POR QUE NO SE APROVECHA EL

TALENTO HUMANO EN LAS

ORGANIZACIONES?

RAZONES
No considerar a la Direccin de Gente como un reto tan
importante y una funcin tan crtica en el puesto de cada
jefe, como lo son las finanzas, la produccin o la especialidad
de cada ejecutivo.
No tener buenos jefes (tenemos buenos ingenieros,
financieros, mercadlogos, etc.).
Pensar que el aspecto humano del negocio es responsabilidad
del rea de Recursos Humanos.
No tener un compromiso hacia el desarrollo continuo de las
personas.

SISTEMA
HUMAN SIDE

SISTEMA GERENCIAL HUMAN SIDE

La premisa fundamental del sistema es que para
comprender mejor a la gente en su trabajo :

Primero tenemos que entender que le est requiriendo su puesto.

El sistema define primeramente los requerimientos crticos del
puesto y luego, utilizando los mismos parmetros, hace una
apreciacin de las caractersticas predominantes del ocupante o
candidato con el propsito de identificar las principales brechas o
inadecuaciones.
En base a estas inadecuaciones, el jefe puede determinar las
principales reas de oportunidad de sus subordinados, establecer
acciones especficas de desarrollo y determinar el estilo de
direccin ms apropiado para guiar, supervisar y motivar al
ejecutivo.
El Sistema Human Side define los requerimientos de los puestos en
trminos de Estilo de Conducta, Valores y Proceso Pensante y en
estos mismos trminos aprecia las caractersticas predominantes
del ejecutivo.

QUE ES ESTILO?
(DE CONDUCTA, COMPORTAMIENTO)

Respuesta al ambiente (de trabajo).

Respuesta a los estmulos.
Comportamiento superficial.
Como nos gusta hacer nuestro trabajo.
Manera de matar pulgas.

MEDIO AMBIENTE
FAVORABLE

ANTAGONICO

ACTIVA

INFLUENCIA
(Influence)

EMPUJE
(Drive)

PASIVA

ESTABILIDAD
(Steadiness)

CUMPLIMIENTO
(Compliance)

ESTILO
NATURAL

Cmo es la persona bajo presin.

Como responde al medio ambiente en situaciones familiares
en las que no tiene que quedar bien con nadie.
Patrn de comportamiento ms arraigado de la persona.
Quien soy yo.

ESTILO
PROYECTADO

ESTILO
OBSERVADO

Indica como quiere ser la persona.

Su motivacin o influencia para ser de
determinada forma.
Patrn de comportamiento ms vulnerable al
entorno.
Estilo adecuado a una situacin percibida.

Como me observan los dems.

Combinacin del estilo natural con el proyectado,

que manifiesta ante los dems lo ms
representativo de la persona.

LOS PUESTOS CON

BAJO EMPUJE (DRIVE)

Se requieren de una actitud de

colaboracin y servicio y de
adaptacin a los procedimientos
establecidos.
-

Conservador
Servicial
Complaciente
Moderado
Corts

Son puestos desafiantes, que

requieren resolver problemas
difciles. Un puesto as requiere
de abrir brechas y aventurarse
a lo desconocido.
- Iniciativa hacia las metas
- Enfrentar problemas
- Competitivo
- Pionero
- Asertivo.

LOS PUESTOS CON:

ALTO EMPUJE (DRIVE)

LOS PUESTOS CON

ALTA INFLUENCIA
(INFLUENCE)
Requieren involucramiento con las
ideas, los nmeros o las mquinas
ms que con la gente.
Requieren de un enfoque lgico o
analtico sobre datos o problemas.
- Lgico
- Analtico
- Reflexivo
- Objetivo

Requieren la iniciativa social

para persuadir a los dems
Requieren de contacto
frecuente con la gente
- Convincente
- Entusiasta
- Sociable
- Optimista

LOS PUESTOS CON

BAJA INFLUENCIA
(INFLUENCE)

LOS PUESTOS CON

ALTA ESTABILIDAD
(STEADINESS)

Requieren de versatilidad para

trabajar en ambientes
cambiantes.
Requieren de flexibilidad y
sentido de urgencia
- Activo
- Flexible
- Verstil
- Dinmico

Requieren procedimientos
rutinarios y patrones
uniformes,
Puestos que demandan
esfuerzos de anlisis
profundo,
- Uniforme
- Consistente
- Predecible
- Metdico
- Sistemtico

LOS PUESTOS CON

BAJA ESTABILIDAD
(STEADINESS)

LOS PUESTOS CON

ALTO CUMPLIMIENTO
(COMPLIANCE)

Requieren de libertad de
controles, emprender acciones
en forma independiente.
Estos puestos requieren de
tomar riesgos y decisiones
- Firme
- Independiente
- Individualista
- Libre
- Decidido

Requieren ambientes muy

estructurados y regulados.
Requieren de ajustarse a las
normas, polticas y procedimientos
para evitar errores..
-

Preciso
Meticuloso
Sistemtico
Disciplinado
Consciente de la Calidad

LOS PUESTOS CON

BAJO CUMPLIMIENTO
(COMPLIANCE)

VALORES
-

COSAS IMPORTANTES
METAS/PROPOSITOS/MISION
MOTIVADORES
INTERESES
PRINCIPIOS
GUIAS DE ACCION
CENTROS DE INFLUENCIA
REFERENCIAS

MATRIZ DE VALORES
Terico

Verdad

Busca conocimientos, ideas e informacin

para s mismo. - Intelectual.

Econmico

Dinero

Esta consciente de los costos, orientado a

las ganancias e interesado en la riqueza..

Artstico

Belleza

Busca gozar de la belleza en cualquiera de

sus formas. - Armona.

Social

Ayuda a

Est autnticamente interesado en la

humanidad por amor - Humanitario.

los dems
Poltico
Regulatorio

Poder
Orden

Se empeza ser el amo de su destino y de

los dems - ambicin, bsqueda de status.
Se empeza en seguir los sistemas y el
orden por s mismo. - Disciplinado.

PROCESO PENSANTE
FORMA DE :
TOMAR DECISIONES
PROCESAR INFORMACION
APRENDER
COMUNICARSE CON OTROS

CUADRANTES CEREBRALES
I
Z
Q
U
I
E
R
D
O

I
Z
Q
U
I
E
R
D
O

CONCEPTUAL
FUNCIONAL
ANALITICO

VISIONARIO

LOGICO

INTUITIVO
FUNCIONAL
ESPECIFICO

CONCEPTUAL
FUNCIONAL
HECHOS/
CIFRAS

FUTUROS/
FANTASIAS

FORMAS/
MARCO

SENTIMIENTOS/
FERVOR
FUNCIONAL
ESPECIFICO

D
E
R
E
C
H
O

D
E
R
E
C
H
O

PROCESO PENSANTE
ANALITICO

VISIONARIO

Nmeros
Frmulas
Variables
Anlisis Profundo y exacto

LOGICO

Hechos
Datos
Experiencia
Lgica / procedimientos
Pensamiento secuencial

Imgenes / colores
Objetos
Conceptos e ideas
Fantasas
Futuro / pensamiento proyectivo
Abstraccin

INTUITIVO

Sentimientos
Emociones
Intuicin

PROCESO ADMINISTRATIVO
PLANEAR

A
N
A
L
I
S
T
A

ANALITICO

VISIONARIO

LOGICO

INTUITIVO

EJECUTAR

D
I
R
I
G
I
R

DIRECTOR DE OPERACIONES. ESTILO

DIRECTOR DE OPERACIONES
VALORES
ALTO

BAJO O SE MANTIENE

. Alta y cambiante tecnologa.

- Orientacin a manufactura o produccin.

- Recursos limitados.
- Finalidad lucrativa del negocio.
- Responsabilidad de mantener bajos costos.

- Empresa no lucrativa.

- Negocio artstico.
- Giro de diseo o arquitectura.

- NORMALMENTE BAJO.

- Institucin no lucrativa.
- Institucin de beneficiencia pblica.
- Orientacin de servicio.

- NORMALMENTE BAJO.

POLITICO

- Dirige personal.
- Responsabilidad por procesos, activos o
inventarios.
- Responsabilidad por la integridad de personas.

- Producto o proceso altamente especializado.

- Puesto de alta permanencia.

REGULATORIO

- Demanda por apego a estndares establecidos.

- Proceso estructurado y estricto.

- Baja necesidad de orden y sistemas.

- Trabajo de poca estructura o mucha
flexibilidad.

TEORICO
ECONOMICO
ARTISTICO
SOCIAL

DIRECTOR DE OPERACIONES
PROCESO PENSANTE
ALTO

ANALITICO

LOGICO

INTUITIVO

VISIONARIO

BAJO O SE MANTIENE

- Alta tecnologa.
- Proceso complejo o con mltiples variables
deoperacin.
- Demanda constante por solucin de
problemas.
- Proceso de mejora continua.
- Proceso estable y predecible.
- Actividades sistemticas.
- Pocos problemas nuevos.

- Proceso sencillo.

- Demanda de interaccin personal.

- Mayor enfoque en la direccin que en la
operacin.

- Proceso de manufactura. Orientado a la

produccin.

- Proceso de expansin.
- Manejo de mltiples centros de operacin.

- Alto grado de operatividad.

- Resultados son demandados en el corto plazo.
- Bajo cambio tecnolgico.

- Cuando la orientacin del puesto es a la

fijacin de rumbos y estrategias.

COMITS DE PLANEACIN
DE PERSONAL

COMITS DE PLANEACIN DE PERSONAL

Seleccin del grupo de
ejecutivos a ser
evaluados

Evaluacin 360
de Liderazgo

Presentacin de
los casos ante el
comit

Designacin de los
Lideres de Desarrollo
Retroalimentacin
y seguimiento

B3

A3

A1

C2

B2

A2

C1

B1

Evaluacin Final

Evaluacin del
desempeo

Entrevistas con
Ocupante, Jefe,
Colaterales,
Subordinados y
Clientes

Informacin de R-H.

Presentacin de los
casos ante el
Comit:
Desempeo
Liderazgo
Potencial
Plan de
desarrollo
Discusin y Comit de Planeacin de Personal
consenso

Descripcin sistema de informacin de

Planeacin de personal
Es una integracin de informacin y herramientas que
permite la institucionalizacin de la toma de decisiones
estratgicas de gente.
Fase I: Permitir una toma de decisiones de gente por parte de los
Directores Generales mediante un acceso gil a la informacin
generada por los Comits de Planeacin de Personal.

Fase I
Evaluaciones
360
Entrevistas de
validacin para
liderazgo y
desempeo

C.P.P
Directores
Gerentes
Unidades de Negocio

Informacin
de R.H:

Clasificacin y
potencial

Perfil

Retroalimentacin
a evaluados

Estudios

Planes de
desarrollo

S.I.P.P.

Trayectoria

Anticiparse a
Necesidades
de Talento

Reaccionar a
necesidades
puntuales de
Talento

Reforzamiento
de la banca

Fase II Core Competencies

Estrategia de Talento Ejecutivo

Estrategias
De
Negocio
Competencias

La Ca debe establecer
las Competencias
Organizacionales
requeridas para tener
xito.

Organizacionale
s
Procesos

Tecnologa

Gente

As como los procesos y la

tecnologa, las competencias
individuales deben de estar
alineadas para crear una ventaja

Fase II Competencias
Estrategia de Talento Ejecutivo
Entendimiento del
cliente
Informacin detallada y
profunda de los clientes y
de sus planes.

Estrategias
De
Negocio
Competencias
Organizacionale
s
Procesos

Tecnologa

Productos de valor agregado

Productos diferenciados de
mayores mrgenes basados en
necesidades del mercado.

Gente

Logro de relaciones slidas con los

clientes
Desarrollar slidas relaciones de negocio
con los clientes que el negocio busca.

Fase II: Proceso de implantacin del Sistema de

Administracin por Competencias

Estrategias de Negocio

Definicin de Competencias
Organizacionales

Clarificacin de
Estrategias

Evaluacin de Gente

Alto

Desempeo

Determinacin de
Competencias Individuales
por Procesos y por Marcos
Organizacionales
(Estratgia Humana)

Clasificacin de
Competencias
Organizacionales

C.O.-1
C.O.-4

Suficiente

C.O.-3
C.O.-2

Bajo

Ventaja
Competitiva

Alineamiento de competencias
Organizacionales
Alto

Desempeo

Cap. y Des.
Humano

Compensaciones

Planeacin de
Personal

Estar entre
los mejores

Operar

Necesario
para:

Plan de Accin para

reduccin de Brechas

C.O.-5

Suficiente

C.O.-1

Bajo

Necesario
para:

Operar

C.O.-3

C.O.-4 C.O.-5

C.O.-2

Estar entre
los mejores

Ventaja
Competitiva