Portefeuilles entretiens
De candidatures Convocation pour rencontre simulation
tests
 Sélection des 3 ou 4
meilleurs candidats

Réponses aux Présentation à la entretiens

Candidats non hiérarchie
retenus

décision finale d’embauche

A- La présélection

 Elle permet d’effectuer un tri administratif.

 L’objectif de cette étape est de classer les

candidats en 03 catégories:

 possibilité de participer à la suite de la sélection.

 mise en portefeuille de candidatures pour

d’autres postes.

 Refus définitif dans le cas où les éléments

indispensables du profil sont absents.
 La présélection s’opère sur la base :

 Du C.V.

 De la lettre de candidature.

 De l’imprimé de contact : sorte de C.V. présenté sous la

forme souhaitée par l’entreprise envoyé dès réception
des réponses.

 La mesure de l’adéquation : profil du poste/profil du

candidat se réalise en confrontant :
 Curriculum Vitae
1 2

Texte Annonce Lettre Manuscrite

C.V T.A T.A L.M L.M C.V

Point 1 Point 2 Point 3

ADEQUATION
4- Les méthodes de sélection

 Diverses méthodes sont utilisées pour aider à

la sélection des candidats.

 Elles peuvent être employées seules ou en

combinaison.

 Ces méthodes ne constituent que des aides à la

décision.

 Leur objectif est de réduire le champ de la

subjectivité qui existe dans toute procédure de
sélection.
A- La Graphopsychologie

 Elle permet de déterminer les traits dominants

de la personnalité.

B- La morphopsychologie : Elle permet de

détecter les traits psychologiques de la
personnalité en corrélation avec la morphologie.

C- Les tests : pour confirmer ou infirmer

l’impression laissée par le C.V. ou l’entretien les
tests psychométriques sont destinés à mesurer
les facultés d’ordre psychologique.
 les tests d’aptitude : servent à préciser si le
candidat a une forme d’intelligence concrète ou
abstraite, des facultés de raisonnement plutôt
synthétique ou analytique.

 Les tests d’intérêt : servent à mettre en

évidence les contradictions ou l’adéquation entre
l’emploi offert et les intérêts profonds du
candidats.

 Les tests de personnalité : mesurent les

tendances caractérielles, l’agressivité du
candidat ou ses phobies.
D- Discussion de groupe

 Elle peut prendre plusieurs formes :

 Discussion centrée sur la fonction offerte et sur

l’entreprise. L’objectif est de communiquer au
candidat des informations et d’étudier son
comportement.

 Discussion centrée sur un sujet étranger à la

fonction offerte. Elle vise l’analyse des traits de
personnalité des candidats tels que le leadership,
réflexion, communication, extraversion..
D- L’interview ou l’entretien de recrutement :

 C’est la méthode la plus utilisée. L’entretien peut

être :

a- Fortement structuré. Il s’agit d’une liste de

questions précises posées au candidat.

 Cette formule facilite la comparaison entre

postulants, mais est souvent vécue comme un
interrogatoire policier.

b- Semi structuré: discussion qui donne beaucoup

de latitude au candidat pour s’exprimer sur des
sujets précis, déterminés à l’avance, portant sur
l’expérience passée, la formation du candidat…
 C’est la forme la plus utilisée car elle permet au
candidat de mettre en valeur ses aptitudes pour le
poste et ses motivations.

C- Totalement libre : le candidat est invité à s’exprimer

en toute liberté sur les sujets qui lui paraissent
importants.

E- La méthode de simulation

 Elle consiste à mettre les candidats en situation la

plus proche de la réalité afin de relever leurs
réactions face à des événements qu’ils auront à
maîtriser.

 Cette méthode est une sorte de prise de fonction en

raccourci pour l’observation du comportement sur les
éléments essentiels du profil.
 Facteur à évaluer chez le candidat et grille
d’évaluation

 Voici quelque uns des facteurs sur lesquels il

est nécessaire d’obtenir le plus possible
d’information afin d’assurer une évaluation
objective des candidats :

 La qualification : il s’agit d’évaluer l’expérience

et la formation académique liées directement ou
indirectement au poste à combler.

 Le comportement : l’évaluation du candidat

porte sur sa présentation, son expression, sa
sociabilité, son interaction.
 Le comportement : l’évaluation est orientée sur
les attitudes générales, les intérêts actuels, les
objectifs futurs du candidat, etc.

 Le potentiel : il s’agit d’examiner le sens de la

créativité du candidat, son dynamisme, son
jugement, son leadership, son initiative, etc.,
afin de juger si le candidat est apte à assumer
des responsabilités.

 Le poste sollicité : l’évaluation portera sur les

raisons du choix du poste, la compréhension des
activités et des responsabilités inhérente au
poste, le salaire désiré, etc.
 Modèle de grille d’évaluation
Facteurs Candidats Ali Saad Ahmed % des points (s. % points
S.facteur facteur) (chaque fac)

Qualification Formation 8 7 6 10%

Expérience 25% 35%

Comportement Présentation 8%
Sociabilité 12 % 25%
Interaction 5%
Personnalité Attitude générale 4%
Objectifs futurs 6% 10%

Potentiel Créativité 8%
Leadership 12% 20%

Emploi sollicité Raisons 5% 10%

Salaire désiré 5%

Total des points 100% 100%

Décision
V- LA DECISION D’EMBAUCHE

A cette étape, un nombre restreint de candidats

reste en lice, 3 ou 4 au maximum.

 Les candidats retenus ont un potentiel équivalent,

bien que les composantes de ce potentiel ne soient
pas identiques.

 En principe, ce sont les supérieurs hiérarchiques

contrôlant le poste à pourvoir, qui opèrent cette
dernière sélection : Ce sont eux en effet, qui
connaissent l’environnement dans lequel aura à
s’exprimer le potentiel du candidat et qui devront
travailler avec lui.
VI- L’INTEGRATION

 Deux constatations justifient la mise en place

d’un programme d’intégration :

 Le changement d’emploi à toujours des

répercussions psychologiques sur l’individu qui doit
démontrer ses capacités dans un nouvel
environnement :

 La période d’adaptation constitue une phase

d’apprentissage progressif de la tâche qui peut
être facilitée par une intégration rapide.
 Après les formalités administratives d’embauche
(visite médicale..), le programme d’intégration doit
porter sur :

 l’organisation de l’entreprise et du service concerné ;

 Les contacts immédiats du poste : description de

fonction;

 Les différents procédures de l’entreprise ;

 Les contacts de l’environnement du poste : clients,

fournisseurs, administrations, etc.

 La familiarisation avec l’exercice du travail dans le

poste ;

 Plan de formation.
 Le programme est élaboré sous la responsabilité
de la DRH. Sa mise en œuvre est laissée au
soin du supérieur hiérarchique direct.

 Les modalités pratiques de mise en œuvre du

programme prennent des formes diverses :

• Utilisation de supports de présentation de

l’entreprise (brochure, montage audiovisuel,
films) ;

• Affectation d’un tuteur..

 La période d’intégration dont la durée est de
quelques jours jusqu’à une quinzaine de jours est
complétée par une période de suivi durable.

 Elle permet à l’individu au nouvelle recrue et à

son supérieur de faire le point sur l’intégration
et l’adaptation du premier.

 Un entretien d’évaluation de rendement et

d’efficacité du nouvelle recrue constitue le
terme de la période d’intégration et du suivi.