Serge Panczuk

Le guide
de votre parcours
professionnel
Editions Eyrolles, 2007, 184 pages
Auteurs de la synthse:
Jean-Marc Pittet & Stphane Haefliger
Sur lauteur du livre
!

Serge Panczuk, diplm de Sciences Po Strasbourg, de l'ESSEC et du

CIFFOP, est actuellement DRH, responsable du " Talent Development "
au sein d'une entreprise de biotechnologie base en Suisse. Il est
galement charg de cours HEC Genve, Cranfield School of
Management et Thunderbird University - the Garvin School of
International Management

Sur les auteurs de la synthse

!

Jean-Marc Pittet, Juriste & DESS RH, 0041 79 446 14 22, jmpittet8@bluewin.ch

Stphane Haefliger, Directeur des Ressources humaines & Charg de cours Universit de
Lausanne, 0041 79 742 67 81 shaefliger@espiritosanto.com, www.stephanehaefliger.com

Table des matires

1. Devenir larchitecte de sa vie professionnelle

2. Devenir son propre agent marketing

3. Saisir tous les espaces, toutes les opportunits

4. Se post-former en permanence

5. Se dvelopper grce lart du networking

6. Lavnement du work-life balance

7. Good Luck !

8. Les 7 outils pratiques pour grer efficacement

votre carrire

1. Devenir larchitecte de sa vie professionnelle

1

Aujourdhui, selon Serge Panczuk , le salari, quil soit cadre ou collaborateur, est contraint de
faire face de nouveaux paradigmes professionnels. La notion de carrire long terme offerte
jadis par les entreprises ou par les administrations a fait place la ncessit pour lindividu de se
dclarer activement responsable et acteur de son dveloppement et de ses ambitions
2
professionnelles .
Au vu de cette nouvelle contrainte, les collaborateurs devenus plus que jamais acteurs sont
tenus de dvelopper leur capacit matriser leur environnement professionnel et de renforcer en
permanence leur portefeuille de comptences. Ils doivent accepter que lentreprise volue court
terme et quelle axe ses progrs sur les notions de performance, dobjectifs et dvaluations.
Responsables, engags, flexibles et aptes travailler sur le mode multi-projets, ces collaborateurs
sont aussi obligs de communiquer, cest--dire dinformer sur leur valeur-ajoute. En acceptant
cette nouvelle donne il peut arriver que les professionnels spuisent, do leur ncessit de grer
stress et pressions afin dassurer une autoprotection physique et psychique.
Lauteur considre lindividu comme larchitecte de son volution personnelle au sein dune
organisation. Les briques principales sont ses comptences. Il sagit pour le collaborateur
didentifier ses comptences actuelles et souhaites. Ces dernires voluent au cours de sa
carrire, les comptences techniques senrichissent de comptences relationnelles, puis de
management, enfin de comptences stratgiques.
Evoluer dans un environnement changeant sans cesse, changer de fonction, de suprieur,
dquipe ou de structure organisationnelle peut engendrer de lincertitude, de linconfort ou de la
peur. Cependant, lauteur identifie de relles opportunits dans ce genre de contexte. En effet,
cest une occasion de prendre de lautonomie, dacclrer sa carrire ou de prendre de nouvelles
responsabilits.
Dans cette perspective, Serge Panczuk nous propose des outils de gestion de carrire. Il nous
incite tablir un vritable plan dactions articul autour dun objectif, dune vision, dune analyse
de la situation actuelle, dtapes de progressions suivre, dactions entreprendre, enfin
dvaluation conduire.

2. Devenir son propre agent marketing

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Tout comme David Veenhuys dans son ouvrage Marketing yourself , Serge Panczuk considre
mtaphoriquement un professionnel comme un produit . Cette conception qui peut paratre
rductrice parfois implique que lemploy ou chercheur demploi est tenu de se diffrencier
dautres personnes. Les outils proposs par lauteur visent dterminer son parcours personnel et
professionnel et mettre en vidence ses comptences individuelles en lien avec un poste.
er

"

1 axe de diffrenciation : ses comptences et expriences. La diffrenciation peut

seffectuer par une dmonstration des comptences techniques, des comptences
situationnelles (poste li des circonstances particulires touchant la vie dune organisation,
par exemple une fusion) et des expriences concrtes de lindividu. Lauteur nous invite
galement cibler notre dmarche et vrifier ladquation du poste, de lentreprise, du
secteur dactivit et de la fonction avec nos valeurs, nos intrts, nos comptences et nos
motions (good or bad feeling).

"

2
axe de diffrentiation : son style de management. Une autre variable du
repositionnement du professionnel est le style de management. En effet, lauteur distingue
plusieurs styles managriaux, notamment le copain , le productiviste ou le manager qui

me

Serge Panczuk, Le guide de votre parcours professionnel, Editions Eyrolles, 2007, 184 p.
Pour une rflexion sociologique globale sur ce changement de paradigme, se rfrer Stphane Haefliger, Avoir la
quarantaine ou tre en quarantaine ? in Revue Economique et Sociale, septembre 2004, 26 p.
3
David Veenhuys, Marketing yours self, Comment appliquer les stratgies de marketing la recherche demploi, Editions
Favre, 2003
2

soccupe fort peu de son quipe : l autiste . La manire de manager peut sancrer sur
lexpertise, sur ses propres objectifs, sur un systme dvaluation rigide ou sur une vision de
cohrence de son quipe avec celle de lentreprise.
"

me

3
axe de diffrentiation : la culture dentreprise. Une autre facette du positionnement de
l employ-produit est contenue, selon Serge Panczuk, dans la culture de lentreprise. Il
sagit ici pour le collaborateur de comparer la vision, les valeurs, les rgles, les processus de
lorganisation avec ses modes de fonctionnement personnels. En cas de congruence, il sagira
alors de rflchir sur les documents communicationnels rdiger : cv, prsentation
powerpoint, schma synthtique, business plan, etc
Lauteur axe ses rflexions sur le curriculum vitae en le considrant comme un vecteur de
communication, qui rend visible la fois les ralisations, les expriences et les comptences
du candidat. Lenjeu tant de cibler le message par rapport au poste dsir. Bref, il sagit de
communiquer le plus clairement possible, car un manager press jette la poubelle tout ce
4
qui nest compris en 20 secondes par un enfant de 4 ans . Il est aussi possible denvisager
un autre support que le cv classique, par exemple un cd rom ou un dvd prsentant lacteur
en situation professionnelle et impliquant des interviews de ses suprieurs, de ses pairs, de
5
ses collaborateurs, etc. .

Lune des phases cruciale du processus consiste dterminer le prix du produit . Selon lauteur,
6
qui rejoint ici Daniel Porot , le montant de la rmunration est li tant au positionnement actuel de
lemploy quaux facteurs de diffrenciation mentionns plus haut. Une analyse de sa valeur
permet de crdibiliser la dmarche et sert prparer la phase de ngociation, qui doit tre un
rapport de force positif (win-win). Cette phase commence par une priode de conviction-sduction
sur la base des documents remis par le collaborateur en amont de la sance. Elle se poursuit par
la ngociation proprement dite, qui sarticule autour darguments voqus par les parties. Une
bonne prparation formelle (axe sur la diffrenciation) permet danticiper la confrontation qui est
un face face, base sur des arguments et objectifs potentiellement opposs.
En fin de compte, processus de conviction et de slection, un recrutement vise pour le demandeur
demploi une dmarche de sduction ; pour lemployeur, ce processus vise limiter les
risques d erreur de casting . Il sagit de vrifier ladquation dune personne un poste, des
valeurs ou un style de management.

3. Saisir tous les espaces, toutes les opportunits

Les contrats dure dtermine, les stages, les priodes dessai sont considrer par le
demandeur demploi, selon lauteur, comme des espaces investir. Ces priodes sont des
espaces de vrification de lintgration russie du nouvel employ. Elles sont bases sur
lobservation et la validation : loccasion pour lemploy et lemployeur de confirmer leurs choix, de
se rassurer et de rassurer.
Serge Panczuk recommande une phase de prparation, une phase de transition dun poste
lautre puis une phase dintgration. Il sagit pour le nouveau collaborateur de saccoutumer son
quipe, ses pairs et son manager. De mme, ces phases permettent la fixation dobjectifs
progressifs, laccoutumance un nouvel environnement de travail, et de prendre la temprature de
lentreprise (les journes daccueil, les watercooler small talks , lidentification des besoins de
formation...).
De mme, la suite de lentre en fonction, lauteur recommande de se prparer un nouvel
emploi ! Rappelons que la dure de loccupation dun poste a drastiquement diminue. En
consquence, et ce mme en occupant une fonction, il convient dentretenir un lien fort et
permanent avec le march de lemploi. Cette activit de maintien du rseau permet de vrifier son
degr demployabilit. De nos jours, tant donn que linstabilit organisationnelle est permanente,
la gestion de carrire passe de limpulsion de lentreprise nourricire la responsabilit
individuelle. Il ne faut pas cependant oublier quun sjour trop court dans une entreprise peut
4

Selon le bon mot de Francis Randin, Chef du SAGEFI, Service danalyse et de gestion financire de lEtat de Vaud
Jean-Marc Pittet, Comment trouver un emploi ? Aspects thoriques et pratiques, Sminaire destin aux tudiants de la
Haute Ecole de Gestion du canton de Vaud, 2007. Disponible sur demande.
6
Daniel Porot, 101 secrets pour bien ngocier son salaire ou une augmentation, Editions lExpress, 2004, 186 p.
5

gnrer de lincertitude chez le futur employeur et quun sjour trop long peut impliquer un
dangereux confort, facteur dimmobilisme chez le collaborateur.

4. Se post-former en permanence
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Rien ne sert de courir ; il faut partir point. Cette morale de la fable de La Fontaine illustre la
ncessit de sinscrire dans la dure (mme brve) au sein dune organisation. Serge Panczuk
aborde cette dimension sous langle de la formation initiale et continue.
Selon lui, il sagit tout dabord de dmystifier la valeur de la formation initiale. En effet un diplme
ne constitue pas un passeport pour lemploi. Il en va de mme pour les formations post-grade
acquises juste aprs la formation initiale, notamment les MBA idaliss par les jeunes
conomistes, scientifiques et ingnieurs : Il y a des tudiants qui ont fait leur MBA
immdiatement aprs la fin de leurs tudes sans avoir jamais travaill auparavant. Ces candidats
vivent avec le fantasme qu'un MBA saura les propulser au sommet de l'chelle hirarchique. Ils
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sont abonns aux dsillusions, sauf s'ils s'expatrient. , commente Jean-Marc Pittet, consultant.
La formation continue en entreprise est un facteur de dveloppement personnel dont les clefs et la
responsabilit sont dans les mains de lindividu. Elle est un lment du maintien de lemployabilit.
Le collaborateur doit donc tre acteur de son dveloppement personnel ainsi que du maintien et de
lvolution de ses comptences techniques et sociales. Serge Panczuk recommande de procder
une analyse SWOT (forces, faiblesses, opportunits et menaces professionnelles) personnelle. Sur
la base cette analyse, il sagira ensuite de rdiger un plan daction de formation concret qui
9
constituera une des base de discussion lors de lentretien annuel dvaluation des performances .
Enfin lauteur prsente les diffrents modes dapprentissage comme une faon de trouver un
quilibre entre la performance et le potentiel. Les deux dimensions indissociables et permettent
donc non seulement damliorer des performances et de sidentifier comme un haut potentiel. Ce
dveloppement ou validation des comptences prennent plusieurs formes : cours ex cathedra,
sminaires, e-learning, coaching, mentoring Toutes peuvent par exemple tre engendres par
exemple la suite de bilans de comptences internes ou externes lentreprise ; le plus important
tant de veiller une cohrence entre les objectifs individuels et la vision de la fonction et de
lorganisation.

5. Se dvelopper grce lart du Networking

Serge Panczuk aborde le thme du rseau sous langle dun ensemble dacteurs dont les rles
sont divers. Ces derniers peuvent jouer un rle de prise de dcision, de recommandation ou
dinformation. Selon lui, le rseau est un facteur de stabilit relationnelle et professionnelle, il
assure une relation constante avec des acteurs aptes conseiller et aider. Il est aussi intressant
que lactivation dun rseau ne constitue par une dmarche de piston mais plutt un transfert
de confiance (recommandations actives).
Un rseau permet danticiper son volution personnelle et professionnelle et de crer ou
dvelopper des connexions qui ont diffrents degrs de proximit. Lpicentre dun rseau est tout
dabord la famille, puis les amis et les camarades dtudes, les collgues et anciens collgues, les
relations daffaires, enfin les contacts pisodiques et informels.
Un rseau est comparable un feu de chemine : faute dentretien, il steint. De mme, il doit tre
une structure vivante, nourri et partag. Il vise finalement maintenir sa visibilit sur le plan
professionnel et personnel.

La Fontaine, Le livre et la tortue, Fables, VI, 10

Fabienne Bogadi, Les recruteurs amricains plbiscitent les MBA, les Europens prfrent l'exprience in Le Temps,
29 septembre 2006
9
Pour une mise en perspective critique, lire Stphane Haefliger, Lemployabilit, un mythe salvateur ? in HR Today,
septembre 2007, p. 13 et surtout Barbara Ehrenreich, On achve bien les cadres, lenvers du rve amricain, Editions
Grasset, 2007, 344 p.
8

6. Lavnement du Work-Life Balance

Serge Panczuk dveloppe la thse selon laquelle le travail sinvite la maison : pensons aux
fameux blackberries et autres remote access permettant dtre connect son entreprise 24h
sur 24... De mme la maison visite lentreprise : pensons aux crches et rseaux de mamans de
jour mis en place par certaines entreprises.
Selon lui, le secret de la matrise de ces nouveaux lments consiste en une prise de
responsabilit des acteurs. Ils sont amens arbitrer des conflits dintrt entre leurs obligations
professionnelles et leur vie prive. Il sagit pour eux de dfinir tout dabord une zone protge,
interdite aux impratifs professionnels (vacances dconnectes , temps consacr la famille,
etc.). Cette zone peut ventuellement tre bouscules par les souhaits dentreprise. Lemploy
doit, dans ce cas, identifier les risques de drapage et prendre des mesures adquates.
Lauteur identifie le stress comme facteur premier de dsquilibres, il peut tre engendr par une
pression organisationnelle ou managriale tout comme une auto-pression. Les nouveaux moyens
de communication de la gnration.com sont des facteurs aggravant de stress. Dans ce cas,
lintervention des proches peut tre salutaire. De mme, la responsabilit de lentreprise doit tre
engage car des telles situations sont contre-productives et ont des influences conomiques et
sociales. Aujourdhui, les managers portent galement une part de responsabilit et se doivent de
protger leurs quipes. Enfin, une politique de work-life balance devient de plus en plus un
facteur dembauche et de rtention des talents. Il est cependant regrettable que bien souvent un
dcalage important rside entre les beaux discours organisationnels et la vraie ralit du
business

7. Good Luck !
Serge Panczuk conclut son ouvrage en voquant pour la premire un facteur alatoire, hors de la
matrise des acteurs qui est la chance. Dans le fond, se trouver au bon moment au bon endroit est
le plus souvent la clef de la russite professionnelle
Le livre dont vous venez de lire la synthse nous offre la possibilit de nous outiller pour la gestion
des situations professionnelles les plus courantes. Il a comme mrite principal de mettre en lumire
de nombreuses contraintes professionnelles et surtout de prendre du recul par rapport celles-ci. Il
nous propose de nous autoriser adopter une vision hlicoptre du monde du travail.

8. Les 7 outils pratiques pour grer efficacement votre carrire

Outils

Prendre conscience de
lenvironnement
professionnel actuel

Prendre conscience de
son identit
professionnelle

Apprendre se faire
reconnatre sur le plan
professionnel

Apprendre sintgrer
dans un cadre
professionnel

Heures

Environnement instable, flexible (abandon de la notion de carrire

long terme, incertitude)

Se montrer souple, engag, capable de travailler sur de nombreux

projets simultans

Etre sans cesse lafft de nouvelles opportunits

Dresser la carte de ses comptences, domaines de dveloppement et

motivations

Dfinir son environnement professionnel de prdilection

Imaginer un plan de dveloppement professionnel et personnelle

Se diffrencier en mettant en exergue sa valeur-ajoute (expertise

technique, relationnelle, managriale, etc) et sa valeur salariale globale

Cibler le secteur dactivit dsir, la fonction, la culture dorganisation

et le style managrial souhaits

Prparer ses documents de propagande, les faire challenger par

son rseau et les tenir jour rgulirement

Grer intelligemment ses priodes dintgration en entreprise

Dvelopper pas pas son rseau interne et sa connaissance de

lorganisation

Apprendre maintenir
et dvelopper son
employabilit

Prendre conscience et
maintenir son rseau
relationnel

Equilibrer sa vie prive

et professionnelle

Fixer rapidement des objectifs avec son manager

Faire bien mais ne pas en faire trop

Rflchir et mettre en uvre un plan de formation continue et permanente, interne ou externe lorganisation (postgrades, formations
techniques, formations soft , mentorat, coaching, e-learning,)

Ngocier avec lorganisation pour une participation ventuelle

Valider des objectifs de dveloppement chaque anne avec sa hirarchie

Identifier son rseau familial, amical, professionnel, tre sa dispositio

et son coute

Entretenir rgulirement ses contacts (envoi dun email synthtisant

un livre, vux annuels, anniversaires, repas, tlphones, etc)

Solliciter son rseau et laider lors de repositionnements professionnels de part et dautre

Dfinir ses zones personnelles , par exemples 2 semaines de vacances par an sans lire ses emails, rentrer deux soirs par semaine
18h, etc. et tenir ce plan dquilibre

Prendre garde aux risques de surcharge professionnelle et aux signes

avant-coureurs

Grer son stress et accepter de se faire aider si ncessaire