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EDREFE0009-08.13
LES MTIERS
DE LA FONCTION
RESSOURCES
HUMAINES
DITION 2013
LES RFRENTIELS
DES MTIERS CADRES,
UNE PUBLICATION
DE LAPEC
Les Rfrentiels des mtiers cadres sont des outils
destins aux tudiants, aux cadres et aux acteurs
des ressources humaines.
Ils permettent :
de mieux connatre et faire connatre
les mtiers cadres dune fonction ou dun secteur
au moyen de fiches mtiers,
didentifier les entreprises o sexercent ces mtiers,
de fournir des informations pratiques permettant
au lecteur daller plus loin dans la recherche
dun emploi ou pour pourvoir un poste.
Ils sont raliss partir de lanalyse :
des offres demplois confies lApec et parues
sur Internet,
dinterviews de recruteurs, de DRH, de responsables
oprationnels et de cadres en poste.
LES MTIERS
DE LA FONCTION
RESSOURCES
HUMAINES
P.
INTRODUCTION
ENTREPRISES ET CADRES DE LA FONCTION RH
P.
6
11
Les acteurs
Les volutions
P.
21
22
23
25
27
33
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
39
41
47
53
59
65
69
71
77
83
89
95
101
107
8 Responsable du dveloppement RH
9 Responsable du recrutement
10 Responsable de la gestion des carrires
11 Responsable de la mobilit internationale
12 Responsable de la formation
13 Responsable des rmunrations et avantages sociaux
14 Responsable de la diversit
P.
113
115
125
131
P.
137
P.
138
139
140
143
145
Organismes institutionnels
Associations et fdrations professionnelles
tablissements de formation
Publications
Sites Internet
P.
147
ANNEXES
148
149
Abrviations et sigles
Lexique
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
P.
15 Consultant RH
16 Charg de recherche en recrutement
17 Consultant en risques professionnels
INTRODUCTION
Les dpartements ressources humaines appartiennent au vaste ensemble des fonctions support des entreprises.
Leurs quipes ont vocation assister les directions gnrales et oprationnelles dans lorganisation, ladministration et le dveloppement de leurs ressources humaines.
La fonction RH (ressources humaines) a connu, depuis les annes 1970, une expansion lente et assez rgulire
de ses effectifs. Cette volution sest accompagne de mutations qualitatives importantes, lies diffrents
facteurs, principalement rglementaires et conomiques.
En effet, le terme de gestion des ressources humaines sest progressivement rpandu, venant se substituer
dans de nombreuses entreprises la gestion du personnel. Ce changement de vocabulaire nest pas anecdotique : il correspond une diversification des problmatiques et des missions de la fonction RH, et un
renforcement de son influence dans les processus de dcisions stratgiques.
Ainsi la gestion des ressources humaines ou GRH recouvre aujourdhui lensemble des pratiques mises en
uvre pour administrer, mobiliser, accompagner et dvelopper les ressources humaines impliques dans
lactivit dune entreprise ou dune organisation.
La direction des ressources humaines figure parmi les acteurs principaux du changement dans lentreprise,
tout en tant soumise des contraintes de plus en plus importantes : la matrise des cots, le suivi du retour
sur investissement, une contribution au dveloppement de la culture business.
Le respect des processus dicts par une rglementation abondante a eu un impact fort sur les mtiers de
ladministration et de la gestion RH (responsable des ressources humaines, de ladministration des RH, juriste
en droit social, responsable des relations sociales), mobilisant des connaissances et des expertises varies.
Les mtiers lis au dveloppement des ressources humaines (gestion des carrires et de la mobilit, formation,
recrutement, mobilit internationale, rmunrations et avantages sociaux) ont fortement volu en lien avec
les stratgies et les besoins des entreprises.
Enfin, face lmergence de nouvelles problmatiques (optimisation des RH et des cots financiers, promotion
de la diversit et lutte contre les discriminations, prvention des risques professionnels, y compris les risques
psycho sociaux), certains mtiers et/ou certaines comptences se sont dvelopps, linstar du contrleur de
gestion sociale, du responsable de la diversit ou encore du consultant spcialis dans les risques psycho-sociaux.
Suite au premier rfrentiel ralis par lApec en 2004, il tait important de revoir les mtiers RH, danalyser
leurs volutions en termes de missions, comptences, formations, et profils recherchs par les entreprises.
17 mtiers ont t dcrits, regroups pour les besoins de ltude en quatre grandes familles :
Les mtiers stratgiques et gnralistes,
Les mtiers de lorganisation et de ladministration,
Les mtiers du dveloppement des ressources humaines,
Les mtiers du conseil en ressources humaines.
Chaque fiche mtier dcrit de manire dtaille les activits principales, les volutions et les profils recherchs
par les entreprises (formations, comptences). Elle est complte par un ou plusieurs tmoignages de cadre
en poste ainsi que par des exemples doffres demploi. Ces lments permettront aux tudiants, jeunes
diplms, cadres et aux acteurs des ressources humaines de se reprer dans un environnement marqu par
une rglementation importante et volutive.
ENTREPRISES
ET CADRES
DE LA FONCTION RH
LES ACTEURS
DE LA FONCTION
RESSOURCES HUMAINES
LE MONDE DE LENTREPRISE
UNE FONCTION RESSOURCES
HUMAINES GOMTRIE VARIABLE
Politique RH
Projets RH
RSE
(responsabilit
sociale
dentreprise)
Source : Apec, 2013
Organiser
Audit RH
Analyse des postes
Process RH
Refonte des
organigrammes
Administrer
Paie, congs
Gestion
administrative
Droit social
Relations sociales
Dvelopper et
mobiliser le capital
humain
ENTREPRISES
CABINETS DE
CONSEIL EN RH
(R) ORGANISATION
Choix organisationnels,
processus
Conseil de direction
ADMINISTRATION
Paie Administration
RH
Relations sociales
Gestion administrative
et comptable
Conseil en droit social
DVELOPPEMENT
ET VOLUTION
PROFESSIONNELLE
Formation
Recrutement
tudes RH
(rmunration,
diversit, etc)
Gestion des carrires
Conseil en formation
Conseil en recrutement
tudes RH
Conseil en gestion
des carrires
La taille de lentreprise
Fonction support, les ressources humaines sinscrivent dans les organigrammes en tant que dpartement quand lentreprise dpasse un certain effectif.
Il est difficile den dfinir avec prcision le seuil car
dautres critres (tudis plus loin) jouent galement
le rle de dclencheur.
Dans lindustrie, le service du personnel (on parle
rarement de direction des ressources humaines) est
rarement prsent en dessous dun effectif de cent
personnes.
Dans le monde du service, le seuil se situe plus bas :
autour de cinquante personnes.
En rgle gnrale, plus la taille de lentreprise crot,
plus la fonction intgre, au-del de la gestion administrative du personnel, des missions relatives au
dveloppement des ressources humaines : gestion
des carrires et mobilit, formation, recrutement,
rmunrations,Le stade de dveloppement de lentreprise influence largement les missions de la fonction ressources humaines.
Dans les micro-entreprises et les petites PME, il
existe rarement des cadres spcialistes des ressources
humaines. Cette fonction est occupe (pour certaines
de ses prrogatives) soit par le dirigeant de lentreprise, soit par son adjoint qui peut tre une assistante de direction polyvalente , soit par un secrtaire
gnral ou un directeur administratif et financier.
Dans les PME, la fonction ressources humaines est
souvent prsente en tant que telle dans lorganigramme. Il pourra sagir dun service du personnel
(charg des aspects administratifs de la fonction) ou
dune direction des ressources humaines part
entire, pesant plus largement sur les choix de lentreprise en matire de dveloppement du capital
humain.
TYPE
DENTREPRISE
CADRE CHARG
DE LA STRATGIE
RH
Micro-entreprise
Dirigeant
Administration
du personnel (paie,
dclarations sociales)
PME
Dirigeant, directeur
ou chef du personnel
(parfois appel DRH)
Gestion du personnel
(paie, dclarations
sociales, relations
sociales,)
ETI et grande
entreprise
Services RH centraux et
relais RH au niveau des
tablissements
Groupe
DRH assist
de ses collaborateurs
n1 au sige et sur les
units de production
Gestion des RH
stratgique
et dcentralise
Multinationale
Gestion internationale
des RH
DOMAINE GLOBAL
DINTERVENTION
collaborateurs peuvent soccuper, au niveau des tablissements ou business units (BU), de la gestion du
personnel, voire du dveloppement des RH.
Dans les groupes, la fonction ressources humaines
est trs souvent organise de faon matricielle : au
sige (corporate) les services centraux sont structurs
par grand domaine dexpertise (la rmunration, la
formation, le recrutement, la gestion des carrires, les
services juridiques).
Ils sont renforcs par des quipes dcentralises,
rparties gographiquement (sige, sites de production), par type dactivit (business unit BU) ou par
type de mtier (par exemple : fonctions support, commerciaux, mtiers du numrique, etc).
Les filiales elles-mmes peuvent disposer dune certaine autonomie en matire de gestion des ressources
humaines (GRH) : dans les organisations trs dcentralises (multinationale ou groupe disposant de trs
nombreuses filiales, notamment ltranger), les
quipes RH des filiales sont charges de missions
oprationnelles mais aussi stratgiques entre les
pays. Elles comptent souvent leur tte un DRH pays
ou DRH filiale ou DRH activit, lui-mme rattach au
DRH groupe (DRH corporate). Ce dernier assure, pour
sa part, limpulsion stratgique et lharmonisation
des process.
LE MONDE DU CONSEIL RH
UNE VOCATION DE GNRALISTE ET/
OU DE SPCIALISTE
La nature de la prestation
Les directions des ressources humaines (et parfois la
direction gnrale dune entreprise) ont recours aux
cabinets-conseil pour un large ventail de prestations. Elles concernent ainsi tous les domaines dap-
LE CONSEIL
EN ORGANISATION
LE CONSEIL
EN RECRUTEMENT
MISSIONS PRINCIPALES
NATURE
DES PRESTATIONS
Audit RH.
LE CONSEIL
EN FORMATION
Outplacement individuel.
LE CONSEIL
EN REDPLOIEMENT
DES EFFECTIFS
Outplacement collectif.
Coaching.
Bilan de comptences.
LES TUDES RH
Baromtre social.
Rmunrations.
.
Entreprises de services livrant des prestations dingnirie, les cabinets-conseil appartiennent pour la
plupart lunivers des petites et moyennes entreprises.
Demble, le cadre RH dsirant faire carrire en cabinet doit prendre conscience que son employeur est
positionn au sein dun environnement atomis
(cest--dire comprenant de nombreuses entreprises
de petite taille), malgr une tendance la concentration conomique.
La taille du cabinet
10
LES VOLUTIONS
DE LA FONCTION
RESSOURCES HUMAINES
ET LIMPACT SUR
LES MTIERS
PLACE ET VOCATION
DE LA FONCTION RESSOURCES
HUMAINES DANS LENTREPRISE
Dans le cadre dune tude intitule 10 ans de pratiques RH , conduite par le dpartement tudes et
Recherche de lApec1, il a t demand aux DRH
interrogs de citer les principaux enjeux ou dfis
relever dans leur entreprise. Six missions principales
taient alors mises en avant :
Participer activement la stratgie gnrale de
lentreprise,
Renforcer la proximit avec les salaris,
Intgrer la responsabilit sociale de lentreprise,
Faire merger une culture projet et de rsultats pour
les RH,
Devenir expert en pilotage du changement,
Favoriser la mobilit.
Selon les DRH interviews, les volutions venir de
la fonction RH devraient tre caractrises par :
Plus de conseil en organisation et accompagnement du comit de direction ainsi que des services
oprationnels,
Une expertise attendue en pilotage du changement
dans un environnement trs mouvant.
Ces volutions, particulirement fortes depuis le
dbut des annes 1980, se sont manifestes par une
revalorisation de la place des cadres RH et de leur
rle dans lorganisation de lentreprise. Sous linfluence de facteurs conjoncturels et structurels, ils ont
volu progressivement en acteurs du changement
dans lentreprise.
11
12
Accompagner le changement
et dvelopper le capital humain
Depuis 2008, dans une conomie mondiale de plus
en plus globalise, les crises conomiques ont
contraint les entreprises redfinir leurs stratgies
RH et les adapter en permanence aux changements
(croissance externe, fusion-acquisition, dlocalisation, externalisation). Les dfis pour diriger et grer
les ressources humaines sont devenus compliqus et
les entreprises doivent donner une place plus importante aux RH pour assurer leur dveloppement. La
performance conomique revt aujourdhui un nouveau visage, celui de ses principaux acteurs, les salaris, et lon voit se dvelopper le capital humain
comme une ressource porteuse de croissance. Les
pratiques de conduite du changement se sont ainsi
dveloppes dans les entreprises pour amener les
acteurs prendre en charge leur propre volution, les
associer tout en veillant prserver la qualit du
climat social.
13
14
QUELS ENJEUX POUR DEMAIN ?
Le professionnel des RH :
un business partner
La crise conomique et les enjeux associs influencent incontestablement la fonction RH. La comptitivit des entreprises, la performance des salaris
sont plus que jamais dactualit. Optimisation des
cots, cration de valeur et retour sur investissement sont devenus, au sein des directions des ressources humaines, des indicateurs de performance
et continueront ltre. Les cadres RH disposant
dsormais doutils de gestion et de pilotage, les
projets RH doivent donc tre grs dans une
dmarche prvisionnelle et en proximit avec les
oprationnels.
Pour jouer entirement son rle de business partner
et de pilote stratgique, il est souhaitable que la
fonction RH gagne en lgitimit conomique et
financire et rassure quant sa matrise technique
des dossiers propres la gestion du personnel.
Relais sur le terrain auprs des professionnels RH, les
managers de proximit continueront jouer un rle
important et constituer des relais auprs des professionnels des RH, notamment dans la conduite du
changement et dans la mise en uvre des diffrents
projets auxquels ils seront associs. En faisant remonter aux RH des informations lies aux pratiques
mtiers et en rpercutant la stratgie RH leurs
quipes, (respect des accords dentreprise notamment), ils apporteront des clairages et des conseils
en matire de gestion RH.
15
16
PRINCIPAUX
MTIERS
CONCERNS
Droit du travail
dans lentreprise
Conditions
de travail
RRH, responsable
formation ou
dveloppement RH
ou gestion des carrires
RRH, responsable
dveloppement RH
ou gestion des carrires
Formation
Temps de travail
Scurisation
des parcours
professionnels
17
Retraite
Responsabilit
sociale et
environnementale
PRINCIPAUX
MTIERS
CONCERNS
RRH, responsable
administration RH-paie ou
rmunrations-avantages
sociaux ou mobilit
internationale
18
CONCLUSION
La fonction RH au sein des entreprises a largement volu depuis ces dernires annes, sous limpulsion
dune gouvernance de plus en plus sensible aux effets de la marque employeur porte par le potentiel des
outils numriques collaboratifs (rseaux sociaux dentreprise, messagerie instantane, vido-confrences).
Dans nombre dentreprises, le marketing RH, notamment travers la marque employeur, reprsente un
nouvel outil de communication sociale pouvant contribuer laugmentation de la performance globale
(attractivit et engagement des collaborateurs, gestion des comptences, responsabilit sociale, cration de
valeur).
Dcline sur deux niveaux, savoir loprationnel et le durable (le respect de lenvironnement), la performance
vise doit intgrer ncessairement les impratifs budgtaires (matrise des cots, retour sur investissement).
Dfinies au dpart par les directions oprationnelles (principalement financires et commerciales), les stratgies de dveloppement font dsormais partie des enjeux RH. La proximit des cadres des RH sest renforce
sur le terrain, auprs des managers et de leurs quipes : en vritables business partners, ils sont de plus en
plus sollicits pour apporter du conseil et des informations aux uns et aux autres, sur des problmatiques de
gestion sociale.
Quels que soient les matres douvrage des chantiers transversaux mis en uvre, force est de constater que
les acteurs des RH sont amens en coordonner un nombre important. La problmatique humaine et organisationnelle se trouve ainsi frquemment associe aux volets stratgiques et conomiques des projets.
Les cadres du dveloppement des RH chargs daccompagner les changements, lvolution des comptences
des salaris doivent veiller favoriser une mobilit qui sajuste aux besoins internes. Paralllement, toutes
les activits RH ont largement intgr les outils dcisionnels spcifiques (gestion et reporting), ncessaires
au contrle, au pilotage et laudit social.
Le respect de lindividu, la prservation dune thique, le souci de la qualit tendent reprsenter, au sein
dun nombre croissant dentreprises, des valeurs que les directions RH sont charges de communiquer et de
contrler.
Le diplme de master RH, acquis en formation initiale ou continue, sest considrablement diversifi et est
particulirement apprci, notamment avec une spcialisation en relations sociales ou en audit social.
Face une demande grandissante, les cabinets conseil en ressources humaines se sont dots de stratgies
innovantes quelles appliquent pour leur propre dveloppement et pour le compte de leurs clients. Cest la
raison pour laquelle ils veillent proposer une large gamme de prestations, la fois standardises et sur
mesure, dans lesquelles la recherche dune forte valeur ajoute est constante.
19
LES FICHES MTIERS
P.
22
P.
23
P.
25
P.
39
P.
69
P.
113
21
CARTOGRAPHIE
DES MTIERS
PAR FAMILLE
STRATGIQUE
GNRALISTE
1 Directeur des ressources humaines
2 Responsable des ressources humaines
ORGANISATION
ADMINISTRATION
DES RESSOURCES
HUMAINES
3
4
5
6
7
DVELOPPEMENT
DES RESSOURCES
HUMAINES
8
9
10
11
12
13
Responsable du dveloppement RH
Responsable du recrutement
Responsable de la gestion des carrires
Responsable de la mobilit internationale
Responsable de la formation
Responsable des rmunrations
et avantages sociaux
14 Responsable de la diversit
22
CONSEIL EN RESSOURCES
HUMAINES
15 Consultant RH
16 Charg de recherche en recrutement
17 Consultant en risques professionnels
CARTOGRAPHIE
DES MTIERS
SELON LEXPRIENCE
OUVERTS
AUX JEUNES
DIPLMS
AYANT MOINS D1
AN DEXPRIENCE
1
Juriste social
Responsable du SIRH
Responsable du dveloppement RH
Responsable du recrutement
JEUNES
CADRES
DE 1 5 ANS
DEXPRIENCE
CADRES
CONFIRMS
DE 6 ANS
MINIMUM
DEXPRIENCE
23
LES MTIERS
STRATGIQUES
ET GNRALISTES
P.
27
P.
33
25
Cest un mtier transversal existant dans tous les secteurs dactivit et dans les structures de
50 personnes environ. La fonction revt une dimension beaucoup plus large et stratgique
partir de 500 salaris.
RELATIONS
FONCTIONNELLES
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
1
DIRECTEUR DES RESSOURCES
HUMAINES
Prsident-directeur gnral ou
directeur gnral
Secrtaire gnral
Directeur administratif et financier
27
1
DIRECTEUR
DES RESSOURCES
HUMAINES
LE POSTE
ACTIVITS PRINCIPALES
Dnition de la stratgie
et de la politique RH de lentreprise
Dialoguer avec la direction gnrale propos de
la stratgie gnrale de lentreprise, sinformer des
objectifs gnraux en termes de dveloppement
du chiffre daffaires et des modalits de croissance
(croissance interne ou externe).
Recueillir auprs des grandes directions de lentreprise (dont la direction gnrale) leurs attentes et
leurs besoins sur les problmatiques touchant aux
ressources humaines.
Suivre lvolution des stratgies RH des entreprises
de taille ou dactivit comparable, se tenir au courant des innovations sociales.
Dfinir, sur la base de lensemble de ces informations, la stratgie RH de lentreprise, et la faire
valider par la direction gnrale.
Dcliner cette stratgie par grandes problmatiques RH, fixer des objectifs gnraux et spcifiques par site/population/dpartement
Reprsenter la direction et, le cas chant, ngocier
avec les instances reprsentatives du personnel
(CE, CHSCT), informer les salaris et syndicats des
projets dorganisation RH.
28
ACTIVITS VENTUELLES
Le directeur des ressources humaines peut tre responsable de la communication interne de lentreprise
et porte un regard attentif sur les projets de communication RH.
Il est galement parfois en charge des services gnraux de lentreprise.
Mme en prsence de cadres spcialistes, il peut tre
personnellement responsable des relations sociales
et de certaines ngociations importantes avec les
partenaires sociaux. Il peut grer la carrire des
cadres fort potentiel.
Il peut tre amen assumer une part de reprsentation externe auprs de la presse spcialise ou dautres
mdias, et participer des vnements externes lis
la vie de lentreprise ou la fonction RH.
Enfin, il peut tre associ certaines dcisions stratgiques de lentreprise, en particulier lors doprations de fusion ou dacquisition. Il peut grer
personnellement, ou avec laide de ses collaborateurs, les volets organisationnels et culturels de ces
rorganisations.
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
coles de commerce idalement avec option ou
spcialisation ressources humaines
IEP avec une spcialisation en ressources humaines
Formation de niveau Bac +5 (master) en gestion
des ressources humaines, en management des ressources humaines et responsabilit sociale de lentreprise
Formation de niveau Bac +5 (master) en droit des
affaires et plus spcifiquement en droit du travail
Formation de niveau Bac +5 (master) en sociologie, psychologie ou sciences sociales.
DURE DEXPRIENCE
Ce poste est destin aux cadres expriments possdant au moins sept ans dexprience.
COMPTENCES TECHNIQUES
Connaissance des diffrents mtiers fonctionnels
(ressources humaines, gestion, finance, informatique, etc.).
Vision globale de lorganisation de lentreprise.
Matrise des techniques de ngociation.
Bonnes bases en droit social, notamment les obligations lgales de lentreprise en matire sociale
(CHSCT, CE, DP).
Bonne matrise des outils informatiques et en particulier des progiciels RH.
Bonne culture conomique.
29
TRAITS DE PERSONNALIT
Qualits danticipation, car le DRH doit la fois
percevoir les reliefs du paysage social de lentreprise et scruter les volutions prvisibles.
Bonne combinaison entre intelligence conceptuelle
et qualits oprationnelles afin de passer de lide
laction.
Forte personnalit afin de manager ses quipes et
de diffuser ses ides et ses messages dans et hors
lentreprise.
Capacit identifier les priorits stratgiques et
oprationnelles et trouver (parfois dans lurgence) des solutions.
Sens du dialogue, qualits dcoute, excellent relationnel et aisance dans le cadre de la ngociation.
Qualits dvaluation du risque, notamment dans
le cadre des contentieux prudhomaux, des risques
sociaux
LA MOBILIT
POSTES PRCDENTS (P-1)
Responsable RH
Responsable du dveloppement RH
Responsable des relations sociales
Secrtaire gnral
Directeur administratif et financier
Directeur oprationnel
Consultant senior au sein dun cabinet RH
Dirigeant ou associ au sein dun cabinet RH ou
dune agence de communication RH
VOLUTIONS PROFESSIONNELLES
(P+1)
Consultant senior en cabinet-conseil RH (souvent
avec statut dassoci)
Crateur et dirigeant dun cabinet-conseil RH
Cadre de direction au sein dune agence de communication RH
Directeur gnral
TMOIGNAGES
FRDRIC AUDIAS,
DIRECTEUR RESSOURCES HUMAINES
RGION NORMANDIE,
GROUPE LUCIEN BARRIRE
tre DRH cest devoir dfinir et mener la politique
ressources humaines en lien avec la stratgie de lentreprise, en prservant le capital humain, ressource
essentielle dune socit de service.
Frderic Audias ne se prdestinait pas au dbut de
ses tudes une carrire dans les ressources
humaines. Dabord diplm dune matrise en
sciences conomiques et gestion, il dcouvre lors de
sa quatrime anne dtudes les mtiers des ressources humaines par le biais dun mmoire de fin
dtudes et choisit de poursuivre sa formation initiale
par un DESS ressources humaines et droit social dont
il sort diplm en 1993.
De 1994 1999, priode difficile pour les jeunes
diplms en recherche demploi, Frdric Audias commence par diffrentes expriences professionnelles
en CDD. Ces priodes successives demploi ont t
un atout dans sa carrire puisquelles lui ont permis
de se construire une exprience professionnelle mais
aussi dexplorer diffrentes fonctions des ressources
humaines. Il dbute par un poste de charg de mission la formation professionnelle puis il soccupe
du recrutement et du reclassement dans un cabinet
de recrutement. Dcidant par la suite de retourner en
entreprise, il devient alors assistant ressources
humaines au sein du groupe Coca Cola et touche
tour tour la communication interne, au recrutement, au droit social, llaboration de procdures
et tableaux de bord, la gestion administrative du
personnel
En 1999 Frderic Audias intgre, tout dabord en
tant que responsable ressources humaines, le groupe
Lucien Barrire, leader en France du march des casinos et de lhtellerie de luxe. Pour cette cration de
poste, Frdric Audias a t en charge de la mise en
place de la fonction sur un primtre compos de
deux casinos. Le recrutement, la formation, la paie
ces fonctions taient jusque-l rparties entre diffrents services, diffrents cadres. Il tait donc ncessaire de restructurer et mettre en place des procdures.
Un vritable travail de support a t ralis : recrutements, formations pour rpondre lvolution de collaborateurs en interne, avec des organisations de
travail diffrentes
Une opportunit de mobilit interne lui permet de
devenir, au sein du groupe, DRH Normandie en
2007, avec un primtre denviron 1150 collabora-
30
FRANCK WATELET,
DRH,
GROUPE CRT (CENTRALE
DE RGLEMENT DE TITRES)
Le poste de DRH est stratgique et transversal. Cest
aussi un poste dinfluence.
Franck Watelet est diplm de lInstitut dtudes
Politiques dAix en Provence puis dun troisime cycle
en ressources humaines obtenu lIGS en 1990.
Confront un contexte conomique rendant difficile laccession dun junior un poste RH, il commence sa carrire comme formateur dans un
organisme de formation. En 1991, il intgre Alstom
transport en tant que responsable du dveloppement RH. Durant dix ans, il voluera au sein de ce
poste sur diffrents sites et notamment Manchester
ce qui lui permettra dajouter une casquette internationale son profil.
31
EXEMPLE DOFFRE
Directeur des ressources humaines H/F
EXEMPLE DOFFRE
Directeur des ressources humaines H/F
le de France 80 110 k
Source : Apec
LIRE AUSSI
> Les Fiches Fonctions
Sur www.apec.fr, rubrique March de lemploi
32
RELATIONS
FONCTIONNELLES
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
DRH ADJOINT
COORDINATEUR RESSOURCES HUMAINES
GESTIONNAIRE RESSOURCES HUMAINES
2
RESPONSABLE DES RESSOURCES
HUMAINES
DRH
33
2
RESPONSABLE
DES RESSOURCES
HUMAINES
LE POSTE
ACTIVITS PRINCIPALES
Participation la dnition
de la stratgie RH
ACTIVITS VENTUELLES
Le RRH peut tre conduit combiner des fonctions
de RH sur une population et des missions de spcialiste sur lun ou lautre des domaines des RH (recrutement, formation). Il cumule alors des fonctions de
gnraliste pour une population donne et des missions dexpert pour une problmatique prcise.
Lorsque cest le cas, le RRH joue un rle de coordination gnraliste pour la population et, par rapport
des demandes exprimes par les oprationnels, il fait
appel des spcialistes (en particulier sur les lments
tenant la gestion administrative du personnel).
Lorsque la DRH ne compte pas de cadres spcialistes, le RRH est dans une fonction la fois de
mise en uvre et de coordination des projets RH
et dexpertise.
Apporter son soutien aux managers dans lapplication du droit du travail et dans le dveloppement
des quipes (recrutement, gestion des carrires).
Accompagner les oprationnels dans leurs dcisions relatives aux RH (recrutement, licenciement,
entretien dvaluation, promotion, conflit, contentieux social), les aider intgrer la variable RH
dans leurs dcisions stratgiques.
Dfinir et veiller lapplication par les oprationnels de lensemble des procdures RH.
34
Le mtier ncessite dsormais dtre dans lanticipation, dapprhender les volutions, de piloter les ressources humaines moyen terme (3 5 ans).
Exerant une fonction stratgique en priode de
rcession, le responsable des ressources humaines est
notamment charg de grer les restructurations.
La priorit des thmes sur lesquels travaillent les RRH
volue : moins centr sur le recrutement et la formation, le RRH devient un gnraliste RH plus proche
des oprationnels : bien connatre les mtiers de lentreprise, tablir une relation de proximit lui permet
de mieux rpondre aux besoins en conseil des oprationnels avec lesquels stablit une relation de service.
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +5 (master) spcialise
en gestion des ressources humaines, droit, droit du
travail, sociologie, psychologie ou sciences sociales
cole de commerce (idalement avec option ou
spcialisation en ressources humaines)
IEP avec une spcialisation en ressources humaines
DURE DEXPRIENCE
Selon les missions confies, ce poste peut sadresser
des jeunes cadres ayant deux ou trois ans dexprience oprationnelle de la fonction RH ou des
cadres confirms possdant au moins cinq ans dexprience.
COMPTENCES TECHNIQUES
Polyvalence dans tous les domaines de la gestion
des ressources humaines : recrutement, formation,
droit social, gestion des carrires, paie Il sagit en
effet dun poste gnraliste.
Culture conomique et financire, afin de favoriser
le dialogue avec les oprationnels et dtre crdible auprs deux.
TRAITS DE PERSONNALIT
Hauteur de vue afin dapprhender les problmatiques de gestion des ressources humaines affrentes la population.
Bonne communication orale et crite afin de nouer
des relations de qualit avec les interlocuteurs
internes et externes (les interfaces sont nombreuses).
Capacits dcoute afin de prendre en compte les
attentes des oprationnels.
Souplesse et fermet dans le cadre des relations
avec les oprationnels.
Force de conviction pour faire passer les ides et les
projets, ainsi quune certaine capacit de ngociation.
Sens de lorganisation pour mener bien ces projets et contrler leur ralisation.
Capacit mener plusieurs projets de front car les
points dapplication du mtier RH sont nombreux.
Got pour le terrain et pragmatisme.
Mobilit, car le poste peut ncessiter des dplacements rguliers.
LA MOBILIT
LES MTIERS STRATGIQUES ET GNRALISTES
FACTEURS DVOLUTION
VOLUTIONS PROFESSIONNELLES
(P+1)
DRH
Responsable dveloppement RH
Responsable recrutement
Responsable mobilit
Responsable RH charg dune population plus
importante ou base linternational
35
TMOIGNAGE
SANDRINE HUBY-JACQUES,
RESPONSABLE RESSOURCES
HUMAINES, KIABI,
DIRECTION OPRATIONNELLE SUD
Le rle du responsable des ressources humaines est
de mettre en uvre la politique RH, mais aussi savoir
sy soustraire en dveloppant une vision long terme
afin de mettre en place les actions qui permettront
aux collaborateurs de sadapter au mieux aux volutions de lentreprise.
Sandrine Huby-Jacques est diplme en 1999 dun
DESS en psychologie du travail lUniversit Paris
5. Elle dmarre son parcours professionnel en 2000
en tant que responsable recrutement au sein dune
division du groupe Sodexo Bateaux Parisiens . Sa
mission consiste alors recruter le personnel saisonnier. Deux ans plus tard, elle saisit une opportunit
en interne et devient RRH. Afin de faciliter cette
transition professionnelle, elle suit un cursus de
formation continue de niveau master au CESI intitul le Responsable ressources humaines et se
forme en droit social auprs du cabinet GSA conseil.
Au sein de ce premier poste de RRH elle gre environ
300 collaborateurs. En 2005, recrute par Castorama
toujours en tant que RRH, son primtre slargit
avec la charge de 9 magasins et 1300 collaborateurs.
Ses responsabilits slvent encore lorsquelle
accepte en 2009 son poste actuel au sein du groupe
de distribution de prt--porter Kiabi (8000 collaborateurs) : ses missions stendent 80 magasins soit
1700 collaborateurs.
Pour Sandrine Huby-Jacques, le mtier de RRH comprend quatre dimensions. La premire est celle du
dveloppement RH : elle est charge de mettre en
application la politique RH de sa socit. Cette politique comprend le recrutement, la gestion des carrires,
la formation, le juridique et ladministration du personnel. Mon rle consiste mettre tout en uvre pour
recruter, former les quipes et favoriser la mobilit
ainsi que les parcours de carrire dans le but de fournir
Kiabi le capital humain dont nous avons besoin pour
nous dvelopper, tout en rpondant aux projets personnels et professionnels de nos collaborateurs.
36
La seconde dimension du mtier est celle du management. tre RRH cest aussi avoir un rle de management direct, dune part avec les collaborateurs
qui composent son quipe, mais aussi un management transversal auprs des directeurs rgionaux ou
bien des directeurs de magasin. Je mets en place,
avec eux, des plans daction en fonction du contexte
local de la rgion et du magasin, chacun ayant finalement ses propres problmatiques. La communication est la base de tout. Le RRH est un tre
communiquant.
Le RRH a galement, une dimension stratgique :
Nous ne sommes que trois RRH pour Kiabi France,
nous travaillons main dans la main avec le DRH. Je
ne me contente pas dappliquer la politique RH nationale ou de traduire les enjeux conomiques de lentreprise en problmatiques RH. Nous sommes l pour
nous assurer que lenjeu humain est directement intgr dans la stratgie premire de Kiabi. Ainsi, Kiabi
a, par exemple, lanc une dmarche vision 2020
qui sest dcline tous les niveaux de lentreprise :
Nous avons demand chaque collaborateur de
dcrire lentreprise idale Kiabi dans dix ans. Les
conseillres de vente ont notamment indiqu quelles
souhaitaient prendre davantage part au service
client et passer moins de temps sur la partie logistique. Toute lentreprise sest donc mis en marche
autour de cette vision magasin et les volutions sont
dj en route tant pour nos clients que nos collaborateurs.
Enfin, la dernire dimension est organisationnelle. Le
RRH doit donner le cadre afin dhomogniser les
pratiques dun magasin lautre. Il doit pour cela
dfinir les organisations de travail et formaliser les
process.
Exercer le mtier de RRH permet une grande diversit dactivits. Au quotidien, cest extrmement
riche, je ne sais jamais vraiment lavance quel sera
le programme de ma journe. En outre, mes missions
voluent dune anne sur lautre en fonction des projets de lentreprise. Cest un mtier qui ncessite de
plus dtablir en permanence une projection des vnements et de les anticiper. Il est de plus en plus
indispensable davoir un coup davance, dtre dans
lanticipation afin de vritablement piloter les ressources humaines en lien avec les volutions qui vont
toucher lentreprise dici trois ou cinq ans. Il faut pouvoir mettre en place les actions pour accompagner au
mieux les collaborateurs.
EXEMPLE DOFFRE
Cergy (95) 35 45 k
Source : Apec
37
EXEMPLE DOFFRE
Responsable ressources humaines H/F
Ille-et-Vilaine (35) 40 45 k
LIRE AUSSI
> Les Fiches Fonctions
Sur www.apec.fr, rubrique March de lemploi
38
LES MTIERS
DE LORGANISATION
ET DE
LADMINISTRATION RH
P.
41
P.
47
P.
53
5 Juriste social
P.
59
P.
65
7 Responsable du SIRH
ORGANISATION ET ADMINISTRATION RH
APEC LES MTIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES
39
Le responsable de ladministration RH et de la
paie prend en charge au quotidien lensemble
de la gestion administrative et de la paie
des salaris de lentreprise.
ORGANISATION ET ADMINISTRATION RH
RELATIONS
FONCTIONNELLES
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
RESPONSABLE ADMINISTRATION RH
RESPONSABLE DU PERSONNEL
RESPONSABLE ADMINISTRATION DU PERSONNEL
ET PAIE
RESPONSABLE ADMINISTRATION DU PERSONNEL,
DES RMUNRATIONS ET SIRH
3
RESPONSABLE
DE LADMINISTRATION RH
ET DE LA PAIE
Directeur de site
Directeur gnral
41
3
RESPONSABLE
DE LADMINISTRATION
RH ET DE LA PAIE
LE POSTE
ACTIVITS PRINCIPALES
Veille sur lactualit sociale
Exercer une veille sur lensemble des obligations
lgales lies la gestion administrative du personnel, la paie, les obligations lgales.
Se tenir lcoute des grandes mutations touchant
lentreprise et son environnement : fusions,
conjoncture conomique, vente dune activit
Mette en uvre les adaptations ncessaires : par
exemple, laborer ou faire voluer les procdures
internes : systmes collectifs de rmunration
variables, rgles dutilisation des vhicules de fonction, remboursement des notes de frais, rgles
dthique
Management et coordination
de ladministration RH
Superviser une quipe administrative et/ou de gestionnaires paie charge de :
Veiller au respect du code du travail et du rglement intrieur de lentreprise (respect des horaires,
tenue vestimentaire).
Appliquer la rglementation de la convention collective, des accords dentreprise.
Assurer et suivre lensemble des process de gestion
des temps (absentisme, prsentisme des salaris), grer les incidences et les mesures disciplinaires.
Assurer les relations avec les organismes sociaux :
mutuelle, Urssaf, caisse primaire dassurance maladie, mdecine du travail, caisse dassurance retraite
et de la sant au travail
Prparer tous les documents rglementaires lis
la gestion du personnel : tablir les contrats de
travail, avenants, soldes de tout compte, assurer
les affiliations aux diverses caisses.
Tenir jour les dossiers administratifs de chaque
salari.
Grer la paie : prparer les lments fixes (anciennet, congs) et variables (intressement, prime,
42
Conseil RH
Dialoguer en permanence avec les salaris, les partenaires sociaux et les instances reprsentatives du
personnel, rpondre leurs questions, participer
aux chantiers RH, prparer les accords sociaux.
Conseiller les managers (procdures disciplinaires,
rgles sur les heures supplmentaires, gestion des
reprsentants du personnel) et la direction
(contraintes lgales, adaptations aux nouvelles
rglementations, support dans les relations avec
les IRP)
Reporting RH
laborer lensemble des tableaux de bord sociaux
permettant de suivre lactivit du personnel :
absentisme, masse salariale, congs, accidents du
travail
Analyser les donnes recueillies.
Faire remonter les donnes sociales au niveau du
sige ou du comit de direction de lentreprise.
tablir le bilan social de lentreprise.
ACTIVITS VENTUELLES
Le responsable administration RH-paie peut avoir un
primtre daction trs large au sein dune entreprise.
Son positionnement transversal peut lamener
prendre en charge la logistique, les services gnraux
et toutes les problmatiques lies lergonomie, lhygine, la scurit, les conditions de travail (stress,
harclement, pnibilit)
Par ailleurs, lanimation du dialogue avec les syndicats peut lui tre directement rattache, ainsi que la
dimension ngociation.
Enfin, le recrutement dun certain type de profils peut
tre plac sous sa responsabilit directe. Il sagit le
plus souvent des intrimaires, voire des populations
peu qualifies.
FACTEURS DVOLUTION
La complexification de la rglementation sociale
loblige entreprendre une veille juridique permanente et parfois avoir recours un conseil juridique
externe.
Le dveloppement des outils SIRH a fait voluer le
mtier : il se renforce dans la gestion des temps et
activits (GTA) et de la paie. Sur ces questions, il est
associ aux projets doptimisation des process relatifs
cette question ou encadre une quipe spcialise.
Le traitement de la paie et de la GTA est de plus en
plus frquemment assur, pour tout ou partie, par des
sous-traitants extrieurs.
La ncessit de rduire les cots entrane le regroupement de ses activits dans des centres de services
partags (CSP) ; les oprations sont ainsi mutualises
En lien avec la traabilit demande par les directions, le responsable de ladministration RH-paie
participe aux chantiers visant le renforcement des
procdures, des outils de reporting et de consolidation des donnes sociales (tableaux de bord, bilan
social, budget masse salariale, gestion analytique).
Au sein des filiales, la fonction stratgie RH est souvent reprsente par un RRH, voire un DRH. Dans ce
cas, on trouve une organisation bicphale : le responsable de ladministration du personnel coordonne
lensemble des quipes en charge de la paie, des
congs, de labsentisme tandis que son homologue orient stratgie RH va piloter le recrutement, la
formation et les relations avec les partenaires sociaux.
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +2/3 spcialise en
administration/gestion du personnel ou comptabilit ou gestion
Formation de niveau Bac +4/5 gnraliste
Formation de niveau Bac +5 (master) spcialise
en RH, droit social, administration du personnel
DURE DEXPRIENCE
Ce poste sadresse des cadres possdant une premire exprience de trois ans minimum ou plus. La
dure de lexprience dpend de la taille de lentreprise et du nombre de salaris.
COMPTENCES TECHNIQUES
Matrise des logiciels de paie et de gestion des
temps et des outils SIRH.
Comptences juridiques : connaissance trs prcise
des obligations lgales lie la gestion du personnel.
Connaissance de lorganisation de lentreprise, de
sa culture, de ses mtiers et des usages tablis.
Matrise des outils bureautiques courants et des
bases de donnes.
Pratique des statistiques.
ORGANISATION ET ADMINISTRATION RH
TRAITS DE PERSONNALIT
Got pour les chiffres car la dimension statistique
est omniprsente dans la fonction.
Qualits dorganisation car le responsable administration du personnel mne de front de nombreux
dossiers, parfois sur des problmatiques trs loignes les unes des autres.
Grande rigueur car la moindre erreur de gestion
peut avoir un impact direct sur la vie des salaris.
43
Disponibilit et sens du service car il est en permanence sollicit par les salaris ou les syndicats pour
rpondre des questions diverses : tat davancement dun dossier, clairage de nature juridique
Got pour le travail administratif : il sagit dun
poste sdentaire, avec dimportants volumes de
documents traiter.
LA MOBILIT
POSTES PRCDENTS (P-1)
Gestionnaire paie et administration du personnel
Charg/gestionnaire RH
Responsable paie
Juriste droit social
VOLUTIONS PROFESSIONNELLES
(P+1)
Responsable/directeur ressources humaines
Responsable formation
Responsable dveloppement RH
Responsable rmunrations, administration du
personnel et SIRH
TMOIGNAGES
DOMINIQUE BERNAGE,
RESPONSABLE DE LADMINISTRATION
DU PERSONNEL,
QUADRIGA FRANCE
Face aux volutions rglementaires, techniques et
la concurrence, nous amliorons en permanence notre
organisation avec des projets RH ambitieux, en optimisant les procdures de gestion.
Aprs une licence AES filire RH et une anne de
matrise luniversit de Rouen en 1999, Dominique
Bernage dbute comme assistante administrative
puis assistante RH.
En 2000, elle rejoint Quadriga France, une PME de
47 salaris, filiale dun groupe anglais (280 collaborateurs en Europe, Moyen Orient, Asie, USA), fournisseur de solutions de gestion (serveurs) multicanaux
(internet, TV, mobile, multimdia) destines aux
entreprises de lhtellerie et de la sant.
Rattache la directrice administrative et financire,
elle ralise des missions varies. La gestion adminis-
44
trative du personnel (les charges sociales, les formalits dembauche, la tenue des registres), le suivi des
volutions rglementaires, la mise en uvre de projets RH stratgiques et le conseil la direction constituent la majeure partie de son travail.
Notre activit lie aux nouvelles technologies est
fortement concurrentielle. Cet environnement nous
oblige nous adapter en permanence aux volutions
techniques en nous restructurant et en ajustant les
comptences internes. Rgulirement, notre direction
renforce ses ressources en les redployant. Ainsi, elle
accompagne le personnel dans ses projets de formation ; le budget reprsente 2 % de la masse salariale ;
le quart du personnel est compos de techniciens de
haut niveau. Suite aux rorganisations, elle opre les
modifications des contrats de travail et des systmes
de rmunration des collaborateurs.
Depuis la mise en place des 35 heures en 2000, le
droit du travail sest complexifi et Dominique Bernage conseille la direction et les managers : je les
claire sur les contraintes lgales parfois difficiles
appliquer sur le terrain, par exemple sur les modalits
de mise en uvre du travail en horaires dcals des
techniciens de maintenance pour laquelle une consultation pralable des IRP est ncessaire, ou bien sur les
avantages en nature strictement encadrs par lUrssaf
ou sur les incidences sociales des dcisions du groupe .
En 2009, en liaison avec les partenaires sociaux, elle
met en place un dispositif de GPEC malgr le faible
effectif ainsi quun plan Seniors car les plus de 45 ans
reprsentent 57% des effectifs, avec une forte anciennet reposant sur lincitation au tutorat afin de prserver les comptences , sur la promotion de la VAE
pour reconnatre les savoir-faire et sur les entretiens
de seconde partie de carrire afin dtre lcoute des
souhaits et amnager la fin de carrire . Elle se doit
dtre vigilante sur le cot des plans dactions en identifiant clairement les actions stratgiques. Concernant
les risques psychosociaux, elle a labor rcemment le
plan de lutte contre le stress, partir du document
unique (DU) dans lequel elle recense et hirarchise les
risques professionnels, puis dfinit les actions prventives.
Le dialogue social, auquel la direction est attache,
est facilit par la dlgation unique du personnel
(DUP) quelle met en uvre en 2011 ; elle est par
ailleurs membre permanent du CHSCT.
Lapplication en 2011 de la loi anglaise anti-corruption United kingdom bribery act (UKBA) ayant t
tendue par le groupe lEurope, elle participe son
adaptation et son application sa socit.
Enfin, la gestion de la paie et des dclarations
sociales est totalement externalise : Dominique Bernage transmet au prestataire les lments variables
puis les vrifie aprs saisie. Nos ressources ne nous
permettent pas dengager un gestionnaire de paie ni
SAVAS DEMIR,
RESPONSABLE PAIE-ADMINISTRATION
DU PERSONNEL, GNRALE DE SANT
ORGANISATION ET ADMINISTRATION RH
45
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Igny (91) 40 50 k
La Dfense (92) 45 k
Pour un fabricant mondial de produits lectroniques grand public, leader technologique sur le
march des solutions de loisirs numriques portables, reconnu pour sa capacit innover,
implant en Europe, aux USA et en Asie.
Avec la collaboration des gestionnaires administratifs de la paie et sous la responsabilit du
directeur des Oprations, vous assurerez la gestion et loptimisation des ressources humaines de
notre groupe (200 salaris dans le monde dont
une centaine en France). Vous prenez en charge
les relations individuelles de travail : recrutements, rdaction des contrats et avenants, suivi
des carrires et comptences, formation, mobilit
interne et internationale, licenciements, procdures amiables, politique salariale.
Vous animez les relations sociales : runions avec
les IRP, ngociation des accords collectifs, rdaction des rapports obligatoires, organisation des
lections professionnelles, veille juridique sociale,
prparation des comits de rmunrations.
Vous participez dune manire plus gnrale la
vie juridique, financire et oprationnelle dune
PME internationale en pleine volution.
De formation master en droit social ou RH, vous
disposez dune exprience linternational et
tes parfaitement bilingue anglais. Vos points
forts : la communication, lcoute et le
consensus.
Source : Apec
LIRE AUSSI
> Les Fiches Fonctions
Sur www.apec.fr, rubrique March de lemploi
46
4
CONTRLEUR DE GESTION
SOCIALE
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
Responsable SIRH
Responsable administration du
personnel
Services oprationnels
Commissaire aux comptes, cabinet daudit
RELATIONS
FONCTIONNELLES
ORGANISATION ET ADMINISTRATION RH
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
47
4
CONTRLEUR DE GESTION
SOCIALE
LE POSTE
ACTIVITS PRINCIPALES
Collecte et analyse de donnes sociales
Crer des indicateurs concernant la masse salariale,
les effectifs (turn-over, absentisme, recrutement,
climat interne, grves, gestion des temps, mobilit)
Recueillir, analyser et synthtiser les informations
et les donnes sociales quantitatives.
Contrler la cohrence et la fiabilit des donnes
sociales.
Conseil RH
FACTEURS DVOLUTION
Alerter les ressources humaines sur les drives possibles (exemple : augmentation de labsentisme,
dgradation du climat social), mettre en place
des indicateurs spcifiques.
Proposer des plans daction en vue damliorer la
gestion des ressources humaines
Mesurer et anticiper les cots financiers de la gestion et de la politique RH du groupe.
48
ACTIVITS VENTUELLES
DIPLMES REQUIS
Le contrleur de gestion sociale dtient dans la
majeure partie des cas un diplme de niveau Bac +5
en finance-comptabilit, mais une spcialisation en
RH est nanmoins apprcie.
Il existe encore peu de formations spcialises en
contrle de gestion sociale.
Formation de niveau Bac +5 (master) en contrle
de gestion sociale, en contrle de gestion.
Formation de niveau Bac +5 (master) en statistiques ou conomtrie, ou cole dingnieurs oriente statistiques (Ensae, Ensai).
Formation de niveau Bac +5 (master ou mastre)
spcialis en gestion des ressources humaines.
cole de commerce type ESC.
IEP avec une spcialisation en ressources
humaines.
DURE DEXPRIENCE
Ce poste est rarement ouvert des jeunes diplms, la diffrence du poste de charg dtudes
RH. Les entreprises qui recrutent apprcient une
exprience dans la gestion de la paie ou des rmunrations.
COMPTENCES TECHNIQUES
Matrise des outils informatiques spcifiques lis
aux systmes dinformation RH de lentreprise
(SAP, Peoplesoft) ou comptences en informatique suffisantes pour les apprhender rapidement.
Bonne culture en finance et gestion.
Comptences en statistiques.
Culture en ressources humaines pour faire des
recommandations stratgiques et bien comprendre
les enjeux dune tude.
Matrise parfaite des outils bureautiques courants
(notamment Excel et Access), voire de certains
outils statistiques pour les postes les plus techniques (SPAD, SPSS, SAS).
TRAITS DE PERSONNALIT
Got pour les chiffres, car les informations quantitatives reprsentent souvent une part importante
du travail.
Rigueur dans la manipulation des donnes.
Bon relationnel pour obtenir les donnes ncessaires et communiquer les rsultats.
Esprit de synthse et danalyse pour traiter les donnes chiffres, laborer des tableaux comprhensibles et pertinents.
Autonomie car le contrleur de gestion sociale est
souvent seul sur son activit.
Adaptabilit face aux questions rgulires des diffrents interlocuteurs.
LE PROFIL
LA MOBILIT
POSTES PRCDENTS (P-1)
Contrleur de gestion
Auditeur
Cadre comptable
Charg dtudes RH
VOLUTIONS PROFESSIONNELLES
(P+1)
Responsable rmunrations (Comp & ben)
Responsable tudes RH
ORGANISATION ET ADMINISTRATION RH
TMOIGNAGE
BATRICE MORELL-FRAY,
CONTRLEUR DE GESTION SOCIALE,
ADECCO GROUPE FRANCE
Le contrleur de gestion sociale met en place et analyse des indicateurs qui permettent de mesurer et de
veiller au bon climat de travail de lentreprise tout en
analysant ses impacts financiers.
Batrice Morell-Fray est diplme dune licence
MASS (Mathmatiques appliqus et sciences
sociales). Loption gestion de cette licence lui a permis de dcouvrir diffrentes disciplines financires
donnant un sens concret aux donnes chiffres .
49
Sduite par ce nouvel angle donn aux mathmatiques, elle finalise son cursus par une cole suprieure de commerce : lESC Montpellier dont elle sort
diplme en 2004 avec une spcialisation en audit.
Elle dcide de commencer sa carrire au sein dun
cabinet daudit et intgre Ernst & Young en 2003.
Cette exprience de prs de trois ans lui permet dacqurir une mthodologie de travail et de travailler
avec diffrents interlocuteurs.
Elle rejoint Nestl Waters Supply Sud en 2006 en
tant que contrleur de gestion sociale. Ce poste nouvellement cr dans lentreprise est rattach la
direction financire : ctait une approche financire
des donnes sociales (Budget/Forecast versus Rel).
Je faisais essentiellement du suivi deffectifs, des
salaires et de la gestion des provisions comptables,
en valuant ce qui peut crer un diffrentiel sur la
masse salariale . Elle change ensuite de poste au
sein du groupe et devient business analyst en donnes sociales en 2007 (elle est alors charge de limplmentation de la paie dans le module financier de
SAP) puis contrleur corporate de donnes sociales
avant de finalement rejoindre Adecco Groupe France
en aot 2008. Sensibilise aux problmatiques RH,
cette mobilit professionnelle sexplique par son souhait dtre dsormais rattache aux RH afin dlargir langle danalyse de ces donnes sociales qui ne
doit pas se rsumer une analyse de la masse salariale .
Le groupe Adecco, leader mondial des solutions en
ressources humaines, compte en France 6850 colla-
50
EXEMPLE DOFFRE
Contrleur de gestion sociale H/F
le de France 45 50 k
La Dfense (92) 36 k
EXEMPLE DOFFRE
Source : Apec
ORGANISATION ET ADMINISTRATION RH
Source : Apec
LIRE AUSSI
> Les Fiches Fonctions
Sur www.apec.fr, rubrique March de lemploi
51
5
JURISTE SOCIAL
Responsable juridique
Responsable ou directeur des
relations sociales
Directeur des ressources
humaines
Directeur du personnel
ORGANISATION ET ADMINISTRATION RH
5 JURISTE SOCIAL
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
RELATIONS
FONCTIONNELLES
53
5
JURISTE SOCIAL
LE POSTE
ACTIVITS PRINCIPALES
Veille en matire de droit du travail
Suivre les diffrentes volutions susceptibles dinfluencer lentreprise, en matire de droit du travail,
et formaliser lensemble des informations
recueillies.
Raliser des tudes et des analyses approfondies
de la jurisprudence.
Participer des formations et des colloques, et
laborer des synthses pour diffusion au sein de
lentreprise.
54
ACTIVITS VENTUELLES
Le juriste social peut participer lensemble des runions entre lentreprise et les partenaires sociaux. Il
peut, le cas chant, prendre un rle actif dans la
conduite des ngociations, notamment lorsque la
technicit des dossiers requiert la prsence dun
expert en droit du travail.
Outre son rle de conseil strictement juridique et
social, le juriste social peut piloter des dossiers davantage orients vers des problmatiques ressources
humaines. Son rle se rapproche alors de celui dun
charg dtudes RH.
Le droit social est en perptuelle volution, tant lgislative que jurisprudentielle. Face ces changements
rcurrents et souvent complexes, les entreprises ont
besoin dexperts. Il nest donc pas rare de voir les
quipes de juristes stoffer dans les entreprises et se
constituer en interne des ples spcialiss en droit
social.
La judiciarisation de la fonction ressources humaines
est devenue un enjeu fort pour les DRH aujourdhui :
la plupart des DRH sont incits acqurir des comptences juridiques plus complexes mais doivent
aussi sappuyer sur des experts en droit social
(internes ou externes).
De nombreuses entreprises ont d renforcer leurs
quipes de juristes pour grer les consquences
sociales de la crise. Enfin, le rle du juriste en droit
social sest aussi dvelopp au sein du CHSCT face
lmergence de nouvelles problmatiques comme la
prvention des risques psycho-sociaux (stress, harclement).
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +5 (master) spcialise en
droit social/droit du travail, complte ventuellement par un diplme donnant accs la profession
davocat (CAPA).
DURE DEXPRIENCE
Ce poste peut sadresser de jeunes diplms comme
des cadres confirms.
Les jeunes diplms viendront en gnral sinscrire
en fonction support au sein dune quipe de juristes
dj existante ou sur des problmatiques de gestion
oprationnelle des effectifs, tandis que les profils
seniors auront plutt vocation exercer en conseil de
direction ou manager une quipe de juristes
sociaux.
TRAITS DE PERSONNALIT
Sens du dtail et rigueur, car la moindre erreur
dans le traitement des dossiers peut entraner des
procdures coteuses pour lentreprise.
Qualits danalyse et de synthse, pour aller rapidement lessentiel, comprendre les problmatiques dun dossier et formuler des rponses
prcises et claires.
Diplomatie et objectivit, car le juriste social sinscrit en conseil sur la lgislation du travail et ne doit
pas porter de jugement de valeur.
Crativit sur le plan juridique, pour imaginer des
solutions permettant de faire avancer une rflexion
ou de contourner un problme.
Capacits relationnelles et rdactionnelles.
5 JURISTE SOCIAL
FACTEURS DVOLUTION
LA MOBILIT
POSTES PRCDENTS (P-1)
ORGANISATION ET ADMINISTRATION RH
Assistant juridique
Charg dtudes RH
Juriste en entreprise (autre spcialit : droit des
affaires)
Avocat en droit social
VOLUTIONS PROFESSIONNELLES
(P+1)
Responsable des relations sociales
Responsable/Directeur des ressources humaines
Avocat en droit social
COMPTENCES TECHNIQUES
Matrise du droit social : parfaite connaissance du
code du travail, du droit de la Scurit sociale, de
55
TMOIGNAGE
SERA DUFOI-GUDENYAN
JURISTE EN DROIT SOCIAL,
BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE
Le juriste droit social en entreprise doit pouvoir allier
respect de la rglementation et droit du travail avec
les enjeux oprationnels de lentreprise.
Aprs une licence de droit, Sera Dufoi-Gudenyan se
spcialise en droit social partir du master 1 quelle
effectue la Sorbonne en 2007. Elle dcide ensuite
de faire une anne de csure et suit un stage de dix
mois en tant que juriste en droit social au sein de
Fortis Banque France. Elle achve sa formation initiale en 2009 par le master 2 en droit social et management des ressources humaines de luniversit de
Nantes.
En septembre 2009, Sera Dufoi-Gudenyan intgre
BNP Paribas Personal Finance, filiale de BNP Paribas
plus connue en France sous la marque Cetelem. Cette
entreprise, spcialiste des financements aux particuliers via ses activits de crdit la consommation et
de crdit immobilier, dpargne et dassurance,
compte environ 25 000 collaborateurs dans 25 pays
dont 4 800 pour la France.
Sera Dufoi-Gudenyan est rattache la responsable
des relations sociales et travaille dans une quipe
compose de trois autres juristes chargs des relations sociales.
Ses missions sarticulent autour de deux grandes activits : 40 % concerne le droit individuel des salaris.
Le juriste est l pour garantir le respect des rgles du
droit du travail : il a un rle de conseil, dappui et
dalerte auprs de la DRH et des diffrents interlocuteurs comme les assistantes de direction, managers et
56
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Source Apec
5 JURISTE SOCIAL
ORGANISATION ET ADMINISTRATION RH
Source Apec
LIRE AUSSI
> Les Fiches Fonctions
Sur www.apec.fr, rubrique March de lemploi
57
6
RESPONSABLE DES RELATIONS
SOCIALES
Directeur gnral
Directeur des ressources humaines
Directeur dtablissement
ORGANISATION ET ADMINISTRATION RH
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
RELATIONS
FONCTIONNELLES
Directeur dtablissement
Directions doprationnelles
Direction juridique
Responsable formation
Responsable compensation &
benefits
Responsable gestion des carrires
Contrleur de gestion sociale
59
6
RESPONSABLE
DES RELATIONS
SOCIALES
LE POSTE
ACTIVITS PRINCIPALES
Prparation des diffrents projets
ou chantiers sociaux
Suivre les volutions du droit social lies soit au
cadre lgislatif national (code du travail), soit
une convention collective et pouvant avoir un
impact sur lentreprise.
Dialoguer avec la direction gnrale et la direction
des ressources humaines de lentreprise pour inscrire
les relations sociales dans la stratgie gnrale.
Programmer les diffrentes chances annuelles
avec les instances reprsentatives du personnel
(comit dentreprise, comit dhygine, de scurit
et des conditions de travail).
Prparer les volutions sociales de lentreprise en
formalisant des propositions conformes la stratgie de lentreprise, sa convention collective et au
droit du travail.
Relations et ngociations
avec les partenaires sociaux
60
ACTIVITS VENTUELLES
Le responsable des relations sociales peut avoir une
dimension managriale et animer une quipe en
charge de toute la partie amont et/ou aval des dossiers : prparation des dossiers, tudes spcifiques sur
des sujets sociaux, suivi des projets ayant dbouch
sur un accord
Le primtre de ses activits peut dpasser les seules
relations sociales. Il peut couvrir des chantiers
connexes, particulirement sensibles, comme la communication interne ou la paie.
FACTEURS DVOLUTION
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +5 (master) en droit
social/droit du travail, complte ventuellement
par un diplme donnant accs la profession
davocat (CAPA)
Formation de niveau Bac +5 (master) en gestion
des ressources humaines, en psychologie du travail, en sciences humaines, en ngociations et
relations sociales
cole de commerce avec une spcialisation en ressources humaines
DURE DEXPRIENCE
Ce poste sadresse en gnral des cadres confirms
ayant un minimum de cinq ans dexprience professionnelle.
COMPTENCES TECHNIQUES
Trs bonnes connaissances en matire de droit
social et plus spcifiquement de la convention col-
TRAITS DE PERSONNALIT
Qualits de ngociation : elles sont essentielles car
le responsable des relations sociales doit concilier
les dcisions et les intrts de lentreprise et les
souhaits des salaris.
Charisme car, outre son expertise en droit du travail, il doit faire preuve dune autorit naturelle
pour simposer au sein de lentreprise.
Hauteur de vue, pour ne pas se laisser absorber par
les souhaits et les pressions des diffrentes parties,
notamment dans le cadre des ngociations.
Rsistance au stress et la pression : sa fonction
est particulirement expose et cristallise beaucoup de tensions et denjeux autour delle. La pression est souvent trs forte, notamment en priode
de crise pour lentreprise.
Sang-froid, surtout dans le cadre des ngociations
particulirement tendues.
coute et disponibilit, non seulement lors des ngociations, mais galement tout au long de lanne pour
apprhender et valuer le climat social de lentreprise.
Diplomatie et prudence, notamment dans lexpression des propositions de lentreprise et dans les
phases de ngociation.
ORGANISATION ET ADMINISTRATION RH
LA MOBILIT
POSTES PRCDENTS (P-1)
Responsable des ressources humaines
Juriste social
Charg des relations sociales
Avocat
VOLUTIONS PROFESSIONNELLES
(P+1)
Directeur des ressources humaines
Consultant RH
Avocat
61
TMOIGNAGE
ANNE-LAURE MICHELOT
RESPONSABLE DES RELATIONS
SOCIALES,
SERIS GROUP
62
Depuis son arrive au sein du groupe SERIS, AnneLaure Michelot a ngoci, en collaboration avec le
directeur des ressources humaines, 10 accords collectifs. Elle a notamment travaill sur la mise en place
dun rgime concernant les frais de sant, thme central sur lequel il existe en gnral beaucoup dattentes de la part des collaborateurs.
Elle a aussi ngoci un accord sur la pnibilit, un
accord sur la mise en place du vote lectronique, un
accord sur lgalit professionnelle homme/femme,
la NAOParmi les projets en cours, elle ngocie
actuellement un protocole daccord pr-lectoral, un
accord sur le temps de travail ainsi quun accord sur
le dialogue social.
Responsable des relations sociales est un mtier riche
et passionnant en particulier sur le plan humain :
Jai des contacts quotidiens avec le DRH/RRH, les
reprsentants du personnel, la DAF, et lensemble des
collaborateurs que je peux tre amene rencontrer.
Cest un mtier pointu en perptuelle volution,
puisquintrinsquement li aux volutions jurisprudentielles et lgales, qui ncessite une premire exprience professionnelle consquente. Je conseillerais
toute personne souhaitant exercer ce mtier de faire
ses premires armes sur du disciplinaire, des relations
individuelles, de comprendre lentreprise, son fonctionnement et davoir un maximum de curiosit car audel dune solide comptence juridique, la
connaissance des rouages de lentreprise est absolument indispensable.
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Source : Apec
Lille (59) 60 65 k
ORGANISATION ET ADMINISTRATION RH
le de France 60 65 k
Source : Apec
LIRE AUSSI
> Les Fiches Fonctions
Sur www.apec.fr, rubrique March de lemploi
63
7
RESPONSABLE
DU SIRH
7 RESPONSABLE DU SIRH
Grands groupes
diteurs de logiciels
SSII
DRH
DSI
Direction des SIRH
ORGANISATION ET ADMINISTRATION RH
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
RELATIONS
FONCTIONNELLES
DSI
DRH
65
7
RESPONSABLE
DU SIRH
LE POSTE
ACTIVITS PRINCIPALES
Analyse des besoins de lentreprise
Formaliser les besoins de la direction des ressources
humaines en matire de systme dinformation.
Prioriser les projets en fonction des besoins et de
la ligne directrice donne par la direction gnrale.
Cadrer les projets, mener une analyse du retour sur
investissement attendu.
Rdiger les cahiers des charges.
ACTIVITS VENTUELLES
Selon les entreprises, le primtre dactivit du responsable SIRH diffre. Il peut avoir des missions en
dehors de la gestion de projet SIRH.
Il peut tre charg de superviser la paie, le contrle
de gestion sociale. Il peut tre charg de crer des
tableaux de bord mensuels ncessaires pour le bilan
social, la NAO (chantier sur lintressement par
exemple), un projet de rorganisation
FACTEURS DVOLUTION
Si la fonction SIRH nest pas nouvelle, sa place dans
lentreprise a volu. Les problmatiques lies aux
systmes dinformation relevaient auparavant exclusivement des comptences de la DSI. La DRH a su
ces dernires annes intgrer ces problmatiques
son primtre dactivit. Cette volution a t rendue
indispensable par les multiples volutions rglementaires touchant les ressources humaines et par les
nouvelles possibilits offertes par les outils informatiques.
Les activits lies au SIRH restent nanmoins la
frontire entre RH et SI. Le rle du responsable SIRH
est donc bien de faire le lien entre ces deux directions
au sein de lentreprise, complmentaires sur ce sujet.
Intervenant dans un domaine dsormais plus tendu
et stratgique, auparavant centr sur la gestion de la
paie, le responsable SIRH participe prsent des
projets touchant le recrutement, la mobilit, la gestion des comptences En effet, les besoins en
accompagnement des entreprises pour la mise en
place de systme dinformation et de gestion ont
accru la demande autour des responsables SIRH.
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +5 (master) dans deux
grandes filires de formation :
master en ressources humaines
66
COMPTENCES TECHNIQUES
Parfaite matrise des logiciels de paie, de leur paramtrage
Matrise des rgles de paie
Excellentes connaissances en informatique
Comptences en gestion de projet
TRAITS DE PERSONNALIT
Mobilit dans le cas dun mtier tourn vers linternational.
Organisation pour grer les projets transverses.
Bon relationnel, capacit travailler en quipe.
Ngociation, diplomatie pour prioriser les projets.
LA MOBILIT
POSTES PRCDENTS (P-1)
Gestionnaire de paie
Contrleur de gestion sociale
Charg de mission RH
Consultant SI
VOLUTIONS PROFESSIONNELLES
(P+1)
Responsable paie et administration du personnel
Consultant SI
BRUNO PATIE,
RESPONSABLE SIRH, TF1
Mon rle consiste traduire dans le systme dinformations les choix stratgiques de la direction des
ressources humaines.
Aprs une matrise en sciences de gestion, Bruno
Patie se spcialise au cours dun troisime cycle
organisation et systme dinformation dont il sort
diplm en 1994. Il dbute sa vie active chez Sealed
Air, socit pour laquelle il met en place le SIRH et
notamment le SI paie. Il devient par la suite chef de
projet responsable du SIRH chez Bouygues Telecom
o il reste huit ans.
En 2008, il intgre le groupe mdia TF1 (3810 collaborateurs en 2011) afin de mettre en place un
nouveau SIRH. Sil est dsormais rattach la DRH,
il fut pralablement responsable de lquipe SIRH au
dpartement informatique. Il coordonne dsormais
les projets SIRH (avec en outre lactivit rmunration et les tudes et tableaux de bord RH) dun point
de vue mtier et non technique.
7 RESPONSABLE DU SIRH
DURE DEXPRIENCE
TMOIGNAGE
ORGANISATION ET ADMINISTRATION RH
67
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
le de France 45 58 k
Au sein de la filiale dun groupe tranger reconnu
du secteur industriel.
Rattach de faon fonctionnelle au service informatique et la direction des ressources
humaines, vous avez en charge de conduire la
mise en uvre dun progiciel de gestion intgre
(SAP) pour lentreprise, avec le dploiement sur
les sites rgionaux. Vritable chef de projet,
compte tenu de lavancement effectif du processus, le responsable SIRH interviendra principalement sur le dveloppement du projet, sa mise en
place courant 2012 et sa mise en uvre sur lensemble des sites.
De formation suprieure Bac +4/5 en ressources
humaines ou en gestion/management de projet,
vous avez une exprience professionnelle dau
moins 5 ans dans un poste similaire. Vous tes
capable dutiliser les outils informatiques Word
et Excel, dans le cadre du dveloppement dun
processus SIRH. Vous prsentez de relles capacits travailler en quipe et en mode projet.
Vritable communiquant, vous avez dvelopp
des qualits certaines danalyse, dorganisation,
de synthse et de rigueur. Charismatique, vous
avez su dmontrer lors de vos prcdentes expriences une aisance relationnelle incontestable
et vous matrisez galement les situations de travail transversal. Vous savez fdrer les collaborateurs autour de projets ambitieux et animer des
runions. Le poste est bas dans les Hauts de
Seine (92) et ncessite des dplacements en
province.
Source : Apec
Maison-Alfort (94) 35 55 k
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Sur www.apec.fr, rubrique March de lemploi
68
LES MTIERS
DU DVELOPPEMENT
DES RESSOURCES
HUMAINES
P.
71
8 Responsable du dveloppement RH
P.
77
9 Responsable du recrutement
P.
83
P.
89
P.
95
12 Responsable de la formation
P.
101
P.
107
14 Responsable de la diversit
69
8
RESPONSABLE
DU DVELOPPEMENT RH
8 RESPONSABLE DU DVELOPPEMENT RH
RMUNRATION
DIRECTEUR DU DVELOPPEMENT RH
RESPONSABLE EMPLOI-DVELOPPEMENT RH
RRH
RELATIONS
FONCTIONNELLES
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
DRH
Human resources vice president
(HRVP)
RRH (selon organisation)
Responsables RH : administration
du personnel, recrutement, formation, gestion des carrires,
risques professionnels/ergonomie, contrle de gestion sociale
Charg dtudes RH
DSI et responsable SIRH
Directeur de site
Managers de terrain
71
8
RESPONSABLE
DU DVELOPPEMENT RH
LE POSTE
ACTIVITS PRINCIPALES
Conception et pilotage des projets RH
Analyser les activits et les processus RH.
Assurer une veille des pratiques RH des entreprises
de taille quivalente.
Recueillir auprs des directions leur vision et leurs
attentes en matire de projets RH.
Construire le/les projets RH stratgiques en dfinissant les objectifs, les moyens, le planning :
Recrutement : dfinition et mise en uvre de
la politique, outils de sourcing (recherche de
candidatures), gestion des candidatures, intgration, mobilit interne.
Formation : dfinition et mise en uvre du
plan de formation, laboration du budget,
hirarchisation des actions, information des
IRP.
Gestion des carrires : mise en place dune
GPEC, entretiens individuels, revue des talents,
dtection des hauts potentiels, laboration
des plans de carrire et de succession, bilan
retraite, laboration et actualisation des fiches
de poste.
Rmunration, avantages sociaux : benchmark
du march, suivi de la masse salariale.
SIRH : mise en uvre des outils de reporting
et dvaluation des actions RH (tableaux de
bord, bases de donnes)
Diversit : mise en oeuvre des plans handicap,
senior, jeunes, galit hommes/femmes, chmeurs
72
ACTIVITS VENTUELLES
Le responsable du dveloppement RH peut piloter
un projet confi un expert extrieur (cabinet
conseil RH, juristes en droit social, consultant en
outplacement) : dfinir le cahier des charges (brief),
participer sa slection, animer des groupes de travail internes et/ou externes, analyser les recommandations, mettre en place le projet en interface avec
les autres cadres RH (oprationnels ou fonctionnels).
Il peut galement prendre en charge linformation
des salaris relative aux projets quil pilote. Il se rapproche alors dun rle de communication interne.
Il peut tre charg de mener diverses tudes et analyses des problmatiques RH (bilan social, rapport
galit hommes/femmes, plans seniors, handicaps), tre associ la conduite des relations
sociales, assurer une veille active sur les mouvements
sociaux pour clairer les IRP et les managers.
Cinq ans minimum dexprience RH exige, gnraliste ou en dveloppement RH (recrutement, formation, gestion des carrires).
FACTEURS DVOLUTION
COMPTENCES TECHNIQUES
La professionnalisation de ce mtier a permis dinternaliser des missions qui auparavant taient confies
des cabinets conseil.
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +4/5 gnraliste en gestion et administration ou conomie
Formation de niveau Bac +5 (master) spcialise
en gestion des ressources humaines, droit, psychologie, sociologie
8 RESPONSABLE DU DVELOPPEMENT RH
DURE DEXPRIENCE
TRAITS DE PERSONNALIT
Capacit conceptualiser pour dvelopper des
projets.
Aptitudes innover et faire merger des ides.
Dynamisme pour lancer des projets et les faire
vivre.
Capacit accompagner le changement dans lentreprise.
Diplomatie pour mnager les sensibilits de chacun.
Sens de lorganisation afin de grer simultanment
plusieurs projets.
Pragmatisme pour pouvoir agir et intervenir de
faon concrte.
Ouverture desprit pour avoir une bonne vision des
situations et des consquences de ses dcisions
Mobilit gographique car ce poste peut comporter des dplacements frquents sur les sites
(France, international).
73
LA MOBILIT
POSTES PRCDENTS (P-1)
Charg de mission emploi, dveloppement RH
RRH ou HR business partner
Responsable mobilit ou formation ou GPEC
Chef de projet dveloppement RH
Consultant RH
VOLUTIONS PROFESSIONNELLES
(P+1)
DRH
RRH dune grande structure
Spcialistes RH : recrutement, gestion de carrire,
formation
Directeur de dpartement conseil (en cabinet)
TMOIGNAGE
SIGOLNE DELAPLACE,
RESPONSABLE DVELOPPEMENT RH,
COATEX (GROUPE ARKEMA)
Le responsable dveloppement RH est lun des
acteurs qui participe la stratgie de croissance de
lentreprise en laborant des plans de dveloppement
des comptences des collaborateurs.
Diplme dun troisime cycle en management RH
de lIGS, Sigolne Delaplace dmarre sa carrire en
2000 en exerant diffrentes fonctions RH (recrutement, formation, administration du personnel) au
sein de lentreprise Asat (circuits imprims) et du
groupe Superfos (emballages pour lagroalimentaire).
Elle a rejoint, depuis 2005, la DRH du groupe Coatex
(350 salaris), filiale du groupe Arkema spcialise
dans la fabrication dadditifs rhologiques.
Sa fonction couvre deux domaines principaux : dune
part le juridique, dautre part le dveloppement du
74
capital humain, cest--dire la prservation et la valorisation des comptences, la gestion des carrires par
la formation, le recrutement, la mobilit interne.
Jai bti et dploy un outil RH dintgration sous
forme de workflow offrant la meilleure intgration
possible nos futurs collaborateurs sur lensemble des
sites en France ou ltranger. Jai galement redynamis lentretien annuel dvaluation en mettant laccent plus particulirement sur le comportemental et
les souhaits de mobilit interne et externe. Elle a,
dautre part, accompagn la mobilit professionnelle
dune comptable vers les achats ; un agent de matrise en production sest form aux mthodes et la
maintenance.
Elle labore le plan annuel de formation, apporte des
conseils aux managers pour leurs collaborateurs.
Les recrutements dont elle a la charge fournissent
lorganisation les comptences et les talents ncessaires son dveloppement daujourdhui et de
demain. Notre souci : accompagner la stratgie de
croissance de notre socit en identifiant les comptences dvelopper et les potentiels de chacun, et en
offrant des outils (bilan de comptence, parcours formation, VAE) pour rendre chacun acteur de son
propre dveloppement professionnel.
Lautonomie de sa fonction lui permet dtre force de
proposition dans la stratgie RH dfinie, de relayer
les managers dans laccompagnement de leurs
quipes.
Ladaptation aux nouvelles technologies (informatique industrielle, MES manufacturing executive system), le bien-tre au travail (prvention de la scurit
notamment) sont pour sa socit des enjeux majeurs
dans le contexte actuel.
Loptimisation des ressources humaines se trouve au
cur de notre mtier : nos actions constituent un
investissement ; pour nous, les rsultats conomiques
doivent davantage sappuyer sur la valeur humaine
que sur la performance financire.
Sigolne Delaplace ne renie pas pour autant le challenge conomique auquel sa fonction la confronte :
accompagner la stratgie de dveloppement de son
entreprise.
Soucieuse de sa croissance conomique, mon entreprise sappuie davantage aujourdhui sur notre
mtier du dveloppement RH, mme si les rsultats
attendus ne sont visibles qu moyen voire long
terme.
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
8 RESPONSABLE DU DVELOPPEMENT RH
le de France 60 70 k
Source : Apec
Source : Apec
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Sur www.apec.fr, rubrique March de lemploi
75
9
RESPONSABLE DU RECRUTEMENT
COMMUNICATION
RELATIONS COLES
9 RESPONSABLE DU RECRUTEMENT
FORMATION
MOBILIT
DVELOPPEMENT
Directeur des RH
Directeur du recrutement
Responsable RH
Responsable du dveloppement
RH
RELATIONS
FONCTIONNELLES
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
RESPONSABLE RECRUTEMENT ET
RESPONSABLE RECRUTEMENT ET
RESPONSABLE RECRUTEMENT ET
DES COMPTENCES
RESPONSABLE RECRUTEMENT ET
RESPONSABLE RECRUTEMENT ET
CONSULTANT EN RECRUTEMENT
CHARG DE RECRUTEMENT
Directeur dtablissement
(lorsque le recrutement est dcentralis)
77
9
RESPONSABLE
DU RECRUTEMENT
LE POSTE
ACTIVITS PRINCIPALES
Dnition de la politique de recrutement
Participer avec sa hirarchie et la direction de lentreprise la dfinition dune politique de recrutement cohrente, interne (mutation, promotion) et
externe, en fonction des axes stratgiques de dveloppement.
valuer et ngocier un budget recrutement annuel
ou pluriannuel correspondant aux objectifs fixs.
Se tenir inform de lensemble des volutions structurelles (dispositions lgales des contrats de travail, obligations lgales pour lentreprise) et
conjoncturelles (niveaux de rmunrations pratiqus sur le march de lemploi, raret ou abondance des profils).
Dnition de poste
tablir la dfinition du poste pourvoir avec le
hirarchique ayant exprim un besoin.
Dfinir un profil de candidat en adquation avec
lensemble des missions inhrentes au poste : comptences techniques, qualits humaines, exprience requise, niveau de formation initiale
Prciser le besoin en termes de dlais avec le hirarchique.
Communication
Piloter la diffusion des besoins de lentreprise en
matire de recrutement : rdaction et diffusion
dannonces.
Dfinir la stratgie de recherche des candidatures
(sourcing) : presse, sites emplois, coles, rseaux
sociaux, etc., animer le contenu du site recrutement de lentreprise.
Reprsenter lentreprise dans lensemble des manifestations lies au recrutement : rponses aux journalistes, participation des salons emploi, forums
coles
Participer au plan de communication.
78
ACTIVITS VENTUELLES
Quand le sourcing nest pas confi un charg de
recherche, le responsable du recrutement en exploite
les diffrents supports : bases de donnes, sites
emplois (job board), forums coles, salons de recrutement, cooptation (souvent gratifie par une prime),
rseaux sociaux, mobilit interne, partenariats
Souvent, sa fonction est associe une autre activit
RH : gestion de la mobilit interne, gestion de carrire (GPEC), formation, relations coles, rmunrations
Il peut tre amen piloter des projets transversaux :
SIRH, rorganisation, reclassement, qualit, mise en
place de nouveaux outils (progiciel de e-recrutement
pour la gestion des offres demploi/stage et des candidatures, rponse automatise).
Il peut mettre en place ou faire voluer les procdures
de recrutement, dfinir une stratgie et des outils de
sourcing, en cas de pnurie ou dabondance de profils.
FACTEURS DVOLUTION
Le dveloppement dInternet offre au responsable du
recrutement une large gamme doutils. Le sourcing
est plus adapt aux cibles (notamment la
gnration Y) : publication des offres dans les smartphones et les tablettes, communication collaborative
web 2.0 (blogs, rseaux sociaux), job boards (site de
recrutement en ligne).
En tant que community manager, il est amen animer les changes sur le site emploi de son entreprise
ou y contribue.
Il peut prsent valuer en ligne les candidats (tests
daptitudes et de comportements, mises en situation
professionnelles ou serious games).
9 RESPONSABLE DU RECRUTEMENT
79
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +5 gnraliste en gestion, administration, conomie
Formation de niveau Bac +5 (master) spcialise
en psychologie, sociologie, sciences sociales
Formation de niveau Bac +5 (master) spcialise
en ressources humaines
DURE DEXPRIENCE
Ce poste sadresse des candidats ayant un minimum de cinq annes dexprience dans le recrutement, notamment en cabinet de recrutement.
Un poste plus junior (charg de recrutement) peut
tre ouvert des profils dbutants.
TRAITS DE PERSONNALIT
Hauteur de vue pour piloter la politique de recrutement de lentreprise ou valuer avec un maximum dobjectivit les candidats.
Qualits psychologiques et intuition, pour cerner
la personnalit des candidats, les valuer.
Force de conviction, qualits de communication :
savoir convaincre des atouts de lentreprise et de
lintrt dun poste.
Rsistance la pression : trs expos au sein de
lentreprise, il collabore avec les oprationnels, sur
des sujets parfois sensibles ; un retard, une erreur
de recrutement peut gnrer de lourdes consquences.
Sens de lorganisation : il peut grer des volumes
importants de candidatures et mener de front de
nombreux recrutements.
Respect de la dontologie.
Culture de linnovation (ingnierie des moyens de
sourcing des talents).
COMPTENCES TECHNIQUES
Bonne connaissance de lorganisation et du fonctionnement de lentreprise. Le responsable du
recrutement doit connatre parfaitement les
mtiers de lentreprise et les interactions existant
entre les dpartements.
Matrise des diffrents outils et techniques dentretien pour pratiquer tout type dentretiens (face
face, collectif, tlphonique, directif, semi-directif).
Sensibilit ou culture technique correspondant au
secteur dans lequel il volue, dans un but de crdibilit, vis--vis des candidats et des oprationnels
pour lesquels il recrute.
Pratique des outils de gestion des candidatures
(SIRH) et du sourcing.
Lgislation sociale et jurisprudence : respect des
informations personnelles, du principe de non-discrimination, de la concurrence dans les pratiques
et documents (sourcing, entretiens, annonces,
comptes rendus,).
Comptences en gestion de budget et en achat et
ngociation des prix des prestations (choix des
cabinets extrieurs et des agences dintrim).
Matrise de langlais, surtout dans le cadre de
groupes dimension internationale.
Analyse et synthse, rdaction : pour les comptes
rendus aux managers ou oprationnels.
Qualit dcoute pour mener les entretiens de
recrutement.
80
LA MOBILIT
POSTES PRCDENTS (P-1)
Charg de recherche RH
Responsable relations coles
Consultant en recrutement
VOLUTIONS PROFESSIONNELLES
(P+1)
Responsable mobilit interne ou internationale
Responsable gestion des carrires
Responsable formation
Responsable dveloppement RH
Responsable des RH
Directeur des RH (plus rarement)
9 RESPONSABLE DU RECRUTEMENT
SVERINE LABRUN
RESPONSABLE RECRUTEMENT, PwC
TMOIGNAGE
81
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Belgique 55 60 k
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> Les Fiches Fonctions
Sur www.apec.fr, rubrique March de lemploi
82
RELATIONS
FONCTIONNELLES
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
10
RESPONSABLE DE LA GESTION
DES CARRIRES
Responsable de ladministration
du personnel et de la paie
Responsable de la formation
Responsable de la mobilit internationale
83
10
RESPONSABLE
DE LA GESTION
DES CARRIRES
LE POSTE
ACTIVITS PRINCIPALES
Dnition de la politique de gestion
des carrires de lentreprise
Participer, en lien avec la direction des ressources
humaines et le comit de direction de lentreprise,
la dfinition des principes conditionnant lvolution professionnelle des salaris.
Formaliser les process permettant un salari dexprimer une demande dvolution professionnelle
et dintgrer une nouvelle fonction.
84
Crer ou refondre les outils : rfrentiel et cartographie des emplois et passerelles, dictionnaire des
comptences, document dapprciation annuelle.
Assurer le reporting.
Choisir et mettre en place un progiciel GPEC en
lien avec les oprationnels.
valuation de la performance
et des potentiels des salaris
Piloter la rflexion, en liaison avec les managers et
les responsables RH, sur lvaluation des comptences et des performances.
Dialoguer en interne avec lensemble des managers et des responsables ressources humaines pouvant apporter une visibilit en termes de dtection/
valuation des potentiels et performances.
Rencontrer et valuer tous les candidats internes
un poste officiellement ouvert afin de confronter
leur profil au cahier des charges du poste pourvoir.
Agrger les rsultats formaliss des entretiens
annuels de lensemble des salaris afin dvaluer
leurs souhaits dvolution, leur degr de satisfaction par rapport lentreprise et au poste quils
occupent, le dveloppement de leurs comptences.
ACTIVITS VENTUELLES
Travailler sur le dveloppement de nouveaux outils
dvaluation, internes ou externes : tests psychologiques, psychomtriques.
Assurer la communication interne (sur les lments
lis la gestion des carrires).
Conduire ou participer des projets transversaux
aux thmatiques trs varies comme : le systme
En fonction de la situation conomique de lentreprise, le rle du responsable de la gestion des carrires diffre.
En phase de croissance, il a un rle dinterface et
dvaluation trs marqu. Il pilote avant tout le
dveloppement des comptences et place chaque
salari un poste au sein duquel il sera le plus
performant pour lentreprise.
En phase de ralentissement, voire de dgradation
conomique, il prsente les attributions quivalant
celles dun responsable dantenne emploi en
charge du licenciement et du reclassement deffectifs importants. La dimension communication
interne vers les salaris est alors primordiale ainsi
que la connaissance juridique des situations de
rupture du contrat de travail, pour viter toute
approximation pnalisante pour lentreprise.
Son rle varie selon la taille de lentreprise et les
profils auxquels il sadresse.
Dans les grandes organisations, sa fonction peut tre
assume par le responsable du dveloppement RH
et dans les PME ou sur les sites (usines) par le responsable des ressources humaines.
Il peut lui tre confi un portefeuille (population) de
salaris : cadres, mtiers (par exemple fonctions supports, commerciaux).
Sa fonction est souvent couple dautres fonctions
RH. On trouve ainsi frquemment des fonctions
hybrides associant le recrutement, la formation (renforcement de lemployabilit) ou la gestion des
dparts.
FACTEURS DVOLUTION
Les dispositions rglementaires ayant institu la scurisation des parcours professionnels et la gestion
prvisionnelle des emplois et des comptences constituent un axe important de la gestion des carrires.
Pour mettre en uvre le droit au dveloppement de
carrire et lemployabilit (interne et externe) prvu
par les textes et la jurisprudence, le responsable de
la gestion des carrires se trouve davantage partie
Avec le dveloppement des technologies web collaboratives, il a dsormais la possibilit daxer sa communication en valorisant la marque employeur.
Une concurrence lchelle mondiale, une pnurie de
certaines comptences cls ont largi ses missions vers
la gestion des talents (recrutement, dtection, fidlisation des cadres potentiel ou possdant des comptences rares) qui prend une dimension stratgique.
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +5 (master) spcialise
en ressources humaines ou droit avec spcialisation RH
Formation de niveau Bac +5 (master) spcialise
en psychologie, sociologie ou sciences sociales
cole de commerce
IEP (institut dtudes politiques)
Formation de niveau Bac +4/5 technique en rapport avec le secteur dactivit de lentreprise (par
exemple : informatique, btiment, lectronique)
DURE DEXPRIENCE
COMPTENCES TECHNIQUES
Bonne connaissance de lorganisation et du fonctionnement de lentreprise : le responsable de la
gestion des carrires doit connatre parfaitement
les diffrents mtiers de lentreprise et les interactions existant entre les dpartements.
Matrise des diffrentes techniques dentretien
dvaluation : en ce sens il est proche du responsable recrutement, la diffrence quil recrute en
interne.
85
TRAITS DE PERSONNALIT
Diplomatie, notamment pour les rponses ngatives aux candidats internes. Contrairement au
responsable du recrutement, il est en contact toute
lanne avec des candidats potentiels. Il doit donc
justifier ses dcisions avec tact et objectivit.
Empathie et qualits de communication, pour dialoguer efficacement avec lensemble des salaris
de lentreprise, et prsenter les opportunits dvolution interne sous un angle favorable.
Ouverture desprit et curiosit intellectuelle : il doit
sintresser lensemble des mtiers prsents dans
son entreprise et tre mme de comprendre les
diffrentes micro-cultures qui la composent.
Psychologie, pour comprendre les aspirations des
salaris et valuer, au regard de leur motivation,
leur potentiel au sein dun nouveau poste.
Pragmatisme, pour ancrer dans la ralit les aspirations des salaris face aux besoins des managers
de lentreprise.
Ractivit et force de proposition pour favoriser les
volutions internes pertinentes bnficiant aux
deux parties.
LA MOBILIT
POSTES PRCDENTS (P-1)
Responsable de recrutement
Responsable de formation
Chef de projet mtiers
Responsable mobilit internationale
Responsable des ressources humaines
Consultant RH
86
VOLUTIONS PROFESSIONNELLES
(P+1)
Responsable des ressources humaines
Responsable dveloppement RH
Responsable mobilit internationale
Responsable dveloppement des talents
Directeur des ressources humaines
TMOIGNAGES
STELLY CHARRRE
RESPONSABLE EMPLOIS
ET COMPTENCES
BRICO DPT (SIGE)
Dvelopper les comptences, accompagner les managers dans le pilotage de leurs ressources, promouvoir
la mobilit sont les principaux objectifs de notre politique de gestion des carrires.
Avec 7000 salaris rpartis dans 104 dpts en
France, Brico Dpt, filiale du groupe KingFisher
(1er en Europe, 3e mondial), exerce ses activits
dans la grande distribution spcialise du bricolage.
Diplme en 2004 dun master en sciences humaines
et sociales mention psychologie, Stelly Charrre
dmarre sa carrire professionnelle dans linsertion
professionnelle et le recrutement.
Depuis 2008, la direction du dveloppement RH
de lenseigne Brico Dpt, elle est charge de coordonner, sous la responsabilit de la directrice du ple
Carrires et Comptences, des projets RH, savoir
identifier les comptences existantes et futures en
lien avec les politiques de mobilit, dintgration, de
dfinition des modes daccompagnement. Douze
RRH oprationnels rgionaux assurent sur le terrain
la mise en uvre de ces processus.
Dans cet objectif, je pilote notamment la campagne
dentretiens annuels mens par les managers (de la
cration des fiches de postes, des rfrentiels de comptences/mtiers, au dveloppement outil, jusqu la
communication densemble sur le sujet). Nous pouvons ainsi analyser les changes entre oprationnels
et identifier les comptences cls, les postes cibles,
dtecter les mobilits professionnelles et gographiques (il y a prs de 280 postes au sige et 15
mtiers en dpts). 2013 est lanne du changement :
lentretien de dveloppement des comptences, cet
outil de management, est en cours daffinage, sur la
forme et sur le fond. Le ple est lacteur majeur de
cette transformation, ce qui est extrmement intressant coordonner !
La mise en place en 2010 du poste de RRH a dvelopp une meilleure proximit avec les oprationnels.
Mes liens avec le terrain sen sont trouvs modifis,
ma fonction a pris une dimension moins oprationnelle mais plus stratgique. Le pilotage des projets me
fournit une vision globale et long terme, projets
dont les actions concrtes sont ensuite dployes par
nos RRH .
Face la ncessaire adaptation des projets RH la
rglementation en vigueur, ses missions sont devenues plus riches, avec le renforcement des liens
avec le juridique et une ractivit attendue plus
forte.
SANDRINE VOUIN
TALENT MANAGER
GROUPE SOCIT GNRALE
Connatre, prparer, assurer la relve managriale
dont notre groupe aura besoin demain, cest le sens
de ma mission. Elle sappuie sur le respect de lgalit
professionnelle et de la diversit.
Aprs une matrise des sciences de gestion et un
DESS en gestion des organismes financiers et bancaires, Sandrine Vouin est recrute en 1993 par la
Socit gnrale (160 000 collaborateurs prsents
dans 77 pays, plus de 33 millions de clients dans le
monde).
Aprs un premier poste danimation commerciale du
rseau en France (vente de financements en crditbail), elle rejoint les quipes de financements structurs dactifs, puis de syndication bancaire. Elle prend
alors en charge le pilotage de lpargne salariale et
de laugmentation de capital rserve aux salaris.
En 2006 elle devient HRBP (human ressource
business partner) pour 350 collaborateurs de la direction Global Finance de SGCIB, lun des 3 mtiers du
groupe.
Concernant la diversit, Stelly Charrre pilote lensemble du plan triennal sniors avec notamment
lentretien de seconde partie de carrire, les runions
retraites, la communication globale sur les dispositifs
(diagnostic VAE). Elle participe galement aux
chantiers lis au handicap, lgalit professionnelle
(cration de lentretien de cong li lenfant), et
lalternance (cration des processus dintgration
des collaborateurs et didentification des futurs
tuteurs).
Depuis mai 2010, rattache la responsable du Leadership & Talent management du groupe au sein de
la DRH corporate, encadrant cinq collaborateurs, elle
dfinit la politique de dtection et de dveloppement
des hauts potentiels du groupe cumulant la gestion
et le pilotage de projets stratgiques (dmarche
Talents, pilotage dun projet li au systme dinformation RH, dun questionnaire 360 pour les top
1000 du groupe) et des activits plus oprationnelles daccompagnement individuel des potentiels
dirigeants. ce jour, plus de 2800 talents
stratgiques confirms et mergents ont ainsi t
identifis pour tre accompagns plus spcifiquement dans leur parcours de carrire et leur dveloppement personnel par les quipes RH des diffrents
mtiers du groupe.
La dtection des potentiels seffectue par lanalyse
objective de plusieurs lments : le respect des
valeurs du groupe, le niveau lev des performances,
lanalyse du potentiel dvolution managrial tant
dterminant. Notre objectif est dassurer la relve
managriale du groupe : lors des revues collgiales,
nous valuons le potentiel de chacun avec un souci
dquit bas sur des critres objectifs. Nous avons mis
en place un langage et des procdures communs pour
obtenir une cohrence dans nos pratiques dans lensemble du groupe. Si elles peuvent sembler litistes,
ces politiques bnficient lensemble des collaborateurs. Elles veillent garantir chacun lgalit des
chances sur la base de critres objectifs et observables dans le cadre professionnel ; elles offrent aux
managers et acteurs RH la possibilit de se professionnaliser dans plusieurs domaines : reprage de
comptences, feedback aux collaborateurs, moteur
du dveloppement professionnel.
Les cadres potentiel disposent de programmes de
dveloppement spcifiques : sminaires, trainings sur
le leadership, confrences etc. Nous avons galement lanc des projets de tutorat (mentoring), par
exemple pour des femmes cadres dont on souhaitait
acclrer la carrire par une mise en visibilit. Nous
souhaitons galement lancer des programmes de codveloppement entre pairs.
La fonction de talent manager est apparue rcemment dans le groupe : mise en uvre en 2009, elle
rpond la ncessit de prparer une relve managriale capable daffronter de nouveaux dfis complexes. Les crises successives ont pu diminuer
lattractivit du secteur et ont acclr la mise en
uvre de certains plans de succession. Il nous faut
connatre nos collaborateurs potentiel et les accompagner dans leur dveloppement professionnel, de
faon cible et en lien avec les enjeux business qui
seront les leurs.
87
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Acteur international dans les services informatiques, nous fournissons des solutions de conseil,
intgration de systmes, infogrance et des services transactionnels de haute technologie. Prsent dans une cinquantaine de pays, notre
groupe ralise un chiffre daffaires annuel de
8,5 milliards deuros.
Au sein de la DRH de la GBU (group business
unit) France, rattach au directeur du dveloppement RH (ples formation, recrutement et mobilit, GPEC, talents, rmunrations-avantages),
vous assurez le pilotage des activits :
GPEC
Mise en uvre de laccord cadre GPEC France :
animation de lobservatoire des mtiers (ODM)
en France, prparation des commissions Emploi
du Comit groupe,
Participation aux ngociations des accords par
socit en relation avec la direction des affaires
sociales,
Coordination des actions GPEC des socits de
la GBU France en liaison avec les DRH concernes, harmonisation des dispositifs, calendriers
et supports,
Prparation et animation de lODM, des plans
daction GPEC, interventions en CE.
Gestion des talents
Formalisation du processus de revue du personnel (calendrier, supports), plan de succession,
support au HRBP (human ressource business
plan),
Dploiement des dispositifs : dfinition du programme des talents, laboration du dispositif et
du plan daction, processus people review, etc.,
Dploiement des outils SIRH spcifiques du
groupe, participation aux ateliers comme reprsentant de la GBU, tests avant mise en production, prsentation en CHSCT et CE
Plan dactions et de dveloppement pour les
talents : entretien individuel, formation, coaching, vnements spcifique
Vous possdez une formation RH suprieure et
5 ans dexprience minimum en dveloppement
RH et, si possible, en tant que RRH. Votre pratique de langlais est de niveau intermdiaire
suprieur (B2 chelle europenne).
Source : Apec
Marseille (13) 60 65 k
LIRE AUSSI
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Sur www.apec.fr, rubrique March de lemploi
88
RMUNRATION
11
RESPONSABLE DE LA MOBILIT
INTERNATIONALE
En interne :
Directions stratgiques : PDG, comit
de direction, finances, audit comptable, contrle de gestion, dveloppement/acquisitions, juridique/
fiscale, communication interne,
directeur excutif pays/zone.
Directions RH : DRH corporate,
zones, mtiers, entits Administration RH Comp and Ben Relations sociales Dveloppement RH.
Managers locaux
Salaris en mobilit
Internes
QUI RECRUTE ?
RELATIONS
FONCTIONNELLES
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
En externe :
Rseaux spcialiss (Magellan,
Cindex)
Associations et groupements professionnels
Experts et prestataires
Candidats externes
89
11
RESPONSABLE
DE LA MOBILIT
INTERNATIONALE
LE POSTE
Le poste couvre une zone gographique dans le
monde et une population en loignement ayant
divers statuts : expatris (ventuellement des non
franais exclusivement), impatris, dtachs, transfrs, mis disposition, commuters (loigns en
semaine), en mission VIE (volontariat international
en entreprise).
ACTIVITS PRINCIPALES
laboration et/ou actualisation de la
politique de mobilit internationale
Construire pour lentreprise un rfrentiel de mobilit internationale : dfinir les conditions gnrales
de dpart et de retour, les process.
Mettre en place, pour chaque salari en mission,
un rgime de protection sociale conforme aux
contraintes lgales et rglementaires en France et
dans le pays daccueil.
Proposer des solutions innovantes et des amliorations de la politique de mobilit internationale pour prserver la comptitivit de
lentreprise.
90
Veille
Suivre les volutions de lenvironnement conomique (concurrence, crise montaire), lgales,
sociales, fiscales pour adapter les donnes salariales et les schmas contractuels et proposer des
amnagements du package.
Animer des runions techniques internes destines
notamment aux RRH pour partager les informations.
ACTIVITS VENTUELLES
de participation, PEE plan dpargne entreprise, intressement, PERCO plan dpargne retraite collectif),
harmonisation des politiques de rmunrations et
des conventions collectives.
FACTEURS DVOLUTION
Compliance services : ils dterminent les obligations fiscales et sociales et veillent leur respect,
dans les pays dorigine et daccueil.
Immigration : ils constituent et suivent les dossiers
de demande dintroduction en France, apportent
une assistance aux demandes de visa, de permis
de travail, de carte de sjour.
Stratgie de mobilit internationale : ils laborent
une politique de rmunrations, conseillent sur
lamlioration du process et de la qualit, effectuent des audits, de la veille.
Les prestataires en :
Relocation : ils interviennent dans les oprations
de dmnagement linternational, recherche
dappartement (connaissances du march immobilier et de loffre locative), mise en place du bail
dhabitation et des contrats (travail, assurance),
assistance louverture dun compte bancaire,
recherche et inscription aux coles, gestion des
notes de frais et des loyers.
Formation : aux langues trangres, la culture du
pays.
91
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +5 gnraliste en administration ou gestion
Formation de niveau Bac +5 (master) spcialise
en RH international ou droit (social, fiscal, des
affaires, linternational)
cole de commerce complt par un master RH
IEP (institut dtudes politiques) complt par un
master RH
Mastre spcialis en gestion RH et mobilit internationale
Cursus spcialis : Institut Magellan
DUR DEXPRIENCE
Une exprience RH de six sept ans minimum est
demande, de prfrence linternational ou dans le
conseil RH linternational.
Plus rarement, un dbutant sera recrut comme
charg dtudes RH (rmunrations, veille sociale ou
rglementaire) ou comme consultant dans un cabinet
davocats.
COMPTENCES TECHNIQUES
Organisation de lentreprise, de ses mtiers, de sa
culture.
Connaissance de spcificits culturelles (notamment sanitaires et scuritaires) et des environnements rglementaires spcifiques aux pays.
Fondamentaux juridiques internationaux, fiscalit linternational, protection sociale, droit
social.
92
TRAITS DE PERSONNALIT
Sens du service clients : tre lcoute des salaris,
managers, RRH et gestionnaires locaux de paie
pour rpondre au mieux leurs attentes.
Capacits danalyse : savoir cerner une situation
complexe, les enjeux, les priorits.
Rigueur, organisation dans la tenue des dossiers,
le suivi RH, la conformit aux rgles dimmigration,
de fiscalit, de droit social.
Adaptation la diversit culturelle : ajuster son
mode de communication aux interlocuteurs et
leurs rfrences culturelles propres, avoir
conscience de la diffrence culturelle.
Bon relationnel, diplomatie : savoir constituer et
entretenir un rseau, les liens avec les salaris loigns et RRH locaux, communiquer avec tact sur la
rmunration.
Ngociation et patience : savoir orienter et argumenter sur le package et les avantages (quand un
salari demande un avantage non inclus dans la
politique ou remet en cause son bien-fond).
Intrt pour linternational.
Anticipation pour prvoir les situations venir,
dfinir une stratgie.
Mobilit gographique car le poste peut gnrer
des dplacements frquents.
LA MOBILIT
POSTES PRCDENTS (P-1)
Gestionnaire Comp and Ben
Gestionnaire de cadres dirigeants et associs expatris
Responsable paie-administration du personnel
Coordinateur RH programme VIE
Juriste en droit du travail international/avocat
fiscaliste
Consultant mobilit internationale
Charg dtudes RH international
Assistant juridique mobilit internationale
TMOIGNAGE
SYLVIE CAUS,
RESPONSABLE MOBILIT
INTERNATIONALE,
EMBRAER AVIATION EUROPE
Nous sommes devenus quasiment des RRH linternational, la croise des fonctions dveloppement et
administration RH.
Aprs un DESS en psychologie du travail, Sylvie
Caus rejoint un cabinet international daudit et de
conseil (PwC), puis Rexel, un distributeur de matriel lectrique et enfin Axa Assistance France, en
tant que charge puis responsable de mobilit
internationale avant de rejoindre Embraer en
2008.
Filiale du troisime constructeur aronautique mondial (aviation commerciale et militaire), Embraer
compte en France 300 collaborateurs, chargs du
commercial, de la maintenance et du support aux
clients.
Au sein de la DRH (dix personnes), elle gre une
population de 73 personnes :
Jaccompagne des cadres impatris venant du Brsil
(sige de notre maison-mre) ainsi que le personnel
dtach auprs de nos clients bass ltranger. Je
gre galement les collaborateurs qui ont sign un
contrat de droit local dans un des pays accueillant
nos bureaux de reprsentation, comme par exemple
en Angleterre. Elle pratique langlais, le portugais,
et loccasion lespagnol.
Les gestionnaires RH nexistant pas au sein des entreprises situes dans les pays accueillant les salaris,
elle exerce des missions diversifies.
Elle conseille les managers, les responsables du dveloppement RH et du recrutement, les collaborateurs
dans la gestion salariale, administrative et logistique
des mouvements : elle propose les packages de rmunration, labore les contrats, mandate des socits
extrieures afin deffectuer les formalits administratives accomplir dans les pays, slectionne et assure
linterface avec les partenaires (avocats fiscalistes,
dmnageurs, socits de relocation)
Paralllement Sylvie Caus a particip, entre autres,
deux projets RH majeurs :
un intranet permettant la gestion en ligne de
toutes les questions touchant cette population, un
outil apportant visibilit, inter-activit et priorisation des demandes
la mise en place de contrats dexpatriation permettant de diminuer les cotisations sociales du fait
de labsence de structure locale ltranger, lessentiel de notre population tait en dtachement au
sens de la scurit sociale dans des pays o les
montants de cotisations taient beaucoup moins
levs quen France .
La rduction des cots constitue en effet un objectif
majeur : en crant une succursale en Angleterre avec
la relocalisation du personnel et des recrutements
locaux, nous sommes parvenus optimiser les cots
fiscaux et salariaux, grce aussi un benchmark des
salaires, des avantages et indemnits.
Face la mondialisation des marchs, une expertise
sur tous les pays, tant au plan fiscal que social est
indispensable comme je dois apporter un certain
nombre de rponses aux managers, il me faut parfois
faire appel des cabinets spcialiss . La complexification de la rglementation lchelle internationale lexpose des interprtations variables :
comment grer des familles recomposes, avec des
parents et ayant-droits relevant de diffrentes fiscalits ? Ou bien un contrat de droit franais sign par
un collaborateur domicili en Italie ?
VOLUTIONS PROFESSIONNELLES
(P+1)
93
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Responsable de la mobilit
internationale EMEA H/F
LIRE AUSSI
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Sur www.apec.fr, rubrique March de lemploi
94
12
RESPONSABLE
DE LA FORMATION
QUI RECRUTE ?
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
RELATIONS
FONCTIONNELLES
12 RESPONSABLE DE LA FORMATION
DIRECTEUR DE LA FORMATION
GESTIONNAIRE DE FORMATION
RESPONSABLE FORMATION ET CARRIRES
RESPONSABLE FORMATION
ET GESTION DES COMPTENCES
RESPONSABLE PDAGOGIQUE
CONSEILLER EN FORMATION
RMUNRATION
Directeur gnral
Directeur de la formation
Directeur des ressources
humaines
Responsable dveloppement RH
Responsable ressources humaines
95
12
RESPONSABLE
DE LA FORMATION
LE POSTE
Suivre lapplication du plan et des projets de formation dans le respect des accords et obligations
lgales.
Effectuer une veille rglementaire sur les obligations lgales de lentreprise.
Prparer les supports dinformation et de consultation des IRP.
Animer la commission formation.
Assurer les relations avec les organismes paritaires
collecteurs.
laborer les dclarations fiscales, grer les contributions obligatoires et la taxe dapprentissage,
raliser le bilan pdagogique et financier.
Communiquer au service paie les absences (dparts
en formation), notamment pour les stagiaires en DIF
(rglement ventuel des allocations de formation).
laboration du budget
ACTIVITS PRINCIPALES
Dnition de la politique formation
de lentreprise
96
ACTIVITS VENTUELLES
Le responsable formation peut assurer le rle de formateur en animant lui-mme des sessions destines
giques les oprationnels, rdige le bilan social, labore les tableaux de bord
Il peut aussi participer rgulirement des runions oprationnelles pour connatre les problmatiques des managers et mieux les accompagner
dans le dveloppement des comptences de leurs
quipes.
FACTEURS DVOLUTION
Avec la scurisation des parcours professionnels prvue par les dispositions rglementaires, lentreprise
doit veiller lemployabilit de ses salaris ; le responsable de formation est tenu de leur proposer des
formations permettant de matriser leur mtier et de
favoriser une volution interne ou externe.
Outre la gestion des formations relevant du plan, ses
missions prennent plus dampleur avec llaboration
de projet et parcours de formation individualiss.
Depuis la rforme des OPCA (2009), la gestion de la
formation peut tre externalise en grande partie,
vers elles ou vers des organismes conseils. Le primtre de ses activits devient variable. A minima, il
peut leur confier la ngociation du budget ou lassocier la dfinition des besoins individuels et collectifs.
Il dispose dune gamme varie doutils pdagogiques
numriques : e-learning, visio formation, logiciels de
mise en situation professionnelle (serious games),
blended learning (associant Internet et prsentiel),
distance (mobile learning via les smartphones et les
tablettes tactiles). Son choix sopre en fonction du
public (gnration Y, seniors), des thmatiques et du
budget.
12 RESPONSABLE DE LA FORMATION
97
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +4 ou 5 en gestion ou
administration gnrale
Formation de niveau Bac +5 (master) spcialise
en sociologie, psychologie, sciences sociales, droit,
communication
Formation de niveau Bac +5 (master) spcialise
en gestion des ressources humaines, ingnierie de
la formation
cole de commerce (avec spcialisation en ressources humaines)
DURE DEXPRIENCE
Les candidats auront deux cinq ans dexprience
dans les fonctions ressources humaines, idalement
dans la formation, en entreprise ou cabinet.
La dure dexprience requise peut varier en fonction
de limportance des effectifs concerns et du positionnement hirarchique au sein de lentreprise.
COMPTENCES TECHNIQUES
Connaissance du secteur dactivit et de lorganisation interne de lentreprise : le responsable formation doit tre imprgn de la culture et des
usages de lentreprise, pour dtecter et mettre en
place des actions de formation pertinentes.
Bonne culture juridique : sans tre un expert en
droit social, il doit pouvoir apprhender et suivre
facilement le cadre lgal qui entoure la formation.
Forte culture ressources humaines : la formation
sinscrit dans une politique RH globale, le dialogue
avec les autres entits RH est primordial.
Matrise de loutil bureautique, des SIRH, des outils
pdagogiques numriques.
Gestion de projets et gestion financire.
Connaissances des outils damlioration continue :
total production management (TPM), Lean management,.
Anglais pour travailler dans des entits multiculturelles.
TRAITS DE PERSONNALIT
Sens de lorganisation, pour mener bien les nombreux dossiers sur lesquels il travaille simultanment, coordonner lorganisation des sessions.
Qualits de ngociation, aussi bien dans le cadre
des relations avec les partenaires sociaux que dans
celui de la slection dun prestataire.
98
Esprit dinitiative empreint dune certaine crativit, pour lancer de nouvelles actions de formation
qui rpondront mieux aux besoins de lentreprise.
Pragmatisme, pour mesurer la pertinence dune
action de formation et raliser le bon quilibre
entre lintrt de lentreprise et celui du salari.
Empathie et communication, pour animer ses
quipes en charge de la formation, mais aussi pour
convaincre du bien-fond du plan de formation les
responsables oprationnels, les membres du comit de direction et les partenaires sociaux.
Ouverture desprit, capacit dadaptation : sintresser lensemble des mtiers prsents dans son
entreprise, tre mme de comprendre lensemble
des micro-cultures qui la composent.
Curiosit, dmarche de prospective pour apprhender lvolution des mtiers et les comptences
futures ncessaires lentreprise.
LA MOBILIT
POSTES PRCDENTS (P-1)
Charg de formation
Charg dveloppement RH
Responsable/charg recrutement
Responsable/charg mobilit et gestion des carrires
Chef projet/responsable ingnierie de formation
(ct prestataire)
Oprationnels (commerciaux, gestionnaires, informaticiens)
Consultant formateur
VOLUTIONS PROFESSIONNELLES
(P+1)
Responsable des ressources humaines
Responsable dveloppement RH
Responsable gestion des carrires
Responsable recrutement
Directeur des ressources humaines
Le responsable de formation btit et pilote la politique de dveloppement des comptences et des performances de lentreprise en cohrence avec ses
objectifs stratgiques et ses besoins.
Aprs une formation de formateur et un parcours
universitaire, Eric Fournier rejoint en 1997 FIM Valle
de lOise, linstitut de formation de la CCI du Val
dOise comme animateur. Charg de formation dans
lindustrie, il devient conseiller en formation, en
2000, auprs de grands comptes au sein de lAssociation de Formation Professionnelle de lIndustrie de
lOise.
En tant que charg de projets formation, il rejoint en
2003 le groupe Prvoir (1350 salaris), qui, depuis
1910, propose une gamme complte dassurances de
personnes (prvoyance, sant, pargne, retraite,
dpendance) aux particuliers et aux travailleurs
indpendants. Cette entreprise familiale est prsente
en France, en Pologne, au Portugal, au Cambodge,
au Brsil et au Viet Nam.
Au sein de la DRH, Eric Fournier est rattach un
RRH supervisant la formation et le recrutement (25
collaborateurs au total). Lquipe formation comprend 15 salaris chargs de diffrentes missions :
animation, coordination, pdagogie, dveloppement
des outils
Notre budget reprsente 9 % de la masse salariale,
un montant trs significatif : notre entreprise est en
effet attache dvelopper les comptences de son
personnel, notamment les conseillers du rseau commercial et prserver son excellence ; notre implantation trs locale permet de faire remonter les
informations, gagner en ractivit et adapter nos
actions aux besoins du terrain.
12 RESPONSABLE DE LA FORMATION
RIC FOURNIER,
RESPONSABLE FORMATION,
GROUPE PRVOIR
TMOIGNAGE
99
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Responsable formation-dveloppement
des comptences H/F
Seine-et-Marne (77) 60 65 k
Paris 55 60 k
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> Les Fiches Fonctions
Sur www.apec.fr, rubrique March de lemploi
100
En entreprise
DRH
Directeur compensation & benefits
(sil existe)
En cabinet
Manager dactivit compensation
& benefits
RELATIONS
FONCTIONNELLES
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
13
RESPONSABLE
DES RMUNRATIONS
ET AVANTAGES SOCIAUX
101
13
RESPONSABLE
DES RMUNRATIONS
ET AVANTAGES SOCIAUX
LE POSTE
ACTIVITS PRINCIPALES
Analyse et veille sur les systmes de
rmunration
Effectuer une veille sur les rmunrations pratiques pour des mtiers comparables, sur un environnement conomique du mme type et sur une
zone gographique donne.
Raliser et coordonner des tudes qualitatives et
quantitatives, dites enqutes de rmunration sur
lensemble des populations ou spcifiques (notamment expatris, impatris).
Comparer le montant et la structure des rmunrations pratiques dans lentreprise avec les donnes du march.
Analyser les carts constats par type de mtiers,
zone gographique ou rgion, niveau de classification (audit de rmunration).
Proposer au comit de direction des scenarios
dajustement selon la stratgie de lentreprise.
Effectuer des simulations sur lvolution de la
masse salariale (salaire de base, primes, bonus).
Raliser les matrices daide la dcision pour les
managers et les RH.
102
ACTIVITS VENTUELLES
Le responsable rmunrations et avantages sociaux
peut, dans les entreprises soumises au droit franais, tre associ aux ngociations annuelles obligatoires (NAO) ; dans ce cadre, il prsente les
documents destins aux instances reprsentatives
du personnel.
Il peut avoir sous son autorit une quipe de chargs
dtudes ou danalystes des rmunrations et avantages. Ceux-ci identifient les carts par rapport la
concurrence, effectuent des tudes quantitatives, des
analyses comparatives par familles de mtiers et des
projections.
ct de ses attributions centres sur la rmunration, il peut occuper dautres fonctions de spcialiste
(comme la mobilit des cadres, la gestion des potentiels, la gestion des populations expatries et/ou
impatries).
Il peut exercer, dans les petites structures, en tant que
RRH pour une population donne, charg notamment de la mobilit internationale.
La fonction est gnralement de nature plus technique que dans les entreprises. Auprs des DRH, les
consultants analysent et prconisent des solutions
adaptes, sur tous les aspects de la politique salariale. Le plus souvent, ces experts sont mandats par
leurs homologues en entreprise pour raliser des
tudes spcifiques quantitatives et parfois qualitatives (benchmark de la concurrence, simulations).
FACTEURS DVOLUTION
La crise, les restrictions budgtaires et la concurrence
(notamment la guerre des talents ) ont modifi les
politiques de rmunration des entreprises.
Le responsable rmunrations et avantages sociaux
est soumis au contrle et la rduction des cots
salariaux. Il doit rechercher de nouvelles formes de
rtribution de la performance, plus avantageuses
fiscalement et permettant de rduire la masse salariale tout en prservant la motivation du personnel.
Il veille par exemple privilgier lindividualisation
des salaires, la part variable et les avantages en
nature qui sont faiblement ou non imposables.
Il adaptera ses propositions la culture et la fiscalit du pays, avec un souci dinnovation permanente,
renforce par la mondialisation des marchs.
Avec la mise en uvre de la ngociation annuelle
obligatoire (NAO), son rle au sein de la DRH et
auprs des IRP sest renforc. Il est charg de fournir
les donnes ncessaires au droulement des ngociations. Il leur apporte les lments de la politique
salariale.
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +5 (master) spcialise
en RH, finance, statistiques.
Dans le conseil
DURE DEXPRIENCE
Exprience professionnelle de cinq ans minimum en
RH et en rmunration.
Un dbutant peut exercer en cabinet comme analyste.
COMPTENCES TECHNIQUES
Matrise de loutil informatique : tableurs (fonctions avances, formules, macros), systmes de
modlisation, logiciels de paie et de requte.
Matrise de langlais (la fonction comprend presque
toujours une dimension internationale).
Bonne culture gnrale RH et trs bonne connaissance des mtiers de lentreprise.
Connaissances en droit et fiscalit pour les diffrents dispositifs de rmunration et avantages
(packages de rmunration).
TRAITS DE PERSONNALIT
Qualits danalyse et de synthse pour proposer
une stratgie salariale en cohrence avec les
enjeux commerciaux.
Rigueur et synthse pour exploiter les enqutes de
rmunration, leur donner un sens et avancer des
prconisations.
Capacit dialoguer avec les comits de direction.
Aptitudes relationnelles pour travailler avec des
interlocuteurs internes (DG, DRH, directions oprationnelles) et externes (cabinets conseils).
Tact, diplomatie et discrtion car le sujet est sensible dans lentreprise.
LA MOBILIT
POSTES PRCDENTS (P-1)
Charg/analyste rmunration-avantages
Contrleur de gestion sociale
Responsable mobilit internationale
Responsable paie/administration RH
Responsable des ressources humaines
103
VOLUTIONS PROFESSIONNELLES
(P+1)
Directeur ou responsable compensation and benefits monde ou Europe
Directeur ou responsable activit compensation
and benefits au sein dun cabinet
Directeur du dveloppement RH
Responsable des ressources humaines
DRH
TMOIGNAGE
LAURA MANGANOTTI,
SENIOR MANAGER, REGIONAL
COMPENSATION AND BENEFITS,
WESTERN UNION PARIS
Conseil auprs des RRH et des recruteurs, le responsable Compensation and benefits doit tre
cratif dans le montage des packages de rmunration, dans un environnement international trs
concurrentiel.
Quadrilingue, possdant plusieurs diplmes de
niveau Bac +5 en commerce, conomie et un master
spcialis en ressources humaines acquis en Italie,
Laura Manganotti a exerc dans la formation avant
de se consacrer lanalyse, aux tudes et la gestion
des rmunrations et avantages sociaux linternational, pour des compagnies prestigieuses (Hewitt,
LVMH, Yoplait,).
Depuis 2004, au sein de la DRH de Western Union
France, elle est rattache au vice president du service
Global Compensation compos de 7 cadres grant
plus de 7 000 salaris localiss dans plus de 56 pays.
Prsent dans plus de 200 pays et territoires, Western
Union est un des leaders dans le transfert dargent
pour les particuliers et les entreprises.
Spcialiss par grandes zones (la mienne couvre
lEurope, le Moyen Orient, lAfrique, lAsie centrale et
du sud), nous portons une attention particulire aux
104
rmunrations de la force de vente en Europe occidentale, Moyen Orient et Afrique, aux indemnits logement dans les pays du Golfe, aux dispositifs dpargne
retraite (PERCO en France, provident fund au Pakistan). Les plans dactions gratuites et de stock options
font aussi partie de nos chantiers permanents.
la demande des RH et du recrutement auprs desquels elle intervient en conseil, Laura Manganotti
dfinit en effet par pays les packages de rmunration ou donne son avis sur leurs propositions ; partir
du niveau de vice president, ses prconisations seront
valides par son responsable hirarchique.
Elle met en place la politique des avantages en
nature : voiture, pargne salariale, assurance-vie,
congs extra lgaux Laugmentation de la rmunration ntant pas toujours envisageable, il nous faut
communiquer davantage sur nos atouts, comme
notre prvoyance sant, particulirement avantageuse ; lenjeu est de taille : fidliser les talents.
Pour lensemble des collaborateurs, un dispositif de
reconnaissance du travail (incentive) permet de
gagner des points allous sur un compte et convertis
en biens choisir sur catalogue. Pour effectuer la
rvision annuelle des rmunrations et des variables,
elle utilise un logiciel spcifique dans le traitement
des effectifs importants.
Les oprations de due diligence (analyses des cots
et de conformit la rglementation) effectus dans
le cadre des projets de fusions et acquisitions lui permettent de prconiser lintgration ou lharmonisation de la structure salariale et des avantages sociaux
des socits cibles. Ces missions constituent un
aspect stratgique de son mtier.
Le recours aux experts et conseils extrieurs est souvent ncessaire pour mieux connatre les spcificits
locales, analyser la concurrence, disposer dinformations de veille sur les politiques de rmunration.
Notre mtier exige prsent une capacit dvelopper ses propres rseaux (professionnel, personnel,
sociaux) ; en effet pour certains pays (Inde, Russie,
Nigria, Arabie saoudite,) nous manquons dinformations fiables. Le benchmark direct, formel
(changes par courriel avec les services RH ou C & B
dautres entreprises sur des lments de la politique
C & B) ou informel (contacts tlphoniques avec des
concurrents ou multinationales) peut alors savrer
utile.
EXEMPLE DOFFRE
105
EXEMPLE DOFFRE
Directeur Compensation & Benets
France H/F
LIRE AUSSI
> Les Fiches Fonctions
Sur www.apec.fr, rubrique March de lemploi
106
14
RESPONSABLE DE LA DIVERSIT
14 RESPONSABLE DE LA DIVERSIT
Grands groupes
Cabinets conseil
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
RELATIONS
FONCTIONNELLES
Directeur gnral
DRH
107
14
RESPONSABLE
DE LA DIVERSIT
LE POSTE
ACTIVITS PRINCIPALES
Mise en place dune politique
de la diversit
Dfinir la politique interne en matire de diversit
Animer un rseau en interne : DRH, managers,
responsables diversit au sein des diffrentes entits du groupe.
Mettre en place et animer des partenariats avec
des associations oeuvrant en faveur de la diversit
(Dfenseur des droits).
Travailler avec la communication interne pour la
promotion de la diversit (oprations spcifiques,
pages intranet, articles sur la diversit dans les
journaux internes).
Dfinir les applications concrtes en matire de
ressources humaines (recrutement, mobilit, promotions, organisation du travail, etc.).
Participer avec les partenaires sociaux la mise en
place daccords dentreprise en matire de diversit : accord cadre contre les discriminations,
accord dgalit professionnelle, accord seniors,
charte de la parentalit, plan handicap
Formation/sensibilisation auprs
des collaborateurs internes
Mettre en place des formations la diversit destines aux managers et aux cadres RH, aux collaborateurs RH ainsi que des formations e-learning.
Crer des campagnes de communication visant
sensibiliser les salaris.
108
Communication externe
Animer un rseau de partenaires externes.
Reprsenter lentreprise dans des confrences,
manifestations extrieures, colloques sur les questions de diversit.
Ralisation dtudes RH
Audits internes, analyses statistiques, interviews.
ACTIVITS VENTUELLES
Selon le primtre de responsabilit du responsable
diversit, celui-ci peut tre amen grer des campagnes de recrutement, qualifier les candidatures.
FACTEURS DVOLUTION
Ce mtier est dimplantation rcente dans les entreprises. Si la lutte contre les discriminations nest pas
un thme nouveau, le terme de diversit date dune
dizaine dannes.
Adosse la direction des ressources humaines, la
fonction de responsable de la diversit sest dveloppe dans les grandes entreprises avec lessor des
contraintes lgales (loi relative la lutte contre les
discriminations en 2001 et charte de la diversit en
2004, cration en 2005 de la Halde remplace
depuis par le Dfenseur des droits) et des proccupations sociales qui entourent les thmes de la diversit
LE PROFIL
Consultant en recrutement
Responsable recrutement
Charg de mission diversit
14 RESPONSABLE DE LA DIVERSIT
DIPLMES REQUIS
LA MOBILIT
VOLUTIONS PROFESSIONNELLES
(P+1)
Responsable emploi carrire
Directeur du dveloppement RH
Responsable ressources humaines
Directeur ressources humaines
DURE DEXPRIENCE
COMPTENCES TECHNIQUES
Expertise en gestion de projet et conduite du changement.
Matrise du droit du travail.
Matrise des techniques de communication crite
et orale.
Anglais courant dans les groupes ou dans les entreprises de dimension internationale.
Connaissance de lensemble des process RH.
TRAITS DE PERSONNALIT
Excellent relationnel car le responsable de la diversit intervient dans la communication et la sensibilisation des salaris.
Crativit pour trouver le type de communication
adapte.
TMOIGNAGES
LESLIE CHAFFOT,
RESPONSABLE DIVERSIT,
GROUPE PPR
tre responsable de la diversit, ce nest pas uniquement un mtier, cest aussi avoir de fortes convictions
personnelles et des valeurs morales.
109
mobilit interne, en 2007, lui permet de se spcialiser sur la thmatique de la diversit, tout dabord
en tant que responsable projets dveloppement
social puis en tant que responsable Diversit part
entire.
Aujourdhui, PPR est engag dans une nouvelle
tape de son dveloppement : le Groupe se recentre
sur le secteur de lhabillement et des accessoires,
sur les segments du luxe et du sport & lifestyle, avec
des marques puissantes, au rayonnement international.
Le mode de gestion du groupe est dcentralis : Au
sein du Corporate PPR, nous sommes 210 personnes.
Notre rle consiste construire un cadre commun aux
diffrentes marques : fixer les objectifs, les accompagner dans la mise en uvre oprationnelle, favoriser
lchange de bonnes pratiques Chaque marque met
en place oprationnellement cette politique, mais
reste libre dagir dans le cadre qui lui est fix par le
groupe. Ce mode de gestion est celui qui structure
les relations entre Leslie Chaffot et les diffrentes
marques. Elle dfinit la politique diversit du groupe,
en lien avec les objectifs fixs par la direction gnrale ; elle prsente aux rfrents Diversit, au sein de
chacune des marques, les projets et leurs propose une
mthodologie ; enfin elle suit la bonne mise en place
du projet et organise un change de bonnes pratiques entre les marques. Dernirement, elle a notamment lanc le programme Leadership et Mixit, visant
promouvoir laccs des femmes des postes responsabilit. Elle a aussi permis au Corporate PPR de
souscrire la Charte de la parentalit qui tmoigne
de lengagement de PPR amliorer le quotidien des
collaborateurs parents et les perceptions lies la
parentalit en entreprise. En charge de la mission
Handicap PPR, elle veille aussi dvelopper lintgration professionnelle des personnes handicapes au
sein du groupe.
Le mtier de responsable Diversit, bien que rattach la direction ressources humaines a un primtre large : dfinition de la stratgie et des objectifs
Diversit, communication, tant interne quexterne,
suivi budgtaire, dploiement oprationnel, reporting Une expertise en gestion de projet est donc
essentielle ainsi quun excellent relationnel : Nous
sommes aujourdhui de plus en plus amens
prendre la parole en interne et en externe pour prsenter lengagement du groupe en faveur de la diversit. Cest aussi un mtier qui suppose beaucoup
dchanges de bonnes pratiques entre responsables
Diversit.
Par ailleurs, pour exercer cette fonction, il faut absolument tre moteur et avoir un enthousiasme
toute preuve . Tout dabord parce que dans un
contexte de crise, la diversit peut ne pas apparatre
comme une priorit, mais le responsable Diversit doit
nanmoins continuer faire avancer le sujet . Il faut,
110
VALRIE GLORY,
RESPONSABLE EMPLOI ET DIVERSIT,
HSBC
La diversit est une mission transversale dont lobjectif est de sassurer non seulement que lensemble des
process RH ne sont pas sources de discrimination mais
quils favorisent aussi la diversit des quipes.
Valrie Glory est diplme dune matrise en conomie ainsi que dun DESS Management des organisations et des ressources humaines obtenu en 1992
lUniversit Lyon 3. Elle intgre le monde du travail
par le biais dun stage suivi dun CDD chez ELF o
elle participe la cration dun rfrentiel emploi
pour les activits de raffinage de distribution de
ptrole, gaz et lubrifiants afin de faciliter les mobilits entre ces trois entits. Elle rejoint ensuite une
caisse rgionale de Crdit Agricole en tant que charge dtudes RH pendant quatre ans pour contribuer
notamment au groupe projet de fusion de deux
caisses rgionales.
En 1997, elle devient consultante en organisation et
amnagement du temps de travail au sein dun cabinet de conseil (ASG conseil). Sa mission consiste
accompagner les entreprises dans la ngociation
daccords de rduction et damnagement du temps
de travail dans le cadre des lois Robien et Aubry.
Enfin, aprs deux ans passs au sein de la Mutuelle
Gnrale comme chef de projet RH travailler sur la
mise en place dune convention collective de branche
et la refonte de la classification des emplois, elle
rejoint fin 2004 HSBC, un des principaux groupes de
services bancaires et financiers (environ 300 000
collaborateurs dans le monde).
Elle y dmarre en tant que charge dtudes RH, participant un projet dorganisation interne et dlaboration dune nomenclature des emplois commune
aux socits du groupe. Rapidement son activit
slargit et lui sont confis les travaux lis la diversit. En octobre 2004, HSBC signait la charte diversit en souhaitant que ce soit un vritable catalyseur
pour lentreprise. Lobjectif tait de constituer une politique globale diversit sur les principaux axes (galit
homme-femme, sniors, origine ethnique et sociale,
handicap). Valrie Glory est donc charge daccompagner lentreprise dans la dfinition de la politique
Diversit et la mise en place dun plan daction oprationnel. Elle devient par la suite responsable emploi
et diversit.
14 RESPONSABLE DE LA DIVERSIT
Les missions relatives la diversit sont larges. Valrie Glory doit, avant toute laboration dun plan dactions, raliser un tat des lieux des pratiques par le
biais daudits internes, danalyses statistiques, dinterviews. Elle a notamment organis un testing
interne afin de dterminer lexistence dventuels
biais dans le traitement des candidatures lors dun
recrutement. Elle sappuie aussi sur lenqute dengagement interne qui mesure limplication et ladhsion
des salaris au travers de leur connaissance de la
stratgie de lentreprise. Cette enqute inclue galement des questions ayant trait la diversit.
Une autre part importante de cette mission est la ngociation daccords dentreprise qui pourront conduire
notamment la mise en place dactions de sensibilisation et de formation. Nos biais sont le plus souvent
inconscients, les formations permettent une prise de
conscience par des exercices de mise en situation.
Ensuite vient toute la mise en uvre dun plan dactions. On dfinit des process de gestion des res-
111
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Paris (75) 30 40 k
Hauts-de-Seine (92) 32 k
LIRE AUSSI
> Les Fiches Fonctions
Sur www.apec.fr, rubrique March de lemploi
112
LES MTIERS
DU CONSEIL RH
P.
115
P.
125
16 Charg de recherche RH
P.
131
15 Consultant RH
113
QUI RECRUTE ?
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
EMPLOI MOBILIT
EN INGNIRIE RH
EMPLOI FORMATION
MOBILIT
EN OUTPLACEMENT
EN ACCOMPAGNEMENT VERS
EN RECLASSEMENT
EN INSERTION PROFESSIONNELLE
EN ORIENTATION PROFESSIONNELLE
Directeur
Responsable de dpartement, service ou dactivits
Manager dquipe
CONSULTANT
CONSULTANT
CONSULTANT
CONSULTANT
CONSULTANT
CONSULTANT
LEMPLOI
CONSULTANT
CONSULTANT
CONSULTANT
RMUNRATION
15
CONSULTANT EN RESSOURCES
HUMAINES
115
RELATIONS
FONCTIONNELLES
116
Autres consultants RH
Commerciaux (ingnieurs daffaires, chargs daffaires)
Marketing (chefs de produit)
Consultant charg de la documentation
Documentaliste (dans les gros
cabinets conseil)
Le consultant RH assure 2 types de
prestations :
Le conseil aux entreprises, une
activit dsigne business to
business (B to B).
15
CONSULTANT EN
RESSOURCES HUMAINES
LE CONSULTANT RH CONSEILLE
PRINCIPALEMENT LES ENTREPRISES
ACTIVITS PRINCIPALES
Proposition au client
Analyser les besoins du client, rdiger le projet de
cahier des charges avec le commercial.
tablir une proposition structure de conseil, dfinir
le processus dintervention : diagnostic de la problmatique, actions daccompagnement, budget, planning, ressources internes et externes, rsultats
attendus, critres et indicateurs de performance.
Conseiller le client sur lensemble du processus.
Lorienter le cas chant vers des spcialistes
(juristes, fiscalistes).
Prsenter la proposition au client (groupe projet :
donneur dordre, DRH, collaborateurs RH, direction
oprationnelle) et y apporter les amnagements
demands (co-construire la proposition).
Formaliser le contrat dintervention en liaison avec
le commercial.
Suivi de la mission
Accompagner le client en planifiant et coordonnant les diffrentes interventions.
Ajuster sa contribution dans le cadre global de la
mission, informer le client de son avancement.
Assurer le service aprs vente : raliser ventuellement les prconisations conscutives la prestation (aprs le retour dexprience des bnficiaires
de la prestation).
valuer les rsultats de la mission.
Rdiger le bilan de la mission.
Transfrer le contenu des prestations et les solutions
ses pairs, partager ses connaissances et pratiques.
Reporting
Assurer le reporting, grer les tableaux de bord.
ACTIVITS VENTUELLES
Participer llaboration des propositions commerciales avec dautres experts et en relation avec le
commercial.
Proposer des solutions innovantes et dfinir le budget (nombre de jour/consultant par squence).
Prospecter et dvelopper un portefeuille de clients,
rpondre des appels doffres.
Raliser des tudes RH et socio-conomiques, par
exemple : un benchmark sur la performance RH, les
emplois dans un bassin conomique, une branche ou
une filire professionnelle, les nouvelles formes demploi et de travail, les politiques publiques demploi
avec les comptences et les formations recherches.
Assurer une veille conomique et commerciale :
recherche dinformations micro et macro conomiques, exploitation des bases de donnes des
prospects et clients.
Assurer la formation : elle est souvent associe au
conseil.
Communiquer sur les process et les solutions RH
auprs des quipes marketing dans une dmarche de
partage des pratiques et recherche de linnovation.
117
ACTIVITS PRINCIPALES
Proposition au client
Analyser ses attentes par un questionnement dinvestigation, dexplicitation, de reformulation.
118
Diagnostiquer le besoin, dfinir les actions daccompagnement, le planning des engagements respectifs.
Formaliser un cahier des charges : une proposition
contractualise de prestations personnalises.
Prsenter la proposition au client.
Suivi de laccompagnement
Sur une priode prdfinie (4 6 mois en moyenne) :
Planifier, coordonner, rectifier les diffrentes
actions menes par la personne, notamment ses
candidatures.
valuer leurs rsultats.
Faire le bilan de laccompagnement.
Reporting
Assurer le reporting, grer les tableaux de bord.
ACTIVITS VENTUELLES
Le consultant mobilit peut intervenir sur dautres
prestations et activits :
La ralisation dun bilan
Encadr par la loi, le bilan peut tre la premire phase
dune dmarche doutplacement ou de coaching.
Le coaching professionnel
Il permet une personne doptimiser son potentiel et
sa performance, sur les aspects mtier, management,
leadership Le coach collectif vise un objectif commun la personne, son manager et ses collgues.
Le dveloppement commercial
Il sagit de rpondre aux appels doffres, prospecter
et fidliser des clients. Il se pratique principalement
dans les cabinets et est accompagn dun objectif de
chiffre daffaires.
La gestion de projet et les contacts avec lentreprise
Dans une opration doutplacement collectif, le
consultant sera charg du projet de reclassement et
des conventions de partenariat avec les financeurs
institutionnels (Conseil gnral, Conseil rgional,
DDTEFP, DDASS, PLIE, Ple Emploi, OPCA), les
branches professionnelles
FACTEURS DVOLUTION
Il en existe plusieurs types : bilan individuel de carrire (bilan professionnel), de comptences, de comptences approfondi (BCA pour les demandeurs
demploi inscrits au Ple Emploi).
Le consultant analyse le parcours, identifie les comptences professionnelles, les qualits, les axes
damlioration, les formations ventuelles. Il dfinit
avec la personne un projet professionnel, rdige le
bilan et le lui commente.
Dans le domaine des ressources humaines, la rglementation est devenue complexe et a entran le
dveloppement de spcialits chez un certain nombre
de prestataires.
titre dexemple, on citera des spcialisations dans
les domaines de lemploi (dispositif ANI Jeunes,
contrat de scurisation professionnelle), dans la formation (apprentissage), dans la GPEC (gestion des
carrires), dans les risques psychosociaux, la diversit
(le consultant peut intervenir en tant que rfrent
pour le plan handicap).
119
LE PROFIL
120
DURE DEXPRIENCE
Au minimum trois ans dexprience RH ou GRH, en
entreprise ou dans le conseil (recrutement, orientation, reclassement, outplacement, bilan).
Un jeune diplm se verra souvent confier la prospection des entreprises.
COMPTENCES TECHNIQUES
Connaissances du monde lentreprise, du march
de lemploi, des mtiers, des qualifications requises.
Connaissance en droit social et du travail (procdures
rglementes et complexes dun PSE ou dun plan de
dparts volontaires la retraite), fiscalit (conseil en
gestion des indemnits de dpart), cration dentreprise (dispositifs et partenaires), recrutement, conomie territoriale (bassin demploi, entreprises,
institutionnels, dispositifs), des conventions collectives.
Connaissance des dispositifs rglementaires (formation, GPEC, diversit, pnibilit), des financements, des dispositifs spcifiques de reclassement
(contrat de transition professionnelle, prestations
spcifiques de reclassement de Ple Emploi).
Matrise de lanimation dateliers, comptences
pdagogiques.
Matrise de la gestion de projets.
Bonne pratique des tests et techniques dvaluation (MBTI, Sosie, Performanse, Papi), de lanalyse transactionnelle, de la programmation
neuro-linguistique.
Comptences en recrutement.
Comptences rdactionnelles.
Matrise de la communication interactive (web 2.0,
rseaux sociaux, communaut, blog, visioconfrence, chat).
Veille (lgislation du travail, dispositifs, actions
conventionnes), conomique et commerciale.
Anglais.
DIPLMES REQUIS
TRAITS DE PERSONNALIT
LA MOBILIT
Outre une contribution au dveloppement commercial de lactivit (rponses aux appels doffres, rdaction de propositions), elle anime et pilote des
dispositifs de mobilit : les volutions conomiques
et internationales obligent nos clients rorganiser,
fermer des sites ou dlocaliser leurs activits, cest
dans ce contexte que nous conseillons les salaris
dans la construction et la mise en uvre de leur projet
professionnel en interne (comment mieux intgrer les
nouvelles organisations) et en externe (comment
rompre avec les repres antrieurs et mieux construire
le cadre dvolution professionnelle). Ces dispositifs
font partie intgrante des dmarches GPEC qui proposent la mise en place de plateformes mobilit pourvus dun espace daccueil permanent et de conseil au
service de chaque salari volontaire sur son parcours
et ses souhaits de mobilit professionnelle.
Pour mieux btir ces parcours, nous entreprenons
avec les entreprises la construction daires de mobilit
et de parcours de professionnalisation.
Consultant en recrutement
Consultant en formation
RRH
Responsable du dveloppement RH (formation,
recrutement, gestion des carrires, GPEC)
Psychologue du travail
Oprationnel (recruteur, formateur, gestionnaire
de carrires, commercial, informaticien)
Manager oprationnel (responsable dune quipe
de recruteurs, de formateurs, de commerciaux, dinformaticiens)
VOLUTIONS PROFESSIONNELLES
(P+1)
Directeur des ressources humaines
Responsable des ressources humaines
Responsable de projets RH
Responsable de la formation, du recrutement, de
la gestion des carrires, de la GPEC
Responsable du dpartement conseil RH, dun
cabinet conseil RH, dun service RH
Responsable dune association ddie lemploi
TMOIGNAGES
Elle anime et pilote galement les comits de pilotage et les commissions de suivi spcifiquement mis
en place, loccasion doprations de changement
social, avec les DRH et les partenaires sociaux. Ces
instances permettent dassurer un vrai suivi du projet
et de prsenter un reporting quantitatif et qualitatif
rgulier pour rajuster lintervention si ncessaire.
Stphanie Chafa est par ailleurs sollicite pour
mettre en uvre des dmarches GPEC et dans ce
cadre, pour crer des rfrentiels de comptences et
des cartographies demplois.
Elle forme galement les managers lentretien
dvaluation, en particulier en y intgrant la question
de la gestion des ges : caractristiques et leviers
daction pour attirer et motiver des talents tout au
long de la vie professionnelle.
STPHANIE CHAFA
CONSULTANTE RESSOURCES
HUMAINES SENIOR
ALGO CONSEIL, PARIS
La mobilit, la fidlisation des salaris, le dveloppement de leurs comptences sont pour nos clients des
enjeux majeurs. Nos solutions RH doivent faire preuve
dinnovation.
121
LILA AIT-MADI
CONSULTANTE EN MANAGEMENT
DES CARRIRES
RIGHT MANAGEMENT, PARIS
Dans loutplacement, les clients deviennent particulirement exigeants et notre mtier plus technique. Il
sagit de soutenir des personnes souvent fragilises
pour les rendre actives et autonomes.
Avec 145 collaborateurs rpartis sur plusieurs
bureaux en France, Right Management (groupe Manpower) intervient dans le conseil RH et le management des carrires, auprs des entreprises.
Aprs un DESS en psychologie, Lila At-Madi devient
charge RH au sein dHavas Voyages en 1999 puis
consultante en valuation pour le cabinet GaronBonvalot. En 2002 elle rejoint Right Management :
les DRH nous mandatent pour un accompagnement
collectif de leurs salaris, cadres ou non cadres. Nous
intervenons aussi en individuel quand, par exemple,
un salari licenci ngocie avec son employeur notre
collaboration .
Au sein du cabinet trois ples se rpartissent diffrentes missions : prospecter les entreprises pour collecter des OVE (offres valables demploi), effectuer un
rapprochement physique entre les employeurs et les
personnes suivies, grer des outplacements couvrant
de 15 200 personnes, conduire des missions de
coaching, assessment, formation, gestion des comptences, conduite du changement. Le cabinet fait
appel parfois des consultants en free lance pour
combler les besoins ponctuels et la surcharge.
Lila At-Madi est responsable de loutplacement individuel ou collectif (15-20 personnes). Depuis ces
deux dernires annes, la moyenne dge des personnes quelle accompagne a relativement baiss
(45-50 ans). Les petites missions moffrent une plus
grande varit dactions. Au-del dun volume de
population accompagner, des process formaliss
sont mis en application sous le contrle du Practice
leader, charg de leur optimisation. Je veille dfinir
avec la personne un plan dactions personnalis,
aprs avoir recueilli ses souhaits, analys son parcours
et ses comptences. Si ncessaire je mets en uvre un
bilan de comptences ou des tests de personnalit
(elle est certifie en coaching et pour les tests Sosie
et PerformanSe).
Sagissant de loutplacement collectif, le reporting est
particulirement rigoureux auprs dune commission
de suivi (DG, DRH, partenaires sociaux).
Elle anime des ateliers aux thmes varis : exploiter
les rseaux sociaux, effectuer une approche directe,
communiquer en valorisant ses russites Il lui arrive
122
dorganiser des sances danimation collectives destines identifier les freins la recherche demploi,
on y applique le co-dveloppement (mutualisation
des pratiques et des problmatiques).
Cest important de savoir respecter le rythme de la
personne, de lui laisser du temps. Si le problme perdure, nous en rfrons la commission de suivi. Le
plus souvent, nos prconisations et le dialogue suffisent la remettre en action. Bien que rare, une rupture du contrat de mission est possible, sachant quau
dbut de la mission, nous lui faisons signer une charte
dimplication.
la demande des clients soucieux de prvenir les
risques psycho-sociaux, elle gre des cellules dcoute
psychologique. Les personnes, dont lanonymat est
respect lors du premier contact tlphonique, peuvent la rencontrer dans un espace daccueil et bnficier dun accompagnement (bilan de comptences,
formation, coaching).
Son mtier soriente vers plus de technicit : la veille
juridique est assure par une chef de projet. Le dveloppement des technologies numriques a renforc la
relation distance, ce qui oblige le consultant travailler de manire plus ractive. Les clients imposent,
prsent, des dlais plus courts, des budgets plus
serrs. Outre une solide culture conomique, le consultant RH doit, estime-t-elle, disposer de qualits dadaptation diffrentes sensibilits. Il faut possder un
excellent relationnel, de la bienveillance, en veillant
rendre acteurs ses interlocuteurs, ne pas agir ni penser leur place. Lcoute active et une analyse pertinente des besoins permettent de faire un diagnostic
pertinent. Parfois, il faut savoir aider la personne ne
pas rester dans le dni ni cder la colre.
MARIE-PIERRE PERUSIN
CONSEILLRE PROFESSIONNELLE
MAIRIE DE NEUILLY (92)
travers ma mission de service public, jaccompagne
vers lemploi un public diversifi, en forte demande,
mais qui na pas toujours le niveau dimplication
ncessaire.
La direction du dveloppement conomique et de
lemploi de la mairie de Neuilly sest dote de deux
structures spcialises dans laccompagnement vers
lemploi : lune ddie aux porteurs dun projet de cration dentreprise et lautre aux personnes en recherche
demploi ou en mobilit. Lespace Emploi est quip
dordinateurs pour permettre aux demandeurs demploi de venir faire leurs recherches sur Internet.
Diplme de lEAD, certifie coach et MBTI, aprs une
exprience dans la communication, la chasse, le recrutement et la gestion des carrires, Marie-Pierre Perusin
est, depuis 2009, charge danimer lespace Emploi
de la mairie de Neuilly qui reoit un public diversifi :
Laccompagnement individuel constitue la dominante de ses activits. Elle a men plus de 350 entretiens en 2012. Elle sappuie gnralement sur les
ateliers mis en place par la Maison de lEmploi des
Rives de Seine pour laccompagnement collectif. Jai
co-anim des ateliers de recherche demploi, des
groupes de co-dveloppement, trs aidants pour les
participants. Jai cr un atelier pdagogique dutilisation du site apec. fr que je trouve trs bien fait.
LApec apporte une vraie complmentarit nos ressources, limites certains gards. Je fais appel des
coachs bnvoles et mappuie galement sur des professionnels en exercice, certains ayant retrouv un
emploi avec notre concours.
123
EXEMPLE DOFFRE
Consultant RH H/F
EXEMPLE DOFFRE
Consultant emploi H/F
Bordeaux (33) 35 40 k
le de France 30 35 k
Au sein de lquipe de consultants, vous tes responsable du dveloppement de votre chiffre daffaires. Dans ce cadre, vous exercez des missions
polyvalentes :
Dveloppement et fidlisation de votre portefeuille (clients et prospects) dans le respect des
objectifs fixs,
Recueil et analyse des demandes, prconisation
de solutions adaptes,
Ralisation de missions de recrutement dans
leur intgralit,
Dfinition, mise en oeuvre et suivi de projets de
formation et daccompagnement confis par vos
clients, en vritable chef de projet,
Etude et ralisation de projets RH transversaux
(participation des confrences, animation
dvnements, lancement dune nouvelle
prestation).
Votre profil : formation Bac +4/5 type cole de
commerce ou dingnieur, exprience imprative
de 3 ans minimum dans le conseil RH et la vente
de prestations intellectuelles. Impliqu, passionn, possdant un vrai sens du service client, vous
avez envie de prendre une part active au dveloppement du cabinet.
Vos qualits : enthousiasme, got dentreprendre,
persvrance, tnacit, coute, sens de lquipe,
rigueur et organisation, pragmatisme. Elles
seront, davantage que vos comptences techniques, dterminantes dans ce recrutement.
Source : Apec
LIRE AUSSI
> Les Fiches Fonctions
Sur www.apec.fr, rubrique March de lemploi
124
CHARG DE SOURCING
ASSISTANT DE RECHERCHE RH
CONSULTANT JUNIOR EN RECRUTEMENT
CHASSEUR DE TTES
RMUNRATION
QUI RECRUTE ?
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
Consultants
RELATIONS
FONCTIONNELLES
16
CHARG DE RECHERCHE
EN RECRUTEMENT
125
16
CHARG DE RECHERCHE
EN RECRUTEMENT
LE POSTE
ACTIVITS PRINCIPALES
ACTIVITS VENTUELLES
126
Spcialiste/gnraliste
Selon lorganisation et le positionnement du cabinet,
le charg de recherche peut tre spcialis sur un
secteur dactivit (secteurs public, nouvelles technologies,), une fonction (commerciale, informatique,), ou tre gnraliste. Dans ce dernier cas, la
phase amont de comprhension des besoins clients
et didentification des entreprises cibles est plus longue.
En entreprise, ce poste est assez rare : il est, soit rattach
au responsable dveloppement RH, soit une quipe
ddie au recrutement. La plupart des responsables/
chargs de recrutement assurent leur propre sourcing.
Certains secteurs (haute technologie, travail temporaire, services informatiques,) recrutant des profils
rcurrents, le charg de recherche assure au tlphone la prslection des candidats.
Quelques grandes entreprises peuvent disposer dune
quipe de chargs de recherche.
FACTEURS DVOLUTION
Avec larrive de la gnration Y et les outils du
web 2.0, le charg de recherche doit exploiter une
large gamme de e-sourcing (sites emplois, rseaux
sociaux, tlphones et tablettes mobiles, smartphones). Ses techniques de sourcing gagnent en
sophistication : search engin optimization (SEO),
search engine marketing (SEM), oprateurs bolens.
Soucieux de la marque employeur (employer branding), il veille communiquer en valorisant limage
de son cabinet et de son client. Son mtier revt une
sensibilit marketing.
Dans certains cabinets spcialiss, il doit assurer le
sourcing des profils internationaux et avoir des
connaissances multiculturelles et plurilinguistiques
(il pratique langlais minima).
Dans un contexte de forte concurrence sur son march, il doit avoir une dimension commerciale pour
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation Bac +2 avec une orientation administrative (secrtariat/assistanat) ou commerciale (BTS).
Bac +3/5 gnraliste, dominante conomie,
gestion, littraire.
Master spcialis en ressources humaines.
cole de commerce.
DURE DEXPRIENCE
Ce poste peut tre confi un jeune diplm ou
un cadre plus expriment.
COMPTENCES TECHNIQUES
Connaissance gnrale de lorganisation et du
fonctionnement dune entreprise : le charg de
recherche doit facilement identifier les diffrents
types dorganigramme.
Bonne culture conomique et connaissance des
secteurs dactivits pour lesquels il recrute majoritairement (conjoncture conomique, spcificits
culturelles, acteurs principaux,).
Matrise des techniques dentretien, notamment
tlphonique, afin dvaluer rapidement et avec
pertinence les candidats contacts.
Connaissance parfaite de la jurisprudence encadrant lapproche directe.
Pratique courante des outils bureautiques, dinternet, du sourcing, du e-sourcing (notamment
CVthques, rseaux sociaux), des logiciels de gestion des CV et de reporting.
Matrise de langlais et si possible dune autre langue.
127
TRAITS DE PERSONNALIT
Capacits dcoute, en amont pour bien comprendre les enjeux du poste pourvoir, en aval lors
de la slection des candidats.
Qualits de communication : lexpression orale doit
tre excellente, tant pour la clart de linformation
dlivre que pour le dveloppement de limage du
cabinet.
Force de persuasion afin dattirer les candidats
chasss sur le poste propos, mais galement, le
cas chant, pour convaincre le consultant senior
de lintrt dune candidature.
Flexibilit et ouverture desprit, pour se tenir inform des volutions du march et de lactualit conomique en gnral. Chaque nouvelle mission
implique la dcouverte dune culture dentreprise,
dune organisation.
Persvrance et pugnacit : les missions traites
peuvent durer plusieurs mois (raret du profil
recherch, localisation du poste peu attractive).
Rsistance la pression (objectifs de rsultats sur
un court dlai, multiplicit des missions, niveau
stratgique des postes pourvoir).
Ractivit pour imaginer de nouveaux moyens
pour sourcer et convaincre les candidats.
Sens de lorganisation, pour mener en parallle
plusieurs dossiers.
LA MOBILIT
POSTES PRCDENTS (P-1)
Charg de recrutement (en socit dintrim)
Assistant RH
Assistant dun consultant
VOLUTIONS PROFESSIONNELLES
(P+1)
Charg dtudes RH (en cabinet)
Consultant en recrutement (en cabinet ou en entreprise)
Responsable de la cellule recherche (en cabinet ou
en entreprise)
Charg de recrutement (en cabinet ou en entreprise)
Charg de recherche (en entreprise)
TMOIGNAGE
VRONIQUE TALON,
CHARGE DE RECHERCHE,
LABEILLE CONSEIL
Dans un contexte de forte concurrence, identifier les
comptences recherches, capter un profil rare,
convaincre une personne de talent, tels sont les enjeux
de notre mtier.
Aprs une premire partie de carrire consacre des
fonctions commerciales et administratives, Vronique
Talon intgre le mtier de charge de recherche dans
deux cabinets conseil : le premier ddi aux fonctions
achat et logistique, et, depuis 2009, chez Labeille
Conseil, spcialiste du secteur des services et plus
particulirement des mtiers de lhtellerie, de la restauration, du tourisme, de la distribution, de lagroalimentaire, et du e-commerce.
Lquipe comprend sept collaborateurs : consultantes, charges de recherche, commercial, assistante
de direction/qualit, sous la responsabilit dune
directrice. Le cabinet est certifi AFNOR depuis 2006
et engag dans laction pour la diversit.
En binme avec les consultantes, Vronique Talon
pratique le sourcing via les annonces et par approche
directe et assure, en leur absence, le relationnel
auprs du client et des candidats. Elle est amene
conduire des missions compltes de recrutement.
Notre organisation, sa petite structure nous contraint
une vraie polyvalence : analyse du poste pourvoir,
recherche de profils pertinents (la partie dominante
de mon mtier), pr-slection, reporting, recherche de
rfrences, prsentation des candidats finalistes .
La spcialisation sectorielle des activits du cabinet
lui offre une connaissance approfondie des mtiers,
des cultures et des entreprises relevant de cette
filire.
Mon mtier comporte un aspect relationnel fort,
notamment au tlphone, car cest le premier contact
avec les candidats. Outre des qualits relationnelles,
lapproche directe par tlphone ncessite galement
des capacits de communication ; je dois en effet aller
lessentiel pour mesurer les comptences des candidats et les convaincre car ils sont de plus en plus
sollicits. La fidlisation des candidats et des clients
est un enjeu fort pour notre cabinet.
Grant simultanment en moyenne huit missions,
jusqu treize parfois, Vronique Talon doit tre trs
organise. Elle utilise deux logiciels, lun ddi la
gestion des candidatures et des contacts clients,
lautre constituant une large base de donnes, compose de lensemble des CV reus.
128
EXEMPLE DOFFRE
Source : Apec
Elle constate que les clients sont devenus plus exigeants : notre reporting via les rapports de recherche
est prsent hebdomadaire, plus frquent quauparavant. Nous devons identifier les urgences et grer
les priorits qui sont celles de nos clients et savoir y
apporter des rponses rapidement.
129
EXEMPLE DOFFRE
Charg de recherche H/F
LIRE AUSSI
> Les Fiches Fonctions
Sur www.apec.fr, rubrique March de lemploi
130
Dirigeant du cabinet
Directeur du dpartement conseil
en ergonomie
Consultant RH du cabinet
RELATIONS
FONCTIONNELLES
RATTACHEMENT
HIRARCHIQUE
QUI RECRUTE ?
RMUNRATION
17
CONSULTANT EN RISQUES
PROFESSIONNELS
131
17
CONSULTANT EN RISQUES
PROFESSIONNELS
LE POSTE
ACTIVITS PRINCIPALES
Prospection et analyse de la mission
cone
Prendre contact avec le client.
Analyser sa demande et la reformuler.
Phase dobservation
Observer les oprateurs en situation relle de travail et sentretenir avec eux.
Collecter un maximum dinformations par diffrents moyens : prise de notes, prise de vues (photographies ou films), prise de mesures (par exemple
mesures de bruit)
tudier le fonctionnement des quipements et les
dispositifs de scurit au travail.
Analyser les observations dans le cadre dun rapport remis au client.
valuation/Diagnostic
Traiter des donnes conomiques et sociales issues
notamment des bilans sociaux.
Rdiger et passer des questionnaires.
Conduire des entretiens qualitatifs.
Diagnostiquer les dysfonctionnements constats.
Rdiger le rapport danalyses destin au client
132
ACTIVITS VENTUELLES
Le consultant en gestion des risques professionnels
peut intervenir en tant que formateur dans le monde
de lenseignement ou en entreprise.
Il peut galement mener des actions de communication externe, lors de salons, sminaires, colloques, ce qui participe sa mission de veille
conomique et technique en matire de pratiques
professionnelles.
COMPTENCES TECHNIQUES
La prvention des risques psychosociaux a pris dautant plus dampleur quelle fait partie intgrante de
la responsabilit socitale des entreprises et sinscrit
dans une dmarche RSE.
LE PROFIL
DIPLMES REQUIS
Formation de niveau Bac +5 en sciences humaines
(master en psychologie du travail, psychologie
sociale ou exprimentale), en ressources humaines,
idalement avec une spcialisation en ergonomie,
en sciences cognitives, gestion des risques.
Formations mdicales (mdecine, mdecine du
travail).
Diplme dingnieur.
Pour obtenir le titre dIPRP (intervenant en prvention des risques professionnels), le consultant doit
avoir une qualification professionnelle (qui peut tre
de nature assez varie) mais aussi une exprience
dau moins trois ans dans la prvention des risques
professionnels.
DURE DEXPRIENCE
TRAITS DE PERSONNALIT
Capacits danalyse mobilises lors de la phase
dobservation.
Rsistance aux pressions et aux influences au sein
de lentreprise.
Sens politique : savoir se positionner selon les diffrents interlocuteurs
Qualits de communication, mlange de fermet,
dempathie et de diplomatie pour faire valoir sa
position.
Capacits innover et faire merger des propositions.
Sens du concret afin de prendre en compte la ralit de lentreprise (dfinir ce qui est souhaitable
mais aussi ce qui est possible).
Persvrance et opinitret tout au long de lintervention.
Rigueur afin de respecter le droulement de la
dmarche ergonomique.
Curiosit et capacit dcoute afin dobtenir des
informations pertinentes.
Polyvalence et capacit dadaptation face des
publics, des situations ou des demandes diffrentes.
Mobilit gographique : accepter les dplacements
frquents requis pour ce mtier.
Qualits commerciales ncessaires tout consultant.
FACTEURS DVOLUTION
Ce mtier est accessible aux cadres avec une exprience professionnelle denviron trois quatre ans.
133
LA MOBILIT
POSTES PRCDENTS (P-1)
Infirmier, mdecin du travail
Ingnieur de production
Psychologue du travail
Responsable mthodes et industrialisation
Consultant formateur en ressources humaines
VOLUTIONS PROFESSIONNELLES
(P+1)
Consultant en ressources humaines
Responsable dveloppement RH
Ingnieur en risques professionnels
TMOIGNAGE
CHRISTOPHE NGUYEN,
CONSULTANT SNIOR PRVENTION
DU STRESS ET DES RISQUES
PSYCHOSOCIAUX
Notre accompagnement consiste promouvoir la
qualit de vie et la sant psychologique au travail.
Diplm dun master 2 professionnel en psychologie
du travail, complt par un 3e cycle Responsable des
ressources humaines lEssec ISFOGEP, Christophe
Nguyen intgre tout dabord Bouygues Telecom, par
le biais dun stage, puis devient chef de projet RH en
2007. Il travaille sur des projets de responsabilit
sociale des entreprises (diversit) et de marque
employeur. Souhaitant pouvoir appliquer davantage
ses connaissances en psychologie du travail, il dcide
de rejoindre en 2009 un cabinet conseil en prvention des risques psychosociaux en tant que consultant.
Christophe Nguyen tait charg daccompagner les
entreprises en ralisant au pralable des diagnostics
des risques psychosociaux. La demande des entreprises peut merger dune volont damliorer la qualit de vie au travail de leur collaborateurs, mettre en
place un dispositif interne de prvention, ou suite
la monte dun certain nombre dindicateurs
(exemple : fort taux dabsentisme, dpressions, burn
out voire mme des situations plus difficiles et traumatiques comme un suicide ou tentative de suicide).
134
EXEMPLE DOFFRE
EXEMPLE DOFFRE
Source : Apec
Source : Apec
Paris (75) 35 45 k
LIRE AUSSI
> Les Fiches Fonctions
Sur www.apec.fr, rubrique March de lemploi
135
POUR ALLER
PLUS LOIN
P.
138
Organismes institutionnels
P.
139
P.
140
tablissements de formation
P.
143
Publications
P.
145
Sites Internet
137
ORGANISMES
INSTITUTIONNELS
DLGATION GNRALE
LEMPLOI ET LA FORMATION
PROFESSIONNELLE (DGEFP)
www.centre-inffo.fr
www.travail-emploi.gouv.fr
CONSEIL DORIENTATION
POUR LEMPLOI (COE)
113, rue de Grenelle
75007 Paris
www.coe.gouv.fr
CONSEIL DE PRUDHOMMES
MINISTRE DU TRAVAIL,
DE LEMPLOI, DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE
SOCIAL
18 rue La Fayette
75009 Paris
www.cfonb.org
COMIT CONSULTATIF
DE LA LGISLATION
ET DE LA RGLEMENTATION
FINANCIRE (CCLRF)
Banque de France
101, rue de Grenelle
75007 Paris cedex 07
www.travail-emploi.gouv.fr
www.defenseurdesdroits.fr
138
www.travail-emploi.gouv.fr
www.pole-emploi.fr
www.urssaf.fr
ASSOCIATIONS
ET FDRATIONS
PROFESSIONNELLES
FDRATION DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE (FFP)
5, rue du Renard
75004 Paris
www.afdt-asso.fr
www.afmd.fr
www.ffp.org
www.auditsocial.org
RFRENCE RH
RSEAU DINFORMATIONS ET
DE PROMOTION DES MASTERS RH
www.reference-rh.net
www.u-paris2.fr
www.syntec-recrutement.org
www.andcp.fr
www.worldatworksociety.org
CERCLE MAGELLAN
www.magellan-network.com
139
TABLISSEMENTS
DE FORMATION
De nombreux tablissements publics et privs dispensent des formations suprieures, initiales et continues, dans les mtiers des ressources humaines.
Les tablissements et les diplmes cits sont donns titre indicatif.
Les personnes intresses peuvent se reporter des guides plus complets, tels que :
ONISEP (www.onisep.fr)
Studyrama (www.studyrama.com)
CIDJ (www.cidj.com)
Studya (www.studya.com)
Chambres de commerce et dindustrie (portail du rseau des CCI : www.cci.fr)
QUELQUES EXEMPLES DE FORMATIONS
EN GESTION RH
IFAG
www.ifag.com
IFC Loire
Gestion administrative et RH
10, place Sadi Carnot
42000 Saint Etienne
www.ifc.fr
www.univ-rennes2.fr
EN GESTION DES RH A
LINTERNATIONAL
Institut Magellan (partenaire de ENSAM
et ENS Cachan)
www.ent.u-clermont1.fr
www.iut.univ-mlv.fr
140
Universit Rennes II
www.magellan-institute.com
CELSA Paris-Sorbonne
www.celsa.fr
www.ciffop.fr
www.sciences-po.fr
www.portail-formation.cnam.fr
www.esg.fr
www.univ-amu.fr
www.iae.u-bourgogne.fr
BP 230
92053 Paris La Dfense
www.essec.fr/eme
www.iae.unicaen.fr
www.icp.fr
www.univ-evry.fr
www.groupe-igs.asso.fr
INSEEC
www.groupeinseec.com
www.univ-montp1.fr
www.isg.fr
www.master-rh.org
Universit de Lorraine
www.univ-lorraine.fr
Universit du Maine
www.univ-lemans.fr
Universit de Nantes
Droit social
1, quai de Tourville
44035 Nantes cedex 1
www.univ-nantes.fr
APEC LES MTIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES
141
www.univ-paris1.fr
www.dauphine.fr
www.u-picardie.fr
Universit de Provence
www.educaix.com
Universit de Rouen
Mtiers de la formation
1, rue Thomas Becket
76130 Mont Saint Aignan
www.univ-rouen.fr
www.psychologie-travail.cnam.fr
www.ecpa.fr
www.ehess.fr
142
www.ietl.univ-lyon2. fr
Institut de psychologie/Universit Paris
Descartes
714, rue Edouard vaillant
92774 Boulogne cedex
www.psychologie.parisdescartes.fr
International Mozak
www.mozaik.fr
www.uco.fr
www.opp.com
www.univ-lyon2.fr
www.u-paris10.fr
www.univ-reims.fr
PUBLICATIONS
Thry Benot
Dunod, 2011
Monique Gouiran
Afnor, 2011
Franois Stankiewicz
La dcouverte, 2011
Annick Haegel
Dunod, 2012
Anne Dietrich
Repres, 2011
Hannah Besser
ESF Editeur, 2011
Ressources humaines
Christophe Parmentier
Dunod, 2011
Guy Le Boterf
Editions dorganisation, 2011
143
ONISEP, 2010
lodie Montreuil
Dunod, 2011
www.benecompintl.com
www.eska.fr
www.wk-rh.fr
Personnel
ANDRH
Rfrentiel Magellan
www.andrh.fr
www.rh-m.com
RF Social et RF Paye
www.rfsocial.grouperf.com
www.rfpaye.grouperf.com
www.actuel-rh.fr
144
Sciences humaines
www.scienceshumaines.com
SITES INTERNET
www.cerclerh.com
www.actuel-rh.fr
www.alaingavand.typepad.com
www.droit-de-la-formation.fr
www.gestiondelapaie.com
www.glossairedusocial.fr
www.les-rh.fr
www.rhinfo.com
www.solutions-ressources-humaines.com
www.e-rh.org
www.focusrh.com
www.indicerh.net
www.mediarh.com
www.rhjob.com
www.trajectoires-rh.org
145
ANNEXES
P.
148
Abrviations et sigles
P.
149
Lexique
147
ABRVIATIONS ET SIGLES
148
LEXIQUE
Ensemble de comportements et pratiques professionnels faisant consensus, considrs comme indispensables par les professionnels des diffrents mtiers et
donc devant tre mutualiss sous forme de guides.
Bilan de comptences
A
Alternance
Adapte un public dtermin avec un objectif prcis, des jeunes et des adultes en voie de formation,
elle permet lacquisition de comptences ou leur renforcement par des formations comportant un travail
pratique en entreprise.
La formation en alternance est organise autour de
deux contrats, le contrat dapprentissage dans le
cadre de la formation initiale et le contrat de professionnalisation qui sinscrit dans le cadre de la formation professionnelle continue.
Assessment center
Organisme patronal fond sur la solidarit interprofessionnelle des employeurs et financ par leurs cotisations, intervenant en cas de redressement, de
liquidation judiciaire de lentreprise ou, sous certaines conditions, en procdure de sauvegarde. Il
garantit le paiement des sommes dues aux salaris
(salaires, pravis, indemnits de rupture) conformment aux conditions fixes par le code du Travail.
B
Best practices
Bilan social
Cr et dfini par la loi du 9 juillet 1977, ce document reprend les principales donnes chiffres permettant dapprcier la situation sociale dune
entreprise, les ralisations effectues et la mesure des
changements intervenus au cours de lanne et des
deux prcdentes. Ltablissement du bilan social est
obligatoire dans les entreprises dont leffectif est
suprieur 300 salaris. Soumis aux membres du CE
et aux dlgus syndicaux, il est adress linspection du travail, communiqu aux actionnaires et mis
la disposition des salaris. Le bilan social comprend
diffrentes rubriques dont lemploi, les rmunrations, les conditions dhygine et scurit et les autres
conditions de travail, la formation et les relations
professionnelles.
Burn Out
C
Charte de la diversit
Coaching
Accompagnement personnalis (sur mesure) de dirigeants et de cadres permettant doptimiser leur performance, de rduire lcart entre les objectifs qui leur
sont assigns et leurs capacits ou leur potentiel.
149
Contrat dapprentissage
Contrat davenir
Contrat de gnration
Projet de loi visant laccs durable des jeunes lemploi, le maintien lemploi des seniors et la transmis-
150
Contrat de professionnalisation
Cr par la loi du 28 juillet 2011, il organise le droulement, sur 12 mois maximum, du parcours de retour
lemploi dun salari licenci conomique. Il est mis
en uvre par Ple Emploi.
CVthque
D
Dclaration unie de cotisations
sociales (DUCS)
Avec la loi du 29.3.2011, il assume le rle auparavant confi la Halde, pour la dfense des droits et
de lgalit, la lutte contre les discriminations.
Ses responsabilits couvrent galement la dfense
des droits de lenfant, la sant, la scurit des soins,
les relations avec les services publics, les rgles de
bonne conduite des personnes exerant des activits
de scurit sur le territoire.
Dnition de poste
Cres en 2010, elles regroupent des services administratifs issus de divers horizons : commerce extrieur, tourisme, commerce et artisanat, intelligence
conomique, industrie, travail et emploi, concurrence
et consommation. 22 rgions et les Dom-Tom proposent ces services.
E
Employabilit
pargne salariale
F
Fonds dassurance formation (FAF)
151
Forfait jours
Elle a pour objet de permettre ladaptation des travailleurs aux volutions techniques et aux mutations
des conditions de travail. Elle favorise leur promotion
sociale par laccs diffrents niveaux de culture et
de qualification professionnelle.
G
Gestion de carrire
152
H
Halde
I
Indicateur social
Inspection du travail
Ensemble des fonctions, lues ou dsignes, reprsentant le personnel : dlgus du personnel (lus),
comit dentreprise (lu), comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (lus), dlgus syndicaux (dsigns par leur syndicat).
Leur nombre et leurs moyens (principalement le crdit dheures) dpendent de leffectif de lentreprise.
Elles peuvent recourir aux instances judiciaires
(conseil de Prudhommes notamment) et administratives (inspection du travail en particulier).
Intressement
prise par le versement dun supplment de rmunration variable. Il sest rellement dvelopp partir
de lapplication de lordonnance du 21 octobre
1986, mme sil demeure facultatif.
Intranet
J
Jurisprudence
M
Mandatement syndical
Mensualisation
Compose de lensemble des dcisions de justice prononces par diffrentes juridictions, elle permet dinterprter ou de prciser la loi ou den pallier les
lacunes. La jurisprudence prudhommale est une
source importante et, par dfinition, volutive du
droit du travail.
Licenciement
Plate-forme dapprentissage en ligne, galement dsigne en termes de systme de gestion de lapprentissage ou centre de formation virtuel ou plate-forme
e-learning.
Lois Aubry
Loi TEPA
Ngociation collective
O
Organisme paritaire collecteur agr
(OPCA)
153
Plan de formation
Outplacement
Paritarisme
Participation
Droit (reconnu partir de 1967) des salaris bnficier dune partie des rsultats de lentreprise. Elle
est mise en uvre par voie daccord ; depuis 1990
elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 50
salaris.
Cr par les partenaires sociaux, il constitue le journal de bord du salari auquel il appartient. Celui-ci
peut y consigner ses comptences, ses connaissances,
ses aptitudes et ses acquis professionnels.
Dfini par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, dispositif lgal franais visant limiter les
consquences des licenciements collectifs, mis en
place dans l'article L. 321-4-1 du code du travail. Il
remplace le plan social, instaur par la loi Soisson du
2 aot 1989.
People review
Professionnalisation
Passeport formation
154
Priode de professionnalisation
Q
Qualication
Sourcing
Reprsentant du personnel
Salari dsign par un syndicat (reprsentant syndical au CE, dlgu syndical) ou lu par les autres
salaris de lentreprise (dlgu du personnel,
membre du CE).
Reprsentativit syndicale
Contribution des entreprises aux enjeux du dveloppement durable : elle prend en compte les impacts
sociaux et environnementaux de leurs activits et
adopte les meilleures pratiques permettant lamlioration des conditions de travail des salaris et la protection de lenvironnement. La RSE associe
lco-responsabilit aux logiques conomique et
sociale.
Rupture conventionnelle
Depuis la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du march du travail , lemployeur et le salari
peuvent convenir dun commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail dure indtermine (CDI) qui les lie et qui obit une procdure
spcifique : entretiens entre les deux parties, homologation de la convention
Stafng
Anglicisme : mise disposition du personnel rpondant en qualit et quantit aux besoins des services
et ncessaire la ralisation du plan stratgique de
lentreprise.
Ensemble de briques logicielles permettant dautomatiser un certain nombre de tches lies la gestion des ressources humaines et den assurer le suivi.
Ces outils veillent assurer lunicit, la cohrence, la
scurit et la confidentialit des donnes et des processus.
Stock option
Anglicisme : une des formes de complment de rmunration propos certains salaris. Il leur est propos dacqurir des actions de lentreprise un prix
fix de manire pralable, infrieur au cours de la
Bourse. Forme de rtribution indirecte.
T
Tableau de bord social
Ensemble dindicateurs bruts ou composs, slectionns pour leur pertinence dans le cadre du pilotage
des activits dune organisation. Les plus utiles mettent en perspective un indicateur brut par rapport
des rfrences historiques ou prvisionnelles.
Exemple dindicateurs : pyramide des ges, rmunrations moyennes, absentisme, effectifs absents,
effet de Noria, turn-over, anciennet, fluctuations
dactivit, indice de satisfaction des salaris, etc.)
155
Taxe dapprentissage
Taxe obligatoire due au Trsor public par les entreprises de 250 salaris ou plus, destine financer les
formations initiales, technologiques et professionnelles. Elle slve 0,5 % de la masse salariale brute
annuelle.
Impt libre de choix : lentreprise choisit les organismes de formation quelle financera
Tltravail
Travail temporaire
156
V
Validation des acquis de lexprience
(VAE)
Processus de prise en compte de lexprience professionnelle, voire de pratiques individuelles extraprofessionnelles comme sources de comptences
permettant de dterminer les volutions professionnelles. La loi de 1992 permet darticuler la gestion
des comptences et des qualifications dans les entreprises avec les titres et les diplmes, en particulier
ceux dlivrs par lducation nationale.
www.apec.fr
EDREFE0009-08.13
LES MTIERS
DE LA FONCTION
RESSOURCES
HUMAINES