Modalitati de crestere a eficientei activitatii

1. Conceptul de eficienta economica

1.1. DEFINIRE ,MASURARE , IMPORTANTA
Termenii de eficienta si eficacitate nu sunt noi,ei fiind folositi inca din
antichitate.Ambele cuvinte provin din latina: eficienta deriva din efficere =a
efectua,iar eficacitatea din efficas-efficacis=care are efecte dorite.
In domeniul economic , referiri la eficienta pot fi intalnite la mari ganditori ai
secolului trecut,cum sunt Adam Smith sau Karl Marx. Conceptul de eficienta a
cunoscut o larga raspandire in secolul nostru. In prezent,el are o aplicabilitate generala
la aplicarea deciziilor,in orice tara ,indiferent de oranduirea sa sociala.
Eficienta economica se contureaza deci in urma compararii efectelor unei actiuni
(cum ar fi veniturile),cu eforturile necesare producerii ei (cum ar fi cheltuielile).
Se formuleaza si o alta definitie,astfel : categoria economica de eficienta exprima
relatia de cauzalitate intre efectele rezultate din desfasurarea unei activitati si efortul
ocazionat de acesta.
Profesorul Ivan Romanu apreciaza ca termenul de eficienta poate fi intalnit cu doua
sensuri:
intr-un prim sens el defineste eficienta ca fiind atributul unei actiuni,al unei persoane
sau al unui lucru de a produce efecte cat mai favorabile pentru societate;
al doilea sens este mai restrictiv si compara rezultatele unei actiuni cu resursele
pentru realizarea acesteia;
Se spoate spune ca eficienta economica este strans legata de procesul de folosire a
resurselor in economie,iar trasatura sa esentiala este raportul de cauzalitate
efort/efecte.
In sistemul concurential al pietei libere activitatea agentilor economici asigura
performanta in masura in care are o eficienta inalta. Orice activitate umana este ,in
acelasi timp, consumatoare de resurse si producatoare de efecte. Dezvoltarea
economico-sociala s-a bazat mult timp pe conceptia ca omenirea dispune de un
adevarat corn al abundentei din punct de vedere al resurselor naturale. Socurile
produse de crizele de energie si de materii prime,precum si degradarea tot mai
evidenta a mediului natural datorita exploatarii sale nerationale au condus la
conturarea unei conceptii tot mai realiste cu privire la disponibilitatile de resurse la
nivel mondial,cat si la nivelul fiecarei tari in parte. Protejarea rezervelor de resurse
naturale,utilizarea lor cat mai rationala,au devenit coordonate fundamentale ale
activitatii in perioada actuala,criterii de eficienta in adoptarea deciziilor economice.
Eficienta economica a activitatii se imparte in eficienta economica a formelor
activitatii si eficienta economica a tipurilor de resurse dintr-o activitate. In cadrul
primei categorii se pot delimita eficienta economica a productiei,a repartitiei,a
circulatiei sau a schimbului ,a consumului. In cea de a doua categorie avem de a face

cu eficienta economica a utilizarii resurselor naturale (minerale,vegetale,silvice),

eficienta economica a resurselor avansate (investitii,cercetaredezvoltare,invatamant) ,eficienta economica a resurselor ocupate(utilizarea fortei de
munca,utilizarea mijloacelor fixe) si eficenta economica a resurselor
consumate(costurile de productie).
In general, cand abordam eficienta economica a resurselor avansate sau alocate,
criteriul de eficienta este de economisire a lor. Pentru resursele consumate insa se
pune problema gradului lor de valorificare,adica obtinerea unor efecte economice cat
mai mari pe unitatea de resursa consumata.
Din punct de vedere al resurselor , analiza eficientei unei activitati umane trebuie sa
raspunda la intrebarile: cum se folosesc resursele si cat se consuma din ele? se are in
vedere vedere economisirea lor si gradul de valorificare? In acest context este necesar
ca resursele sa fie cat mai riguros structurate ca sa raspunda cerintelor de analiza.
Performantele ridicate in productie echivaleaza cu eficienta atunci cand sunt obtinute
in conditiile unei utilizari rationale ,intr-un regim economic ,a utilajelor si
echipamentelor.Astfel,sporirea productiei este insotita de costuri reduse si profituri
mari, in crestere. Daca, dimpotriva,performantele ridicate sunt obtinute prin
suprasolicitarea utilajelor si echipamentelor,avand consecinte negative (uzura
accelerata si ivirea unor dereglari in functionare) nu avem de-a face cu eficienta.
Castigul obtinut sub forma sporului de produse este anihilat prin pierderile uzurii
accentuate premature.
Dupa momentul la care se produc putem vorbi de efecte:
- imediate
- posibile,viitoare;de aceea,cand se studiaza eficienta investitiei la diferite momente
ale duratei de viata a unui proiect,trebuie sa se tina cont de caracterul sau
estimativ,potential sau efectiv.
Dupa natura efectelor eficienta poate fi:
- economica
- tehnica
- ecologica
- sociala
Avand in vedere teza potrivit careia mai devreme sau mai tarziu orice efect
,indiferent de natura lui se va transforma in efect economic specialistii recunosc
importanta de prim-ordin a eficientei economice.
Intr-o abordare sistemica, eficienta economica constituie doar una din formele
generale ale eficientei. Eficienta economica nu este si nu poate constitui prin nivelul
scontat un deziderat in sine. Ea poate constitui insa o veriga importanta in cadrul
formelor generale ale eficientei, care cuprinde: eficienta tehnica, eficienta economica
si eficienta sociala .Eficienta tehnica exprima calitatea factorilor tehnici de a produce
efecte utile. Cazul tipic al reflectarii eficientei tehnice il constituie randamentul
masinii in procesul folosirii ei. Eficienta economica reflecta calitatea proceselor

economice de a produce efecte economice si desigur financiare favorabile, cu efort

minim. Eficienta economica constituie nu numai o calitate a proceselor economice, ci
o categorie complexa care pune intr-un raport cauzal efortul economic implicat cu
efectele corespunzatoare.
Eficienta sociala reflecta calitatea oricarei actiuni de a asigura satisfacerea unor
trebuinte social-umane, cu caracter material, cultural, spiritual, educational. In modul
general, eficienta reprezinta maximum de efecte cu minimum de eforturi. Conceptul
de eficienta economica exprima raportul dintre efectul util (rezultatul obtinut) si
efortul depus pentru obtinerea rezultatului. Aceasta acceptiune data eficientei
economice ii confera in acelasi timp varietate in forma, in exprimare, in functie de
natura si parametrii efortului si efectelor unui process economic.
Compararea efectelor (rezultatelor) cu eforturile facute poate avea urmatoarele
estimari:
1) efectul util se va aprecia material, valoric si social;
2) consumul celor trei factori de productie (munca, resurse naturale, capital) se va
reflecta ca un consum de resurse sub forma alocarii lor intru-n sector de activitate.
Acceptiunea notiunii de eficienta economica poate fi intalnita in literatura in doua
aspecte:
1) performante ale unei activitati;
2) efecte maxime ale unei activitati in raport cu resursele alocate.
Primul aspect al definirii eficientei economice a fost abordat in perioada interbelica. O
activitate era considerata eficienta atunci cand se finalizeaza prin obtinerea de profit si
ineficienta atunci cand genera pierderi. Dupa unii economisti acest aspect defineste nu
altceva decat efectul obtinut indiferent de consumurile efectuate.
Dupa parerea multor savanti economisti primul aspect reflecta doar o parte a eficientei
economice -; rezultatul, fara a lua in considerare consumul de resurse. Insa nu
intotdeauna un rezultat sporit asigura o eficienta inalta. Putem totusi aprecia ca, al
doilea aspect, adica raportul dintre rezultatul obtinut si resursele alocate exprima
eficienta economica dat fiind faptul, ca valoarea efectelor trebuie sa acopere eforturile
depuse si sa asigure un surplus. Eficienta economica trebuie sa se impuna ca tendinta
dominanta a oricarui consum de resurse, a realizarii oricarei activitati, intrucat lipsa
acesteia stagneaza dezvoltarea si cresterea economica.
In literatura de specialitate este abordata deosebirea dintre notiunile de eficienta
economica si eficacitate. Astfel, economistii Toba A., Malai A., Toba D., considera ca
prin eficienta economica se intelege raportul dintre efort si efect, iar prin eficacitate
masura in care efectul realizat se apropie de cel dorit, scontat, anticipat.
Intr-o activitate practica bazata pe principii rationale, pe masura ce cresc eforturile cresc si efectele. Dar nu intotdeauna un efort economic sporit poate aduce efecte
maxime si invers .
Facand o totalizare a opiniilor de tratare conceptuala a eficientei economice putem
conchide, ca eficienta economica este o categorie economica complexa care exprima

in modul cel mai cuprinzator rezultatele ce se obtin intr-o activitate.

Pentru a caracteriza eficienta in toata complexitatea sa ,este necesar sa se foloseasca
un sistem de indicatori care sa puna in evidenta toate corelatiile posibile intre eforturi
si efecte. De un real folos este in aceasta munca , matricea efect/efort. Sunt 4 posibile
tipuri de indicatori: a) indicatori de tip efort/efort ,cum ar fi :costul unui loc de
munca , grad de inzestrare tehnica a muncii b) indicatori de tip efect/efort ,cum ar fi
productie la un milion mijloace fixe c) indicatori de tip efort/efect ,cum ar fi investitia
specifica ,cheltuieli la 1000 lei venituri d) indicatori de efect/efect ,cum ar fi :profit la
1000 lei incasari ,curs de revenire
Sensul eficientei activitatii productive ,a utilizarii resurselor difera dupa nivelurile
organizatorice ale economiei ,interesele care se urmaresc ,locul unde se desfasoara
actiunea. La scara unei firme se exprima prin nivelul productivitatii muncii
,rentabilitatii ,al costurilor unitare de productie. O eficienta ridicata se obtine in
conditiile unei tehnologii moderne ,care valorifica la maximum materiile prime si
energia ,asigura produse de calitate superioara la un cost redus.
1.2 FORMELE EFICIENTEI ECONOMICE
Rentabilitatea exprima capacitatea agentului economic de a produce profit ,si se
calculeaza ca rata ,prin raportarea profitului la costuri totale ,sau la alt indicator.
Calculat ca rata este un indicator cu o mare putere de exprimare deoarece se refera la
finalitatea actiunii intreprinzatorului.
Productivitatea muncii este un indicator important al eficientei economice si arata
cum este cheltuita munca umana. Se poate raporta volumul productiei la numarul de
ore lucrate aferente ,dar si invers. Ea apare sub urmatoarele forme : a) productivitatea
partiala :a folosirii fiecarui factor b) productivitatea globala: a folosirii tuturor
factorilor de productie c) productivitatea medie : a folosirii timpului total de munca d)
productivitatea marginala :sporul obtinut la cresterea cu o unitate dintr-un factor
,ceilalti raminind constanti
Asupra nivelului si dinamicii productivitatii muncii inflenteaza factori sociali
,economici ,psihologici ,tehnici si educationali si (nu in toate cazurile) factorii
naturali. Caile de sporire a productivitatii muncii sunt urmatoarele:
- promovarea tehnologiilor moderne
- buna organizare si conducere
- climatul social adecvat muncii
- competenta profesionala a factorului uman
- realizarea motivatiei economice a participantilor la productie

3.1. Formarea i perfecionarea angajailor.

Formarea

(n sens larg) este definit ca proces instructiveducativ de

achiziie de comportamente, atitudini, cunotine necesare individului uman pentru

a face fa provocrilor ambianei n diversele paliere de integrare socio-economic.
n acest sens, formarea este procesul instructiv-educativ practicat n instituiile de
nvmnt ncepnd de la cele mai de jos niveluri.
Pregtirea profesional este un proces de nvare uman i de achiziii
individuale care asigur asimilarea cunotinelor, priceperilor i deprinderilor de
munc necesare ndeplinirii cu competen a sarcinilor prezente i viitoare cerute de
practicarea unei profesii prin liber practic sau prin angajarea ntr-o organizaie.
Formarea i perfecionarea angajaiolr are drept scop identificarea, aprecierea
i facilitarea dezvoltrii competenelor personalului, permind indivizilor s
performeze sarcini aferente unor posturi prezente i viitoare.
Perfecionarea angajailor difer de la un individ la altul, n funcie de nevoile
identificate:

Dup ce un angajat a fost numit pe un post, sunt folosite cteva tipuri de

instruire prin care i se permite s i actualizeze abilitile.

Pentru unii, accentul cade pe instruirea tehnic (persoana este ajutat s i

imbunteasc abilitile de folosire a echipamentelor sau programelor
tehnice).

Pentru alii, instruirea implic abiliti interpersonale (abilitatea de a munci cu

alii) sau cognitive (abilitatea de a gndi clar, de a planifica sau a rezolva
probleme).

Firma analizat ine cont de obiectivele formrii i perfecionrii, acestea

fiind:

Ajutarea angajailor n atingerea unui maxim de performan n realizarea muncii

lor;

Pregtirea lor pentru evoluia viitoare a locurilor de munc.

Metode i tehnici utilizate de SC Romvitrine SRL pentru formarea i

perfecionarea personalului:
Rezolvarea de probleme
Studiile de caz
Prezentrile
Demonstraia
Filmele i tehnica video
Dicuia n cadrul grupului
Exerciii de lucru cu documente
Interpretarea de roluri
Jocurile
Incidentele critice
Simulrile
nvare experienial out-door

Figura nr. 1 Planificarea instruirii (dup Cornescu i Colab, 2004)

Msurile de instruire i perfecionare a angajailor se realizeaz printr-o

planificare eficient care s fie integrat n politica generala a firmei i s fie
precedate de o evaluare a posturilor i persoanelor care le ocup din punct de
vedere al compatibilitii cunotinelor, abilitilor i aptitudinilor necesare i
deinute.

Valorile etice i sociale n practica formrii

Formarea profesional se adreseaz ntregii personaliti umane i are la baz un ntreg

areal de valori. n consideraiile asupra formrii, respingem percepia rigid a formrii de
simplu ansamblu de tehnici de transmitere a cunotinelor i consolidare a deprinderilor, n

favoarea unei viziuni largi de proces complex de asimilare de cunotine, deprinderi i

competene strns legat de valorile sociale i culturale ale epocii n care trim. O astfel de
viziune aparine celebrului sociolog german Max Weber care surprinde n Protestantismul i
spiritul capitalismului componentele ambianei complexe care au stat la baza dezvoltrii
sistemului capitalist. Mai ales n perioada totalitar, capitalismul a fost prezentat unilateral i
srcit de complexitatea sa, fiind considerat o perioad de acumulare de averi prin exploatarea
nemiloas a clasei paupere. Acumularea de capital a avut la baz un cumul de valori, ncepnd
cu capitalul religios, cu ntreg ansamblul su educaional i moral-formator, continund cu
teorii economice i cu trsturile n care se vizeaz performana. Fr a avea o baz solid i
nelegerea tuturor mecanismelor reglatorii ale realitii socio-umane se profileaz pericolul
edificrii a unui capitalism de carton n care actorii se manifest prin comportamente
economice care nglobeaz primitivism, ignoran i arogan,

adevratatele valori ale

constituirii capitalismului rmnnd ignorate, dac nu necunoscute. Un asemenea capitalism

curat balcanic nu realizeaz importana factorului uman n realizarea prosperitii firmei.
Strategia capitalismului de carton vizeaz licitaii trucate, mituirea funcionarilor care
gestioneaz banul public, neonorarea obligaiilor financiare ctre stat prin evaziune fiscal,
producerea de mrfuri contrafcute, crearea de jocuri piramidale, falimentri forate ale unor
ntreprinderi de stat , etc

Conducerea firmei S.C. Romvitrine S.R.L a hotrt ca personalul ntreprinderii s aib un

anumit nivel de cunotine privind calitatea i cerinele sistemului calitii, astfel nct angajaii
s posede capacitatea de a sugera modificri care s conduc la mbuntirea calitii.
Din acest motiv S.C. Romvitrine S.R.L. analizeza periodic rezultatele instruirii, astfel
nct deficienele n instruire s poat fi remediate i s se poat stabili modul de mbuntire a
programelor i metodelor de instruire utilizate.
Pentru a avea un personal calificat si instruit corespunzator standardelor europene S.C.
Romvitrine S.R.L. a recomandat ca instruirea personalului sa se realizeze:

La nivelul ntregii ntreprinderi

La nivelul compartimentelor

La nivelul individual

a) La nivelul ntreprinderii. ntreaga activitate de instruire este planificat i

programat, stabilindu-se planul de instruire, organizarea cursurilor de instruire, programele
cursurilor, modul de analiz a rezultatelor i de verificare a cunotinelor, atestarea pe post dac
este cazul etc. Managementul executiv este instruit asupra sistemului calitii i a criteriilor
pentru evaluarea eficienei sistemului.
b) La nivelul compartimentelor. S.C. Romvitrine S.R.L. elaboreaza planificri anuale
de instruire pe compartimente, n urma unei analize a necesitilor de instruire specifice acestor
compartimente. Activitile de instruire nu sunt limitate la personalul cu sarcini principale legate
de calitate, ci include i personalul cu sarcini de marketing, aprovizionare, proiectarea
produselor, a proceselor, inspecie, ntreinere, activiti dup vnzare etc., adic lund n
considerare personalul care desfoar diferitele activiti ale calitii.
c) La nivel individual. Se va acorda o atenie deosebit instruirii personalului nou
angajat
si a celui transferat pentru noi sarcini profesionale, urmarindu-se obinerea de cunotine,
aptitudini si confirmri necesare pentru indeplinirea indatoririlor postului.

3.2. Motivarea personalului

Motivarea

personalului

reprezint

ansamblul

modalitilor

utilizate

de

angajator pentru stimularea angajailor n vederea creterii performanei n munc

utiliznd stimulente materiale i nonfinanciare, echitabile, consistente i motivante.
Motivarea are ca scop stimularea angajailor n obinerea de performane,
prin recompense financiare i non financiare consistente, echitabile i variate.
Datorit faptului c indivizii sunt unici, atunci i tehnicile motivaionale trebuie s se
adapteze la nevoile fiecrui individ.

Pentru a nelege motivarea, managerii trebuie nti s neleag motivele

pentru care indivizii se comport ntr-un anume fel i pentru care au anumite reacii
n situaii amenintoare sau prin care se ncearc influenarea. Motivarea este un
proces intern, nu unul imperativ care poate fi impus din exterior.
n firma SC Romvitrine SRL, elaborarea unei strategii privind motivaia
personalului parcurge cinci etape:

Analiza teoriilor motivaionale (piramida lui Maslow)

Studierea obiectivelor strategice ale firmei

Elaborarea variantelor de strategii motivaionale

Alegerea variantei optime pe baza unei conlucrri ntre manageri, dar i ntre
manageri i subordonai.

Aplicarea i reevaluarea permanent a strategiei motivaionale.

TEORII MOTIVAIONALE

Teoria nevoilor postuleaz c fiinele umane au nevoi caracteristice i c

oamenii pot fi motivai oferindu-le ceea ce au nevoie n schimbul efortului pe care l
depun. Cu alte cuvinte, oamenii sunt motivai s i satisfac nevoile cele mai
importante. Psihologul american Abraham Maslow a creat un model numit ierarhia
nevoilor. Maslow considera c unele nevoi interne sunt mai stringente dect altele,
i c este nevoie de satisfacerea nevoilor de baz (de pe nivele inferioare) naintea
eliberrii energiei necesare mplinirii nevoilor de ordin mai nalt.

Figura nr. 1 - Ierarhia nevoilor a lui Maslow

Salarizarea este componenta central sistemului de recompense.

Principiile sistemelor de salarizare sunt:

Salariul reprezint un pre pltit pentru factorul de munc i este necesar s

se stabileasc prin mecanismele pieei;

Principiul negocierii salariilor;

Principiul salariilor minime;

Principiul de munc egal; salariu egal;

Principiul liberalizrii salariilor;

Salarizare dup: cantitatea muncii, calitatea muncii, nivelul de calificare,

condiii de munc;

Caracterul confidenial al salariului.

Figura nr. 2 Recompensarea angajailor (dup Cornescu i colab, 2004)

Motivarea nonfinanciar, n cadrul firmei SC Romvitrine SRL, include aciuni

cum sunt urmtoarele:

Realizarea unui climat de valorizare a muncii bine fcute (lauda din partea
superiorului, diplome, medalii, semne distinctive n echipamentul de lucru);

Construirea unor finaluri de carier constructive;

Realizarea situsiilor concureniale de munc pe baza diversificrii sarcinilor,

pentru a solicita ntregul potenial productiv al angajailor;

Eliminarea barierelor birocratice, organizatorice i a celor legate de condiiile de

munc;
Asigurarea competiiei intraorganizaionale ntre indivizi i grupuri pe baza

definirii clare a criteriilor i obiectivelor n conformitate cu un regulament prestabilit

care s conduc simultan la potenarea cooperrii. n tot mai multe ntreprinderi,

ndeosebi din rile avansate, munca n grupe sau pe proiecte s-a extins. Cel mai
nou concept este cel de lean management, adic management suplu. Supleea
provine din slbirea intenionat a puterii de decizie a efului. n schimb, angajaii
nva s acioneze pe propria rspundere n echipe n care toi sunt egali n
drepturi.
Avantajele acestui mod de lucru sunt:
- ameliorarea relaiilor interpersonale;
- ameliorarea relaiilor funcionale cu superiorii ierarhici;
- ameliorarea capacitii de comunicare;
- ameliorarea cunoaterii de sine, prin perceperea propriei imagini prin prisma
grupului.
Personalul nu poate lucra la capacitate maxim fr s fie stimulat n vreun
fel de conducerea ntreprinderii. Cele mai folosite tipuri de recompense includ: banii,
beneficiile, gratuitile, premiile i planurile de participare a angajailor la beneficiile
firmei.
Deoarece mijloacele bneti constituie un stimulent puternic, la stabilirea
sistemelor de plat trebuie s ia n considerare efectul acestor recompense asupra
motivaiei angajailor.
Salariul constituie o important rsplat deoarece el poate satisface mai
multe dintre trebuinele care se regsesc n sistemul lui Maslow. El ofer angajailor
posibilitatea de a cumpra hran pentru satisfacerea nevoilor fiziologice, le permite
s-i cumpere locuine pentru satisfacerea nevoilor de securitate; i totodat le
permite acestora s-i dezvolte nevoile de stim.
Banii salariile personalului pot atinge i 50% din costurile unei companii i
reprezint principala cauz a insatisfaciei salariailor. O firm trebuie s fie capabil
s justifice salariile ca parte a filosofiei de recompense. ntruct banii reprezint
partea tangibil a unui sistem de compensare, organizaiile i folosesc pentru a
arta angajailor cum sunt apreciate performanele.

Exist o varietate de alte recompense ce sunt foarte importante pentru

angajai i care i motiveaz pe acetia:
vizite la locul de munc al celor mai performani angajai, realizate de ctre
top manageri;
conferirea unor responsabiliti speciale sau onorifice;
ntreinerea unor delegaii;
complimente verbale, scrisori personale de felicitare;
angajatul s prezinte el nsui realizrile n faa colegilor, direciunii, n cadrul
unor colocvii, reuniuni sau conferine;
publicarea rezultatelor n jurnalul ntreprinderii.
Este preferabil ca recunoaterea meritelor s fie fcut regulat, cvasipermanent;
efectul unor semne mici de apreciere, ns regulate, este mai mare dect cel al
gesturilor mari fcute rar i neregulat.
Beneficiile se mai numesc i compensaii indirecte. Majoritatea angajailor
au
nvat s ntrebe despre beneficii la fel de simplu i direct cum ntreab de salariu
pentru o nou slujb.
Gratuitile sunt oferite doar unora dintre angajai. Acestea se refer n
general la: accesul la parcrile rezervate, case de vacan, cluburi.
Premiile se folosesc pentru a recunoate i incuraja muna angajailor.
Uneori sunt i n bani, dar cel mai adesea sunt simboluri de genul angajatul lunii.
Sistemul de participare la mprirea profitului cele mai cunoscute
tipuri ale acestui sistem numr: plata pe uniti de produs, plata pe creterea de
productivitate, comisioanele, etc.

Managerii dispun de numeroase strategii de motivare a angajailor, de implicare a

acestora n activitatea profesional, rezultatul fiind att creterea satisfaciilor personale, ct i

creterea productivitii. n general, o combinare a acestor strategii conduce la obinerea celor

mai bune rezultate.

Tipuri/forme de motivare:
1.

pozitiv -mriri de salariu, prime, cote pri din profit, mulumiri, laude,
ceremonii, acordarea de titluri, promovri;

2.

negativ reduceri de salariu, amenzi, retrogadri, ameninri verbale, mustrri;

3.

cognitiv are in vedere latura, dimensiunea intelectual a salariatului, axnduse pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoate, de a opera i
controla mediul n care i desfaoar activitatea;

4.

afectiv are in vedere ca salariatul s se simt bine la locul de munc i n

cadrul firmei, s fie apreciat i simpatizat de colegi, efi, subordonai, s se
manifeste fa de el simpatie i consideraie;

5.

intrinsec determinarea salariatului s se implice, s depun efort i s obin

rezultate in cadrul firmei ntruct din aceste procese el obine satisfacii ce in de
personalitatea lui;

6.

extrinsec determinarea salariatului s se implice, s depun efort i s

obin rezultate in firma pentru ca acestea vor genera din partea organizaiei
anumite reacii formale i informale, economice i moral-spirituale care i vor
produce satisfacii;

7. economic salarii, prime, gratificaii, penalizri la salarii, imputri financiare n

caz de erori
8. moral spiritual acordarea de catre manageri a ncrederii n salariai,
exprimarea de mulumiri i laude, lansarea de avertismente, mustrri, acordarea de
titluri onorifice.