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Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear puesto
de mayor responsabilidad.
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
Manifiestas.
2.
Encubiertas.
3.
Organizacionales.
4.
Ocupacionales.
5.
Individuales.
Segn la primera clasificacin, las necesidades surgen por algn cambio en la estructura organizacional,
por la movilidad del personal o como repuesta al avance tecnolgico de la empresa, reciben el nombre de
manifiestas, dado que son bastante evidentes. Su especificacin no resulta por lo general muy
complicada; es imprescindible conocer las metas de lagerencia y mantener al da la planeacin de los
recursos humanos.
El personal de nuevo ingreso, el que ser ascendido o transferido, el que ocupar un puesto de nueva
creacin, los cambios de maquinaria, herramientas, mtodos de trabajo y procedimientos, as como el
establecimiento de nuevos estndares de actuacin, representan necesidades manifiestas. El
adiestramiento requerido para atender tales necesidades ha recibido el nombre de preventiva, se asume
que los recursos o alguna otra modalidad debern impartirse antes de que los trabajadores involucrados
ocupen sus nuevos puestos o de que se establezcan los cambios.
Por otro lado, las necesidades encubiertas se presentan en casos en que los trabajadores ocupan
normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeo, derivados de la falta u obsolescencia de
conocimientos, habilidades o actitudes. En esta situacin, el personal continuar indefinidamente en su
puesto y las acciones de capacitacin que presenten se denominarn correctivas, dado que pretenden
resolver la problemtica existente. Las necesidades encubiertas enfrentan comnmente resistencia tanto
de trabajadores como de directivos y supervisores; su determinacin es ms difcil que las de tipo
manifiesto.
Las necesidades de carcter organizacional, ya analizadas se dan cuando "...estamos hablando de
debilidades generales..." En este caso est implicada una parte importante de la empresa. El cambio de
equipo, la introduccin de nuevos procedimientos o la modificacin de las polticas, son ejemplos de este
tipo de necesidades.
Los departamentales son las que afectan un rea importante de la empresa, llmese divisin, gerencia,
departamento o seccin.
Las necesidades ocupacionales son las que se refieren a un puesto en particular: vendedor, mecnico,
supervisor de produccin, proyectista.
Obviamente, las de tipo personal son las que se ubican respecto de cada trabajador.
Estas clasificaciones tienen no slo valor terico dado que, para el manejo de diferentes tipos de
necesidades, reportan beneficios prcticos, adems de ser tiles para su categorizacin.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
Las tcnicas para la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la
definicin.
Las tcnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u oralmente (por
ejemplo; en qu tareas presentan deficiencias sus subordinados originados por la falta de
conocimientos, habilidades y actitudes, y qu problemas operativos manifiestan?), hasta un
complejo diseo de investigacin. A continuacin se describen algunas tcnicas:
Anlisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso, es el de analizar
cuidadosamente la misin del cargo, ello permitir visualizar con claridad los aspectos bsicos del cargo
en cuestin. El segundo paso, es la de analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar
necesidades ms especficas. El tercer paso, es la de analizar el tipo de relacin de trabajo y
comunicacional del cargo, tanto interna como externamente, este anlisis determinar la necesidad, grado
e importancia de sus relaciones. El cuarto paso, es el del anlisis de los perfiles del cargo. A travs de
este anlisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.
Dirigida.
Semidirigida.
Abierta.
En la entrevista dirigida el entrevistador plantea una serie de preguntas que requieren de repuestas
breves. Estas preguntas se elaboran previamente y es comn que el entrevistador registre las repuestas
por escrito, junto a cada una de las cuestiones.
La entrevista semidirigida incluye preguntas de carcter ms general que las usadas en las de tipo
dirigido, con lo cual se espera recabar ms informacin y obtener mayor participacin del entrevistado.
En las entrevistas abiertas se plantean slo algunos aspectos acerca de los cuales el sujeto puede dar
amplia informacin, de modo que ste habla la mayor parte de la seccin, en tanto que el entrevistador se
limita a hacer alguna observacin o a plantear otro aspecto.
Observacin: El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la compaa. En sus
"PASEOS" puede observar muchas cosas, indicadores de necesidades de adiestramiento, especialmente
que estn ocultas o apenas surgen al observar, el entrenador necesita una mente alerta y creativa, ojos y
odos atentos y boca cerrada.
2.
Coloque frente a ellos, en el pizarrn o la cartelera, una pregunta de inters comn. Haga que la
pregunta empiece con Cmo...?.
3.
Pida a los miembros del grupo que contesten cualquier cosa que se les ocurra. Anote sus
respuestas junto a la pregunta en el orden en que vayan surgiendo. No la juzgue. No las clasifique.
Todo lo que usted desea son las ideas que surjan en el tiempo lmite, por ejemplo, de cinco minutos.
Quejas: La naturaleza dinmica del trabajo permite que de vez en cuando, un individuo
o un grupo perciban que algo anda mal. Esta inquietud o insatisfaccin puede manifestarse en forma
de queja. Algunas quejas son orales y otras escritas. El anlisis de ellas no das clave muy tiles para
la identificacin de ciertas necesidades de entrenamiento.
Propsito: Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal anualmente, por
medio de la deteccin de necesidades diseadas para tal fin, a objeto de satisfacer las demandas de
adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad organizativa.
Objetivos:
Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del personal de cada unidad
organizativa a fin de incrementar sus niveles de eficiencia.
Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel organizacional.
Establecer bases reales para seleccionar los recursos docentes internos y externos.
Estrategias para Desarrollar un Plan de Adiestramiento de Personal
Se elevan los niveles de eficiencia del personal, cuyo impacto positivo permite el logro
de metas y objetivos organizacionales.
o
bondades.
Proceso de adiestramiento
El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. El adiestramiento es, en primer
lugar, la educacin profesional que adapta al individuo para un cargo o funcin dentro de una
organizacin. ste implica la transmisin de conocimientos, sea steinformacin de los productos, de
los servicios, de la organizacin, de la poltica organizacional... En segundo trmino, implica un desarrollo
de habilidades entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el personal va
a ejecutar.
Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para un trabajo que le es totalmente
nuevo. Una vez que los trabajadores han sido incorporados a una empresa, sta tiene el compromiso de
desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor.
El adiestramiento de personal, adems de completar elproceso de seleccin, orienta al nuevo trabajador o
empleado sobre las caractersticas y particularidades propias del trabajo a ejecutar. Ofrece al trabajador la
oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, para que estn a tono con los avances tcnicos.
En este sentido, el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los conocimientos que
el individuo necesita para el eficiente desempeo de sus actividades laborales; de acuerdo con los
cambios tecnolgicos, los nuevos requerimientos de procesos de trabajo en la organizacin. Es un
proceso educacional a corto plazo aplicado de manera organizada. El adiestramiento est orientado de
manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el personal adquiera los
conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y desarrollar las aptitudes para ejecutar el trabajo en
forma eficiente. Los programas de adiestramiento constituyen un factor relevante en el mejoramiento de
los niveles de productividad. Lo cual implica la puesta en prctica de un conjunto de elementos que
favorecen el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, por medio del suministro de un conjunto
de herramientas que facilitan la realizacin de las actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo
de habilidades que favorecen el logro de los objetivos establecidos para alcanzar
la eficiencia organizacional.
En los programas de adiestramiento existen varias tcnicas, una que se aplica es el mtodo de los cuatro
pasos:
Prepare al trabajador.
Mustrele el trabajo.
Pngalo a prueba.
Sgalo en la prctica.
Un mtodo alternativo es el siguiente:
Incrementar la productividad.
Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una tica de trabajo ms elevada.