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PSICOLOGA LABORAL O INDUSTRIAL

Definicin :
La psicologa industrial y organizacional es una
disciplina cientfica social cuyo objeto de estudio es
el comportamiento humano en el mbito de las
organizaciones empresariales y sociales. Por
psicologa industrial y organizacional debe
comprenderse la aplicacin de los conocimientos y
prcticas psicolgicas al terreno organizacional
para entender cientficamente el comportamiento
del hombre que trabaja, as como para utilizar el
potencial humano con mayor eficiencia y eficacia
en armona con una filosofa de promocin
humana.
La psicologa industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los
numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el
potencial de realizacin del factor humano, propiciar el bienestar y satisfaccin de los
trabajadores, as como contribuir al desarrollo de las organizaciones.
Temas importantes de estudio de la psicologa industrial y organizacional, son los
siguientes: Anlisis y evaluacin de puestos de trabajo, seleccin de personal,
evaluacin del desempeo, entrenamiento y capacitacin, satisfaccin en el trabajo,
clima organizacional, liderazgo y supervisin, comunicaciones, psicologa de ingeniera
y otros. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio tambin son
estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que ah tenemos un
cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de
estas dos disciplinas.
La Psicologa del trabajo es una ciencia diversificada, que contiene varias
subespecialidades. Las actividades profesionales de los psiclogos del trabajo pueden
dividirse en seis campos generales:

Seleccin y colocacin. Se
desarrollan mtodos de evaluacin
para la seleccin, colocacin y
promocin de empleados.
Capacitacin y desarrollo: identifica
las habilidades de los empleados que
deben ser mejoradas para aumentar el
rendimiento en el puesto de trabajo.
Evaluacin del desempeo: este es
el proceso de identificacin de criterios
o normas para determinar qu tan bien
desempean los empleados sus
puestos de trabajo.

Desarrollo de la Organizacin: es el proceso de anlisis de la estructura de


una organizacin para maximizar la satisfaccin y eficacia de los individuos,
grupos de trabajo y clientes.
Calidad de la vida laboral: los psiclogos del trabajo que laboran en este
campo se ocupan de factores que contribuyen a que la fuerza laboral sea
saludable y productiva.
Ergonoma: la ergonoma es un campo multidisciplinario que abarca a los
psiclogos del trabajo.

Actitud del empleado:


Una "actitud" de un empleado puede considerarse como la disposicin para actuar de
un modo ms que de otro, en relacin con factores especficos relacionados con el
puesto.
La "satisfaccin en el trabajo" es el resultado de varias actitudes que tiene un
empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en general.
La "moral organizacional" puede definirse como la posesin de un sentimiento, por
parte del empleado, de verse aceptado y pertenecer a un grupo de trabajadores,
mediante la adhesin a metas comunes y la confianza en la conveniencia de esas
finalidades.
La "moral" es un subproducto de un grupo y es ste quien la genera. Tiene cuatro
determinantes:

sentimiento de solidaridad del grupo,


necesidad de una meta,
progresos observables hacia la meta; y,
participacin individual en las tareas significativas

efectos de las actitudes de los


empleados
Las actitudes son indicadores razonablemente
aceptables de las conductas ofrecen indicio de
las intenciones conductuales o inclinaciones a
actuar de cierta manera (positivas o
negativas). Cuando un empleado se siente
insatisfecho no se involucra en sus labores y
asume un compromiso insuficiente con la
organizacin y es probable que de ellos se
desprendan ciertas consecuencias.

Una actitud favorable hacia un lugar de trabajo


significa que generalmente se trata de una
fbrica, o una empresa agradable y que nos gusta trabajar ah, podemos preferir no
aceptar otro trabajo debido a que tenemos algo sentimental respecto al lugar, luego
nos encontramos en un estado de nimo favorable o en las cosas relacionadas a l.

Una actitud desfavorable tiene aspectos


hedonistas similares excepto que son
negativos. Nos desagrada el lugar por lo
general nos sentimos infelices en nuestro
trabajo, nuestro estado de nimo es de
depresin odiamos a los compaeros de
trabajo y a los patrones.
El desempeo de los empleados tiene que
ver con un enunciado en relacin a un alto
desempeo
contribuye
a
una
alta
satisfaccin laboral, deriva usualmente
mayores
retribuciones
econmicas,
sociolgicas y psicolgicas, si estas son
consideradas justas y equitativas ello da
lugar a una mayor satisfaccin.

Motivaciones de los Trabajadores:

La motivacin es aquel impulso que se refiere a las fuerzas dentro de cada persona
que lo conduce hacia un determinado comportamiento.
Podramos decir que las motivaciones nacen de las necesidades y de los objetivos; ya
que podemos afirmar que las necesidades impulsan a su satisfaccin y los objetivos
jalan a sus logros.
La motivacin muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor; cuando tienen una
gran motivacin se eleva el clima laboral y se establecen relaciones satisfactorias de
nimo, de inters, de inters, de colaboracin, y de confianza con los miembros d la
organizacin.
Dependen de los tipos de motivacin que percibas desde las motivaciones fisiolgicas
hasta las motivaciones espirituales para tu buen rendimiento y para tu buen
compromiso con la productividad de la empresa.
Entre algunas motivaciones de los trabajadores para el buen desempeo de estos son:
1- La mejora de las condiciones laborales:
Consiste en aumentar la motivacin laboral mejorando los factores higinicos, los
relacionados con el texto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus
necesidades de orden superior y que eviten la insatisfaccin laboral.
2- El enriquecimiento del trabajo:
Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y fraccionada. El
trabajador no ejerce ningn papel en la planificacin y el diseo de tareas limitndose
a desarrollar una actividad mecnica y rutinaria. Esto es lo que hay que evitar.
3- La adecuacin persona /puesto de trabajo:
Esta tcnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona
que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con

garantas el puesto de trabajo y que adems, est motivada e interesada por las
caractersticas del mismo.
4- La participacin y delegacin:
Esta tcnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboracin del diseo y
planificacin de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios
trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes
pueden proponer las mejoras o modificaciones ms eficaces.
5- El reconocimiento del trabajo efectuado:
Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo
especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el
primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta situacin puede
desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.
6- Evaluacin del rendimiento laboral:
Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la informacin
obtenida al trabajador. Esto supone un importante estmulo motivador.
7- El establecimiento de objetivos:
La tcnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo peridico
entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo
concreto. As mismo existe una revisin peridica para analizar el grado de
cumplimiento de objetivos.
Clima organizacional
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima
Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad
es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras
y procesos que ocurren en un medio laboral.
La especial importancia de este enfoque reside en el
hecho de que el comportamiento de un trabajador no es
una resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de las percepciones que
tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena
medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima
Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado
clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la
organizacin, y por ende, en el clima.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar


los siguientes elementos:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra
dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en
una gran variedad de factores:
Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria,
participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin
(sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones,
remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo,
apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.).
Basndonos en las consideraciones precedentes podramos llegar a la siguiente
definicin de Clima Organizacional:
El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad,
satisfaccin, rotacin, etc.).
Frustracin Laboral:
Es el deseo no satisfecho.
La frustracin de los trabajadores es causada principalmente por la falta de
motivacin, es decir, por la desmotivacin y por la falta de satisfaccin laboral. Esta
frustracin tiende a disminuir el clima organizacional y sobre vienen estados de
depresin, de desinters, de apata, de descontento, hasta llegar a estados de
agresividad, de agitacin, de inconformidad, caractersticas de situaciones en que los
empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa haciendo huelgas por
ejemplo y por lo tanto la productividad sta disminuye.
Es muy frecuente encontrar frustracin en cualquier trabajo, ya que las condiciones y
conflictos que todos los individuos poseen, sumados a la realizacin de actividades en
un tiempo determinado, economas de pases pobres, etc. Promueven cambiar la
motivacin por frustracin, ante sta obvia realidad, no debemos olvidar que el fin
primordial del trabajo no es causar conflictos, sino ms bien, generar satisfacciones.
En el mbito laboral las aspiraciones de la mayora de personas es casi siempre al
progreso, hecho que es muy positivo, pero que al mismo tiempo y debido a la

interactividad humana que es inexacta, cambiante e impredecible, se convierte en una


entrada hacia la experimentacin de la frustracin laboral; esto no quiere decir que
debamos temer o huir de ella, sino que es importante conocerla, y aprender a
canalizarla en experiencias favorables.
Toda persona que persigue algo mejor en su vida tendra que arriesgar algo, la
posibilidad de sentirse frustrado es esa cuota de sacrificio que todos los triunfadores
estn dispuestos a arriesgar, y es que, de acuerdo a toda la informacin antes
mencionada, cuando una persona esta frustrada laboralmente puede a travs de un
Retcambio individual transformar la frustracin en motivacin y autorrealizacin, pero
ante una persona que se rinde o cede su potencial no existe ms opcin que perder.
Algunas de las principales variables relacionadas con la frustracin son:
1. La mala relacin con el jefe inmediato o supervisor.
2. Recompensas Injustas.
3. Condiciones desfavorables de trabajo.
4. Toma de decisiones centralizada.
5. Actividades rutinarias.
6. Mal clima laboral.
La mala relacin con el jefe inmediato o supervisor: Se da cuando los
empleados se sienten incmodos en su trabajo al tener que convivir
diariamente con sus jefes. Como se observa el comportamiento del jefe es
uno de los determinantes para la satisfaccin.
Recompensas Injustas: La frustracin por este hecho se da cuando los
empleados consideran que su retribucin econmica no es suficiente para la
calidad y cantidad de trabajo que ellos realizan, por lo que sienten
impotencia al verse obligados a trabajar en horas extras y en das festivos
para suplir sus necesidades.
Condiciones desfavorables de trabajo: Algunos de los nuevos empleados o
profesionales que llegan a una empresa ven frustrados sus sueos cuando
consideran desfavorables las condiciones de su trabajo, lo cual les produce
insatisfaccin laboral.
Toma de decisiones centralizada: Los empleados se sienten insatisfechos y
frustrados cuando sus opiniones no son tomadas en cuenta y no pueden
tomar decisiones relacionadas con su rea para poder mejorarla. Cuando
los empleados pueden aportar ideas para mejorar sus reas de trabajo se
sienten mas motivados y aumentan su productividad.
Mal clima laboral: Los problemas generales de la empresa provocan que
existan rias y conflictos entre los empleados lo que da como resultado un
ambiente laboral muy pesado y estresante. Se puede decir que la gente
obtiene del empleo mucho ms que simplemente dinero o logros tangibles,
no es de sorprender, por tanto, que tener compaeros amigables que
brinden apoyo lleve a una mayor satisfaccin en el trabajo.
Actividades rutinarias: La rutinidad de las actividades provoca frustracin y
falta de motivacin para que los empleados sigan laborando eficientemente.
La falta de cambio en las rutinas de las actividades de los empleados
provoca aburrimiento e ineficiencia.

Moral alta y baja de los trabajadores


BAJA MORAL LABORAL
1. No se relaciona con sus
compaeros de trabajo.

ALTA MORAL LABORAL


1. Aspiraciones.

2. Hay recelo y envidia

2. Trabajo de equipo.

3. Insatisfaccin en el trabajo.

3. Motivacin y compaerismo.

4. Desinters por los objetivos


de la empresa

4. Satisfaccin por el trabajo

5. Falta de motivacin.

5. Productividad.

FACTORES DE LA MALA MORAL


La conducta industrial
conveniente

La imposibilidad del trabajaros


de cumplir bien su tarea a causa
del mal equipo
Caractersticas personales del
trabajador

FACTORES DE LA BUENA MORAL


Participacin de los trabajadores en la
poltica de la empresa.

Satisfaccin con las condiciones de


trabajo.

Perspectivas de progreso en la empresa


Aumento de salarios por mritos
Reconocimiento y elogio del trabajo.
Adecuada poltica de incentivos
Seleccin de los empleados mejor
calificados.

Horario de trabajo satisfactorio.