INTRODUCCIN

La mayor parte de la investigacin en Comportamiento Organizacional se ha

interesado en tres actitudes: compromiso con el trabajo, satisfaccin laboral y
compromiso organizacional.
Compromiso con el trabajo: Puede definirse como el grado en el cual una
persona se identifica con su trabajo, participa activamente en l y considera su
desempeo importante para la valoracin propia.
Satisfaccin laboral: Actitud general de un individuo hacia su empleo, sobre la
cual se amplia ms adelante.
Compromiso organizacional: El grado en el cual un empleado se identifica con
una organizacin en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella
como uno de sus miembros.
Segn Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la
rotacin que la satisfaccin en el trabajo, ya que un empleado podra estar
insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condicin pasajera
y no estar insatisfecho con la organizacin.
La satisfaccin laboral es, seguramente la actitud ms estudiada en todo tipo
de organizaciones. Los expertos suelen coincidir en afirmar que la SL no es un
concepto global, valido para todos. Por lo contrario, se trata de un concepto
complejo que se relaciona con la visin de los empleados respecto del entorno
laboral, las recompensas, la supervisin, las exigencias del puesto, etc. En
sentido general, a cada uno de estos aspectos le corresponde una actitud, que
no es ms que una predisposicin, adquirida a partir de la experiencia, a
responder de los dems, a los objetos o a las instituciones, de manera positiva
o negativa. Ms especficamente los diferentes aspectos de la SL son actitudes
que se centran en: 1) la satisfaccin laboral propiamente dicha, 2) la
satisfaccin con el salario, 3) la satisfaccin con los compaeros, 4) la
satisfaccin con los jefes y 5) satisfaccin con los ascensos. La importancia
que cada uno de estos aspectos tiene va cambiando a medida que el trabajo
cambia. Tambin es posible que un empleado se encuentre muy satisfecho
con un aspecto y muy insatisfecho con otro.

Satisfaccin Laboral
Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha
actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de
su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las
caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el
trabajador de lo que "deberan ser".
Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que afectan las
percepciones del "debera ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:
1. Las necesidades
2. Los valores
3. Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del
"debera ser" son:
1. Las comparaciones sociales con otros empleados
2. Las caractersticas de empleos anteriores
3. Los grupos de referencia.
Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las condiciones
actuales del puesto son:
1. Retribucin
2. Condiciones de trabajo
3. Supervisin
4. Compaeros
5. Contenido del puesto
6. Seguridad en el empleo
7. Oportunidades de progreso.
Adems se pueden establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a
satisfaccin se refiere:
Satisfaccin General: indicador promedio que puede sentir el trabajador frente
a las distintas facetas de su trabajo
Satisfaccin por facetas: grado mayor o menor de satisfaccin frente a
aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del
trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa.
La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y
al desempeo laboral.

Factores determinantes de satisfaccin laboral y sus consecuencias

Los determinantes y consecuencias de la satisfaccin laboral pueden
abordarse desde un punto de vista individual o desde la organizacin. Existen
diferencias individualmente que influyen en los niveles de la satisfaccin de los
empleados. Dos de los determinantes individuales de la satisfaccin laboral
ms importantes son los aos de carrera profesional y las expectativas
laborales.
Aos de carrera profesional: a medida que aumenta la edad de los empleados,
tambin aumenta su satisfaccin laboral. Esta tendencia contina hasta que se
acerca la jubilacin, momento en que suele registrase una disminucin
drstica. Asimismo, se da con frecuencia una drstica reduccin en la
satisfaccin laboral que experimentan los empleados que llevan en la
organizacin entre seis meses y dos aos. Esta reduccin se debe, por lo
general a que el empleado se da cuenta de que el trabajo no satisfar todas
sus necesidades personales tan rpidamente como esperaba.
Expectativas laborales: todas las personas desarrollan expectativas acerca de
sus futuros trabajos. Cuando buscan empleo, sus expectativas sobre el trabajo
se ven influenciadas por la informacin que reciben de sus colegas, de las
agencias de seleccin de personal y por sus conocimientos en cuanto a las
condiciones laborales. Las expectativas creadas hasta ese momento se
mantienen intactas hasta que forman parte de una organizacin. La
satisfaccin laboral se produce cuando se cumplen las expectativas previas. Si
por lo contrario, no se cumplen, la persona experimenta el deterioro de de
dicha satisfaccin.
La naturaleza del control dentro de las organizaciones, el nivel de
responsabilidad y de control personal, y las polticas de empleo son factores
que influyen decisivamente en la satisfaccin laboral de los empleados. A su
vez, la calidad de los determinantes organizacionales de la satisfaccin laboral
que se describen a continuacin contribuye de manera significativa al
mantenimiento de una ventaja competitiva sostenible, basada en la aplicacin
de prcticas de empleo sanas.
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados se
considera que los principales factores organizacionales que determinan la
satisfaccin laboral son:

Satisfaccin con el trabajo en s - Reto del trabajo

Dentro de estos factores, podemos resaltar, segn estudios, dentro de las
caractersticas del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo
como un determinante principal de la satisfaccin del empleado. Hackman y
Oldham aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnstico en el
Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes.
Se identificaron las siguientes cinco "dimensiones centrales":
Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una
variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el
uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.
Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o
proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.
Significacin de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las
vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin inmediata o en el
ambiente externo.
Autonoma, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y
discrecin sustanciales al empleado en la programacin de su trabajo y la
utilizacin de las herramientas necesarias para ello.
Retroalimentacin del puesto mismo, el grado en el cual el desempeo de las
actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado
obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su actuacin.
Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden
afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo.
Robbins junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los
empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus
habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin
de cmo se estn desempeando, de tal manera que un reto moderado causa
placer y satisfaccin. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a travs de
la expansin vertical del mismo puede elevar la satisfaccin laboral ya que se
incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentacin
de su propia actuacin.
Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto
demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el
empleado, disminuyendo la satisfaccin.

Sistemas de recompensas justas

Existen dos tipos de recompensas relacionadas con la satisfaccin laboral: las
extrnsecas y las intrnsecas. Las recompensas extrnsecas son las que otorga
la organizacin, segn el desempeo y el esfuerzo de los empleados, por
ejemplo: sistema de salarios y polticas de ascensos que se tiene en la
organizacin, los elogios y los reconocimientos por parte del supervisor. Las
intrnsecas son las que el empleado experimenta internamente: sentimientos de
competencia, el orgullo y la habilidad manual por un trabajo bien hecho.
Este sistema de recompensas debe ser percibido como justo por parte de los
empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir
ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepcin de
justicia influyen la comparacin social (comparaciones que hace un empleado
con respecto a las recompensas, el esfuerzo y el desempeo de otros
empleados y que llevan a los empleados a percibir la equidad o inequidad de
una situacin), las demandas del trabajo en s y las habilidades del individuo y
los estndares de salario de la comunidad.
Satisfaccin con el salario: Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones
son la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor.
La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital
garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Varios estudios han demostrado que la compensacin es la caracterstica que
probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados.
Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organizacin son
los principales factores que permiten al empleado establecer lo que "debera
ser" con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante
recalcar que es la percepcin de justicia por parte del empleado la que
favorecer su satisfaccin.
Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos
Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal,
mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este
rubro tambin es importante la percepcin de justicia que se tenga con
respecto a la poltica que sigue la organizacin. Tener una percepcin de que la

poltica seguida es clara, justa y libre de ambigedades favorecer la

satisfaccin.
Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la
organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede
disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el
cambio de empleo.
Condiciones favorables de trabajo
A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su
ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un
buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar
permitir un mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado.
Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese
sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a
travs del clima organizacional tambin contribuye a proporcionar condiciones
favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas
organizacionales y las personales no son opuestas. En esta influyen ms
factores como el que tratamos en el siguiente punto.
Colegas que brinden apoyo - Satisfaccin con la supervisin
El trabajo tambin cubre necesidades de interaccin social. El comportamiento
del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfaccin.
Si bien la relacin no es simple, segn estudios, se ha llegado a la conclusin
de que los empleados con lderes ms tolerantes y considerados estn ms
satisfechos que con lderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los
subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre
s en sus preferencias respecto a la consideracin del lder. Es probable que
tener un lder que sea considerado y tolerante sea ms importante para
empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para
ellos o frustrantes.
En lo que se refiere a la conducta de orientacin a la tarea por parte del lder
formal, tampoco hay una nica respuesta, por ejemplo cuando los papeles son
ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les aclare los
requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas estn
claramente definidas y se puede actuar competentemente sin gua e instruccin
frecuente, se preferir un lder que no ejerza una supervisin estrecha.

Tambin cabe resaltar que cuando los trabajadores no estn muy motivados y
encuentran su trabajo desagradable prefieren un lder que no los presione para
mantener estndares altos de ejecucin y/o desempeo.
De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentacin positiva,
escucha las opiniones de los empleados y demuestra inters permitir una
mayor satisfaccin.
Compatibilidad entre la personalidad y el puesto
Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a
la conclusin de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupacin da como
resultado ms satisfaccin, ya que las personas poseeran talentos adecuados
y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy
probable apoyndonos en que las personas que tengan talentos adecuados
podrn lograr mejores desempeos en el puesto, ser ms exitosos en su
trabajo y esto les generar mayor satisfaccin (influyen el reconocimiento
formal, la retroalimentacin y dems factores contingentes).
Consecuencias claves de la satisfaccin laboral
Tanto la salud fsica como la mental mejoran con la satisfaccin laboral.
Cuando los empleados estn satisfechos con su trabajo, suelen tener menos
problemas de salud tales como dolencias cardiovasculares, jaquecas y
trastornos del sueo. Tambin experimentan menos ansiedad, tensin y estrs.
La satisfaccin laboral aumenta la resistencia de los empleados al estrs
laboral y a sus sntomas fsicos. De hecho algunos informes sugieren que los
empleados satisfechos viven ms tiempo, en todo caso, lo cierto es que un
empleado feliz parece gozar de mejor salud. Un nivel adecuado de satisfaccin
laboral tambin reduce la rotacin de empleados y el nmero de ausencias
injustificadas. Innumerables estudios establecen una relacin entre la rotacin
del personal de una compaa y el nmero de ausencias injustificadas. Sin
embargo, la relacin entre la satisfaccin laboral y el ausentismo es menos
dependiente. Por ejemplo: existen muchas razones por las cuales un empleado
satisfecho puede faltar al trabajo. Igualmente pertinentes son las razones por
las cuales un empleado insatisfecho puede escoger ir a trabajar. Por ejemplo:
el empleado insatisfecho puede tener miedo a ser despedido, o bien no tener

otra alternativa ms agradable que ir al trabajo o simplemente prefiere el

trabajo que quedarse en casa.
Satisfaccin laboral y desempeo
Una de las relaciones ms importantes en el campo del comportamiento
organizacional es la relacin satisfaccin laboral - desempeo.
Los gerentes hacen un seguimiento de la satisfaccin laboral, debido a que
esta es un indicador importante de la capacidad de las organizaciones para
responder a las necesidades de sus empleados. Se desarrollan mtodos para
medir la satisfaccin laboral. Todos ellos son indirectos, dado que la
satisfaccin laboral solo se puede inferir: es algo intangible y personal. Entre
estos mtodos, cabe citar : 1) la observacin del comportamiento de los
empleados, 2) entrevistas con los empleados, 3) los cuestionarios en cuanto la
satisfaccin laboral. El mtodo ms econmico y confiable es la utilizacin de
los cuestionarios escritos, ejemplo de ello es el del ndice Descriptivo del
Trabajo ( IDT), que es el mtodo ms comnmente utilizado para medir la
satisfaccin laboral.

CONCLUSIONES
La Satisfaccin Laboral es una actitud esencial del empleado, se compone de
los siguientes factores: el salario, la promocin, los compaeros, los
supervisores y el trabajo en s.
El nivel de satisfaccin laboral experimentado por el empleado est
determinado por el reto laboral que plantea el puesto, la claridad del trabajo, la
supervisin y los incentivos, todos estos son factores organizacionales. Los
aos de
carrera profesional y las expectativas laborales de la persona son
determinantes individuales importantes de la satisfaccin laboral.
La satisfaccin laboral se relaciona sistemticamente con la productividad de
la organizacin y las necesidades de los empleados. Se relaciona con la
rotacin, el ausentismo, la salud fsica y emocional, el desempeo y la
percepcin de la justicia de los sistemas de compensacin.
La satisfaccin laboral no se relaciona directamente con el desempeo. La
conexin est definida por la disponibilidad de recompensas intrnsecas y
extrnsecas, y por la percepcin de los empleados sobre si stas se distribuyen
de manera justa o no.

Referencias Bibliogrficas
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