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S.A.S.
UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
CARTAGENA
2013
1
UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
CARTAGENA
2013
2
Nota de aceptacin
__________________________
__________________________
__________________________
__________________________
__________________________
__________________________
_____________________________________
Firma del presidente del jurado
_____________________________________
Firma del jurado
_____________________________________
Firma del jurado
UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
COMIT DE EVALUACIN DE ANTEPROYECTO DE GRADO
Apreciados Seores:
Cordialmente,
UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
COMIT DE EVALUACIN DE ANTEPROYECTO DE GRADO
Apreciados Seores:
Cordialmente,
UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
COMIT DE EVALUACIN DE ANTEPROYECTO DE GRADO
Apreciados Seores:
Por medio de la presente les informo que he dirigido el proyecto de grado titulado:
MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIAS PARA LA EMPRESA ACMED
S.A.S., en toda la estructura metodolgica, terica, de contenido y en el proceso
de investigacin hasta conseguir los resultados esperados al iniciar el proyecto.
Considero que este trabajo cumple con los requisitos exigidos por el programa
para ser aprobado y sustentado.
Cordialmente,
___________________________
ADOLFREDO PEA CARRILLO
Asesor de Tesis.
CONTENIDO
Pg.
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCIN
18
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIN
20
20
21
22
2. JUSTIFICACIN
23
3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
25
25
25
4. MARCO DE REFERENCIA
26
26
55
55
5. DISEO METODOLGICO
56
56
5.2 POBLACIN
56
56
7
56
56
57
6. RECURSOS DISPONIBLES
58
58
58
58
59
6.4.1 Presupuesto
59
7. CRONOGRAMA DE TRABAJO
60
8. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
61
61
8.1.1 Misin
61
8.1.2 Visin
62
62
64
67
68
83
104
110
117
119
119
120
121
122
CONCLUSIONES
123
RECOMENDACIONES
125
BIBLIOGRAFA
127
LISTA DE TABLAS
Pg.
60
71
75
77
79
81
117
120
10
LISTA DE FIGURAS
Pg.
64
67
110
11
RESUMEN
12
ABSTRAC
The competency management model for company personnel ACMED SAS city of
Cartagena use the UNESCO classification, Edgar Morin and Mc Clelland who
argue that the powers should be: The knowledge, expertise and be.
Its preparation was applied to an instrument to meet the job description and then
analyzed it against the selected rating and defined competency profiles for each
position. This proceeded to integrate the processes of selection, performance
appraisal and training.
The benefits for the company is to manage, promote and develop human talent, to
be able to implement it, to increase organizational effectiveness and efficiency.
13
GLOSARIO
14
contribuye al logro de los objetivos claves del negocio " (Pg. 22). Nuez, Jorge
(1997).
COMPETENTE: Persona experta o que conoce bien una disciplina o una tcnica,
o [persona] que tiene capacidad y aptitudes para ocuparse de ella.
15
RESULTADOS DEL TRABAJO: Son los productos concretos que se esperan del
trabajo.
17
INTRODUCCIN
Las competencias son las capacidades de una persona para tener un desempeo
exitoso en un contexto determinado o en cualquier contexto. Los tericos plantean
diferentes taxonomas, sin embargo, la utilizada en el presente trabajo se apoya
en la de Mc lelland y Edgar Morin, apoyada por la UNESCO, los cuales las
clasifican en tres, las del saber, las del saber hacer y las del ser.
19
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIN
20
motivaciones,
rasgos
de
carcter
destrezas
involucradas
2006.
21
22
2. JUSTIFICACIN
23
Para las autoras es importante adelantar la investigacin, debido a que aplica los
conocimientos adquiridos durante su formacin profesional y aporta con una tesis
que permitir ser consultada por las personas interesadas en el tema.
24
3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
planes
de
capacitacin
pertinentes
para
25
potenciar
las
4. MARCO DE REFERENCIA
La gestin por competencias, cuyo concepto es planteado por primera vez el 1973
por David Mac Clelland, es un modelo que se hace cada vez mas vigente en
nuestros das y que se robustece con la integracin de las fortalezas que
promueven el buen desempeo, el mismo plantea que cada empresa u
organizacin posee caractersticas que las distinguen de las dems, pero tambin
muchos factores que les permiten establecer mecanismos similares de gestin a
ser implementados por los equipos directivos. Sin embargo esta unificacin o
estandarizacin de los sistemas de gestin en las empresas u organizaciones no
impide que las mismas posean la capacidad efectiva que les permita operar de
manera
exitosa,
logrando
as
un
posicionamiento
en
su
entorno3.
26
Para esto es necesario primero que nada, definir la visin de la empresa (hacia
dnde vamos), los objetivos y la misin (que hacemos), y a partir de los
lineamientos generados por los mximos organismos de direccin de la empresa
desarrollar un lenguaje comn, competencias laborales que se estructuran en
Maldonado Garcia. Miguel Angel. Las competencias una opcin de vida. Metodologa para El
diseo curricular. Ecoe Ediciones. Primera Edicin 2002.
27
torno a los perfiles. Estas competencias resultantes deben ser validadas para dar
paso al diseo de los procesos de recursos humanos por competencias.
IMPLANTACIN
DEL
SISTEMA:
Una
vez
abordados
los
conceptos
28
Seleccin Interna
29
departamentos desean llenar las vacantes de manera rpida, con las personas
ms calificadas para ejercer la funcin. Los gerentes tienden a esperar a que se
produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es
probable que la poltica interna de la compaa determine, por ejemplo, que el
puesto se debe ofrecer al personal interno por un mnimo de dos semanas, antes
de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rpidas en
esta rea implica una disminucin en el nmero de candidatos idneos. Es muy
probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones
fuertes.
Razn de Seleccin
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las
vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin.
Algunos puestos son ms difciles de llenar que otros. Particularmente los que
requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difcil de llenar, se
habla de baja razn de seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un
puesto de alta razn de seleccin.
habilidades
que
aumentan
sus
competencias,
para
ROBBINS, Stephen P. COULTER, Mary. Administracin. Quinta Edicin. Prentice Hall. 1996.
32
desempearse con xito en su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una
importante herramienta motivadora7.
ROBBINS, Stephen P. COULTER, Mary. Administracin. Quinta Edicin. Prentice Hall. 1996.
Mxico. 1995.
9
Ibd.
33
en que al individuo que se le reconoce cuenta con las competencias del hacer,
saber hacer y del ser necesarias para desempear el nuevo cargo10.
10
11
ROBBINS, Stephen P. COULTER, Mary. Administracin. Quinta Edicin. Prentice Hall. 1996.
DE CENZO David. ROBBIN Stephen. Administracin de Recursos Humanos. Limusa Wiley.
Mxico. 1995.
12
CHIAVENATO Idalberto. Gestin del talento Humano. Mac Graw Hill. Mexico. Primera edicin
2007.
34
7. Potencial: son todas aquellas competencias del hacer, saber hacer y ser que
posee un individuo superiores a las que normalmente utiliza para desempear un
cargo y las cuales una organizacin puede y debe explotar entre otras como
medida de satisfaccin del individuo13.
13
35
1. Sensibilizacin
2. Anlisis de los Puestos de trabajo
3. Definir perfiles de competencias
4. Evaluacin sistemtica y redefinicin de perfiles
1. Sensibilizacin
Focos de discusin que tendrn como finalidad detectar las falencias del modelo
vigente.
Participacin en charlas o seminarios especficos que traten el tema.
14
Ibd.
16
Ibd.
36
17
Oakland S, John. Gerenciamiento da qualidade total- TQM Sao Paulo, Nobel. 1.994.
18
Oakland S, John. Gerenciamiento da qualidade total- TQM Sao Paulo, Nobel. 1.994.
37
debe
cumplir
el
ocupante.
Define,
clasifica
correlaciona
datos
Observacin directa
Cuestionario
Entrevista directa
Mtodos mixtos
19
United States Employment Service, Diccionary of Occupational Titles, Vol. 1, Definitions of Titles,
Ibd.
39
Caractersticas.
Ventajas.
Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente
(analista de cargos) y al hecho de que sta sea ajena a los intereses de quien
ejecuta el trabajo.
Desventajas.
Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para
que el mtodo sea completo.
Se aconseja que este mtodo se aplique en combinacin con otros para que el
anlisis sea ms completo y preciso.
Caractersticas.
21
United States Employment Service, Diccionary of Occupational Titles, Vol. 1, Definitions of Titles,
41
Ventajas.
Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta
o secuencialmente; de esta manera se proporciona una visin ms amplia de su
contenido y sus caractersticas, adems de que participan varias instancias
jerrquicas.
Es el mtodo ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.
Desventajas.
42
Puede hacerse con relacin a las habilidades requeridas para ocupar el cargo,
permite intercambiar informacin obtenida de los ocupantes y de otros cargos
semejantes, verificar las incoherencias en los informes y, si es necesario,
consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos
son vlidos.
Caractersticas.
La correlacin de datos se lleva a cabo mediante un entrevista del analista con el
ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales.
La participacin del analista y del ocupante del cargo es activa.
Ventajas.
Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor.
Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
Este mtodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el
anlisis, debido a la manera racional de reunir datos.
No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo.
43
Desventajas.
Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo
negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.
Puede generar confusin entre opiniones y hechos.
Se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargos no se prepara bien para
realizarla.
Costo operativo elevado: exige analistas expertos y parlisis del trabajo del
ocupante del cargo.
United States Employment Service, Diccionary of Occupational Titles, Vol. 1, Definitions of Titles,
44
1. Nombre de la competencia.
2. Definicin.
3. Niveles.
4. Comportamientos y/o criterios de desempeo.
23
45
diseo de perfiles con las competencias necesarias para desarrollar cada puesto
en lnea con la filosofa organizacional.
Existen Perfiles Genricos y Especficos, cada empresa define cargos que hacen
referencia a un Perfil Genrico. Los perfiles son la base de la Gestin por
Competencias. El modelo de dicho perfil deber incluir los siguientes pasos:
1. Definicin de Puestos.
2. Tareas y Actividades Principales.
3. Formacin de base y Experiencia requerida para su desempeo.
4. Competencias
4. Evaluacin sistemtica y redefinicin de los perfiles
El proceso de evaluacin y redefinicin de perfiles es fundamental para el xito del
modelo.
La plana gerencial ser responsable del acompaamiento y desarrollo de sus
equipos, identificando los puntos de excelencia y los de insuficiencia.
Los colaboradores que presenten un desempeo por debajo del perfil exigido,
sern entrenados y participarn de programas de capacitacin y desarrollo.
LAS COMPETENCIAS
Para el creador de esta metodologa de gestin, David Mac Clellan, los tests
acadmicos de aptitud tradicionales y los tests de conocimientos, al igual que las
notas escolares y las credenciales no predicen el rendimiento en pruebas o el
xito en la vida y a menudo estn sesgados en contra de las minoras, las
mujeres, y las personas de los niveles socioeconmicos ms bajos. Esto condujo
a Mac Clelland a buscar otras variables, a las que llam Competencias.
24
47
Fundamentos
Vocabulario
resume:
Competencia.-
Habilidad
48
Woodruffe (1993) plantea nueve competencias genricas, lo que significa que hay
muchas otras especficas.
En todas esas listas hay Competencias que tienen el mismo nombre para el
mismo concepto, pero tambin hay algunas que, siendo similares, reciben nombre
diferentes, mientras
49
Boyatzis plantea que una competencia puede ser "una motivacin, un rasgo, una
destreza, la autoimagen, la percepcin de su rol social, o un conjunto de
conocimientos que se utilizan para el trabajo".
SABER SER: Normas, actitudes, intereses, valores que llevan a tener unas
convicciones y asumir unas responsabilidades.
50
SABER
ESTAR:
Predisposicin
al
entendimiento
la
comunicacin
1. Motivos: Son las cosas que una persona piensa o quiere de forma consistente
que causen accin. Los motivos, dirigen acciones o metas que marcan el
comportamiento de una persona en la organizacin, no solo para l mismo, sino
tambin para sus relaciones con los dems. Por ejemplo, una persona orientada al
xito establece de forma consistente metas retadoras, se responsabiliza para
conseguirlas y usa el feedback para hacerlo mejor.
2. Rasgos: Son caractersticas permanentes (tpicas) de las personas. Por
ejemplo, el autocontrol emocional (algunas personas no se salen de sus casillas
y actan adecuadamente para resolver problemas bajo estrs), ser un buen
escucha, ser una persona fiable, ser una persona adaptable.
25
51
52
La caracterstica del anlisis funcional propuesta por NVQ radica en que describe
productos, no procesos; le importan los resultados, no cmo se hacen las cosas
(Transcend, 1995). Para esto, se desglosan los roles de trabajo en unidades y
stas en elementos de competencia, siguiendo el principio de describir en cada
nivel los productos.
Niveles
de
Calificaciones
Nacionales
(NVQ):
El
marco
de
lo
ms
bsico-mnimo
hasta
representar
los
profesionales.
(National Vocational Qualifications NVQ) establecen los niveles estndar de rendimiento para
las diferentes profesiones especficas. Dado que estn basadas en la observacin sobre lo que
ocurre realmente en el trabajo, las NVQ estn diseadas para proporcionar un acceso abierto a la
evaluacin y para facilitar al personal el aprendizaje a lo largo de la vida laboral.
53
Con estos elementos obligatorios que tienen que aparecer, la NVQ est
impulsando las bases para una nueva organizacin del trabajo en planta.
55
5. DISEO METODOLGICO
Por tratarse de una muestra finita se tomar el total de la poblacin para realizar el
diseo del modelo de gestin por competencias para la empresa ACMED S.A.S.,
la empresa cuenta con un total de 6 empleados, adems, el diseo se proyectar
a una estructura organizacional de mediano plazo.
56
VARIABLES
DIMENSIN
INDICADORES
FUENTE
Anlisis y Descripcin de
Cargos
Motivacin
Responsabilidad
Vinculacin
Reclutamiento
Seleccin
Contratacin
Induccin
Cantidad de Aspirantes
Vacantes de rea
Crecimiento
de
la
empresa
Crecimiento
de
empresa
Cambios
en
procesos
Implementacin
nuevas funciones
Tcnicas
entrenamiento
Transferencia
conocimiento
Enseanza
Programa
Incentivos
Beneficios
Capacitacin y Desarrollo
Evaluacin de Desempeo
Compensaciones
de
de
de
la
los
Visita a la empresa
Entrevista
con
el
Gerente
de
-
Visita a la empresa
Calificaciones
Entrevistas
de
evaluacin
Eficiencia del trabajo
Habilidades
Rendimiento
Rendimiento laboral
Satisfaccin laboral
Estructura salarial
Observacin
Entrevista
con
personal
Aplicacin
cuestionario
57
Visita a la empresa
Entrevista
con
el
personal
Observacin
Entrevista
con
el
personal
Aplicacin
del
cuestionario
el
del
6. RECURSOS DISPONIBLES
Dos investigadores:
58
Los recursos econmicos que demanda el estudio sern proporcionados por las
investigadoras.
6.4.1 Presupuesto
GASTOS GENERALES
VALOR UNITARIO
VALOR TOTAL
Papelera (resma)
$ 13.000
$ 26.000
Impresin Trabajo
$ 30.000
$ 60.000
Anillado y empastado
$ 46.000
$ 92.000
Internet
$ 30.000
$ 120.000
Transporte terrestre
$ 20.000
$ 80.000
Refrigerio
$ 20.000
$ 60.000
Imprevistos 10%
$ 43.800
TOTAL GASTOS
$ 481.800
59
7. CRONOGRAMA DE TRABAJO
Meses
Actividad
Presentacin
AGOSTO
OCTUBRE
ENERO
MARZO
2012
2012
2013
2013
de
la propuesta de XXXXXXXX
investigacin
Presentacin
del
anteproyecto
de
XXXXXXXX
investigacin
Presentacin
del
informa final
Sustentacin
XXXXXXXXX
del
informe final
XXXXXXXXX
60
8. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
ACMED S.A.S.
8.1.1 Misin
8.1.2 Visin
Por otro lado, la organizacin debe tener un nmero de empleados acorde a cada
una de las actividades que desarrolla, con el fin que le permita cumplir con las
62
expectativas que tienen sus clientes y de sta manera, poder posicionar mejor a la
empresa en el mercado.
La reunin sostenida con la gerencia, permiti identificar el gran inters por los
objetivos planteados, tambin sealaron una serie de inquietudes respecto al
proceso que se llevara a cabo, las cuales se fueron disipando con la participacin
y colaboracin que se haca necesaria en las diversas actividades, lo que tambin
brindo una oportunidad para que tanto directivos como empleados fueran
aportando la experiencia y experticia que presentaban frente a los temas de su
competencia.
63
65
66
67
27
ALLES, Martha. Gestin por Competencias: El Diccionario. Editorial Granica. Ao 2004. Pg. 99.
COMPETENCIAS LABORALES EN LA ADMINISTRACIN PBLICA. Documento de la Oficina
Nacional de Innovacin de Gestin. Buenos Aires. Septiembre de 2002. P.32
28
68
29
69
Nivel 3 (Alto): Se considera que una persona alcanza este nivel de competencia
cuando puede realizar tareas complejas con escasa supervisin y con altos
niveles de productividad. Porcentaje entre 50 y 75%.
Ibd.
70
COMPORTAMIENTOS
1.
colaboradores
tienen
para
compartir
resolucin
de en la solucin de situaciones.
situaciones.
2.
Se
tiene
capacidad
capitalizar
experiencia
solucin
de metas planteadas.
otras comunidades.
d. Capaz de propagar a toda la organizacin know how
adquirido en otras comunidades.
4.
Genera
nivel
comprometer
desarrollar
el aprendizaje contino.
aprendizaje
continuo
Organizacin.
72
COMPORTAMIENTOS
1.
Los a.
Conoce
Misin,
Visin,
Valores,
Principios
colaboradores
tienen sentido de
pertenencia con la
Organizacin
corporativos.
continuo.
2.
Alinea
conducta
acciones
rea
organizacin.
3.
Asume
propios
de
organizacin
general.
Genera
nivel
lograr
metas
corporativas.
hasta
generar
identificacin corporativa.
74
en
ellos
compromiso
COMPORTAMIENTOS
Habilidad
comunicacin
personal
2.
Habilidad
alentar
informacin.
3.
Habilidad
del
equipo
en
materia
de
compartir
contribuciones conocimientos.
todos
materia
de compartir conocimientos.
compartir
conocimientos.
4.
Capacidad
de
76
COMPORTAMIENTOS
Promueve
trabajo
en
como
factor
integracin,
participacin,
confianza
y objetivo comn.
creatividad colectiva
2.
Valorar
diversidad
pensamiento en el decisiones.
b. Mantiene una actitud abierta para aprender de otras
equipo.
personas.
c. Reconoce y tiene en cuenta la opinin de otras
personas sobre algn tema, aun cuando difieren en
puntos de vista.
3.
Refuerza
comportamientos
acciones
del equipo.
Construye
78
COMPORTAMIENTOS
planea
2.
Gestiona
establecidos,
realiza
cambios
en
los
cambios
en
proceso,
alcanzar
estndares
desempeo.
Motiva
colaboradores
de
incrementar
la
competitividad
la
80
COMPORTAMIENTOS
Promueve
atencin
conocer
requerimientos
de de la organizacin.
externos
las
conforme
polticas
de
la
organizacin.
2.
Valora
diferentes
clientes.
requerimientos
externos
lograr
su clientes.
satisfaccin
dentro
de las polticas de la
organizacin.
3. Refuerza en el a. Desarrolla y estimula en los miembros bajo su mando
personal
encaminadas
a clientes.
satisfacer
requerimientos
4.
Construye
generando
de
informacin
82
para
satisfacer
los
CARGO: GERENTE
1. DESCRIPCIN DEL CARGO
Asegurar el funcionamiento ptimo de todas las reas de la empresa, encaminando todos los esfuerzos a
generar mayor volumen de ventas, de acuerdo a la filosofa de la organizacin.
1.1. FUNCIONES DEL CARGO
No Aplica
2.1.4 Nacionalidad
Colombiana
2.2 FORMACIN
Ttulo universitario
2.2.3 Postgrado
2.3 Experiencia
3. COMPETENCIAS LABORALES
3.1 COMPETENCIAS DEL SABER
Competencias
Administrar las relaciones laborales
2.3.1 Aos
Nivel Exigido
83
Descripcin
a. Aplicar normativa laboral y
reglamento interno
Nivel Exigido
Descripcin
a. Capaz de generar un alto
compromiso en el aprendizaje
contino.
b. Capaz de generar un alto
compromiso
y
desarrollo
de
aprendizaje contino.
c. Capaz de generar compromiso,
desarrollo y mejoras por medio del
aprendizaje contino.
d. Capaz de generar una cultura de
aprendizaje contino.
a.
Capacidad
de
expresar
conceptos e ideas en forma
efectiva.
b.
Capacidad
de
expresar
conceptos e ideas en forma efectiva
de saber cundo y a quin
preguntar para llevar adelante un
propsito.
c. Capacidad excepcional de
expresar conceptos e ideas en
forma efectiva de saber cundo y a
quien preguntar para llevar adelante
un propsito.
a. Identifica y ejecuta proyectos
que puedan generar valor agregado
a institucin, persistiendo hasta
mostrar resultados.
b. Brinda apoyo y exige mejora la
calidad y eficiencia en los procesos
y servicios brindados en la
institucin.
c. Muestra inters por mejorar y
mostrar
resultados
tangibles,
creando altas expectativas a nivel
de cliente, socios estratgicos y
empleados.
d. Proyecta las acciones de la
organizacin con el objetivo de
incrementar la competitividad y la
satisfaccin de los clientes.
e. Estimula y reconoce las actitudes
y las acciones de los colaboradores
orientadas a promover la mejora
continua y la eficiencia.
a. Solicita y tiene en cuenta los
requerimientos de los clientes.
b. Mantiene una actitud abierta a la
satisfaccin de los requerimientos
de los clientes internos y externos.
c. Reconoce y tiene en cuenta los
requerimientos de los clientes.
Orientacin al Cliente
84
Nivel Exigido
Identificacin y Compromiso
Corporativo
Trabajo en Equipo
85
Descripcin
a. Previene y supera obstculos
que interfieren con el logro de los
objetivos de la institucin.
b. Establece en acciones concretas
la visin de la corporacin,
identificndose
con
ella
y
asumindola como propia.
c.
Disea
herramientas
de
seguimiento y control de los
objetivos, metas y proyectos
planteados, para la consecucin de
los resultados.
d. Transmite a los colaboradores los
objetivos, y los motiva hasta
generar en ellos compromiso e
identificacin corporativa.
a. Lidera y promueve el espritu de
equipo en toda la Institucin.
b. Muestra y reconoce las fortalezas
de un equipo de trabajo frente a
otros, no procurando generar un
ambiente de competencias si como
reconocimiento y valoracin de los
resultados.
c. Refuerza el desempeo de otras
reas y fomenta el intercambio de
informacin y experiencia.
d. Es considerado un modelo a
seguir en el manejo de equipos de
alto desempeo.
86
Comunicacin
Efectiva
Compartir Conocimientos
Para
Orientacin a Resultados a
Logros
Identificacin y Compromiso
Corporativo
Nivel Exigido
87
mejoras
por
medio
del
aprendizaje contino.
d. Capaz de generar una cultura
de aprendizaje contino.
a. Capacidad de expresar
conceptos e ideas en forma
efectiva.
b. Capacidad de expresar
conceptos e ideas en forma
efectiva de saber cundo y a
quin preguntar para llevar
adelante un propsito.
c. Capacidad excepcional de
expresar conceptos e ideas en
forma efectiva de saber cuando
y a quien preguntar para llevar
adelante un propsito.
a. Identifica y ejecuta proyectos
que puedan generar valor
agregado
a
institucin,
persistiendo
hasta
mostrar
resultados.
b. Brinda apoyo y exige mejora
la calidad y eficiencia en los
procesos y servicios brindados
en la institucin.
c. Muestra inters por mejorar y
mostrar resultados tangibles,
creando altas expectativas a
nivel
de
cliente,
socios
estratgicos y empleados.
d. Proyecta las acciones de la
organizacin con el objetivo de
incrementar la competitividad y
la satisfaccin de los clientes.
e. Estimula y reconoce las
actitudes y las acciones de los
colaboradores
orientadas
a
promover la mejora continua y la
eficiencia.
Descripcin
a. Se mantiene motivado y
motiva al equipo a participar en
la consecucin de los objetivos y
metas del rea y la Corporacin.
b.
Demuestra
inters
excepcional en la ejecucin de
sus metas y proyectos.
c. Propone soluciones efectivas
que den respuesta a las metas y
objetivos.
d. Ejecuta y controla la puesta
Trabajo en Equipo
88
89
Competencias
Conocimiento del entorno,
oportunidades laborales.
Nivel Exigido
de
Capacidad de Aprendizaje
Continuo
4
Comunicacin
Efectiva
Compartir Conocimientos
Orientacin a Resultados a
Logros
Para
90
Descripcin
Debe tener los conocimientos
mencionados
en
las
competencias para un buen
desempeo de sus actividades.
Descripcin
a. Capaz de generar un alto
compromiso en el aprendizaje
contino.
b. Capaz de generar un alto
compromiso y desarrollo de
aprendizaje contino.
c.
Capaz
de
generar
compromiso,
desarrollo
y
mejoras
por
medio
del
aprendizaje contino.
d. Capaz de generar una cultura
de aprendizaje contino.
a. Capacidad de expresar
conceptos e ideas en forma
efectiva.
b. Capacidad de expresar
conceptos e ideas en forma
efectiva de saber cundo y a
quin preguntar para llevar
adelante un propsito.
c. Capacidad excepcional de
expresar conceptos e ideas en
forma efectiva de saber cuando
y a quien preguntar para llevar
adelante un propsito.
a. Identifica y ejecuta proyectos
que puedan generar valor
agregado
a
institucin,
persistiendo
hasta
mostrar
resultados.
b. Brinda apoyo y exige mejora
la calidad y eficiencia en los
procesos y servicios brindados
en la institucin.
c. Muestra inters por mejorar y
mostrar resultados tangibles,
creando altas expectativas a
nivel
de
cliente,
socios
estratgicos y empleados.
d. Proyecta las acciones de la
organizacin con el objetivo de
incrementar la competitividad y
la satisfaccin de los clientes.
e. Estimula y reconoce las
actitudes y las acciones de los
colaboradores
orientadas
a
Nivel Exigido
Identificacin y Compromiso
Corporativo
Trabajo en Equipo
91
Descripcin
a. Se mantiene motivado y
motiva al equipo a participar en
la consecucin de los objetivos y
metas.
b.
Demuestra
inters
excepcional en la ejecucin de
sus metas y proyectos.
c. Propone soluciones efectivas
que den respuesta a las metas y
objetivos.
d. Ejecuta y controla la puesta
en marcha de los objetivos
metas y proyectos acordados.
a. Habilidad para valorar las
contribuciones de todos los
miembros del equipo en materia
de compartir conocimientos.
b. Habilidad para valorar y
fomentar las contribuciones de
todos los miembros del equipo
en
materia
de
compartir
conocimientos.
c. Habilidad para motivar las
contribuciones de todos los
miembros del equipo en materia
de compartir conocimientos.
92
3. COMPETENCIAS LABORALES
3.1 COMPETENCIAS DEL SABER
Competencias
Nivel Exigido
Conocimiento y habilidades en
tcnicas
supervisin,
administracin, y direccin de
4
personal.
3.2 COMPETENCIAS DEL SABER HACER
Competencias
Nivel Exigido
Capacidad de Aprendizaje
Continuo
Orientacin a Resultados a
Logros
93
Descripcin
Coordinas las actividades de
propias de su rea como son la
seleccin, reclutamiento, entre
otros.
Descripcin
a. Capaz de generar un alto
compromiso en el aprendizaje
contino.
b. Capaz de generar un alto
compromiso y desarrollo de
aprendizaje contino.
c.
Capaz
de
generar
compromiso,
desarrollo
y
mejoras
por
medio
del
aprendizaje continuo.
d. Capaz de generar una cultura
de aprendizaje continuo.
a. Capacidad de expresar
conceptos e ideas en forma
efectiva.
b. Capacidad de expresar
conceptos e ideas en forma
efectiva de saber cundo y a
quin preguntar para llevar
adelante un propsito.
c. Capacidad excepcional de
expresar conceptos e ideas en
forma efectiva de saber cundo
y a quien preguntar para llevar
adelante un propsito.
a. Identifica y ejecuta proyectos
que puedan generar valor
agregado
a
institucin,
persistiendo
hasta
mostrar
resultados.
b. Brinda apoyo y exige mejora
la calidad y eficiencia en los
procesos y servicios brindados
en la institucin.
c. Muestra inters por mejorar y
mostrar resultados tangibles,
creando altas expectativas a
nivel
de
cliente,
socios
estratgicos y empleados.
d. Proyecta las acciones de la
organizacin con el objetivo de
incrementar la competitividad y
la satisfaccin de los clientes.
e. Estimula y reconoce las
Orientacin al Cliente
Nivel Exigido
Identificacin y Compromiso
Corporativo
Trabajo en Equipo
94
95
Orientacin a Resultados a
Logros
Nivel Exigido
Identificacin y Compromiso
Corporativo
Trabajo en Equipo
96
b. Capacidad de expresar
conceptos e ideas en forma
efectiva de saber cundo y a
quin preguntar para llevar
adelante un propsito.
c. Capacidad excepcional de
expresar conceptos e ideas en
forma efectiva de saber cuando
y a quien preguntar para llevar
adelante un propsito.
a. Identifica y ejecuta proyectos
que puedan generar valor
agregado
a
institucin,
persistiendo
hasta
mostrar
resultados.
b. Brinda apoyo y exige mejora
la calidad y eficiencia en los
procesos y servicios brindados
en la institucin.
c. Muestra inters por mejorar y
mostrar resultados tangibles,
creando altas expectativas a
nivel
de
cliente,
socios
estratgicos y empleados.
d. Proyecta las acciones de la
organizacin con el objetivo de
incrementar la competitividad y
la satisfaccin de los clientes.
e. Estimula y reconoce las
actitudes y las acciones de los
colaboradores
orientadas
a
promover la mejora continua y la
eficiencia.
Descripcin
a. Se mantiene motivado y
motiva al equipo a participar en
la consecucin de los objetivos y
metas del rea y la Corporacin.
b.
Demuestra
inters
excepcional en la ejecucin de
sus metas y proyectos.
c. Propone soluciones efectivas
que den respuesta a las metas y
objetivos.
d. Ejecuta y controla la puesta
en marcha de los objetivos
metas y proyectos acordados.
a. Habilidad para valorar las
contribuciones de todos los
miembros del equipo en materia
de compartir conocimientos.
b. Habilidad para valorar y
97
CARGO: SECRETARIA
1. DESCRIPCIN DEL CARGO
Asistir al gerente en las actividades de administracin de la oficina, tales como recibo y revisin
de correspondencia, atencin telefnica y de visitantes, identificando su necesidad y
orientndolos cuando fuere el caso, hacia la dependencia que le corresponda atender sus
requerimientos.
1.1. FUNCIONES DEL CARGO
98
1. Tcnicas de archivo.
4
2. Clases de documentos.
3. Sistema de gestin documental
institucional.
4. Informtica bsica.
3.2 COMPETENCIAS DEL SABER HACER
Competencias
Nivel Exigido
Capacidad
Continuo
de
Aprendizaje
Comunicacin
Efectiva
Compartir Conocimientos
Para
Orientacin a Resultados a
Logros
Kko
99
Descripcin
a. Se siente comprometido con
el equipo de trabajo y toma
como propios los retos y metas
trazadas.
b. Muestra un buen nivel de
desempeo y alcanza los
objetivos planteados.
c. Muestra coherencia entre su
comportamiento y las metas
planteadas.
d. Dedica esfuerzo adicional
para la consecucin de las
metas y objetivos del cargo, del
rea y de la Corporacin.
a.
Habilidad
personal
de
comunicacin que asegure la
recepcin mnima del mensaje
en el grupo.
b. Habilidad de comunicacin
personal que asegure una
buena recepcin del mensaje en
el grupo.
c.
Habilidad
personal
de
comunicacin que asegure una
excelente recepcin del mensaje
en el grupo.
d. Habilidad de comunicacin
personal que asegure una
excepcional
recepcin
del
mensaje en el grupo.
a. Mantiene una agenda de las
actividades que debe cumplir,
revisando con regularidad metas
cumplidas
y
obstculos
encontrados.
b.
Analiza
los
resultados
actuales y propone soluciones
para mejorar el desempeo y
logar objetivos de manera
efectiva.
c.
Ante
indicadores
de
desempeo por debajo de los
estndares establecidos, realiza
cambios en los mtodos de
trabajo para conseguir mejoras.
d. Solicita redireccionamiento a
Identificacin
Corporativo
Compromiso
Nivel Exigido
Trabajo en Equipo
1
100
Descripcin
a. Conoce Misin, Visin,
Valores, Principios Corporativos
y Plan Estratgico.
b.
Asimila
todos
los
componentes de la estructura
organizacional e identifica el rol
del cargo y su impacto o
contribucin dentro de la misma.
c. Conoce y acata las normas,
polticas
y
reglamentos
corporativos.
d. Alinea su conducta a los
valores
y
principios
corporativos.
a. Interacte con colegas de
manera informal para compartir
informacin.
b. Muestra inters en participar
activamente como miembro de
un equipo, para la ejecucin de
tareas,
procedimientos
y
proyectos, con el fin de alcanzar
un objetivo comn.
c. Crear un clima amistoso y de
cordialidad,
donde
exista
prioridad por el establecimiento
de buenas relaciones y la
colaboracin.
d. Mantiene informado al equipo
de los temas que lo afectan.
Registrar en los libros, todas las transacciones que reflejen sus actividades,
asegurndose de que cumplan los requisitos establecidos en los procedimientos
administrativos, los principios de contabilidad generalmente aceptados y las polticas
especificas establecidas por la ley.
Preparar en las fechas requeridas, los reportes o informes contables y financieros que
han de presentarse a la Asamblea General, Revisin Fiscal y dems rganos pblicos
de control, asegurndose que reflejen la situacin financiera de la empresa.
Preparar y presentar oportunamente las declaraciones para pago de los impuestos de
renta, venta, retencin en la fuente, industria y comercio y los dems que establezca la
ley, y cuando haya lugar, presentar los reclamos ante el fisco, y atender los
requerimientos que haga la DIAN sobre registros de los estados financieros.
Preparar reportes mensuales de la ejecucin del presupuesto de ingresos, egresos e
inversin de la empresa, y asegurar que la imputacin contable de los gastos e
ingresos de la empresa, estn enmarcados dentro de lo presupuestado en cada rubro,
informando al Gerente cuando se presenten desviaciones, para preparar los traslados
presupuestales que se requieran.
Preparar los estados Financieros Bsicos mensuales, Balance General y Estados de
Resultados del perodo en forma comparativa con ao anterior y las Notas Bsicas a
los mismos.
Efectuar el control y amortizacin de los ingresos Recibidos por Anticipado y Gastos
Pagados por Anticipado.
Verificar el cumplimiento de los controles internos del departamento contable, e
intervenir en el proceso de los dems departamentos que afectan en forma directa a
ste.
Establecer y disear polticas contables, establecer niveles de autoridad en el
Departamento y velar por el cumplimiento de las mismas.
Velar por el desempeo y desarrollo de los empleados a su cargo, asegurndose que
cumplan con las exigencias de preparacin necesarias para el desempeo de sus
funciones, y lograr mantener una fuerza laboral eficiente y motivada.
1.2 RELACIONES DEL CARGO
1.2.1 Relaciones de Autoridad
1.2.2 Relaciones de Subordinacin: El cargo reporta al gerente general
1.2.3 Relaciones de Coordinacin:.
No aplica acuerdo Ley 31 302. PERFIL DEL CARGO
2.1.1 Edad requerida
12-04
2.1.2 Sexo
No Aplica
2.1.3
Estado
Civil
No
Aplica
2.1 INFORMACIN
DEMOGRFICA
2.1.4 Nacionalidad
Colombiana
2.2.1 Estudios Bsicos
Titul profesional de Contador
2.2.2 Profesionales
Pblico
2.2 FORMACIN
2.2.3 Postgrado
101
2.3 Experiencia
2.3.1 Aos
3. COMPETENCIAS LABORALES
3.1 COMPETENCIAS DEL SABER
Competencias
Nivel Exigido
Conocimiento de contabilidad y
financiero
4
3.2 COMPETENCIAS DEL SABER HACER
Competencias
Nivel Exigido
Capacidad de Aprendizaje
Continuo
Experiencia
profesional
acadmica de 5 aos.
Descripcin
Manejar todos los aspectos
referentes a arqueo de caja,
contabilidad
y
movimientos
financieros
Descripcin
a. Capaz de generar un alto
compromiso en el aprendizaje
contino.
b. Capaz de generar un alto
compromiso y desarrollo de
aprendizaje contino.
c.
Capaz
de
generar
compromiso,
desarrollo
y
mejoras
por
medio
del
aprendizaje contino.
d. Capaz de generar una cultura
de aprendizaje contino.
4
Comunicacin Efectiva Para
Compartir Conocimientos
Orientacin a Resultados a
Logros
102
incrementar la competitividad y
la satisfaccin de los clientes.
e. Estimula y reconoce las
actitudes y las acciones de los
colaboradores
orientadas
a
promover la mejora continua y la
eficiencia.
3.3 COMPETENCIAS DEL SER
Competencias
Nivel Exigido
Identificacin y Compromiso
Corporativo
Trabajo en Equipo
103
Descripcin
a. Se mantiene motivado y
motiva al equipo a participar en
la consecucin de los objetivos y
metas del rea y la Corporacin.
b.
Demuestra
inters
excepcional en la ejecucin de
sus metas y proyectos.
c. Propone soluciones efectivas
que den respuesta a las metas y
objetivos.
d. Ejecuta y controla la puesta
en marcha de los objetivos
metas y proyectos acordados.
a. Lidera y promueve el espritu
de equipo en toda la Institucin.
b. Muestra y reconoce las
fortalezas de un equipo de
trabajo frente a otros, no
procurando generar un ambiente
de competencias si como
reconocimiento y valoracin de
los resultados.
c. Refuerza el desempeo de
otras reas y fomenta el
intercambio de informacin y
experiencia.
d. Es considerado un modelo a
seguir en el manejo de equipos
de alto desempeo.
Responsable
Jefe
del
Actividad
Documento
administrativa
personal
Jefe de recursos
Verifica
Humanos
disponibilidad
que
exista
presupuestal
Jefe de recursos
Si existe disponibilidad
Humanos
continua el proceso en
caso contrario notifica a
jefe del rea vacante la
no contratacin
Jefe de recursos
Turna
solicitud
Humanos
Especialista
con
en
reclutamiento
seleccin de personal
Especialista en
reclutamiento y
de
puesto
104
este
seleccin
Especialista en
Si
existe
anlisis
de Anlisis de Puesto
reclutamiento y
puesto y esta
seleccin
actualizado se continua
con el proceso en caso
contrario se actualiza o
se
elabora
en
Elabora
reclutamiento y
seleccin
evaluar, instrumentos a
utiliza
tabla
criterios
de Tabla de Decisin
de
evaluacin
Especialista en
reclutamiento y
instrumentos
seleccin
(exmenes,
exmenes
de
pruebas conocimientos y
Elabora convocatoria
Convocatoria
reclutamiento y
seleccin
Especialista en
Realiza la difusin de la
reclutamiento y
convocatoria
seleccin
Especialista en
reclutamiento y
candidatos, verifica
seleccin
que
inicial
cubran
reclutamiento y
seleccin
sobre
otras
convocatorias
agradece inters
Especialista en
reclutamiento y
seleccin
con
los
fecha
de
exmenes
Especialista en
Aplica
examen
de Examen
reclutamiento y
conocimientos
seleccin
habilidades.
Especialista en
A candidatos que no
reclutamiento y
aprobaron exmenes,
seleccin
informa de resultados,
de conocimientos y
Habilidades
de
futuras
convocatorias y realiza
sugerencias
para
mejorar desempeo en
futuras ocasiones
Especialista en
candidatos
106
que
de
reclutamiento y
aprobaron exmenes
seleccin
informa
de
sus
resultados y la fecha de
aplicacin de pruebas
psicomtricas
Especialista en
Aplica
reclutamiento y
psicomtricas
seleccin
Especialista en
Elabora
reclutamiento y
individual de evaluacin
seleccin
Psicomtrica
Especialista en
A candidatos que no
reclutamiento y
aprobaron pruebas
seleccin
psicomtricas,
informa
de resultados,
agradece su inters, les
informa de futuras
convocatorias y realiza
sugerencias para
mejorar desempeo en
futuras ocasiones
Especialista en
candidatos
que
reclutamiento y
aprobaron pruebas
seleccin
psicomtricas
informa
de sus resultados y
fecha de la siguiente
evaluacin
Especialista en
A candidatos que no
reclutamiento y
aprobaron estudio
107
psicomtrico
seleccin
socioeconmico, informa
de resultados,
agradece su inters, les
informa de futuras
convocatorias y realiza
sugerencias para
mejorar desempeo en
futuras ocasiones
Especialista en
candidatos
que
reclutamiento y
aprobaron estudio
seleccin
socioeconmico informa
de sus resultados
y fecha de la siguiente
evaluacin
Especialista en
reclutamiento y
estudio mdico
seleccin
Especialista en
Recibe
reporte
reclutamiento y
estudio mdico
de
seleccin
Especialista en
A candidatos que no
reclutamiento y
aprobaron estudio
seleccin
mdico,
informa
de
resultados, agradece su
inters, les informa de
futuras
convocatorias y realiza
sugerencias para
mejorar desempeo en
108
futuras ocasiones
Especialista en
candidatos
reclutamiento y
aprobaron
seleccin
mdico
que
estudio
informa
de
sus
resultados y fecha de la
siguiente evaluacin
Especialista en
Programa
entrevista
reclutamiento y
seleccin
Vacante
Especialista en
Recibe
reclutamiento y
entrevista final
resultados
de Entrevista final
seleccin
Especialista en
reclutamiento y
de la evaluacin de los
seleccin
candidatos
Especialista en
reclutamiento y
rea vacante
seleccin
Especialista en
Recibe
decisin
del
reclutamiento y
personal a contratar
seleccin
Especialista en
Integra
datos
reclutamiento y
personal no contratado a
seleccin
bolsa de trabajo
Especialista en
Informa
reclutamiento y
seleccionado de fecha
seleccin
de
de Bolsa de trabajo
personal
contratacin
canaliza al rea de
109
lo
contratacin
Especialista en
Informa a personal no
reclutamiento y
seleccionado
seleccin
de
integrado a bolsa de
trabajo y de que ser
considerado para
futuras contrataciones
Especialista en
reclutamiento y
convocatoria
seleccin
Especialista en
Archiva
entrega
reclutamiento y
rea correspondiente
seleccin
expediente
al
de
convocatoria
110
111
112
113
114
115
116
117
evaluar
lo
ejecutado
contra
lo
proyectado
Responsabilidad
Dedicacin
al
trabajo y nivel
de fiscalizacin
que requiere
Honestidad
Actitud
del
empleado por la
honradez
el
decoro
y
la
justicia
Merece
la
mxima
confianza no
requiere
fiscalizacin
Se
dedica
apropiadamente
a su trabajo
El empleado
nunca
ha
generado
dudas en su
desempeo
El
empleado
muestra
disposicin hacia
la honradez y la
equidad
118
proyectado
proyectado
Puede
confiarse
en
su
trabajo
si
se
ejerce
una
fiscalizaci
n normal
El
empleado
tiene
un
desempeo
normal
No siempre
produce los
resultados
deseados
Es imposible
confiar
en
sus
servicios,
requiere
mxima
fiscalizacin
El
empleado
genera
dudas sobre
su
desempeo
El empleado
ha
tenido
situaciones
en que ha
faltado
al
decoro y la
equidad
119
Duracin
Lugar de
Fecha
formacin
Instalaciones de
Enseanzas
la
promocin
de
20 horas
Participantes
curso
Curso en Estrategias de
y
Organizador del
empresa
Estipulada por
Personal rea
la
Administrativa
ACMED S.A.S
Organizacin.
Factores Motivacionales
Instalaciones de
Estipulada por
Director de
Personal rea
en el Trabajo, Trabajo
la empresa
la
Recursos Humanos
Administrativa
Aprendizaje
significativos.
en
Equipo
Comunicacin
para
20 horas
ACMED S.A.S
Organizacin
20 horas
Instalaciones de
Estipulada por
Director de
Todo el
la
Recursos Humanos
personal del
Efectiva
compartir
conocimiento.
Gestin
del
Talento
Humano
la empresa
Gestin Administrativa
16 horas
ACMED S.A.S
Organizacin
Instalaciones de
Estipulada por
Director de
Personal rea
la
Recursos Humanos
Administrativa
la empresa
Cultura Organizacional
16 horas
ACMED S.A.S
Organizacin
Instalaciones de
Estipulada por
Director de
Todo el
la
Recursos Humanos
personal del
la empresa
Administracin
del
16 horas
servicio
Mejoramiento Continuo
ACMED S.A.S
Organizacin
Instalaciones de
Estipulada por
Director de
la
Recursos Humanos
la empresa
20 horas
resultados
16 horas
Organizacin
Todo el
personal del
ACMED S.A.S
Organizacin
Instalaciones de
Estipulada por
Director de
Todo el
la
Recursos Humanos
personal del
la empresa
Innovacin y Gestin de
Organizacin
Organizacin
ACMED S.A.S
Organizacin
Instalaciones de
Estipulada por
Director de
Personal rea
la
Recursos Humanos
Administrativa
la empresa
ACMED S.A.S
Organizacin
Organizacin
Fecha: _______________
La cobertura de los programas debe ser acorde con las necesidades detectadas y
el nmero de funcionarios que requieren dicha capacitacin.
121
122
CONCLUSIONES
124
RECOMENDACIONES
126
BIBLIOGRAFA
CHIAVENATO Idalberto. Gestin del talento Humano. Mac Graw Hill. Mexico.
Primera edicin 2007.
127
128