Auditoria de Recursos Humanos

[ AUDITORIA DE GESTIN ]
CAPITULO I:
AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIN DE LA AUDITORIA
La auditora, es un trmino utilizado especialmente para hacer hincapi al control,

supervisin y verificacin de procesos de una entidad o rea, en la cual se estima
observar si la gestin de los recursos sean pblicos o privados estn siendo
adecuadamente asignados y utilizados, en base a criterio de eficiencia, efectividad y
economa. Todo ello con la finalidad de mejorar siempre y de forma continua la
administracin que permitan brindar un mejor servicio y el desarrollo de todos los
miembros de una organizacin o toda una nacin.
La auditora de gestin, est referida a las acciones que realiza la gerencia u otro
personal relacionado con la entidad para cumplir diariamente con las funciones
asignadas en cumplimiento de polticas y reglamentos en el manejo de recursos y la
mejora de decisiones, en relacin a esta visin se definir el concepto de auditoria
administrativa de recursos humanos.
1.1 AMPLITUD DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

La amplitud de la auditoria de recursos humanos es muy amplia como las funciones de
RR.HH., por lo que tienen una divisin o segmentacin muy parecida, explicndose en
el siguiente grfico:
Proceso de incorporacin: Reclutamiento y Seleccin
Proceso de Colocacin: Diseo del puesto y Evaluacin
de Desempeo
Proceso de Recompensa: Adm. de Sueldos y Salarios,
Proceso de Desarrollo: Entrenamiento, Cambios.
Proceso de Retencin: Seguridad e Higiene Industrial,
Calidad de Vida
Proceso de Supervisin: BD, Sistema de Informacin
Administrativa
En el tema de profundidad de la auditoria de Recursos Humanos todo depender a

partir de la evaluacin de programas, polticas y filosofas, siendo a partir de la poltica
de la organizacin, la auditoria de recursos humanos se dirige a uno o todos los
niveles de productividad siguientes;
1. Resultados, incluso los logros concretos y la resolucin de problemas por parte
de la administracin vigente.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
2. Programas: incluso prcticas y procedimientos de recursos humanos.

3. Polticas: tanto las explcitas y formalizadas por la empresa como las implcitas
y no formalizadas.
4. Filosofa de administracin: sus prioridades, valores, metas y objetivos.
5. Teora: relaciones y exposiciones que explican y relacionan filosofas, polticas
y prcticas de personal de la organizacin.
1.2 CONCEPTO
Para definir la auditora de recursos humanos, citaremos primero algunas definiciones
que nos ayudarn a construir la nuestra:
"es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para

determinar las deficiencias que existen dentro de la organizacin, o bien, ayudar
a mejorar lo que ya est establecido, as como tambin mejorar a cada uno de
los trabajadores de la organizacin. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a
cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que
ste puede mejorar y de esta manera aportar ms a su puesto. Las auditorias
deben de llevarse a cabo de manera peridica, de esta manera la empresa
podr tener un mejor control interno y adems que estar en constante
crecimiento." (TAREAS, 2007).
"() Es un conjunto de procedimientos de revisin que tiene como objeto revisar

y comprobar todas las funciones y actividades que en materia de personal se
realizan en los distintos departamentos, para determinar sui se ajustan a los
programas establecidos y evaluar si se cumplen los objetivos y polticas fijados
en la materia, sugiriendo en su caso cambios y mejoras que deban hacerse para
el mejor cumplimiento de sus fines de la administracin de personal" (ZAVALA
RODRGUEZ, 2009).
Es el anlisis de las polticas y prcticas del personal de una organizacin,

evaluacin de su funcionamiento actual, seguida de recomendaciones para el
mejoramiento.
La Auditora de RRHH como un anlisis de las polticas y sistemas de gestin

y/o desarrollo de RH de una organizacin y una evaluacin de su
funcionamiento actual. Con el fin de elaborar una opinin profesional sobre si
las acciones llevadas a cabo en materia de RRHH, en un perodo de tiempo
concreto, justifican los gastos e inversiones realizadas.
Se define como el anlisis de las polticas y prcticas de personal de una

empresa, y la evaluacin de su funcionamiento actual, acompaados de
sugerencias para mejorar. El propsito principal de la auditoria de recursos
humanos es mostrar cmo est funcionando el programa, localizando prcticas
y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no estn
justificando su costo, o prcticas y condiciones que deben incrementarse. La

auditora es un sistema de revisin y control para informar a la administracin
sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial
cuando el programa esta descentralizado. Dado que la residencia moderna es
transformar a cada gerente en un gestor de Recursos Humanos (RH), la
auditoria adquiere gran importancia.
Una auditora de los recursos humanos evala las actividades de

administracin de personal en la organizacin con el objetivo de mejorarlas. La
auditora puede cubrir un departamento, una divisin o toda la corporacin.
Entonces, podemos decir que una auditora de los recursos humanos evala las
actividades de administracin de personal en la organizacin con el objetivo de
mejorarlas.
El principal propsito es analizar el costo del Recurso Humano, su trayectoria y sus
aportes a la empresa, en trminos tanto econmicos como organizativos. Es ms
efectiva cuanto ms proporciona informacin valida al respecto a la efectividad general
del Sistema de Recursos Humanos para contribuir a los objetivos estratgicos de la
organizacin.
La auditora de recursos humanos puede definirse como el anlisis de las polticas y
prcticas de personal de una empresa y la evaluacin de su funcionamiento actual,
seguida de sugerencias para mejorar. El propsito principal de la auditoria de recursos
humanos es mostrar cmo est funcionado el programa, localizando prcticas y
condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no estn justificando su
costo, o prcticas y condiciones que deben incrementarse.
Una auditora de los recursos humanos evala las actividades de administracin de
personal en la organizacin con el objetivo de mejorarlas. La auditora puede cubrir un
departamento, una divisin o toda la corporacin.
Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la
corporacin deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo
tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos.
1.3 IMPORTANCIA
Toda unin entre dos organizaciones se enfrenta al reto de la adaptacin. Dos
maneras diferentes de entender la forma de hacer las cosas, que deben ir poco a poco
conjuntndose para ir en la misma direccin, suponen un proceso que puede
desembocar en el xito o fracaso de una fusin o adquisicin. La historia empresarial
nos ha revelado fusiones exitosas en aspectos como marcas comerciales o
consolidacin de balances y, sin embargo, fracasos en la conjugacin de cultura
empresarial o el clima laboral.
Al final, el buen funcionamiento de una organizacin reside en el aspecto humano que
hace posible que los engranajes de la mquina funcionen correctamente. Analizar los
Recursos Humanos de las dos empresas que van a pasar a formar una sola nos
puede dar una idea de la distancia que separa la forma de trabajar entre una plantilla y
otra. Pasar por alto este punto puede desembocar en una conflictividad laboral latente,
ms all de la entendida en el mbito de las relaciones laborales. Nos encontramos
con mltiples problemas de carcter diario que no se tratan a la hora de formalizar la
unin de dos compaas y que, sin embargo, puede generar problemas que dificulten
notablemente el buen funcionamiento de la compaa.
Auditar los Recursos Humanos de las empresas involucradas supone estudiar dos
vertientes. Por un lado los aspectos formales tales como los aspectos cuantitativos de
la plantilla (edad, formacin, nmero, departamentalizacin, organigrama,
retribuciones) y por otro los aspectos cualitativos (relaciones interpersonales, estilo de
direccin, principios, cultura empresarial). Conocer todos los aspectos, tanto los
cuantitativos como los cualitativos, es por tanto una pieza clave para alcanzar el xito
en una fusin o adquisicin empresarial.
1.4 CARACTERSTICAS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

El proceso de auditora de recursos humanos tiene las siguientes caractersticas:
Permite examinar y mejorar la actuacin o calidad del desempeo del Recurso

humano (administrativo, ejecutivo, supervisores, personal operativo).
Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines de

administracin, direccin y control.
La auditora de recursos humanos no puede realizarse de manera exclusiva en

los registros y elementos de control que posee el departamento y elementos
humanos, sino que tendr un alcance muy amplio.
Posibilita la identificacin de los aportes realizados por el personal al desarrollo

de la organizacin, de esta manera se mejora su imagen y funcionamiento.
Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y

responsabilidades y que acten en un nivel ms alto de profesionalismo.
Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la

empresa.
Detecta y controla problemas latentes en la organizacin.
Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante prcticas

ms elaboradas.
Permite la promocin de cambios necesarios en la organizacin.
1.5 OBJETIVOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Durante el proceso de auditora de recursos humanos se realizan por los siguientes

objetivos:
Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el nmero de

sus componentes y sus caractersticas.
Evaluacin de los procesos de reclutamiento y seleccin llevados a cabo.
Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la

organizacin.
Administracin de salarios y planes de incentivos.
Estadsticas de accidentes y bajas laborales.
ndice de rotacin de personal y coste del mismo.
Control de presencia e ndice de ausentismo.
Evaluacin de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones

consecuentes con ellas.
Anlisis y descripcin de los puestos de trabajo o cargos existentes en la

empresa.
1.6 BENEFICIOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

La auditora de recursos humanos tiene los siguientes beneficios:
Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de

capital humano a la organizacin.
Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.
Contribuye a la alineacin de la estrategia corporativa con las capacidades del

capital humano y da direccin a la organizacin.
Facilita la uniformidad de las prcticas y las polticas de trabajo.
Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano,

disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prcticas.
Se promueven los cambios necesarios en la organizacin.
1.7 MBITOS DE APLICACIN DE LA AUDITORIA DE RECURSOS

HUMANOS
La auditora de recursos humanos se puede aplicar en los siguientes mbitos:
Auditoria de la funcin de administracin de RR.HH
Auditoria de Recursos Humanos
Auditoria de la funciones del personal de los gerentes en lnea
Auditoria del nivel de satisfaccin de los empleados
a) Auditoria de la funcin de administracin de RR.HH. Permite evaluar el trabajo de

la administracin de RR.HH., teniendo en cuenta la totalidad de los aspectos de la
administracin de capital humano, y asegurarse de:
Identificar quin es responsable de llevar a cabo cada actividad.

Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
Revisar las polticas y procedimientos que se emplean para alcanzar
esos objetivos.
Verificar los registros del sistema de informacin de recursos humanos,
para determinar si las polticas y procedimientos se estn siguiendo
adecuadamente.
Preparar un informe que refleje los objetivos, polticas y procedimientos
adecuados.
Desarrollar un plan de accin para corregir errores en los objetivos,
polticas y procedimientos.
Formular un seguimiento para el plan de accin.
b) Auditoria de las funciones del personal de los gerentes de lnea: Un objetivo de

las auditoras de RR.HH es determinar si los gerentes de lnea estn
cumpliendo adecuadamente las polticas de la empresa, as como los
lineamientos legales, adems se puede mejorar la imagen del departamento y
revelar las contribuciones que efecta a la organizacin.
c) Auditoria de nivel de satisfaccin de los empleados: A fin de evaluar cmo se
estn atendiendo las necesidades de los empleados, se obtiene informacin
sobre niveles salariales, prestaciones, prcticas de los supervisores, asistencia
en la planeacin de la carrera profesional y la realimentacin que los
empleados reciben sobre su desempeo.
1.8 FASES DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

La auditora de recursos humanos se realiza en las siguientes fases:
Decidir qu se va a examinar.
Elaborar un plan general preliminar de auditora.
Seleccionar el personal que participar.
Investigacin previa para recopilar informacin sobre la organizacin,

funcin de Recursos Humanos o problema concreto.
Ultimar plan de auditora (herramientas, medidas, calendario,

etc.).
Recabar informacin.
Analizar los resultados e Informe Final
CAPITULO II:
FUENTES DE INFORMACIN
2.1 TCNICAS DE INVESTIGACIN

El proceso de evaluacin de las actividades de recursos humanos de una empresa
requiere una tcnica de investigacin que ayude a recopilar informacin sobre esas
actividades y las cuales mencionamos a continuacin:
Enfoque comparativo: El comit o equipo que efecta la auditora compara la
compaa (o un departamento o divisin de ella) con otra compaa o con otra
divisin para identificar reas de desempeo insuficiente.
Consultor externo: El comit de auditora se basa en el diagnstico de un
consultor externo a la organizacin o en los resultados que publica una entidad
especializada sobre parmetros de la industria, respecto a los cuales puede
evaluarse lo que se realiza en la empresa
Enfoque estadstico: A partir de los registros existentes, el comit de auditora
genera estndares estadsticos contra los cuales se evalan los programas y
actividades.
Enfoque retrospectivo de logros: Esta tcnica permite determinar el grado de
cumplimiento que se est obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones
internas.
Enfoque por objetivos: El equipo de evaluacin compara los resultados reales
con los resultados a que aspiraba. Mediante esta tcnica se detectan reas en
las que el desempeo puede ser insuficiente y se concentran en ellas los
esfuerzos.
2.2 CRITERIOS PARA EVALUAR
Cantidad:
- Nmero de empleados
- Volumen de Produccin/ Ventas
- ndice de accidentes
- ndice de rotacin
Calidad:
- Calidad de los productos
- Calidad de los Servicios
- Asistencia tcnica
- Mantenimiento de equipos
De tiempo:
- Tiempo estndar
- Tiempo promedio
- Horas/ hombre trabajadas
- Ciclo de produccin
De costo:
- Costo de cada orden de servicio
- Costo promedio de seleccin
- Costo promedio de Capacitacin
- Costo de salario indirecto
2.3 INDICADORES A TENER EN CUENTA EN LAS ORGANIZACIONES

Comportamiento Organizacional
Es la materia que busca establecer en que forma afectan; los individuos, los
grupos y el ambiente, en el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la
empresa.
Mobbing o Acoso Moral
El cientfico HEINZ LEYMAN (Suecia) se refiri al Mobbing como una situacin
en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicolgica
extrema, de forma sistemtica durante un tiempo prolongado sobre otra
persona en el lugar de trabajo.
Burnout o sndrome del quemado
Se caracteriza por falta de energa y de satisfaccin con el trabajo, actitud
negativa, sujetos emocionalmente exhaustos, poca resistencia a las
enfermedades, incremento del ausentismo, bajo rendimiento laboral,
aislamiento social dentro del mbito laboral y fuera de l.
TMST Sndrome de demasiado tiempo libre
Empresas con todo resuelto, gerente que no arriesgan y se estancan
Personas que no toman decisiones (padres helicpteros)
Generacin de empleados con padres que todo le solucionan y se transmite a
lo laboral. No aprenden a tomar decisiones, resolver problemas, ni asumir
responsabilidades.
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Tipos de liderazgo
Autoritario
Grupalista
Lidera en base al rigor
Verticalista
Lidera en base a la seduccin

En base a la admiracin
Sabe comunicarse
Sabe desarrollar directivas
Sabe delegar y lograr que las tareas se
realicen
Es manipulador
Cooperativo
Conserva buena aceptacin a las normas
Demuestra sentido comn
Sus ideas son claras y aportan
POSICIONAL
CARISMATI
CO
PERSUASIV
O
2.4 METODOLOGA
La auditora de la direccin de RRHH se basa en la contratacin de los hechos, los

cuales son juzgados por el auditas; analizando e interpretando, para luego dar
oportunas recomendaciones con el fin de eliminar los problemas encontrados.
La metodologa a seguir seria las siguientes:
Establecer el objetivo o misin de la auditoria, es decir, plantear el problema.

Establecer los estndares o sistemas de referencia.
Observar una seria de hechos o acontecimientos. Para realizar esta fase se
pueden utilizar las herramientas que se analizan a continuacin.
Analizar e interpretar la informacin (hay que precisar datos).
Compararlos con puntos de referencia, polticas, normas y reglamentos de la
organizacin
Analizar las desviaciones que produzcan.
11
Dar opinin sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para eliminar los

problemas. Se hace tanto un diagnstico sobre las posibles causas de los
problemas, como recomendaciones para subsanarlos.
2.5 PASOS PARA LA RECAUDACIN DE INFORMACIN

El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la
administracin de personal, y asegurarse de:
Identificar quin es responsable de llevar a cabo cada actividad.

Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
Revisar las polticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos
objetivos.
Desarrollar un plan de accin para corregir errores en los objetivos, polticas y
procedimientos.
Formular un seguimiento para el plan de accin.
2.6 HERRAMIENTAS O TCNICAS PARA RECOGER INFORMACIN
TCNICAS DE MUESTREO: el muestro es una herramienta estadstica que

permite obtener informacin y realizar diagnsticos en base a una muestra
representativa. Solo se debe acudir a esta tcnica cuando no se disponga de
tiempo o medios para realizar otro tipo de anlisis en mayor profundidad.
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ENTREVISTAS: una entrevista es una conversacin cuyo objetivo es reunir

informacin. es importante realizarla tanto a gerentes como a empleados.
Posee dos inconvenientes: el primero, que es costosa, y, el segundo que
requiere mucho tiempo, por lo que se realizara un nmero limitado de
personas.
Hay que destacar la entrevista a la salida que se realiza a los trabajadores que
abandonan la organizacin. Con esta entrevista se busca obtener informacin
sobre si las expectativas del empleado eran muy distintas de lo que realmente
encontr en su puesto de trabajo, informacin sobre lo que piensa de su
salario, formacin, los motivos de su marcha, entre otros.
CUESTIONARIOS: es una tcnica muy utilizada. Sirve para recabar por escrito
datos pertinentes al problema que analiza el investigador. A travs de los
cuestionarios se consigue una descripcin ms precisa del estado real de la
situacin del personal en una organizacin. Entre sus ventajas se cuenta
utilizar menos tiempo que la entrevista y que suele ser ms sincera y fiable.
ANLISIS DE REGISTRO: Estos anlisis sirven para asegurarse de que se

cumple con las polticas de la compaa al mismo tiempo que con ciertos
aspectos legales. Se puede obtener informacin sobre diferentes aspectos:
datos sobre el nmero de accidentes de trabajo durante un periodo, cmo
evoluciona el nmero de quejas de los empleados, cual es la tasa de rotacin y
de ausentismo laboral, entre otras.
LA INFORMACIN EXTERNA: El auditor recopila informacin sobre

organizaciones semejantes a la suya para realizar comparaciones. Todos los
datos recogidos por las herramientas analizadas hasta el momento son muy
limitados, y, al introducir informacin de fuera, se da una visin ms amplia. Se
puede obtener informacin del INEM, del Instituto Nacional de Estadsticas,
entre otros.
LA EXPERIMENTACIN SN DE TCNICAS DE PERSONAL: Consiste en

comparar un grupo experimental con otro control. El problema es que los no
seleccionados para participar en el experimento desconfan, y los que si forman
parte del grupo se pueden sentir manipulados. Adems, lograr que los grupos
no intercambien informacin o que el clima laboral no afecte a cualquiera de los
dos grupos, es una tarea difcil.
2.7 INSTRUMENTOS
Tcnicas
Instrumentos
Observacin
Gua de Observacin
Lista de Cotejo
Escala de Observacin
Instrumento
de
Registro
Papel y Lpiz (formato)
Cmara fotogrfica
Cmara de Vdeo
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Revisin
Documental
Matriz de categoras
Entrevista
Gua de Entrevista
Grabador. Papel y Lpiz

Cmara de vdeo.
Encuesta
Cuestionario
Escala
Test
Prueba de
conocimiento
Sociometra
Test socio mtrico
Sesin en
profundidad
Gua de Observacin
Grabador. Papel y Lpiz

Cmara de vdeo
Cmara fotogrfica
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CAPITULO III:
PROCESO DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
3.1 RESPONSABILIDAD DE LA EJECUCIN DEL PROCESO

La responsabilidad de la ejecucin del proceso de auditora recae en gran medida en
el tcnico auditor que ser el ejecutor de la recogida de informacin, sin embargo hay
que tener en cuenta que parte de la responsabilidad va a recaer en los diferentes
empleados de la empresa que debern facilitar la informacin que el auditor les solicite
de la manera ms rpida y veraz posible, por ello el rgano de Recursos Humanos se
ha de comprometer a informar a estos empleados de la importancia de labor del
auditor, logrando as su compromiso y colaboracin.
3.2 RECABAR TODOS LOS DATOS

Anlisis de los Datos Recabados
La parte ms importante de la auditoria, se centra en el anlisis de los datos
recabados; el sealamiento de las fallas encontradas sobre el cumplimiento de
los programas y presupuestos en materia de personal; la investigacin de sus
causas la determinacin de si los programas y procedimiento pueden mejorar,
ya sea para obtencin de las polticas fugadas, ya para la modificacin
supresin, adiccin o cambio de otros objetivos y polticas, a las luz de las
nuevas necesidades surgidas, las nuevas tcnicas que vayan apareciendo.
Entre otras. Tambin es importante mencionar las discusin con diversos jefes,
para conocer sus puntos de vista, aclaraciones y adiciones hasta que el, o los
auditores puedan formarse en relacin con los objetivos que en materia de
personal sostiene la empresa.
Se proceder a la solicitud de diferente documentacin como puedan ser los
impresos utilizados en la evaluacin del desempeo, las encuestas para
evaluar la formacin, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para su
anlisis y valoracin.
Procesamiento de Datos
Manual: Es cuando se efecta de una manera manual, utilizando fichas,
talonarios, mapas, etc. Con o sin ayuda de mquinas de escribir, de
computadoras o de cualquier otro aparato recolector de informacin.
Semiautomtico: Es cuando presenta caractersticas del procesamiento
manual unidas a las caractersticas del proceso automtico, es decir, cuando se
utilizan mquinas de contabilidad en las cuales el operador introduce fichas,
talonarios o informacin uno tras otro (lo que constituye el procesamiento
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manual) y, despus de recibir la ficha y los datos iniciales, la maquina realiza

numerosas operaciones consecutivas ya programadas, sin la intervencin del
operador (lo que constituye el procesamiento automtico).
Automtico: Es cuando la maquina est programada para que realice
determinado conjunto de operaciones, desarrolla la secuencia sin que haya la
necesidad de intervencin humana entre un ciclo y los siguientes. Por lo
general este ciclo es realizado por medio de las computadoras.
Base de datos en Recursos Humanos
Es un sistema de almacenamiento y acumulacin de datos debidamente
clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtencin de informacin.
(Conjunto de archivos relacionados lgicamente). La eficiencia de la
informacin es mayor con la ayuda de la base de datos no slo por la reduccin
de la memoria para archivos, sino tambin porque los datos lgicamente
relacionados permiten la actualizacin y los procesamientos integrados y
simultneos. Es muy comn que las bases de datos estn relacionadas entre s
por un software que ejecuta las funciones de crear y actualizar archivos,
recuperar y generar informes.
En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos
de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:
Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de

personal.
Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de
cargos.
Datos de los empleados de cada seccin, departamento o divisin, que
constituye un registro de secciones.
Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro
de remuneracin.
Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro
de beneficios.
Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades
de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.
Este sistema obtiene datos e informacin de los empleados, del ambiente
empresarial, del ambiente externo y del macro-ambiente experimentando un
trabajo de recoleccin, procesamiento y utilizacin. Algunos se recolectan para
evaluar la fuerza de trabajo, y otros se tabulan y se presentan en forma de
encuesta, anlisis y seguimiento para fines de caracterizacin. Otros se
almacenan para ser recuperados despus, procesarlos y utilizarlos en la
descripcin.
La elaboracin de un sistema de informacin debe tener en cuenta el concepto
de ciclo operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad, el cual nos
permite identificar precisamente un punto de inicial y un punto final (ambos
externos a la empresa) que se relacionan entre s por cadenas de eventos. Una
vez especificados, se evita el riesgo de proyectar un sistema de informacin
solo para un aparte de los flujos de informacin, puesto que la dimensin del
proceso decisorio est perfectamente definida.
16
Los antiguos sistemas tradicionales de informacin constituyen sistemas

cerrados que abarcan casi todos los flujos importantes de informacin dentro
de una empresa, en tanto que la administracin por sistemas busca establecer
un conjunto programado de reglas de decisin que sean aplicadas a un gran
volumen de transacciones de tipo repetitivo. Al ser estas reglas determinadas,
los subordinados podrn administrarlas en sus actividades diarias, para que as
la administracin sea capaz de dedicar la mayor parte de sus esfuerzos al
tratamiento del conjunto no programado de transacciones. La administracin
por sistemas se basa en la plantacin e implantacin de un sistema de
informacin, el cual puede recolectar informacin interna o externa a la
empresa, siendo sta dirigida al nivel institucional o estratgico para que sea
referido a decisiones con seguimiento y control. De cualquier manera, un
sistema integrado de informacin de recursos humanos debe agrupar una
variedad de informacin obtenida de datos provenientes de diversas fuentes.
3.3 PAPELES DE TRABAJO

Para ordenar, agilizar e imprimir de forma coherente su trabajo, el auditor debe hacerlo
en lo que se denomina PAPELES DE TRABAJO; son los registros en donde describe
las tcnicas y procedimientos aplicados, las pruebas realizadas, la informacin
obtenida y las conclusiones alcanzadas.
Estos papeles le proporcionan el soporte principal, que en su momento, el auditor
habr de incorporar en su informe, ya que incluye observaciones, hechos y
argumentos para respaldarlo; adems, apoyan la ejecucin y supervisin del trabajo.
Deben de formularse con claridad y exactitud, considerando los datos referentes al
anlisis, comprobacin, opinin y conclusiones sobre los hechos, transacciones o
situaciones detectadas. Tambin se indicaran las desviaciones que presentan respecto
a los criterios, normas o previsiones de presupuesto, en la medida que esta
informacin soporte la evidencia; la cual valida las observaciones, conclusiones y
recomendaciones contenidas en el informe de auditora.
El auditor debe preparar y conservar los papeles de trabajo, cuya forma y contenido
depende de las condiciones de aplicacin de la auditoria, ya que son el testimonio del
trabajo efectuado y el respaldo de los juicios y conclusiones.
Los papeles de trabajo tienen que elaborarse sin perder de vista que su contenido
debe incluir:
Identificacin de la auditoria
El proyecto de auditoria
ndices, cuestionarios, cedulas y resmenes del trabajo realizado
Indicaciones de las observaciones recibidas durante la aplicacin de la
auditoria
Observaciones acerca del desarrollo de su trabajo
Anotaciones sobre informacin relevante
Ajustes realizados durante su ejecucin
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Lineamientos recibidos por rea o fase de la aplicacin

Reporte de posibles irregularidades
Para homogenizar su presentacin e informacin, y facilitar el acceso a su consulta,

los papeles no deben sobrecargarse con referencias muy operativas sino consignar los
tpicos relevantes, estar redactados en forma clara y ordenada, y ser lo ms suficiente
slidos en sus argumentos para que cualquier persona que los revise pueda seguir
secuencia del trabajo.
Asimismo, son un elemento probatorio de que la evidencia obtenida, los
procedimientos y tcnicas empleados son suficientes y competentes.
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CAPITULO IV:
INFORME FINAL
Es el resultado del anlisis de auditor; es el resumen de su trabajo. Se puede definir
como una descripcin general de las actividades de personal, e incluye tanto las
recomendaciones para lograr prcticas efectivas como el reconocimiento formal de las
prcticas que estn logrando su objetivo. Realizar un buen trabajo de auditora y luego
no transmitir eficientemente las conclusiones, no tiene ninguna utilidad.
4.1. DEFINICIN
Constituye una descripcin general de las actividades de personal incluye tanta
recomendaciones como el reconocimiento formal de las practicas que estn logrando
su objetivo.
4.2. OBJETIVO
Como ya se mencion, el informe de auditora representa un documento formal
dirigido a la alta gerencia de la organizacin, mediante el cual se dan a conocer los
resultados obtenidos con motivo de la evaluacin practicada.
Aspectos Generales del Informe
4.3. CONTENIDO
El resultado final debe contener los siguientes puntos, para lograr que sea precisa,
tcnica y concisa:
La indicacin de aquellas fallas o los programas y procedimientos que se

hayan encontrado, con la indicacin de los daos que se estima ha causado o
pudieron causar.
La adecuacin o inadecuacin de los programas, en relacin con los objetivos

y polticas sealados en materia de personal.
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La recomendacin de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir,

modificar, cambiar, o suprimir determinados objetivos y polticas, por
considerarse inalcanzables, inadecuados, obsoletos, entre otros. Indicando la
razn y demostraciones objetivas en que se funde lo anterior.
La informacin de que no pudo auditarse, y las razones que lo impidieron.
Esto con el propsito que el informe sea lo ms viable posible y verdadero ya que es
informacin muy y sobre todo til para las empresas ya que de esto depende las
mejoras que se implante.
Es importante sealar que siempre se vallan a realizar las auditorias, las cuales
realmente sean benficas para las organizaciones, nunca deben de ser recibidas:
De manera sorpresiva: ya que esto da pie a fallas.
Se debe de dar aviso: para que exista por lo menos un orden en los archivos.
No contar con informacin obsoleta: ya que continuamente se tiene que ests

haciendo revisin de lo que sirve y de los que es necesario conservar.
Tratar al auditor como nos gusta ser tratados: ver al auditor como persona la
cual est realizando un trabajo de gran beneficio tanto para la empresa como
para los trabajadores de esta.
No dar informacin de ms: es importante que solamente se hable de lo

necesario.
Dar nicamente la informacin solicitada: est relacionada con la anterior, ya

que no se debe dar informacin que no se pida.
No ocultar problemas: decir siempre todo lo bueno que para en el rea que se
est auditando esto con el fin de mejorar y que se puedan obtener mejores
resultados.
Realizar de manera conjunta con el auditor un muestreo o chequeo evaluando

cada rea, adems de verificar si las polticas estn bien establecidas.
Una auditoria puede ser llevada a cabo en toda la organizacin, es decir en cada una
de las reas de esta, y por citar o mencionar algunas puede:
Objetivos y polticas: para saber si se estn cumpliendo y si estn bien

definidos dentro de la empresa.
Funciones de los departamentos: para ver si existe jerarqua, una estructura

organizacional.
Conocimiento de datos de los trabajadores: para conocer con mayor

profundidad el record de estos.
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Conocer cul es el proceso de reclutamiento y seleccin: esto con el fin de

conocer cul es la dinmica de las convocatorias para el reclutamiento si es el
ms adecuado y para ver si funciona de la mejor manera.
Revisar el proceso de capacitacin y adiestramiento que se da a los

empleados: esto con el fin de contar con una capacitacin especializada para
cada rea y no con cursos que no sean tiles.
Ver los tabuladores de sueldos y salarios: para verificar si se est dentro de los
estndares de la competencia.
Que tanta rotacin de personal existe: esto con el fin de detener y saber que es
el que mueve a los empleados a dejar su trabajo.
Moral del personal: para ver qu tanta motivacin tienen.
Higiene y seguridad: para conocer si estn cumpliendo con el reglament de

esta rea para revisar y saber el porqu de los accidentes ocurridos, entre
otros.
4.4. PREPARACIN
Recabar la informacin preliminar, se debe proceder a seleccionar la necesaria para
instrumentas la auditoria, la cual incluye dos apartados: la propuesta tcnica y el
programa de trabajo:
Propuesta tcnica: Tipo de auditora que se pretende realizar.
Alcance: rea(s) de aplicacin.
Objetivos: Logros que se pretenden alcanzar.
Estrategia: Ruta fundamental para oriental el curso de accin y asignacin de
recursos.
Justificacin: Demostracin de la necesidad de instrumentarla.
Accin: Iniciativas o actividades necesarias para su ejecucin.
Recursos: Requerimientos humanos, materiales y tecnolgicos.
Costos: Estimacin global y especifica de recursos financieros necesarios.
Resultados: Beneficios que se espera obtener.
Informacin complementaria: Material e investigacin que pueden servir como
elementos de apoyo.
Identificacin: Nombre del estudio.
21
Responsable(s): Auditor a cargo de su implementacin.

rea(s): universo bajo estudio.
Clave: Numero progresivo de las reas, programadas o proyectos.
Actividades: Pasos especficos para captar y examinar la informacin.
Fases: Definicin del orden secuencial para realizar las actividades.
Calendario: Fechas asignadas para el inicio de termino de cada fase.
Representacin grfica: descripcin de las acciones en cuadros e imgenes.
Formato: Presentacin y resguardo de avances.
Reportes de avance: Seguimiento de las acciones.
Periocidad: Tiempo dispuesto para informar avances.
4.5 ELABORACIN Y ENTREGA DEL INFORME

a) Describir las prcticas de RRHH de la empresa.
b) Valorar las prcticas: indicar cules son las correctas y cules son las
incorrectas.
c) Proponer sugerencia y recomendaciones con el fin de cubrir las deficiencias
detectadas.
4.6 ESTRUCTURA DEL INFORME

a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
Objetivos y alcance de la auditoria.

Procedimientos de auditora y aspectos metodolgicos generales aplicados.
Presentacin de resultado.
Resumen de las conclusiones.
Informe del auditor.
Recomendaciones del auditor.
Anexo (soporte de los resultados aportados)
4.7 EL INFORME DEBE CUMPLIR UNA SERIE DE REQUISITOS

a) Claridad: comprensible y de fcil lectura.
b) Atractivo: presencia de tablas, graficas, formato muy cuidado, entre otros.
c) Riguroso: sin errores de clculo, centrado en hechos constatados ms que en
opiniones.
d) Relevancia: centrado en los aspectos importante, ms estratgicos.
e) Constructivo: presenta recomendaciones y sugiere acciones de mejora.
22
4.8 EVALUACIN DE AJUSTE

Se puede concluir diciendo que es el documento final donde se describe la funcin de
recursos humanos destacando tanto los aspectos positivos como los negativos. Es
importante sealar aquellos puntos que requieren una mejora pero, igualmente, es
necesario poner de manifiesto las cosas que se estn haciendo bien. De este modo
todos aceptaran de mejor grado el informe de auditora. Si se quedara en un cmulo
de alabanzas no cumplir con su trabajo, puesto que la auditoria implica dar
recomendaciones para superar los aspectos negativos. Pero tambin resultara poco
til si solamente recogiera las crticas, ya que hara cundir el desnimo entre los
auditados.
Con toda la informacin suministrada por el informe de auditora, la direccin de
Recursos Humanos puede tener una visin general de cmo se encuentra la funcin
de recursos humanos en su organizacin. Los puntos fuertes y los dbiles, y podrn
actuar en consecuencia.
La evaluacin de ajuste es un nexo que lleva este informe, luego de un lapso de
tiempo (por lo menos tres meses despus) se vuelve a realizar una evaluacin para
saber si el ajuste fue efectivo.
23
CONCLUSIONES
1.
La auditora de recursos humanos se puede hacer de manera parcial

(un proceso del rea) o total.
2. La auditora de RR.HH. permite dar un mejor panorama del rea y cmo

actuar de la mejor manera posible ante eventualidades.
3. La aplicacin de instrumentos para la auditora de Recursos humanos
permitir conocer y determinar los puntos dbiles que afectan a al
personal.
4. Para una auditoria de recursos humanos exitosa es importante identificar
las fuentes de formacin adecuadas segn los indicadores que
queremos evaluar.
5. La parte ms importante del proceso de auditora de RR.HH. es el
anlisis de los datos recabados por lo tanto se tiene que hacer un
adecuado levantamiento de informacin para este
6. El informe final es el entregable donde resume todo el proceso y los
hallazgos encontrados en el desarrollo de auditoria.
24
RECOMENDACIONES
1. Para realizar una auditora de RR.HH. ya sea de manera parcial o total
se recomienda tener actualizados datos como polticas, objetivos,
procedimientos, etc.
2. Se recomienda que los gerentes apliquen de manera acertada las
decisiones o recomendaciones indicadas en la auditoria de RR.HH.
3. Aplicar instrumentos adecuados para una correcta recopilacin de
informacin en la auditora y as obtener resultados finales veraces.
4. Revisar continuamente las fuentes de informacin, para que la auditoria
sea verdica.
5. Se recomienda dar las facilidades a los auditores de RR.HH.
brindndoles toda la informacin necesaria para poder desarrollar la
recoleccin de informacin.
6. El auditor debe tener todas las evidencias encontradas en el proceso de
auditora, para que as sirvan se sustent del informe final.
25
BIBLIOGRAFA
Referencias Bibliogrficas
1) Gonzles Mondragn, Armando (2002). AUDITORIA ADMINISTRATIVA.

GENERALIDADES,
AUDITORIA
DE
RECURSOS
HUMANOS
GERENCIAS ALTERNAS. Trillas S.A. Mxico. Pg. 69

2) Sotomayor Amador, Alfonso (2008). AUDITORIA ADMINISTRATIVA. Edit.
MacGriw-Hill. Mxico. Pg. 137
Referencias Tecnolgicas:
1) GESTIOPOLIS (http://www.gestiopolis.com/) Sitio web oficial de Gestiopolis;

contiene informacin relevante sobre temas de gestin. (Consulta: 22 de
mayo)
2) MONOGRAFIAS.COM
(http://www.monografias.com/trabajos98/auditoria-de-
recursos-humanos/auditoria-de-recursos-humanos.shtml#ixzz3bprqZ0vt)
Sitio web
oficial de monografas.con; contiene trabajos monogrficos de diversos

temas acadmicos. (Consulta: 15 de mayo)
3) RRHH-WEB.COM (http://www.rrhh-web.com/artauditoria.html) Sitio web
oficial de recursos humanos; contiene informacin de diversos aspectos
del rea de recursos humanos. (Consulta: 20 de mayo)
26

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Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y

Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la

Detecta y controla problemas latentes en la organizacin.

Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante prcticas

Permite la promocin de cambios necesarios en la organizacin.

1.5 OBJETIVOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Durante el proceso de auditora de recursos humanos se realizan por los siguientes

Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el nmero de

Evaluacin de los procesos de reclutamiento y seleccin llevados a cabo.

Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Administracin de salarios y planes de incentivos.

Estadsticas de accidentes y bajas laborales.

ndice de rotacin de personal y coste del mismo.

Control de presencia e ndice de ausentismo.

Evaluacin de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones

Anlisis y descripcin de los puestos de trabajo o cargos existentes en la

1.6 BENEFICIOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de

Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.

Contribuye a la alineacin de la estrategia corporativa con las capacidades del

Facilita la uniformidad de las prcticas y las polticas de trabajo.

Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano,

Se promueven los cambios necesarios en la organizacin.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

1.7 MBITOS DE APLICACIN DE LA AUDITORIA DE RECURSOS

Auditoria de la funcin de administracin de RR.HH

Auditoria de Recursos Humanos

Auditoria de la funciones del personal de los gerentes en lnea

Auditoria del nivel de satisfaccin de los empleados

a) Auditoria de la funcin de administracin de RR.HH. Permite evaluar el trabajo de

Identificar quin es responsable de llevar a cabo cada actividad.

b) Auditoria de las funciones del personal de los gerentes de lnea: Un objetivo de

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1.8 FASES DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Elaborar un plan general preliminar de auditora.

Seleccionar el personal que participar.

Investigacin previa para recopilar informacin sobre la organizacin,

Ultimar plan de auditora (herramientas, medidas, calendario,

Analizar los resultados e Informe Final

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