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CARRERA DE ADMINISTRACIN
ASIGNATURA
DOCENTE
AO
: 2015
CICLO
III
Instruccin:
En esta actividad deben, analizar el caso: Metalrgica S.A., luego responde las preguntas
planteadas.
Desarrollo:
Caso: Seleccin y reclutamiento del personal
El gerente de recursos humanos de Metalrgica S.A. Jos Rodrguez, haba presentado a la
direccin un excelente plan de reclutamiento para tres cargos creados recientemente: un
gerente del departamento de compras, un jefe de logstica y un supervisor de compras
tcnicas. Este ltimo cargo reporta al gerente del departamento de compras, quien reporta a la
direccin industrial, en tanto que el jefe de programacin de materiales est subordinado al
gerente del departamento de produccin. Los candidatos no tardaran en aparecer; sin
embargo, el esfuerzo de reclutamiento requiere intensificarse, debido a la oferta en el mercado
de trabajo para esa clase de profesionales.
Jos Rodrguez no tena la descripcin y el anlisis de esos cargos, porque fueron creados
recientemente, y no saba cmo recolectar la informacin al respecto para configurar las
especificaciones que se exigiran a los aspirantes. Incluso no haba pensado en que tcnicas
de seleccin empleara y qu preguntara a los candidatos; tampoco haba pensado en cul
sera la secuencia del proceso de seleccin, aunque vea que era una excelente oportunidad
para demostrar a los directores su capacidad de planear y llevar a cabo un buen trabajo.
1. Sin embargo, cmo presentar y detallar el asunto? Determinar las fuentes de
reclutamiento ms adecuadas a las que se podra acudir para cubrir el puesto de trabajo
Jos Rodrguez tiene que darse cuenta que se deber examinar detalladamente las
necesidades que se espera cubrir en la creacin de estos cargos que fueron creados
recientemente, es de suma importancia que se realice con los departamentos involucrados
e interesados, ya que ellos son los que realmente saben lo que se espera de cada
trabajador contratado. Luego deber proceder a crear el perfil lo ms cercano posible a la
realidad, luego se proceder a al reclutamiento y as obtener al mejor candidato, luego se
realizaran las diferentes pruebas bsicas, despus de estas se deben de realizar las
pruebas sobre el conocimiento requerido para el puesto de trabajo.
En este caso las fuentes de reclutamiento ms adecuadas sera la de realizar un
reclutamiento mixto para as aprovechar cualquier oportunidad de desarrollo humano
dentro de la empresa, si se da, sin embargo es necesario contar con el respaldo de que se
conseguirn los candidatos adecuados a los puestos, inclusive, reclutando de manera
externa, por lo tanto se realizaran tanto convocatorias internas como externas.
Convocatoria Interna:
Al utilizar esta fuente, representa una oportunidad para los colaboradores de la empresa de
ocupar los puestos vacantes, podra ser mediante concursos internos logrando con ellos
no solo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino tambin una efectiva estrategia
motivacional.
Convocatoria Externa:
Se buscara cubrir la vacante con candidatos externos que son atrados por las tcnicas de
reclutamiento que emplearemos. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o
potenciales, algunas tcnicas de reclutamiento podran ser consulta a Base de Datos de
candidatos que se presentaron espontneamente o en otros reclutamientos, contactos con
sindicatos, anuncios en peridicos y en revistas, contacto a travs de diversas
herramientas interactivas disponibles en la web como son las redes profesionales, twiter,
foros, etc.
2. Elabora un aviso de bsqueda especificando partes esenciales
-
METALRGICA S.A.
Est en la bsqueda de profesionales que tengan como objetivo continuar su desarrollo
integral asumiendo nuevos retos en el cargo de:
GERENTE DEL DEPARTAMENTO DE COMPRAS
Entrevista inicial
Exmenes psicomtricos
Psicotcnicos y de conocimientos
Referencias
Examen mdico
ENTREVISTA
Tipo de comunicacin interpersonal (entrevistador entrevistado)
Cuyo fin es intercambiar informacin valiosa.
Elemento de la entrevista
SOLICITUD.- Es una herramienta que servir de base para todos los dems ya que
sus datos son fuente de informacin comparable entre los diferentes candidatos.
Tipos de preguntas
1. Cerradas.-Limitan la conversacin, se usan para clarificar y confirmar.
2. Abiertas.-Favorecen la conversacin, se usan para explorar y recolectar.
3. Generales.-Son genricas para la mayora de los solicitantes y posiciones.
4. Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especfico y su posicin.
5. Provocadoras.-Se usan para ir ms a fondo, para el seguimiento.
6. Desempeo pasado.-Enfocadas en la conducta real del solicitante.
7. Hipotticas.-Suponen una situacin asumida o de la vida real.
8. Auto Evaluacin.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad.
Pasos de la entrevista
Tipos de entrevistas:
Mltiple:
Una
persona
es
entrevistada
simultneamente
por
varios
entrevistadores.
e. E. De grupo: A varios candidatos se les rene y se les plantea un tema para que
se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
f.
g. E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas reas de la vida del solicitante,
relacionadas con el empleo.
Pautas de comportamiento del entrevistado:
a. Presencia fsica correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir
que se adecuen a unos estndares de elegancia y sobriedad propios de la
seleccin en curso.
b. Saludar cortsmente.
c. Asistencia puntal a la cita es fundamental.
d. Tomar asiento si cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera.
e. La mirada al entrevistador debe ser directa.
f.
g. Evitar ambiciones inmediatas sin currculo que las avale y regateos sobre el
sueldo.
h. Despedida dentro de los parmetros de correccin en los que se desarroll la
entrevista.
Solicitantes problemas
1.
2. El solicitante callado
Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba saber de sus habilidades
3. El solicitante hablador
4. El solicitante evasivo
5. El solicitante nervioso
6. El solicitante escondido
PRUEBAS PSICOMTRICAS
Comprende la aplicacin de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el
potencial intelectual y personalidad del candidato.
Tipos:
Pruebas de personalidad.
Pruebas de inteligencia
Pruebas de intereses.
Pruebas de rendimiento.
Pruebas de aptitud
Es importante para verificar de algn modo de las capacidades de los que poseen para
ocupar el puesto.
REVISIN DE PRUEBAS
Velocidad
Exactitud
Destreza
Habilidad fsica
Comprensin
Calculo/ Codificacin
INVESTIGACIN LABORAL
Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.
Tipos:
Investigacin en el domicilio
CUBRE TRES REAS
Explique su propsito
Obtenga cooperacin
Tome notas y mantngalas por preparado del archivo del empleado una vez que se
haya contratado.
EXAMEN MDICO
Es de importancia bsica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos
tales como la calidad y cantidad de produccin, ndices de ausentismo y puntualidad.
CONTRATACIN
Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
Horario de trabajo.
Comedor.
Sanitarios y lavabos.
Tableros y boletines.
Pagos de salarios.
Tiempo extra.
Forma de computarlos.
Pago de vacaciones.
Ausencias.
Reglas de seguridad.
Aseo personal.
Relacin del trabajo con las operaciones anteriores y con las subsiguientes.
Normas de calidad.
Normas de trabajo.
Preparar al operario.
Bibliografa:
.) Agustn Reyes Ponce (1971). Administracin de Personal.
.) Eduardo Leal Beltrn (1998). Reclutamiento y Seleccin.
.) Amrica Management Association International Mxico, A.C (1998), Como Entrevistar y
Seleccionar.