REFLEXION, PROPUESTA Y REDISEO DE UN PROGRAMA PARA

LA FORMACION DE LIDERES: APLICACION EN UNA INSTITUCION

UNIVERSITARIA
Garca, R. Mnica; Osorio, Jaramillo Liliana ; Astaiza, C. Carlos
Universidad Catlica de Colombia

Teoras Explicativas Sobre Liderazgo

Liderazgo carismtico
Liderazgo Racional - Burocratico
Teora de los Rasgos
Liderazgo Motivacional
Teora Conductual
Liderazgo Situacional
Estrategias para el Desarrollo del Liderazgo
Objetivo General
Objetivos Especficos
METODO
Diseo
Instrumentos
Procedimiento
RESULTADOS
PROPUESTA DE REDISEO
Etapas del Programa
Referencias

En las dos ltimas dcadas se ha producido una serie de cambios importantes

en los mbitos, poltico, econmico, social y cultural en todos los niveles de la
sociedad Colombiana y por tanto han afectado de forma profunda el
comportamiento de sus organizaciones, en forma tal que se gener una bsqueda
por estndares de calidad universal. En los actuales momentos es vlido afirmar
que lo nico permanente es el cambio, y tal premisa es aplicable a todas las reas
de desempeo personal.
A partir de este planteamiento, resulta claro, que ante un mundo cada vez ms
exigente es prioritario encontrar lderes capacitados para realizar modificaciones
eficientes y efectivas en las organizaciones, y tales lderes deben ser formados de
manera apropiada para asumir su papel: Tal es la funcin y el compromiso que la
universidad tiene con la sociedad.
De esta forma, resulta importante entender como se ha conceptualizado el lder
y los fenmenos asociados a su aparicin, al respecto, una propuesta es presentada
por Ginebra (1997) para quien "lder" hace referencia al triunfador y el liderazgo es
concebido como una forma de mover la organizacin, en parte por una cualidad
personal y en parte por fenmenos situacionales que producen la convergencia de

una organizacin a un propsito. Para MacGregor ( citado por Bolman y Deal, 1995)
el liderazgo es la capacidad para influir sobre la conducta de otros; Kotter (1988) lo
plantea como un proceso capaz de movilizar un grupo a una direccin mediante
mtodos no coercitivos.
Sin embargo, para otros autores el liderazgo esta determinado por la relacin
entre el lder y sus seguidores, es decir un proceso de influencia mutua que genera
un esfuerzo colectivo de acciones coordinadas en la bsqueda de objetivos comunes
( Murphy, 1985; Motta, 1993; Bolman y Deal, 1995; Myers, 1995, entre otros).
Bajo estas perspectivas existen factores que son comunes particularmente en
cuanto a la relacin bidireccional entre lderes y seguidores, lo cual implica que un
individuo no puede ejercer poder sino hay participacin de quienes lo han otorgado.
Cceres (1994) plantea que aunque el liderazgo se basa en el poder, estos dos
no son sinnimos; mas bien puede establecerse que existen tres fuentes de poder:
a) la investidura, b) la compra y c) el liderazgo, este ltimo estableciendo el poder
como reciprocidad del propio liderazgo y en donde el lder se subroga a los afanes
personales del seguidor y este a cambio le otorga el poder (Ginebra, 1997). Visto
de esta forma el poder tiene como finalidad el lograr lo que el lder quiere, es decir
la capacidad de lograr lo que uno se propone. Para Rodrguez (1988), el poder
como fruto del reconocimiento social basado en cualidades y objetivos es valioso
para el grupo en donde emerge el lder.
Algunos autores (Stodgill, 1948; Mann, 1959, entre otros) han encontrado que
el lder requiere de caractersticas personales para poder actuar como tal,
mostrando que un lder excede a su grupo en sociabilidad, persistencia e iniciativa;
pero es claro que aunque liderazgo y poder estn relacionados, no hay
interdependencia y la forma en la cual el lder haga uso del poder, puede depender
el xito de su gestin.
Otro factor a considerar es la direccin que generalmente aparece superpuesta
al liderazgo (Rodrguez, 1988). Sin embargo es claro que existen diversidad de
funciones en la direccin acorde con los tipos de objetivos de la organizacin y
posicin que un lder ocupa en ella ( Knoell y Forgays, 1952), Pero no puede dejar
de considerarse que el lder debe trabajar en conjunto con su equipo en las
organizaciones sin disminuir su liderazgo ni enfocarse exclusivamente en el
ejercicio del poder, ya que tal funcin a las claras controladora resulta nociva para
cualquier institucin ( Kotter, 1988).

Teoras Explicativas Sobre Liderazgo

Se han plateado diversas propuestas respecto a lo que es el liderazgo, de la
misma forma en que como se menciona anteriormente se han establecido
relaciones entre este y conceptos como poder y direccin. Histricamente las
concepciones mas relevantes han sido la carismtica, la tradicional, la racional
burocrtica, los rasgos, la teora motivacional, la teora conductual y la teora
situacional, entre otras. A continuacin se expondrn algunas de estas.

Liderazgo carismtico
Este tipo de liderazgo hace nfasis en caractersticas especiales de la
personalidad del individuo que le permiten emerger como agente de cambio de su
grupo. Para Conger,(1991) estas personas lo son por vocacin, se caracterizan por
ser impacientes, tienen capacidades para resolver dificultades y motivar el cambio,

llegando a poder estimular un profundo sentido del compromiso en los

subordinados. Tales caractersticas hacen que se considere a tales lderes como una
fuente potencial para adelantar transformaciones en las organizaciones. Sin
embargo tras dichas caractersticas resultan debilidades que pueden ir en prejuicio
para las organizaciones a las que ellos pertenecen.
El carisma es un concepto amplio, intangible, inmensurable y en cierta forma
inalcanzable (Conger, 1991); bajo esta consideracin es claro que la investigacin
cientfica presenta serias dificultades para identificar los rasgos distintivos de los
lderes carismticos a pesar de que muchos autores han realizado tal esfuerzo. Es
as que la concepcin de liderazgo carismtico no pasa de ser una interesante
reconstruccin histrica incapaz de aportar desde un punto de vista cientfico.

Liderazgo Racional - Burocrtico

Este tipo de liderazgo se fundamenta en la democracia aunque el poder
proviene de Dios quien tiene como mediador al pueblo el cual por mayoria decide
su destino al elegir a sus gobernantes. Este modelo hace nfasis ms en el papel
que en quin lo ocupa, la ley est por encima de los funcionarios
independientemente de sus rasgos y la obediencia se tributa a esta y no al arbitrio
del gobernante ( Rodrguez, 1988).
La ventaja de este tipo de liderazgo es que los lderes son elegidos por la
mayora pero un excesivo apego a las leyes o a la normatividad hace que su trabajo
se vea limitado y no permita un adecuado crecimiento de las instituciones que los
eligieron.

Teora de los Rasgos

Este punto de vista terico ha buscado establecer pautas generales del
comportamiento humano buscando generalizar los rasgos como un factor
fundamental en el liderazgo; desde los aos veinte se han hecho varias
investigaciones sin que en ninguna de ellas se hayan obtenido resultados
generalizables ( Hogedts, 1992 y Stogill, 1948). Sin embargo, algunas
caractersticas que se consideran comunes incluyen la inteligencia, responsabilidad,
actividad social, confiabilidad, originalidad, estatus econmico, y las habilidades
cognoscitivas y de seguridad como los rasgos mas relevantes.

Liderazgo Motivacional
Desde esta perspectiva se destaca la presencia de tres motivadores
fundamentales: Poder, logro y afiliacin. Motivadores que activan y dirigen la
conducta de las personas aunque no necesariamente estn presentes en igual
intensidad en cada persona y en la mayora de los casos slo uno de ellos
determina el tipo de conducta que manifiesta el lder. Para Romero (1995), los
lderes que han alcanzado cierto crecimiento personal conducen a sus seguidores a
la bsqueda del mismo, entendiendo este crecimiento como un proceso por el cual
la persona genera construcciones integradoras cada vez ms complejas sobre su
realidad interior y exterior.
Para esta teora un lder motivacional es una persona en crecimiento que no
teme equivocarse y que cuando lo hace est dispuesto a corregirse; para l no
existen verdades absolutas y sus planteamientos son conjeturas sujetas a

verificacin, es hbil para escuchar a los dems y se aproxima a la gente

expresando un inters genuino. Quienes le siguen lo hacen no por temor sino por
identificacin, respeto y confianza en sus juicios y decisiones: es un inspirador que
tiene las ventajas del poder propio del cargo que ostenta (Romero,1995). Desde
esta propuesta todas las personas tienen las condiciones potenciales necesarias
para convertirse en lderes, dependiendo no solo de la instruccin y el
entrenamiento, sino adems de la actitud y el inters del individuo.

Teora Conductual
Desde este punto de vista es importante establecer las relaciones entre lo que
hace el lder y cmo se desempea el grupo. Hogdets (1992) firma que este modelo
incorpora dos dimensiones principales: a) el inters del lder en lograr que el
trabajo se realice y b) su preocupacin por las personas mismas.
Los estudios realizados desde esta perspectiva no han mostrado de forma clara
que un estilo de liderazgo resulte mas eficaz ya que plantean solamente dos
aspectos: la conducta laboral y la conducta personal ( Gibson, Ivancevich y
Donnelly,1997): sin embargo se pueden identificar dos estilos de liderazgo: el
centrado en el trabajo y el centrado en los trabajadores ( Likert, 1961);
adicionalmente a la identificacin de dos factores que influyen sobre el liderazgo: a)
la estructura inicial, la cual supone la conducta segn la cual el lder organiza y
define las relaciones en el grupo y b) la consideracin que permite establecer la
confianza, el respeta, y el entendimiento entre el jefe y los trabajadores ( Fleisman,
1983).
Este tipo de planteamiento, al igual que los anteriormente expuestos, resulta
insuficiente para explicar los complejos elementos que se presentan en el liderazgo
y las diversas manifestaciones que a partir de el se generan. Desde el punto de
vista conductual se adolece del establecimiento de interpretaciones claras respecto
a la relacin entre factores medio ambientales y el liderazgo.

Liderazgo Situacional
Este modelo profundiza sobre el apoyo socio - emocional que el lder
proporciona a sus seguidores as como los requisitos situacionales para que este
pueda ejercer, es decir el apoyo que el lder presta en una situacin determinada
(Rodriguez, 1988). Para Adair (1990) el liderazgo depende de la situacin y por lo
tanto esta resulta relevante. Son varias las teoras que se han establecido desde
este punto de vista, por ejemplo para Fiedler (citado por Guiot, 1985), las
caractersticas de los lderes se establecen en funcin de las situaciones dando
lugar a tres consideraciones bsicas: a) grado de estructuracin presente en el
grupo; b) cantidad de poder de que dispone el lder de acuerdo con la posicin en la
empresa y c) calidad de las relaciones interpersonales entre el lder y dems
miembros del grupo. En sus estudios Fiedler encontr que se presentaban en las
situaciones de trabajo personas motivadas por el trabajo o motivadas por las
relaciones. Sin embargo, para varios autores los resultados de las investigaciones
de Fiedler no son concluyentes ( Schriesheim, Bannister y Money, 1979; Gibson y
Cols, 1997; Vroom y Jago, 1990).
Otra propuesta bajo este mismo modelo es la de Hersey y Blanchard (citados
por Vroom y Jago, 1990), la cual se ocupa de los comportamientos de los lderes
bajo diferentes situaciones, determinando cuatro estilos de liderazgo segn las
circunstancias. Estos estilos pueden ser enunciados como: el que habla, el que

vende, el que participa y el que delega. Desde esta perspectiva, la madurez de los
subordinados es crucial, pero a pesar de ofrecer una mayor gama de aplicaciones
que el modelo de Fiedler, es limitada en cuanto a la simplificacin de las demandas
situacionales.
Otro modelo es el de Hause quin se basa en vas para alcanzar los objetivos y
en la subordinacin de sus seguidores. Desde este planteamiento se enuncian
cuatro comportamientos del lder: a) direccin; b) apoyo; c) participacin y d) la
centralizacin en los logros (Vroom y Jago, 1990). La eficacia de la participacin
depende de factores adicionales a los elementos de trabajo y las caractersticas de
personalidad; pero tal propuesta resulta limitada por su excesiva centralizacin en
la consecucin de logros.
Quiz la teora mas completa bajo este modelo es la planteada por Vroom y
Yetton (citados por Vroom y Jago, 1990), en la cual se vincula el grado y la forma
de la participacin de los lderes en la toma de las decisiones; bajo esta perspectiva
se establece un proceso de anlisis situacional sustentado en siete atributos del
problema para evaluar el proceso ms eficaz de toma de decisiones. Tales factores
son: a) importancia de la calidad de la decisin; b) informacin del lder respecto al
problema; c) grado de estructuracin del problema; d) importancia de la aceptacin
de la decisin por los subordinados para una puesta en prctica efectiva; e)
probabilidad de que la decisin del lder sea aceptada por los subordinados; f)
congruencia entre los objetivos de la empresa y de los subordinados y g) conflicto o
desacuerdo entre los subordinados.
Al realizar un anlisis objetivo de los modelos mencionados se puede determinar
fcilmente que no existe una teora nica sobre liderazgo y que por tanto el
problema est dividido en partes que dan lugar a teoras parciales, cada una
restringida a una clase de observaciones y despreciando los efectos de otras
variables (Hawking, 1988), esta aproximacin puede resultar errnea pero es sta
lo forma como se ha progresado en el pasado.
Como es de suponer existen tantas descripciones de lo que constituye un lder
ideal como teoras sobre liderazgo, sin embargo al revisar los modelos planteados
Adair (1990) propone como caractersticas fundamentales: a) entusiasmo, b)
confianza, c) integridad, d) calidez, e) serenidad y f) exigencia bajo parmetros
reales. Por su parte Bennis (1995) plantea diez caractersticas personales y
organizacionales concebidas as: a) los lderes tienen capacidad para administrar la
visin; b) no temen al error; c) estimulan la rplica reflectante; d) estimulan la
disensin; e) tiene el factor novel: opitmismo, f y esperanza; f) entienden el
efecto pigmalen en la administracin; g) tienen el factor Gretzty; h) ven a lo lejos,
tienen paciencia para seguir los caminos y buscar las metas; i) comprenden que
hay intereses creados y j) crean alianzas y asociaciones estratgicas.
Desde la propuesta de Bennis, los nuevos lderes requieren de educacin
amplia, entusiasmo, dedicacin, preparacin, entre otros, adicionalmente deben ser
excelentes comunicadores y facilitadores entre personas con diferentes puntos de
vista. Todos estos factores coinciden con los planteamientos que se establecen para
el liderazgo desde el modelo de Vroom y Yetton (citados por Vroom y Jago, 1990).
Es claro, que las situaciones o circunstancias pueden afectar el proceso de la
formacin de lderes y que estas pueden estar relacionadas con la influencia y las
relaciones sociales, los procesos polticos, organizacionales, nacionales y/o
internacionales. Para Myers (1995) un primer elemento que puede afectar un
proceso de cualquier orden, es el prejuicio, sustentado en estereotipos y que tiene
como caracterstica principal la discriminacin; un segundo elemento es la

complejidad burocratizada que se presenta en los organizaciones de todos los

niveles y desalienta la iniciativa y el coraje (Schultz, 1991). Un tercer elemento es
el hecho de que el sistema educativo tradicional sofoca los intentos de los jvenes
por convertirse en lderes y refuerza el desempeo individual por encima de la
capacidad para el trabajo en equipo. Para Myers (1995) un cuarto factor se
presenta en las esferas del gobierno en forma de crtica mal intencionada que busca
generar de conflictos, mas que ayudar en la construccin de un pas.

Estrategias para el Desarrollo del Liderazgo

Resulta evidente a partir de lo arriba expuesto que el liderazgo se presenta en
las diversas esferas de accin del individuo y por tanto las estrategias que permitan
el desarrollo de ste debern estipularse en el plan corporativo existente en las
organizaciones, de manera tal que responda a las necesidades de tarea de la
institucin independientemente del desempeo que aquel tenga. Adair (1990)
plantea que una satisfactoria formacin de lderes debe contribuir a la apertura de
nuevas perspectivas estratgicas y a la vigorizacin de la capacidad de la
organizacin, es decir que un factor esencial del xito es la calidad del liderazgo; a
este respecto, la educacin superior en Colombia busca que el educando logre el
desarrollo de la autonoma personal, capacitndose en el cumplimiento de funciones
profesionales y de servicio social requeridas por el pas (Ley 30 de 1992).
Algunas de las estrategias globales de formacin y desarrollo de lderes que
pueden ser ejecutadas son: a) el desarrollo de planes para que los lderes
existentes ayuden a atraer a lderes mas jvenes; b) la creacin, en los niveles
educativos primario y secundario, de condiciones para que en las actividades de
grupo afloren las caractersticas de los lderes; c) la conformacin de un cuerpo de
lderes potenciales; d) la generacin de suficientes organizaciones juveniles para
que los lderes potenciales tengan un buen campo de accin y e) el alentar a los
lderes potenciales para que se vinculen con las actividades comunitarias (Adair,
1990).
Es importante resaltar que los lderes del maana deben ser una contribucin de
las universidades ya que es a estas a las que recurre la sociedad en bsqueda de
quin lidere su destino; por este motivo los estudiantes universitarios deben
acceder a capacitacin sobre el liderazgo, tcnicas de comunicacin y pensamiento
creativo como cursos fundamentales en su formacin profesional ( Farkas, y
Wetlaufer, 1997). La mayor parte de los lderes ejercen su actividad de forma
intuitiva pero los cambios en las condiciones de la sociedad moderna dificultan cada
vez mas el rol del lder en cualquier actividad, Para Frank y Porter ( 1997) es por
esta razn que las instituciones responsables de la formacin de profesionales
deben brindar a sus alumnos cierta experiencia sobre los problemas interpersonales
e intergrupales del liderazgo en situaciones en las que puedan obtener provecho.

Objetivo General
Proponer el rediseo de un programa de formacin de lderes a nivel de
Educacin Superior en pregrado mediante la aplicacin del modelo terico de
Vroom y Yetton para lograr la formacin de lderes estudiantiles efectivos en la
Facultad de Psicologa de la Universidad Catlica de Colombia.
Objetivos Especficos
1. Identificar los puntos crticos que se presentaron en la puesta en

marcha de un programa concreto de la formacin de lderes.

2. Describir la experiencia prctica en formacin de lderes de la
Universidad Catlica de Colombia.
3. Evaluar los resultados obtenidos en la aplicacin del programa de
formacin de lderes.
4. Evaluar la informacin terica existente sobre la formacin de lderes
desde una perspectiva situacional.
5. Confrontar la formacin emprica que sustenta tal modelo terico con
las experiencias obtenidas en la aplicacin de un programa concreto.
6. Redisear un programa que pueda superar los dficit presentado en
el programa preexistente.

METODO
Diseo
La investigacin es de tipo no experimental, bajo una perspectiva de estudio de
caso. Se dividi en tres etapas, en la primera se revisaron los planteamientos
tericos ms relevantes respecto al liderazgo, en la segunda se procedi a evaluar
el programa existente en la Facultad de Psicologa de la Universidad Catlica y en la
tercera se presenta la propuesta de rediseo del programa.
Instrumentos
Para la recoleccin de informacin en la segunda etapa, se utiliz una entrevista
estructurada elaborada por los autores consistente en once preguntas abiertas bajo
la propuesta de Hernandez, Fernandez y Bapitsta (1991). Se utiliz una validacin
por expertos y registros magnetofnicos.
Procedimiento
La investigacin se realiz en tres etapas, en la primera se revisaron las
perspectivas tericas ms relevantes; en la segunda se evalan las experiencias
concretas en las formacin de lderes, aplicando la entrevista estructurada,
procediendo a una revisin y evaluacin del material obtenido y finalmente
haciendo un anlisis de la experiencia identificando los alcances y limitaciones de la
misma. En la tercera fase se elabor la propuesta del programa de formacin de
lderes con la sugerencias de estrategias que permiten un mejor desarrollo en
programas de este tipo.
RESULTADOS
Una vez realizada la evaluacin de las entrevistas se pudieron obtener como
resultados los siguientes: a) el programa de lderes fue concebido por el Decano de
la Facultad de Psicologa como respuesta al deterioro de la imagen del consejo de
estudiantes que hasta entonces era el ente de participacin estudiantil dentro de
los procesos y toma de decisiones de la facultad; b) la constitucin de grupo Crecer
hace posible generar programas para la conformacin de lderes universitarios; c)
La seleccin de los participantes en el programa fue diseada por el decano y d) no
exista un perfil determinado del lder siendo los grupos quienes identificaron a sus
representantes en el programa. El programa que se plante inicialmente estaba
concebido en tres grandes etapas una primera de convocatoria, una posterior de
induccin y una tercera de motivacin; las actividades desarrolladas fueron
bsicamente talleres en los cuales se enfatiz el desarrollo de valores morales,

sociales, ticos, estticos y ciudadanos, creatividad, solucin de problemas y toma

de decisiones.
En una etapa posterior, se procedi a adelantar proyectos de investigacin por
parte de los grupos conformados, pero dichos proyectos de investigacin no
contenan el rigor metodolgico que se ensea en la facultad. La intencin de estos
proyectos fue dar respuesta a problemas puntuales e inmediatos en bsqueda de
un impacto considerable pero sin una metodologa rigurosa.
El programa fue evaluado en su inicio como exitoso por la alta participacin, el
inters, la asistencia a las actividades, la bsqueda de material de apoyo y la
invitacin a personal externo; sin embargo las propuestas de investigaciones se
han realizado de forma lenta y terminaron siendo percibidas como una carga
acadmica adicional para los estudiantes.
En trminos generales se puede expresar que el programa es un ensayo piloto
concebido sin una identificacin terica clara que le sirva como base fundamental;
existe resistencia por parte de los estudiantes en asumir el significado de su papel
de liderazgo as como un reconocimiento real por parte de los dems estudiantes
hacia los lderes de Crecer y un factor fundamental es la falta de coherencia entre
los objetivos de los estudiantes y los objetivos de los lderes del grupo Crecer.
PROPUESTA DE REDISEO
La consideracin bsica de esta propuesta es la orientacin de la accin de las
personas que desarrollan un programa de formacin de lderes, teniendo en cuenta
que la gente que aprenda liderazgo debe estar en capacidad de ejercerlo (Adair,
1990). Por esta misma razn cualquier programa que se disee y ejecute debe
caracterizarse por ser: a) simple, b) prctico, c) participativo, d) variado, e)
placentero, f) relevante, g) corto y h) autoevaluativo.
Cuando se planea un programa de este tipo es necesario considerar que un
buen entrenamiento para el liderazgo prepara a la gente para ser efectiva como
subordinado o como miembro del equipo; el liderazgo se aprende sobre la base de
la experiencia y la prctica y en el mbito universitario la formacin de lderes debe
estar sustentada sobre las artes liberales, es decir que cubra desde la ciencia a la
literatura y de las matemticas a la historia (Garner, 1991). Otras consideraciones
tienen que ver con un conocimiento del lder respecto a la realidad que le rodea, las
manifestaciones culturales de su medio, el marco de valores en el que se
desarrolla, adems de poseer gran competencia comunicativa, amplia capacidad en
estimular a sus seguidores y administrar los refuerzos de tal manera que se emitan
las acciones adecuadas en los momentos oportunos ( Bennis, 1995).
Etapas del Programa
Fase Preliminar: En esta fase se plantea una campaa de expectativa y la
convocacin al estudiantado para participar en la propuesta.
Primera Fase: Se establece la seleccin de los participantes considerando un
perfil con el fin de estructurar un grupo homogneo.
Segunda Fase: En esta fase se presenta lo formacin terica considerando
inicialmente los aspectos conceptuales sobre el liderazgo, las funciones y los
riesgos, y posteriormente dando a conocer la institucin donde se desea que

trabajen como lderes.

Tercera Fase: En esta fase se propone el desarrollo de habilidades en tres
campos especficos: a) comunicacin efectiva; b) toma de decisiones y c) mediacin
en solucin de conflictos y proyeccin de objetivos institucionales. Paralelamente a
esto, se desarrollaran actividades que complemente el desarrollo integral y personal
de los participantes como talleres de autorreflexin, evaluaciones DOFA
individuales, identificacin y correccin de esquemas cognoscitivos entre otros.
Cuarta Fase: En esta fase se presenta la consolidacin y puesta en prctica de
lo aprendido, y la realizacin de un seguimiento cercano de trabajo desarrollado,
as como la socializacin de experiencias tenidas por los participantes.
Referencias
Adair, J. (1990). Lderes, no jefes. Legis Editores. Colombia.
Bennis, W. (1990). Cmo llegar a ser lder. Editorial Norma. Colombia.
Bolman, L y Deal, T. (1995). Organizacin y Liderazgo. Mxico. Addison
Wesley Iberoamericana S.A.
Casares, D. (1994) Liderazgo: capacidades para dirigir. Fondo de Cultura
Econmica. Mxico.
Conger, J. (1991). El lder carismtico. McGraw Hill. Bogot.
Farkas, C y Wetlaufer, S. El liderazgo de los presidentes ejecutivos. Artculo
original Harvard Business Review. Revista Oficina Eficiente. No.74, enero - febrero
1997. p. 6 - 22. Edimedios Carvajal S.A.
Fleishman, E.A (1953). The measurement of leadersihip attitudes in industry.
Journal of applied psychology. 153-158
Frank, R y Porter, J. (1997). La inspiracin que ofrece la experiencia. Artculo
original en Management Review. Revista Oficina Eficiente. No.75, marzo - abril. p.
23 - 26. Edimedios Carvajal S.A
Gibson, J. Ivancevich J. Donnelly, J (1997). Las organizaciones. McGraw Hill,
Colombia.
Ginebra, J. El liderazgo y la accin. McGraw Hill, Mxico
Guiot, J. (1990). Organizaciones sociales y comportamientos. Heider, Barcelona
Hawking, S.W. (1988). Historia del tiempo: del big bang a los agujeros negros.
Printer Latinoamericana: Bogot
Hernndez, R., Fernndez, C., Bapitsta, L. (1991). Metodologa de la
Investigacin. McGraw Hill, Colombia.
Hogedts, R. (1992). Comportamiento de las organizaciones. McGraw Hill,
Mxico.

Kotter, J. (1988). El Factor Liderazgo. Ediciones Daz de Santos, S.A. Madrid.

Knoel, D y Forgays D.G (1952). Interrelationships of combat crew performance
in the B-29. Research note CCT 52-1. USAF. Human Resources Research Center.
Ministerio de Educacin Nacional (1992). Ley General de Educacin: Ley 30 de
diciembre 28 de 1992. Congreso de la Repblica de Colombia. Bogot
Likert, R. (1961). New patterns of management. McGraw Hill: New York
Mann, R.D (1959). Personal factors associated with leadership: a survey of the
literature. Journal of Psychology. 25. 241-70
Motta, P. R (1993). Administracin del Objetivo Comn: Liderazgo por
Aprovechamiento del Poder. (Fotocopias).
Murphy, J. J. (1985). Reappraisisng MBO. Leadership and Organizational
Development. 4, 4. 22 27.
Myers, D.G. (1995). Psicologa social. ( 4ta ed.). McGraw Hill: Mxico
Rodrguez, M. (1988). Liderazgo ( Desarrollo de Habilidades Directivas). Serie:
Capacitacin Integral. Manual Moderno. Mxico.
Romero, O. (1995). Liderazgo Motivacional. CINCEL Ltda. Colombia.
Schriesheim, C.A, Bannister, B.D y Money, W.H. (1979) Psychometric properties
of the PLC scale: An extension of rices review. Academy of management review.
April.280-290
Schultz, D.P. (1995). Psicologa Industrial ( 3ra. Ed.) McGraw Hill: Mxico
Stodgill, R.M. (1948). Personal Factor Associated with leadership: A survey of
the literature. Journal of Psychology. 25, 35-71
Vroom, V y Jago, A. (1990). El nuevo liderazgo. Ediciones Daz de Santos, S.A.
Madrid.