EL COUCHING.

El Coaching es un proceso de entrenamiento y aprendizaje, una disciplina que surge en

sus comienzos muy ligada a las actividades deportivas, donde el Coach acompaña a una
persona o equipo para lograr los resultados deseados.

Con el tiempo, la práctica de Coaching trascendió el espacio deportivo y se nutrió de

diversas corrientes teóricas (*), abriendo la posibilidad a todas las personas y
organizaciones en general, de trabajar aspectos relacionados con su desarrollo desde
este abordaje.

El Coaching trabaja acortando la brecha entre la situación actual del Cliente y lo que éste
se propone lograr, incrementando su capacidad de acción efectiva, su nivel de conciencia
y responsabilidad sobre sus comportamientos.

Coaching personal: Generalmente el punto de partida de un proceso de Coaching

personal es una meta que el Cliente no está pudiendo alcanzar o una situación de cambio
que no puede abordar. Los temas que se plantean pueden estar relacionados con
aspectos personales, sociales, familiares o profesionales.

A través de una serie de conversaciones, en un espacio reflexivo, el Coach acompaña al

Cliente en la exploración de la situación y en el diseño de un plan de acción claro, que lo
lleve a lograr objetivos concretos, siempre desde una estrategia elaborada conjuntamente.

Si bien la manera presencial es la más clásica, es cada vez mayor la cantidad de

personas que toman sesiones del tipo a distancia, utilizando las opciones del chat, e-mail,
teléfono o video conferencia; por la flexibilidad que ofrece esta alternativa. El tiempo que
dura un proceso de Coaching depende de las necesidades específicas de cada Cliente,
de las áreas en las que quiera trabajar, de la complejidad de sus objetivos, de su ritmo y
estilo de aprendizaje. A modo orientativo se puede estimar una duración promedio del
proceso entre 3 a 6 meses, considerando un encuentro semanal.

Coaching en la Empresa: En las empresas la práctica del Coaching se utiliza como una
metodología para obtener resultados específicos y cambios actitudinales en sus
empleados, tanto a nivel individual como grupal. Algunas de las inquietudes más comunes
que surgen en la búsqueda de su aplicación, son: oportunidades de mejora en las
comunicaciones o las relaciones interpersonales, evaluaciones de desempeño que están
por debajo de las expectativas de la empresa, empleados desmotivados, o la necesidad
de encontrar una herramienta que facilite cumplir con objetivos desafiantes.

El Coaching ejecutivo está focalizado en el rol que desempeña un director, un gerente, un

supervisor, etc., puede ser solicitado por él mismo o tratarse de una propuesta planteada
por la empresa. En este último caso es fundamental para que el proceso sea viable,
contar con el consentimiento del Coacheado (persona que recibe Coaching) y vincular sus
intereses personales con los del empleador, en un marco que asegure la confidencialidad.
Se trabaja con un plan de acción alineado con la compañía y con indicadores
consensuados.

Sobre la práctica profesional del Coach.

- Un Coach no trata patologías, cuando su Cliente da señales de conflictos psicológicos lo
deriva a un psicólogo o a un psicoterapeuta profesional. Sin embargo, considerando cada
caso en particular, una persona puede trabajar con ambos profesionales en forma
simultánea, dado que sus dominios de intervención son diferentes.
- Un Coach parte del supuesto que el Cliente cuenta con los recursos necesarios para su
desarrollo, superación de límites o situaciones de estancamiento, el Coach es su
acompañante en el proceso, proponiendo actividades de reflexión, análisis y creación,
para que el Cliente mismo genere los medios que le habiliten diseñar su camino y transitar
en el.
- El Coach no enseña ni aconseja, esta es una de las principales diferencias con otras
disciplinas que priorizan la transmisión de conocimiento.
- El Coach no da soluciones, ayuda a aprender en lugar de enseñar. El Cliente no
aprende del Coach, aprende de sí mismo.
- Un Coach actúa como facilitador para que su Cliente cuestione su realidad y descubra
que es lo más conveniente para él.
- En un proceso de Coaching la relación Coach-Cliente, es una alianza entre iguales que
se basa en la confianza y el respeto mutuo, donde ambos están asociados en el logro de
objetivos concretos, elegidos únicamente por el Cliente.
-En la formación transdisciplinaria los principales aportes surgen de la filosofía del
lenguaje, la filosofía existencial, el cognitivismo, el constructivismo, el pensamiento
sistémico y la psicología positiva.

ADMINISTRACIÓN X Y Z.

En primer lugar debo decir que la teoría Z es de Ouchi, las teorías X y Y sí son de Mc
Gregor.
Definición de teorías X, Y, Z: Son el grupo de las tres categorías de proposiciones debidas
—las dos primeras a Douglas Mc Gregor—, que identifican los vicios y la pereza del
hombre medio (X), y las motivaciones de los subordinados (Y). La tercera (Z), de W.
Ouichi, se opone a las anteriores y conceptúa la empresa como integradora. (Teorías X,
Y, Z).
Los postulados de la Teoría Y son:
1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el
descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el
esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y
controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
3. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones
asociadas con su logro.
4. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y
la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia
y no características esencialmente humanas.
5. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la
capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de
grandes sectores de la población.
6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del
ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.
http://www.gestiopolis.com/
Outsourcing.

La traducción al castellano del neologismo inglés outsourcing viene a ser la

externalización de determinadas áreas funcionales (no sólo las informáticas). Por tanto,
aplicado con carácter general, no es un concepto nuevo puesto que responde al acto
mediante el cual una organización contrata a un tercero para que realice un trabajo en el
que está especializado, con los objetivos de reducir costos y / o evitar a la organización la
adquisición de una infraestructura propia que le permita la correcta ejecución del trabajo.
El Outsourcing es una práctica que data desde el inicio de la Era Moderna. Este concepto
no es nuevo en Latinoamérica, ya que muchas compañías competitivas lo realizan como
una estrategia de negocio.

Outsourcing o Tercerización (también llamada subcontratación) es una técnica innovadora

de administración, que consiste en la transferencia a terceros de ciertos procesos
complementarios que no forman parte del giro principal del negocio, permitiendo la
concentración de los esfuerzos en las actividades esenciales a fin de obtener
competitividad y resultados tangibles.
Esta técnica se fundamenta en un proceso de gestión que implica cambios estructurales
de la empresa en aspectos fundamentales tales como la cultura, procedimientos,
sistemas, controles y tecnología cuyo objetivo es obtener mejores resultados
concentrando todos los esfuerzos y energía de la empresa en la actividad principal.

STAFF O LÍNEA.

1. Introducción
“La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que
permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.”
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el
máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que
hacen que el personal permanezca en la organización.
“En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y
más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando
las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la
potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo,
utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas
y los exámenes médicos.”

2. Funciones del DRH

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones
varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no
dirige a sus gerentes [1], tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que
debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del
mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre
éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a
todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos
personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. desarrollar un m arco personal basado en competencias. [2]
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo [3], ya que permite a la empresa
triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una
organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de
Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:
· Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el
negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir
las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el
progreso de desarrollo.
· Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los
sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la
organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos
empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
· Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y
los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como
vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.
· Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos
Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el
juicio y la evaluación de los empleados.
· Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la
retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

El DRH es de línea o staff

¿Por qué?
“Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese producto o servicio, que es
lo que hace la empresa, realizan la actividad básica de la organización, estos son los
órganos de línea, lo que cuida de la Administración de Recursos Humanos es un órgano
de Staff

Exposición.
Son el grupo de las tres categorías de las proporciones debida los dos primeras a
Douglas Mc Gregor que identifica los vicios y las perezas del hombre medio (x) y las
motivaciones de los subordinados (y) la teoría de Ouchi (z) que se destaca en el sentido
de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional..

TEORÍA X: La gente tiene una aversión al trabajo. Debe ser castigado y amenazado para
que trabaje. Prefiere ser dirigido para evitar responsabilidades

TEORÍA Y: El desgaste del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como en
el juego. El común de la gente aprende en condiciones adecuadas. El individuo logrará los
objetivos de la empresa siempre y cuando la empresa logre sus objetivos personales. La
capacidad de la gente sólo se utiliza en parte. La mayoría de la gente tiene creatividad e
ingenio.
TEORÍA Z: A la gente le gusta sentirse importante. La gente quiere ser informada de lo
que sucede en la empresa. Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en
forma bien hecha, reconociéndoselo.

Introducción.

La última década del siglo XX es tuvo enmarcada por los profundos cambios económicos,
tecnológicos, sociales y políticos que han modificado el comportamiento y conducta de
nuestros pueblos latinoamericanos. Hechos como el desmembramiento de la unión
soviética la consolidación del capitalismo, la globalización e internacionalización de la
economía, la creación de bloques económicos , los tratados de fronteras, la reducción de
aranceles, etc., los cuales continúan con fuerza en el presente ahora con el ingrediente de
la crisis más fuerte que experimenta el modelo económico desde los años treinta,
conllevan a revisar los sistemas de administración, producción y ventas para ajustarlos a
niveles de competitividad y productividad.

Con el propósito de mejorar tanto niveles productivos como administrativos facilitando la

flexibilidad en las empresas y el grado de competencia en una situación dada de
mercados. Se presenta algunas herramientas utilizadas frecuentemente.
OUPLACEMENT
Concepto Desvinculación programada o asistida. Proceso de asesoría, apoyo,
orientación y capacitación dirigido a las personas a punto de abandonar la empresa o ser
transferida a otro puesto, para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad,
nivel o condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible.
REINGENIERÍA
Concepto Modelo de negocios para abordar cambios en las organizaciones. Incorpora
estrategia corporativa, visión de procesos, personal y tecnología para lograr mejorar el
desempeño de los indicadores claves y crear una ventaja competitiva sustentable en el
tiempo. También se puede definir como la revisión fundamental y rediseño radical de
procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de
rendimiento, tales como costos, servicio y velocidad.
Se trata de trabajar mejor, más rápido y más barato que la competencia sin importar la
ubicación de ésta, ya sea en el interior del país o en el exterior. Por tanto, es necesario
hacer mejor, más rápidos y más económicos los procesos esenciales de la empresa.

LA OFERTA Y LA DEMANDA
La comprensión total del modelo de oferta y demanda, de los conceptos mismos y su
relación se constituye en el eje central del análisis macroeconómico y del entendimiento
de todas las áreas que conforman la ciencia económica. Prioritariamente, se centra el
análisis en los mercados de competencia perfecta es decir para el que existen gran
número de compradores y vendedores y se comercializan mercancías relativamente
homogéneas La teoría de la oferta y la demanda muestra las preferencias de los
consumidores que se expresan a través de la demanda de productos, mientras que el
costo de las empresas es el fundamento de la oferta, las cuales se equilibran gracias al
mecanismo de los precios.

EL CONCEPTO DE LA DEMANDA La demanda se refiere al comportamiento de los

compradores. Expresa una relación entre dos variables económicas; 1) El precio de un
bien en particular y 2) la cantidad de ese bien que los consumidores estarán dispuestos y
en condiciones de adquirir, a ese precio durante un período específico si los demás
factores permanecen constantes. Esto en condiciones normales genera un
comportamiento modelo que denominado ley de la demanda en la cual, las cantidades
demandadas se relacionan en forma inversa con los niveles de precios .Es decir, existe
una relación negativa entre el precio y las cantidades demandadas. Para el análisis, se
considera que los muchos otros factores diferentes al precio que intervienen en el
comportamiento de la demanda permanecen constantes, para lograr establecer la relación
entre precio y demanda.

La ley de la demanda Puede enunciarse en sus términos más sencillos como:

“Cuanto menor sea el precio, mayores serán las cantidades demandadas. Con otros
factores constantes de igual manera, a mayor precio menores serán las cantidades
demandadas. ”Dado que el precio no es el único factor que influye en la decisión de
compra, si y solo si las otras variables como: el ingreso, la moda, los gustos y
preferencias de los consumidores, la existencia de productos sustitutos permanecen
constantes, se podrá saber a ciencia cierta que es el precio el que está determinando la
cantidad.

La tabla de la demanda Indica las cantidades que podrían y estarían dispuestos a

demandar todos los consumidores de un producto por unidad de tiempo, de acuerdo con
los diferentes niveles de precios, mientras se mantienen constantes las demás variables
de la demanda.
Ejemplo. En una Feria para la venta de artesanías acuden igualmente gran número de
productores y demandantes de productos alimenticios, dentro de los cuales se ofrecen
porciones de Pizza a diferentes niveles de precios, así: Precio $ Cantidad demandada

La curva de la demanda No es más que la representación gráfica de la tabla de la

demanda. Se puede definir como el trazado de los diferentes puntos que relacionan los
diversos precios de un bien y las cantidades compradas a cada nivel de precios, por todos
y cada uno de los compradores potenciales del producto.

La curva de la demanda tiene siempre una pendiente decreciente o negativa, se inclina

hacia abajo y hacia la derecha porque representa una relación inversa entre el precio y las
cantidades.

Tipos de muestreo.
Los autores proponen diferentes criterios de clasificación de los diferentes tipos de
muestreo, aunque en general pueden dividirse en dos grandes grupos: métodos de
muestreo probabilísticos y métodos de muestreo no probabilísticos.

2.1.- Métodos de muestreo probabilísticos

Los métodos de muestreo probabilísticos son aquellos que se basan en el principio de
equiprobabilidad. Es decir, aquellos en los que todos los individuos tienen la misma
probabilidad de ser elegidos para formar parte de una muestra y, consiguientemente,
todas las posibles muestras de tamaño n tienen la misma probabilidad de ser elegidas.
Sólo estos métodos de muestreo probabilísticos nos aseguran la representatividad de la
muestra extraída y son, por tanto, los más recomendables. Dentro de los métodos de
muestreo probabilísticos encontramos los siguientes tipos:

2.1.1.- Muestreo aleatorio simple: El procedimiento empleado es el siguiente: 1) se

asigna un número a cada individuo de la población y 2) a través de algún medio mecánico
(bolas dentro de una bolsa, tablas de números aleatorios, números aleatorios generados
con una calculadora u ordenador, etc.) se eligen tantos sujetos como sea necesario para
completar el tamaño de muestra requerido.
Este procedimiento, atractivo por su simpleza, tiene poca o nula utilidad práctica cuando
la población que estamos manejando es muy grande.

2.1.2.- Muestreo aleatorio sistemático: Este procedimiento exige, como el anterior,

numerar todos los elementos de la población, pero en lugar de extraer n números
aleatorios sólo se extrae uno. Se parte de ese número aleatorio i, que es un número
elegido al azar, y los elementos que integran la muestra son los que ocupan los lugares i,
i+k, i+2k, i+3k,...,i+(n-1)k, es decir se toman los individuos de k en k, siendo k el resultado
de dividir el tamaño de la población entre el tamaño de la muestra: k=N/n. El número i que
empleamos como punto de partida será un número al azar entre 1 y k.

El riesgo de este tipo de muestreo está en los casos en que se dan periodicidades en la
población ya que al elegir a los miembros de la muestra con una periodicidad constante
(k) podemos introducir una homogeneidad que no se da en la población. Imaginemos que
estamos seleccionando una muestra sobre listas de 10 individuos en los que los 5
primeros son varones y los 5 últimos mujeres, si empleamos un muestreo aleatorio
sistemático con k=10 siempre seleccionaríamos o sólo hombres o sólo mujeres, no podría
haber una representación de los dos sexos.

2.1.3.- Muestreo aleatorio estratificado: Trata de obviar las dificultades que presentan
los anteriores ya que simplifican los procesos y suelen reducir el error muestral para un
tamaño dado de la muestra. Consiste en considerar categorías típicas diferentes entre sí
(estratos) que poseen gran homogeneidad respecto a alguna característica (se puede
estratificar, por ejemplo, según la profesión, el municipio de residencia, el sexo, el estado
civil, etc.). Lo que se pretende con este tipo de muestreo es asegurarse de que todos los
estratos de interés estarán representados adecuadamente en la muestra. Cada estrato
funciona independientemente, pudiendo aplicarse dentro de ellos el muestreo aleatorio
simple o el estratificado para elegir los elementos concretos que formarán parte de la
muestra. En ocasiones las dificultades que plantean son demasiado grandes, pues exige
un conocimiento detallado de la población. (Tamaño geográfico, sexos, edades,...).

La distribución de la muestra en función de los diferentes estratos se denomina afijación, y

puede ser de diferentes tipos:

Afijación Simple: A cada estrato le corresponde igual número de elementos muéstrales.

Afijación Proporcional: La distribución se hace de acuerdo con el peso (tamaño) de la

población en cada estrato.

Afijación Óptima: Se tiene en cuenta la previsible dispersión de los resultados, de modo

que se considera la proporción y la desviación típica. Tiene poca aplicación ya que no se
suele conocer la desviación.

2.1.4.- Muestreo aleatorio por conglomerados: Los métodos presentados hasta ahora
están pensados para seleccionar directamente los elementos de la población, es decir,
que las unidades muestrales son los elementos de la población. En el muestreo por
conglomerados la unidad muestral es un grupo de elementos de la población que forman
una unidad, a la que llamamos conglomerado. Las unidades hospitalarias, los
departamentos universitarios, una caja de determinado producto, etc., son conglomerados
naturales. En otras ocasiones se pueden utilizar conglomerados no naturales como, por
ejemplo, las urnas electorales. Cuando los conglomerados son área geográfica suele
hablarse de "muestreo por áreas".
El muestreo por conglomerados consiste en seleccionar aleatoriamente un cierto número
de conglomerados (el necesario para alcanzar el tamaño muestral establecido) y en
investigar después todos los elementos pertenecientes a los conglomerados elegidos.

Para finalizar con esta exposición de los métodos de muestreo probabilísticos es

necesario comentar que ante lo compleja que puede llegar a ser la situación real de
muestreo con la que nos enfrentemos es muy común emplear lo que se denomina
muestreo polietápico. Este tipo de muestreo se caracteriza por operar en sucesivas
etapas, empleando en cada una de ellas el método de muestreo probabilístico más
adecuado.

2.2.- Métodos de muestreo no probabilísticos

A veces, para estudios exploratorios, el muestreo probabilístico resulta excesivamente

costoso y se acude a métodos no probabilísticos, aun siendo conscientes de que no
sirven para realizar generalizaciones, pues no se tiene certeza de que la muestra extraída
sea representativa, ya que no todos los sujetos de la población tienen la misma
probabilidad de ser elegidos. En general se seleccionan a los sujetos siguiendo
determinados criterios procurando que la muestra sea representativa.

2.2.1.- Muestreo por cuotas: También denominado en ocasiones "accidental". Se asienta

generalmente sobre la base de un buen conocimiento de los estratos de la población y/o
de los individuos más "representativos" o "adecuados" para los fines de la investigación.
Mantiene, por tanto, semejanzas con el muestreo aleatorio estratificado, pero no tiene el
carácter de aleatoriedad de aquél.

En este tipo de muestreo se fijan unas "cuotas" que consisten en un número de individuos
que reúnen unas determinadas condiciones, por ejemplo: 20 individuos de 25 a 40 años,
de sexo femenino y residentes en Gijón. Una vez determinada la cuota se eligen los
primeros que se encuentren que cumplan esas características. Este método se utiliza
mucho en las encuestas de opinión.

2.2.2.- Muestreo opinático o intencional: Este tipo de muestreo se caracteriza por un

esfuerzo deliberado de obtener muestras "representativas" mediante la inclusión en la
muestra de grupos supuestamente típicos. Es muy frecuente su utilización en sondeos
preelectorales de zonas que en anteriores votaciones han marcado tendencias de voto.

2.2.3.- Muestreo casual o incidental: Se trata de un proceso en el que el investigador

selecciona directa e intencionadamente los individuos de la población. El caso más
frecuente de este procedimiento el utilizar como muestra los individuos a los que se tiene
fácil acceso (los profesores de universidad emplean con mucha frecuencia a sus propios
alumnos). Un caso particular es el de los voluntarios.

2.2.4.- Bola de nieve: Se localiza a algunos individuos, los cuales conducen a otros, y
estos a otros, y así hasta conseguir una muestra suficiente. Este tipo se emplea muy
frecuentemente cuando se hacen estudios con poblaciones "marginales", delincuentes,
sectas, determinados tipos de enfermos, etc.