SEMINARSKI RAD

TEMA: Selekcija ljudskog potencijala u organizaciji

Sadraj

1.

Uvod

U ovom seminarskom radu razmotrit emo zapoljavanje funkcije ljudskih potencijala. Temeljni
procesi su: analiza radnih mjesta, planiranje ljudskog potencijala, pridobivanje ljudi za
zapoljavanje, odabir (selekcija) ljudi, i uvoenje u posao i zapoljavanje. Opisani su svi procesi,
a detaljnije je opisan process odabira(selekcije) ljudi.

2.

Procesi sistema zapoljavanja

Potrebe ljudskih potencijala ovisne su od vrste organizacije i djelatnosti kojom se one bave i tek
na osnovi rezultata istraivanja potreba prognoziraju se bruto-potrebe.
Temeljni procesi koji ine podsustav zapoljavanja funkcije ljudskih potencijala jesu:
1. analiza radnih mjesta,
2. planiranje ljudskog potencijala,
3. pridobivanje ljudi za zapoljavanje,
4. odabir (selekcija) ljudi, i
5. uvoenje u posao i zapoljavanje.

2.1.

Analiza radnih mjesta

Analiza radnog mjesta je upotreba jedne od brojnih strukturiranih tehnika u prouavanju

funkcioniranja jedne organizacije. Jedinica prouavanja analize radnih mjesta je, naravno, radno
mjesta, odnosno pozicije koje ine organizaciju. Analiza radnih mjesta organizira informaciju o
radnim mjestima, kao to su zadae, znanje, vjetine, sposobnosti i drugi atributi. Informacije
prikupljene prilikom analize radnih mjesta ine podlogu za neophodne poslove kadrovske slube
kao to su odabir ljudi za radna mjesta, njihovo usavravanje, razvoj standarda za procjenu
performansi, odreivanje odgovarajue kompenzacije i unapreivanje ljudi.

2.2.

Planiranje ljudskog potencijala

Najvaniji zadaci planiranja razvoja ljudskih potencijala jesu:

1. analiza razvoja ljudskog potencijala i njihova izobrazba,
2. usporedba rasta ljudskog potencijala u poduzeu, granama, regiji,
3. spoznaja veza odnosa i imbenika koji djeluju i utjeu na razvoj ljudskih potencijala,
4. izrada projekcije rasta i izobrazbe ljudskog potencijala,te
5. izrada"model-sustava", donoenja i realizacije integralnih planova ljudskih potencijala.

Plan ljudskih potencijala obuhvaa:

1. koliko i koja struktura kadrova je potrebna, kada i gdje,
2. kako pribaviti zaposlenike,
3. na koji se nain osposobljavaju djelatnici,
4. koji trokovi nastaju i kako utjecati na njih.

2.3.

Pridobivanje ljudi za zapoljavanje

Proces pridobivanja kandidata polazi od plana ljudskih potencijala i politike pridobivanja

kandidata.

2.4.

Selekcija

Svaka organizacija koja namjerava konkurirati putem ljudi mora jako paziti kako odabire
lanove organizacije. Odluke o slekciji osoblja tijekom razvoja organizacije kljune su za njenu
sposobnost preivljavanja, prilagodbe i rasta.Konkurentski aspekti odluka o selekciji postaju
posebno kritini kada se organizacija suoi s oskudnim tritima rada ili kada konkurenti
pribavljaju na istom tritu rada ili kada konkurenti pribljavaju na istom tritu rada. Ako jedna
tvrtka sistematski pridobiva najbolje kandidate, ostale e se tvrtke morati snai s onima koji
preostanu.

2.4.1. Standardi metode selekcije

Svaka metoda selekcije trebala bi imati pet standarda. A to su: pouzdanost, valjanost, sposobnost
uopavanja, korisnost i zakonitost. Prvi etiri proizlaze jedan iz drugoga, u smislu da je prethodi
standard esto nuan, ali nedovoljan za onaj koji slijedi. To nije sluaj u pravnim standardima.
Meutim potpuno razumijevanje prvih etriju standarda pomae razumijevanju logike na kojoj
poivaju mnogi pravni standardi.

 Pouzdanost
Pouzdanost definiramo kao stupanj do kojeg je mjera osloboena nasumine greke. Ako je
mjera za neku pretpostavljeno stabilnu karakteristiku poput inteligencije pouzdana, onda e
rezultata koji neka osoba dobije na temelju takve mjere biti stalan tijekom vremena i u razliitim
kontekstima.
Valjanost
Valjanost definiramo kao stupanj do kojeg je uspjenost pri mjerenju povezana s uspjenou u
poslu. Da bi imala ikakvu valjanost, mjera mora biti pouzdana. S druge strane, moemo
pouzdano mjeriti mnoge karakteristike (npr. visinu) koje ne moraju imati veze s tim moe li
osoba obavljati posao. Iz ovog je razloga pouzdanost nuan, ali nedovoljan uvjet za valjanost.
Sposobnost uopivanja
Sposobnost upuivanja definira se kao stupanj do kojeg se valjanost metode selekcije
ustanovljena u jednom kontekstu moe proiriti na drugi kontekst. Postoje tri primarna konteksta
u kojima bismo mogli uopavati: razliite situacije (npr. poslovi ili organizacije), razliiti uzorci
ljudi i razliita vremenska razdoblja. Jednako kao to je pouzdanost nuna ali ne i dovoljna za
valjanost, valjanost je nuna ali ne i dovoljna za sposobnost uopivanja.
Korisnost
Korisnost je stupanj do kojeg informacija dobivena metodama selekcije poveava uspjenost
organizacije. Openito, to je metoda selekcije pouzdanija, valjanija i ima veu sposobnost
uopavanja, imat e veu korisnost. S druge strane, mnoge karakteristike odreenih konteksta
selekcije poveavaju ili smanjuju korisnost odreenih metoda selekcije, ak i kad su pouzdanost,
valjanost i sposobnost uopavanja konstantne.

 Zakonitost
Posljednji standard u kojem metoda selekcije mora ustrajati je zakonitost. Sve metode selekcije
moraju se prilagoditi postojeim zakonima i postojeim pravnim pravilima. Mnoga su pitanja
vezana za sigurnu selekciju zaposlenika po zakonima SAD-a.

2.4.2. Vrste metoda selekcije

Uobiajne metode selekcije su: intervjui, preporuke i biografski podaci, testovi fizike
sposobnosti, testovi kognitivne sposobnosti, upitnici osobnosti, uzorci posla i testovi potenja i
testovi na uporabu droge.
Intervjui
Selekcijski intervju definira se kao

razgovor koji potie jedna ili vie osoba s ciljem skupljanja

informacija i vrednovanja kvalifikacija kandidata za zaposlenje. Selekcijski intervju je

najrairenija metoda selekcije koju organizacije koriste. Intervju je razgovor izmeu kandidata za
posao i poslodavca. Tijekom razgovora poslodavac kroz pitanja koja postavlja pokuava
prosuditi da li je kandidat prikladan za posao za koji se natjee. Postoji nekoliko osnovnih tipova
intervjua. Kod nedirektivnog se pitanja postavljaju onako kako dolaze na pamet, postoji
mogunost obrata tijekom razgovora, usmjeravanja u pravcu koji odgovara ispitivau.
Strukturirani intervju je za selekciju najprikladniji, jer se pitanja ranije planiraju i jer se na taj
nain svakog kandidata pitaju ista pitanja. Sekvencijalni intervju vodi nekoliko strunjaka s istim
kandidatom. Meutim, ovdje svi mogu pristupati na slian nain, s pripremljenim pitanjima.
Intervju se savjetuje kombinirati s drugim metodama selekcije.
Preporuke i biografski podaci
Podaci iz ivotopisa, o kolovanju, radnom iskustvu, zaduenjima i drutvenom radu koje
kandidat dostavlja na radno mjesto, korisni su jer se na taj nain organizacija upoznaje sa kutom
gledanja kandidata. Curriculum Vitae je u zapadnom svijetu rutinski zahtjev, pogotovo za

kandidate s visokom kolskom spremom i rukovoditelje. Moe se pojaviti problem netonih

odnosno iskrivljenih informacija. Eventualne netonosti, tj. im podaci postanu imalo sumnjivi
lanovima povjerenstva, potrebno je provjeriti. Kontaktira se poduzee u kojem je kandidat
radio, pogledaju se preporuke (ako ih ima), a istinitost i konzistentnost biografskih podataka
moe provjeriti i neka trea, neutralna osoba. U dananje vrijeme tehnologije stoje nam na
raspolaganju mnogi naini za provjeru tonosti podataka. Pod biografske podatke spadaju osobni
podaci, ciljevi zapoljavanja, izobrazba, radno iskustvo, slobodne aktivnosti i referencije.
Testovi fizike sposobnosti
Iako su automatizacija i druge tehnoloke prednosti uklonile ili modificirale mnoge fiziki
zahtjevne profesionalne zadatke, mnogi poslovi jo uvijek trae neke fizike sposobnosti.
Testovi kognitivne sposobnosti
Testovi kognitivne sposobnosti razlikuju pojedince prema njihovim mentalnim, a ne fizikim
sposobnostima.
Upitnici osobnosti
Dok testovi sposobnosti imaju namjeru kategorizacije pojedinaca s obzirom na to to mogu
raditi, mjere osobnosti tee kategoriziraju pojedince prema tome kakvi su.
Uzorci posla
Testovi uzoraka posla i testovi radne uspjenosti imaju namjeru simulirati posao u minijaturnom
obliku.
Testovi potenja i testovi na uporabu droge
Mnogi problemi koji pogaaju drutvo postoje i u organizacijama, to je dovelo do dviju novih
vrsta testova: testova potenja i testova na uporabu droge.

2.5.

Uvoenje u posao i zapoljavanje

Nakon toga dolazi do odabira zaposlenika i njegovog uvoenja u posao. Sam proces selekcije, uz
provedbu razliitih testiranja, poput intervjua i psihologijskih testova, mora biti izuzetno dobro
osmiljen i organiziran kako bi doveo do cilja, izbora najkvalitetnijeg i najkompetetnijeg
kandidata. Osobito je takoer vano i da odjel ljudskih potencijala prati i provjerava kvalitetu
kandidatova posla i stupanja njegove integracije u skupinu i u poduzee.

3.

Zakljak

U okiviru ovog rada razmotreno je zapoljavanje ljudskih potencijala. Dat je osnovni opis svih
temeljnih procesa, te je detaljnije opisan proces odabira ljudi.