MANUAL DE

PROCEDIMIENTO DE
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN
DEPARTAMENTO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN
July Necochea Saavedra
25/05/2015

Este manual busca propiciar una transparente y eficiente gestin de los

procesos de reclutamiento y seleccin, donde el mrito, la idoneidad y la no
discriminacin sean los elementos centrales en su ejecucin.

DEPARTAMENTO DE SELECCIN

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
INTRODUCCIN
La Misin del Departamento de Reclutamiento y Seleccin es realizar todas las actividades
administrativas necesarias, que permitan proveer de manera adecuada y oportuna el
personal idneo y calificado que la compaa AMG necesita. El reclutamiento y seleccin
de personal est ligado con la misin estratgica del establecimiento, ya que recluta y
selecciona al personal que debe ser capaz de colaborar efectivamente en el logro y
consecucin de las metas que establece AMG.
Los perfiles y descripcin de funciones que utilizamos en nuestros procesos buscan
establecer un modelo de competencias para cada cargo y las pruebas de conocimiento,
evaluaciones psicolgicas y entrevista personal nos permiten evaluar de manera ms
objetiva a cada postulante.
Los recursos humanos son la nica fuente de ventaja competitiva de las organizaciones.
Todos los otros componentes de la competitividad se encuentran disponibles, como por
ejemplo; capital y tecnologa. Slo los recursos humanos, sus habilidades, motivacin y
compromiso harn la diferencia entre el fracaso y el xito.
Este manual tiene como objetivo general establecer las polticas y procedimientos que se
seguirn para el reclutamiento y seleccin de personal y su debido proceso de contrato en
las diferentes reas de la compaa AMG, al igual que deber ser revisado y de ser
necesario actualizado al menos una vez por ao.

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SOLICITUD DE INICIO DE PROCESO

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Solicitud de Jefatura de iniciar proceso a encargado/a de recursos humanos

o encargado de seleccin del la compaa: Una vez que se crea una vacante, la
Jefatura directa de la unidad o rea que requiera cubrir este cargo deber hacer
llegar al responsable del proceso de seleccin de su establecimiento una solicitud
especificando al menos los siguientes datos:

Unidad de desempeo
Nombre de cargo vacante
Fecha estimativa en que se requiere asumir el cargo.

Contacto para acuerdos: Una vez recepcionada la solicitud, el encargado del

proceso tomar contacto con la jefatura solicitante para acordar detalles de la
ejecucin del proceso.

CREACIN Y/O VALIDACIN DE PERFIL DE COMPETENCIAS PARA EL

CARGO

DESARROLLAR / AJUSTAR EL PERFIL DE CARGO

En caso de contar con el perfil del cargo, este deber ser revisado en su validez
para las funciones y competencias requeridas actualmente.
En caso de no contar con el perfil elaborado del cargo, ste deber ser construido.
Esta labor deber realizarse acorde al siguiente modelo:

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FORMATO_DE_PERF
IL_DE_CARGO AMG.doc

El perfil de competencias corresponde a un documento que contiene la

descripcin de un conjunto de requisitos y competencias que se estima debe tener
una persona para desempearse adecuadamente en un cargo determinado.
El contar con adecuados perfiles de seleccin, permite que se efecte de un modo
confiable y adecuado el proceso completo de seleccin. La elaboracin del perfil
para el proceso de seleccin se considera crtica, ya que sirve para redactar y
publicar los avisos de bsqueda en los medios de publicacin, evaluar si los
postulantes poseen o no las competencias requeridas, tomar decisiones de
contratacin y adems para sentar las bases para una adecuada evaluacin del
desempeo laboral (indicadores de desempeo descritos), orientar los procesos
de induccin, capacitacin, desarrollo de carrera, supervisin, etc.

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Los perfiles de cargo deben ser actualizados constantemente, la informacin
contenida en stos es dinmica, pues los requerimiento organizacionales van
cambiando en el curso del tiempo, acorde cambian las demandas del entorno.

DIFUSIN OFERTA DE EMPLEO

DETERMINAR CANALES DE DIFUSIN: Las fuentes de reclutamiento sern de

carcter mixta: publicacin interna y externa (permitiendo planes sucesin)
Publicacin Interna: Busca otorgar oportunidades de desarrollo a nuestros
empleados y deber efectuarse en algn medio que posibilite un acceso masivo a
la informacin por parte de estos.
El canal que se puede privilegiar ser las publicaciones de llamado a concurso en
los paneles de la compaa, en el cual estar toda la informacin de la vacante
requerida.
Para ello se debe confeccionar el aviso de cargo vacante interno el cual deber
contener como mnimo la siguiente informacin:
El nombre del cargo
Nivel de clasificacin
Departamento o Unidad de trabajo
Tipo de puesto (temporal o regular)
Lista de los deberes y las responsabilidades
Requisitos del puesto:
Educacin
Experiencia

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Idiomas
Habilidades tcnicas
Habilidades especiales
Antigedad en la organizacin
Forma de participacin
Documentos que deben ser enviados y el nombre de la unidad a la que deben ser
remitidos.
Publicacin Externa: Toda publicacin de oferta de empleo deber efectuarse en
las bolsas de trabajos en las que la compaa se encuentra suscrita.(aptitus y
computrabajo)
El aviso externo publicado en medios de comunicacin colectiva es una forma
eficaz de reclutar aspirantes para un cargo.
El contenido del aviso determinar el xito o fracaso de la oferta que se presenta;
por tanto, es importante considerar su contenido.
Se recomienda que el aviso contenga, como mnimo, la siguiente informacin
El nombre del cargo
Logotipo de la empresa
Nombre de la empresa
Ttulo del cargo
Nivel de preparacin acadmica
Aos de experiencia
Requisitos

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Funciones
Beneficios
Forma cmo se recibirn las ofertas
Documentos que deben enviarse
Es importante tomar en cuenta que el modelo del aviso y su contenido tambin
estar determinado por el tipo de puesto, tipo de oferta que se pretende recolectar,
imagen de la empresa que se desea proyectar, el pblico al que estar dirigido.
Si se desea atraer habilidades muy especializadas, el aviso debe destacar el
requerimiento de stas; sin embargo, si el objetivo es atraer talentos, el aviso debe
ser menos especfico y abierto.
El medio de comunicacin colectiva que se debe utilizar ser el diario. Sin
embargo, si se requiere mayor difusin, se utilizarn la radio y otros medios afines.
Adems se pueden utilizar revistas especializadas. Tambin se puede enviar
avisos a las universidades, con la misma informacin, dirigida a las bolsas de
trabajo que en ellas existan.

MODELO EN APTITUS

MODELO EN
COMPUTRABAJO

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RECEPCIN DE OFERTAS

Cuando se ha publicado un anuncio, o se ha hecho uso de cualquier otro medio de

reclutamiento, se requiere un promedio de 1 semana para que lleguen a la
compaa los currculos vitae de las personas interesadas para ocupar el puesto.
Una vez recibidos, se procede a analizarlos y a seleccionar aquellos que cumplan
con los requisitos preestablecidos para el puesto.
Este anlisis implica un examen detallado de cada oferta con la finalidad de
separar las que renan las caractersticas bsicas requeridas por la vacante de
aquellas que no las satisfagan; quiere decir que este filtro se basar en un criterio
dicotmico, es decir, cumple o no cumple con las exigencias mnimas de
postulacin. Se sugiere que las variables a considerar sean al menos en cuanto a
requisitos exigidos de experiencia, educacin y pretensin salarial.
Los aspirantes que no sean seleccionados en este proceso previo, deben ser
notificados mediante carta de agradecimiento por haber participado a travs de su
cuenta de correo electrnico.

DESARROLLO DEL PROCESO DE SELECCIN

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DETERMINAR ESTRUCTURA DEL PROCESO: La estructura del proceso de

seleccin se evaluar de acuerdo a las siguientes variables:
1. Cantidad de candidatos que postulen y que resulten pre-seleccionados
curricularmente.
2. Tiempo de respuesta para asumir el cargo.
ELECCIN DE INSTRUMENTOS DE SELECCIN: En todos los procesos de
seleccin se contemplar adems de la evaluacin de los antecedentes
curriculares de los postulantes (etapa de reclutamiento) la aplicacin de otros
instrumentos de seleccin segn sea el caso. Cabe recalcar que los instrumentos
que a continuacin se muestran son a modo de ejemplo y como un apoyo
metodolgico para las reas de recursos humanos. Y que por lo tanto, deben ser
adecuados segn las particularidades de cada caso.
Se entiende por instrumento de seleccin, todas las pruebas y otros mtodos
utilizados para evaluar la capacidad de un candidato de ocupar adecuadamente
un cargo. Estos instrumentos debern estructurarse sobre bases que consideren
una evaluacin cuantificable y estandarizada, que permita resultados comparables
entre los postulantes y entregue la ubicacin relativa de cada uno de ellos en una
escala de idoneidad.
Cada instrumento o batera de instrumentos que se escoja ser en funcin del
cargo para el cual se est evaluando al postulante y de las posibilidades de las
reas.
Los factores podrn evaluarse en forma simultneamente o sucesiva lo que
deber ser informado. Se deber indicar el orden de la aplicacin de cada uno de

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ellos y el puntaje mnimo de aprobacin que habilitara a los postulantes para pasar
etapas sucesivas.
Ejemplos de los instrumentos de seleccin a utilizar:
Pruebas tcnicas o de conocimiento: Relacionadas a las funciones del cargo
vacante. Esta deber ser realizada por la Jefatura solicitante u otra persona que
pueda prestar asesora tcnica en la materia.

Entrevista

estructurada

semiestructurada: Es necesario que las preguntas base sean generalmente las

mismas para todos los candidatos de modo

de asegurar igualdad de

oportunidades y poder desarrollar puntajes por respuesta. Esta podr ser realizada
por la Jefatura de Seleccin o Recursos humanos.

FORMATO_EVALUAC
ION_ENTREVISTA_AMG.doc

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Obtencin de referencias laborales: Consiste en consultar generalmente va

telefnica, a anteriores jefaturas del postulante respecto a su desempeo en
diferentes variables de inters.

FORMATO DE
OBTENCIN DE REFERNCIAS LABORALES_AMG.doc

Es necesario agregar a
seleccin lo siguiente
Aplicacin de test proyectivos:

TEST DE MACHOVER: Es una

prueba
grficas
proyectiva,
ms
conocidas en el mbito clnico y se usa
como test de personalidad.

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estos instrumentos de

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Aplicacin de test psicomtricos o especficos:

P.M.A: Evaluacin de las aptitudes

mentales primarias: Compresin lectora
(V), espacial (E), razonamiento (R),
clculo (N), y fluidez verbal (F).

I.P.V: Medida de una Disposicin General para la

venta (DGV), dos dimensiones
amplias
(Receptividad y Agresividad) y nueve rasgos de la
personalidad,
compresin,
Adaptabilidad,
Control de s mismo, Tolerancia a la frustracin,
Compatibilidad, Dominancia, Seguridad, Actividad y
Sociabilidad

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El Inventario Eysenck De Personalidad

(EPI): Sirve para la medicion de dos de las
ms importantes dimensiones de la
personalidad: introversin- extroversin (E) y
neurotismo (estabilidad- inestabilidad) (N).

Entrevista de eventos conductuales

FORMATO DE
ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA_AMG.doc

REDACCIN DE INFORME PSICOLABORAL

Luego de haberse realizado una evaluacin psicolaboral, se debe emitir el informe

de los candidatos mejor evaluados, este deber desarrollarse conforme al formato
determinado. Este informe desarrollado debe contener los siguientes aspectos
principales:
a) Apreciacin general
b) Evaluacin de nivel de desarrollo en las competencias requeridas.

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c) Conclusiones: consignar al candidato en una escala de recomendacin
para el cargo, por ejemplo:
Recomendable: El candidato cumple con la mayora de las competencias
requerida para ejercer de manera ptima el cargo, puede presentar en algunas un
nivel ms bajo de lo requerido, pero sin hacerlo incompatible con las funciones del
cargo y/o tiene una personalidad acorde con el perfil solicitado en la mayora de
los aspectos evaluados.
Recomendable con observaciones: El candidato obtuvo buenos resultados en la
evaluacin, aunque posee algunos aspectos de sus personalidad que puede
desarrollar aun ms para desempearse de manera ptima en el cargo al cual
postula y/o tiene una personalidad acorde con el perfil slo en algunos de los
aspectos evaluados, presentando incompatibilidades entre su personalidad y el
perfil ptimo, cumple slo con algunas de las competencias requerida pata ejercer
de manera ptima el cargo, presentando en algunas un nivel inferior a lo
requerido, que no lo hace totalmente compatible con las funciones del cargo.
No recomendable: El candidato presenta serias incompatibilidades con el perfil
solicitado para el cargo, tanto en lo que refiere a las competencias como en su
personalidad, haciendo no recomendable desde el punto de vista Psicolaboral su
incorporacin a la organizacin, de este modo, el candidato es incompatible con el
cargo, por lo que no puede desempearlo.
d) Sugerencias en caso de contratacin: aspectos a supervisar o apoyar,
necesidades de desarrollo, etc.

FORMATO DE
INFORME PSICOLABORAL.doc

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POLITICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

INTRODUCCIN
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Los proceso de reclutamiento y seleccin de personal son procesos definidos de la

gestin de recursos humanos, que tienen como propsito incorporar a personas
con alta competencia a las distintas reas de trabajo de la organizacin.
En este contexto, cabe sealar que la misin del Departamento de Reclutamiento
y Seleccin de la compaa AMG la define como un conjunto de unidades
integradas, proactivas, que administran los cambios y lideran el ciclo de vida
laboral y desarrollo de las personas, con alta calidad tcnica, social y creatividad,
implementando las Polticas y Estrategias que conduzcan al Desarrollo
Organizacional de la empresa y el cumplimiento de los objetivos en general.
En este marco, el presente documento tiene como propsito otorgar lineamientos
estratgicos para ser implementados en las prcticas de los procesos de
reclutamiento y seleccin, con el fin de que stos se desarrollen de forma
adecuada y se alcancen los objetivos de la nueva Poltica de Estado en relacin a
la Gestin de sus Recursos humanos y especficamente en cuanto a la bsqueda
de impecabilidad de los procesos de seleccin.
Con ello se busca propiciar una transparente y eficiente gestin de los procesos
de reclutamiento y seleccin, donde el mrito, la idoneidad y la no discriminacin
sean ls elementos centrales en su ejecucin.
Para ello es necesario tener presente que la bsqueda de nuevos talentos es un
proceso destinado a seleccionar a la persona ms adecuada para un cargo

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determinado, en base a la valoracin y acreditacin del mrito e idoneidad,
utilizando para ellos herramientas tcnicas, objetivas y transparentes.
La premisa bsica en el desarrollo de las presentes polticas es la siguiente:
En todo proceso de reclutamiento y seleccin se debern adoptar las medidas
pertinentes para asegurar la objetividad, no discriminacin e igualdad de
condiciones.
Las presentes Polticas debern ser revisadas y de ser necesario actualizadas al
menos una vez por ao.

POLTICAS DE RECLUTAMIENTO

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1. Todo proceso de reclutamiento y seleccin se iniciar mediante solicitud formal
a travs de un correo, de parte de la jefatura del cargo vacante acorde al
manual de procedimientos.
2. Los avisos de los procesos de reclutamiento no debern contener sesgos de
ningn tipo, ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes
personales que excedan las exigencias del cargo y no estn referidas
directamente a l. Dentro de los requisitos solicitados no podrn producirse
distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias basadas en motivos de raza,
color, sexo, edad, estado civil, religin, orientacin sexual u origen social que
tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el
empleo.

3. Definir y mantener actualizadas las competencias y los perfiles requeridos para

el personal para cada puesto dentro de la empresa, mismas que sern la base
para la evaluacin de los candidatos, y para la evaluacin de desempeo de
cada colaborador.
4. No brindar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la
compaa, sino elegir al personal idneo para cubrir puestos de mando medio y
alto, siempre que se cumpla con los conocimientos y requisitos requeridos.

5. Garantizar la igualdad de oportunidades, evitando cualquier tipo de

discriminacin o preferencia de raza, edad, gnero o ideologa, durante el
proceso de reclutamiento y seleccin.

6. Difundir las vacantes a travs de diversos medios como son, paneles, internet,
perdico y bolsas de trabajo.

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7. Garantizar condiciones laborales dignas y adecuadas, comenzando con

sueldos y prestaciones que van ms all de lo estipulado por la ley.

8. De la calidad de las fuentes de reclutamiento depende en gran medida que se

consigan las personas mas adecuadas para nuestra empresa, que tengan
afinidad con los principios que nos oriente, y que adems sean validas en
cuando a su calidad profesional y tcnica.

POLTICAS DE SELECCIN

1. Todas las personas que postulen a una vacante en la compaa sern

sometidos al proceso de seleccin de acurdo al manual de procedimiento
de reclutamiento y seleccin de personal

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2. El modelo de seleccin privilegiado por el servicio ser la Seleccin por
Competencias Laborales. Para ello todo proceso de seleccin deber
contar con un perfil de competencias del cargo vacante.
3. Todo el proceso de seleccin debe estar basado en el perfil de
competencias del cargo, los que a su vez debern estar basados
estrictamente en los requisitos exigidos para el desempeo del cargo, y no
podrn contener requerimientos que no estn asociados a la funcin.
4. En relacin al tiempo establecido para realizar un proceso de seleccin,
este no debiera sobrepasar las 2 semanas desde que se informa la
situacin de vacancia por la jefatura directa a Recursos Humanos y/o
Personal.
5. En los procesos de seleccin no podrn aplicarse exmenes que tengan
carcter invasivo y/o discriminatorio, tales como por ejemplo, pruebas de
embarazo.
6. Se sugiere a los/as encargados/as del proceso de seleccin velar por la
veracidad y autenticidad de la informacin presentada en los Curriculum
vitae, a travs de la solicitud de comprobantes respectivos antes que el
postulante llegue a etapa final del proceso de seleccin, tales como copias
de DNI, recibo de servicio basico, antecedentes policiales y penales.
7. Luego de haberse realizado una evaluacin psicolaboral, los informes sern
ledo pero no entregado a la jefatura que solicita una vacante; con el fin de
respetar la confidencialidad de la informacin contenida en stos.

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8. Asegurar un proceso de capacitacin adecuado para el personal de nuevo
ingreso o que cambie de puesto, tanto en los aspectos generales de la
empresa, sus polticas y responsabilidades, como en lo que respecta a las
actividades a desarrollar y los documentos de gestin que apliquen al
puesto.

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