BAB I

PENDAHULUAN

A.

LATAR BELAKANG
Perusahaan jasa dan industri, baik yang berskala besar maupun kecil, membutuhkan

baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia yang memadai bagi kelangsungan
hidup perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas sangat berperan dalam
menjalankan kegiatan operasional perusahaan, mendayagunakan sumber daya lain dalam
perusahaan, dan menjalankan strategi bisnis secara optimal.
Bagi suatu perusahaan secara keseluruhan sumber daya manusia merupakan kekayaan
yang sangat berharga. Dengan perencanaan dan pengendalian sumber daya manusia akan
membantu pihak manajemen untuk :
1.

Mengembangkan, mengalokasikan, menghemat, memanfaatkan, dan mengevaluasi

sumber daya manusia dengan baik dan apakah sudah sesuai dengan tujuan yang
hendak dicapai

2.

Memudahkan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan sumber daya manusia

untuk memanajemen sumber daya manusia secara baik maka diperlukan informasi
tentang sumber daya manusia yang akurat dan relevan. Akuntansi sumber daya
manusia memberikan informasi kuantitatif maupun kualitatif kepada manajemen
mengenai pemenuhan, pengembangan, pengalokasian, kapitalisasi, evaluasi, dan
penghargaan atas sumber daya manusia.
Akuntansi sumber daya manusia pada dasarnya memberikan pandangan berbeda

dengan akuntansi konvensional dan memberikan solusi atas kelemahan-kelemahannya

dengan memasukkan nilai manusia dalam laporan keuangan sebagai unsur aktiva. Adapun
faktor biaya yang merupakan bagian dari pengukuran ini yaitu biaya untuk merekrut,
memilih, memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia. Karena itulah
akuntansi sumber daya manusia bukan hanya suatu sistem yang mengukur biaya dan nilai
manusia dari suatu organisasi, tetapi merupakan ilmu yang mempelajari bagaimana memanage manusia sebagai sumber daya organisasi. Perusahaan sangat menginginkan adanya
peningkatan kualitas kinerja perusahaan yang ditandai dengan peningkatan nilai perusahaan.

Peningkatan nilai perusahaan ini dikarenakan perusahaan harus menghadapi berbagai

hal seperti kemajuan teknologi yang selalu berubah, pembatasan oleh berbagai peraturan
pemerintah, penyusutan ketersediaan sumber daya alam, persaingan nasional dan
internasional, tuntutan kelestarian lingkungan hidup,maupun kegiatan kolektif para
karyawan. Salah satu hal yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan peningkatan
sumber daya manusia baik dari segi kualitas maupun kuantitas perusahaan agar perusahaan
dapat unggul dalam persaingan usaha. Selain itu, perusahaan menginginkan adanya
pengurangan biaya atas merekrut, memilih, memperkerjakan, melatih dan mengembangkan
karyawan karena perusahaan telah mengelola sumber dayanya sejak bekerja di perusahaan
tersebut
B.

PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya, maka perumusan masalah yang
akan dibahas adalah :
1.

Apa pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia ?

2.

Apa saja ruang lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia?

3.

Kenapa Akuntansi Sumber Daya Manusia di butuhkan oleh perusahaan?

4.

Bagaimana perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia sampai saat ini?

5.

Apa saja kendala dari penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia ?

6.

Apa yang perlu di benahi dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia?

BAB II
PEMBAHASAN
1.

Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia

Perkembangan akuntansi sumber daya manusia tidak lepas dari dukungan para

ilmuwan yang mengkapitalisasikan investasi sumber daya manusia dan mengelompokkannya

pada pos aktiva. Tetapi sementara itu, banyak pihak yang masih meragukan konsep akuntansi
sumber daya manusia dan bahkan menentang dikelompokkannya akuntansi sumber daya
manusia sebagai aktiva.Hal ini terlihat dari praktek pelaporan keuangan selama ini yang
mengabaikan informasi yang sangat penting yaitu informasi tentang aktiva manusia (human
assets). Perlakuan akuntansi konvensional terhadap pengeluaran-pengeluaran untuk sumber
daya manusia selalu dianggap sebagai beban.
Berikut ini akan disajikan beberapa pendapat dari pakar akuntansi yang
mendefinisikan akuntansi sumber daya manusia (ASDM) yaitu:
1.

Flamholtz dalam Tunggal

menyebutkan human resource accounting means

accounting for people as an organizational resource (akuntansi sumber daya manusia berarti
akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber organisasi).
2.

The Committe on Human Resources Accounting dan AAA ( Belkaoui, 1985 )

mendefinisikannya ASDM sebagai berikut. Proses mengidentifikaskan dan mengukur data tentang
sumber daya manusia dan menyampaikan informasi ini kepada mereka yang berkepentingan.

Dari beberapa pendapat pakar akuntansi di atas, dapat disimpulkan bahwa akuntansi
sumber daya manusia adalah proses pengidentifikasian, pengukuran, penafsiran, pencatatan,
dan pelaporan data tentang sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, untuk
kemudian diinformasikan kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Data yang diukur,
dicatat, dan dilaporkan itu adalah data mengenai pengeluaran untuk sumber daya manusia
yang ada dalam suatu organisasi.
Keberadaan akuntansi sumber daya manusia sangat diperlukan bagi pengambil
keputusan terutama keputusan tentang sumber daya manusia itu sendiri. Dengan ASDM,
keberadaan manusia di dalam suatu perusahaan merupakan human assets, bukan hanya
sebagai salah satu faktor produksi saja, tetapi juga sebagai modal dasar yang sangat penting
bagi kelangsungan hidup perusahaan. Secara singkat, akuntansi sumber daya manusia
mencakup akuntansi untuk manusia sebagai sumber daya organisasi untuk tujuan akuntansi
manajerial dan keuangan.

Komite Akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association

mengartikan akuntansi sumber daya manusia sebagai suatu proses identifikasi dan
pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta pengkomunikasian informasi ini ke
pihak-pihak yang berkepentingan. Dengan demikian akuntansi sumber daya manusia berarti
mengukur investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti
orang-orang tersebut dan nilai dari manusia bagi perusahaan itu.
Tujuan dari penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah :
1.

Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan sumber

daya manusia secara efektif dan efisien.

2.

Menyediakan

mengembangkan,

informasi
menempatkan,

yang

dibutuhkan

mengkonversi,

bagi

user

dalam

menggunakan,

memperoleh,

mengevaluasi

dan

menghargai sumber daya manusia.

3.

Menyediakan alat ukur biaya (cost) dan nilai (value) dari manusia bagi organisasi untuk

digunakan dalam pengambilan keputusan.

4.

Memotivasi manajer untuk menghargai akibat mengambil keputusan usaha atas sumber

daya manusia (human resource).

Belkaoui

1995)

mendefinisikan

Akuntansi

SDM

sebagai

suatu

proses

mengidentifikasi, mengukur data tentang SDM dan mengkomunikasikan informasi ini kepada
pihak yang berkepentingan. Dari definisi ini terdapat tiga tujuan akuntansi sumber daya
manusia, yaitu :
1.

Mengidentifikasi nilai sumber daya manusia,

2.

Mengukur biaya dan nilai manusia yang di kontribusikan kepada perusahaan.

3.

Mengkaji pengaruh pemahaman informasi ini dan dampaknya pada perilaku manusia.

Sedangkan fungsi akuntansi sumber daya manusia secara keseluruhan yaitu:

1.

Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu cara berfikir mengenai manjemen dari

sumber daya manusia suatu organisasi paradigma ini didasarkan pada pemikiran bahwa
manusia merupakan sumber daya organisasi yang mempunyai nilai.
2.

Akuntansi sumber daya manusia merupakan sistem yang memberi manajemen informasi

yang diperlukan untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien.

Faktor yang mendukung kondisi perusahaan misalnya dalam hubungannya saat

perusahaan melakukan merger atau pada saat adanya perubahan kepemilikan untuk kondisi
tersebut akuntan makin mengakui keberadaan manusia sebagai aktiva dengan pengakuan
akan aktiva sumber daya manusia ini dalam bentuk diadakan kapitalisasi dari biaya-biaya
sumber daya manusia yang telah dikeluarkan oleh perusahaan yang pada metode akuntansi
konvensional dijadikan biaya pada periode berjalan.
2.

Ruang lingkup Sumber Daya manusia

Akuntansi sumber daya manusia dibagi terbagi atas 2 :
a. Human Resources Cost Accounting
Akuntansi sumber daya manusia merupakan pengukuran dan pelaporan biaya yang
timbul untuk pencarian, pengembangan, dan penggantian tenaga kerja sebagai sumber
daya organisasi. Biaya ini terbagi atas 2 jenis :
1. Personal cost accounting
Personal cost accounting merupakan biaya yang berhubungan dengan fungsi proses
manajemen personalia dalam pencarian dan pengembangan sumber daya
manusia.Biaya-biaya ini terdiri dari biaya rekrutmen, seleksi, wawancara,penempatan,
pelatihan, dan kerugian yang dialami oleh perusahaan karena berkurangnya
produktifitas.
2. Human asset accounting
Human asset accounting berkaitan dengan akuntansi untuk biaya tenaga kerja sebagai
asset, artinya segala biaya yang dikeluarkan untuk mengembangkan sumber daya
manusia tersebut dianggap sebagai aktiva perusahaan.
b. Human Resources Value Accounting
Human resources value accounting merupakan nilai masa depan yang diharapkan atas
jasa seseorang pada masa sekarang.

3.

Perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia.
Bidang akuntansi sumber daya dikembangkan sejak tahun 1960-an. Bidang tersebut
adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas beberapa aliran pemikiran yang
independen namun saling berkaitan erat.

Berkembangnya

Pengenalan

terhadap

Pentingnya

Aktiva

Manusia.

Amerika Serikat saat ini sedang mengalami restrukturisasi fundamental terhadap

perekonomiannya. Khususnya, ekonomi tersebut sedang dalam proses transformasi
kualitatif dari ekonomi industrial menjadi ekonomi berbasis jasa. Transformasi yang
dimulai pada akhir Perang Dunia II telah mengarah pada perubahan dalam komposisi
dari angkatan kerja tidak hanya pada sektor-sektor di mana manusia dipekerjakan,
tetapi

juga

dalam

jenis

dan

tingkatan

keahlian

yang

diminta.

Saat ini perekonomian Amerika Serikat teah menjadi ekonomi berbasis pengetahuan
dan jasa yang disediakan telah menjadi apa yang digambarkan sebagai jasa teknologi
tinggi. Jasa-jasa ini adalah produk dari sejumlah besar pelatihan dan pengalaman.
Dorongan terhadap Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Dalam struktur ekonomi pertanian dan industrial tingkat modal manusia jauh lebih
rendah dibandingkan saat ini. Teori dan metode akuntansi tidak memperlakukan baik
manusia atau investasi dalam manusia sebagai aktiva (kecuali budak, yang dipandang
sebagai properti). Tetapi dengan semakin pentingnya modal manusia pada tingkat
perekonomian secara keseluruhan, serta pada tingkatan perusahaan individual,
sejumlah besar riset telah dirancang untuk mengembangkan konsep dan metode
akuntansi bagi manusia sebagai aktiva. Bidang ini dikenal sebagai akuntansi sumber
daya manusia.
Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa orang-orang
merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari modal
manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pengalaman,
dan pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal, yang disebut dengan modal
manusia. Menurut Theodore Schultz menyatakan bahwa para pekerja telah menjadi
kapitalis tidak hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang
terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang
memiliki nilai ekonomi.
Akuntansi sumber daya manusia juga telah mengembangkan dari tradisi yang
paralel dalam manajemen karyawan yang dikenal sebagai aliran sumber daya
manusia yang didasarkan pada pemikiran bahwa manusia adalah sumber daya
organisasional yang berharga dan oleh karena itu harus dikelola sebagai sumber daya
yang berharga. Teoretikus personalia seperti Odiorne dan psikolog organisasi leperti

Likert telah memperlakukan manusia sebagai sumber daya organisasional yang

berharga dalam karya mereka.
Riset Awal dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia.
Salah satu dari pendekatan paling awal untuk mengukur dan mencatat nilai dari
sumber daya manusia dikembangkan oleh R.H Hermanson, seorang akuntan
akademis, sebagai bagian dari disertasi Ph.D-nya yang kemudian diterbitkan sebagai
mongraf pada tahun 1964 dengan judul Akuntansi untuk Sumber Daya Manusia.
Keprihatinan utama dari Hermanson adalah bahwa laporan keuangan konvensional
gagal untuk mencerminkan dengan memadai posisi keuangan dari suatu perusahaan
karena laporan tersebut tidak memasukkan aktiva manusia. Pada tahun 1966,
seelompok penelitian terdiri atas R.L. Brummet, Flamholtz, dan W.C. Pyle memulai
suatu program riset mengenai akuntansi sumber daya manusia di universitas
Michigen. Riset ini mengarah pada berbagai konsep dan model teoritis serta aplikasi
dari pendekatan-pendekatan ini dalam organisasi yang sesungguhnya.
Riset Selanjutnya mengenai Akuntansi Sumber Daya Manusia.
Sejak studi awal oleh Hermanson, Brummet, Flamholtz, dan Pyle, terdapat sejumlah
besar riset teoritis dan empiris untuk mengembangkan konsep, model, dan metode
akuntansi bagi manusia sebagai aktiva organisasional. Bidang tersebut secara
keseluruhan telah dikenal sebagai Akuntansi Sumber Daya Manusia.
4.

Peranan Manajerial Akuntansi Sumber Daya Manusia

Tujuan utama akuntansi sumber daya manusia adalah untuk berfungsi sebagai
suatu sistem yang menyediakan pengukuran atas biaya dan nilai dari manusia bagi
suatu organisasi. Dari perspektif manajerial, akuntansi sumber daya manusia
dimaksudkan untuk membantu para pengambil keputusan untuk menggunakan
kalkulus biaya-nilai yaitu, suatu penilaian terhadap biaya dan nilai yang terlibat dalam
suatu keputusan.
Pengukuran biaya dan nilai dari sumber daya manusia diperlukan untuk:
1. memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh staff
manajemen personalia.
2. memungkinkan manajemen puncak untuk mengevaluasi efektivitas dengan mana
sumber daya manusia telah dikembangkan, dipelihara dan digunakan oleh manajemen

ditingkatan

yang

lebih

rendah

(terutama

dalam

perusahaan

besar

yang

terdesentralisasi)
Akuisisi Sumber Daya Manusia.
Melibatkan perekrutan, seleksi dan penerimaan orang untuk memenuhi kebutuhan
tenaga manusia organisasi saat ini dan ekspektasi di masa depan. Langkah pertama
dalam akuisisi sumber daya manusia adalah untuk memprediksikan kebutuhan tenaga
manusia. Langkah ke dua adalah seleksi karyawan yaitu proses lain dimana akuntansi
sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan.
Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan.
Akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi ekonomi yang dibutuhkan
oleh manajemen untuk membantu dalam memformulasikan kebijakan akuisisi dan
pengembangan karyawan.
Alokasi Sumber Daya Manusia.
Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke berbagai peranan
dan tugas organisasional. Terdapat beberapa objektif, yang kadang kala saling
berlawanan,

yang

terlibat

dalam

keputusan

alokasi.

Idealnya,

manajemen

mengalokasikan orang-orang ke pekerjaan dengan cara yang mengoptimalkan tiga

variabel : produktivitas pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia, dan
kepuasan individu.
Konservasi Sumber Daya Manusia.
Konservasi sumber daya manusia adalah proses pemeliharaan kapabilitas manusia
sebagai individu-individu dan efekrivitas dari sistem manusia yang dikembangkan
oleh suatu organisasi. Suatu organisasi harus memperhitungkan aktiva manusianya
untuk mencegah terjadinya deplesi terhadap aktiva tersebut. Sekarang ini, konservasi
sumber daya manusia diukur dalam hal tingkat perputaran. Meskipun demikian,
ukuran perputaran bukanlah indikator yang mencukupi terhadap konservasi sumber
daya manusia karena dua alasan. Pertama, ukuran tersebut merupakan ukuran historis
dan oleh karena itu tidak tersedia bagi manajemen sampai setelah perputaran tersebut
terjadi. Dengan demikian, tingkat perputaran tidak dapat digunakan sebagai sinyal
peringatan dini untuk memberitahukan adanya kebutuhan akan usaha khusus untuk

melakukan konservasi. Kedua, tingkat perputaran tidak sepenuhnya mencerminkan

dampak ekonomi dari tingkat perputaran, yang ditunjukkan secara lebih realistis oleh
ukuran moneter.
Utilitas Sumber Daya Manusia.
Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses penggunaan jasa manusia
untuk mencapai tujuan organisasi. Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu
para manajer untuk menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien
dengan menyediakan suatu paradigma atau kerangka kerja konseptual bagi utilisasi
sumber daya manusia.
Evaluasi dan Penghargaan Sumber Daya Manusia.
Evaluasi sumber daya manusia adalah proses penetapan nilai manusia bagi suatu
organisasi. Hal tersebut melibatkan pengukuran produktivitas (kinerja) dan daya
promosi manusia.
Saat ini, sumber daya manusia dapat berguna dalam proses metode
nonmoneter. Tetapi, metode-metode ini tidak dapat digunakan pada kebanyakan
masalah dan keputusan akuisisi, pengembangan, alokasi, dan konservasi sumber daya
manusia sebagaimana dikutip di atas. Oleh karena itu, yang dibutuhkan sebenarnya
adalah

metode

moneter

terhadap

evaluasi

sumber

daya

manusia.

Akuntansi sumber daya manusia juga dapat digunakan untuk mengevaluasi

efisiensi dari masing-masing fungsi manajemen personalia. Hal tersebut juga dapat
membantu menetapkan standar dari biaya untuk memperoleh dan mengembangkan
manusia.
5.

Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia Berdasarkan Pandangan

Dari Segi Biaya (Cost Based)
Pandangan dari segi biaya (cost based), Muladi dalam Akuntansi Biaya
(Mulyadi, 2000, Akuntansi Biaya, Aditya Media, Yogyakarta) mengartikan secara luas
bahwa pengorbanan sumber ekonomi yang diukur dalam satuan yang telah terjadi
ataupun yang kemungkinan akan terjadi dimasa yang akan datang. Konsep yang
digunakan dalam metode pengukuran dari akuntansi sumber daya manusia meliputi:
a) Mencari investasi sumber daya manusia melalui proses kapitalisasi.

b) Mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah dikonsumsi dengan menggunakan

metode amorisasi yang di tentukan.
c) Mencatat dan mengakui kerugian bila keahlian dari pengetahuan sumber daya
manusia tidak dapat mengikuti perkembangan teknologi atau mengakui kerugian
akibat perputaran yang tinggi.
d) Melaporkan dan membicarakan dengan pihak-pihak yang berkepentingan
mengenai perubahan dan kondisi investasi akuntansi sumber daya manusia.
Aktiva manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang mempunyai
manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi, mencatat bagian dari
kapitalisasi yang telah terpakai dengan menggunakan metode amortisasi tertentu.
(ulan)
Human Resource Model
1. Discounted Wage Flows Method
Lev dan Schwartz (belkaoui, 1995) memberukan usul perhitungan nilai sumber
daya manusia dengan melihat nilai kompensasi di masa yang akan datang dengan
rumus :

Vr : Nilai Sumber daya manusia seseorang pada usia r

I(t) : Pendapatan yang bersangkutan sampai pension
r : Tingkat discount khusus untuk seseorang
T : Umur Pensiun
2. Adjusted Discounted Future Wages Method
Dalam model yang dikemukakan oleh Hermanson (belkaoui, 1995) ini dilakukan
penyesuaian terhadap nilai kompensasi yang akan diterima pegawai. Discounted
dari gaji yang akan datang disesuaikan dengan efficiency factor yang
dimaksudkan untuk mengukur efektivitas retatif dari nilai SDM sebuah
perusahaan. efficiency factor yang merupakan rasio ROI (return of investment)
dengan kesuluruhan perusahaan dalam suatu ekonomi pada saat tertentu dihitung
dengan rumus :

RFi

: Tingkat Laba akuntansi atas aset yang dimiliki perusahaan pada

REi

tahun i
: tingkat laba akuntansi atas aset yang dimiliki keseluruhan

perusahaan pada tahun i

: tahun (0-4)

justifikasi rasio ini adalah unutk menunjukan bahwa perbedaan

kemampuan perusahaan mendapatkan laba disebabkan oleh perbedaan prestasi
SDM.
3. Present monetary value method

A
N
t
T
Gi(t)

= Nilai SDM bagi suatu organisasi formal

= jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan organisasi
= saat sekarang
= Waktu yang paling sering pegawai meninggalkan organisasi
= nilai jasa yang diberikan oleh seorang i kepada waktu t kepada

Ei(t)

organisasi.
= semua kompensasi langsung dan tidak langsung yang diberikan

X(t)

kepada seseorang i pada waktu t oleh organisasi

= nilai jasa seluruh individu yang saat ini dipekerjakan bersama

kelebihan nilai jasa individu pada saat t

= tingkat bunga (time value of money)

4. Discounted Future Value

Metode ini dikembangkan oleh Brummet, Flamholtz, dan pyle. Mereka
menyarankan untuk meramalkan present value dari laba perusahaan pada tingkat
rate of eturn yang normal dan mengalokasikan sebagian dari nilai ekonomis
perusahaan sebagai SDM berdasarkan kontribusi relative dari mereka.
5. Goodwill methods
Metode ini dikembangkan oleh hermanson. Dia menyarankan mendiskontokan
kelebihan di atas normal expected earning berdasarkan perbandingan perusahaan
dalam suatu sektor industri dan mengalokasikannya ke aktiva yang belum ada,
misalkan investasi dalam SDM.
6. Economic Value Approach
Disini digunakan penjabaran oleh uang atas expected future servicedari
service levels dan service group suatu perusahaan. Tingkat gaji dan jabatan
merupakan service level. Perbedaan tingkat prestasi menggambarkan service
group.
Metode pengukuran dari segi biaya adalah sebagai berikut:
1. Metode pengukuran non moneter.
Metode pengukuran non moneter pada Human Resource Accounting (HRA)
menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan informasi mengenai nilai
sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan kemampuan pekerja, dan
pengukuran sikap atau tingkah lakunya. Pengukuran ini lebih relevan digunakan

untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi kerja level manajemen dari
tingkat bawah sampai tingkat atas.
2.

Metode pengukuran moneter.

Metode pengukuran moneter Human Resource Accounting dengan menggunakan

Human Resource Cost Accounting (HRCA). Human Resource Cost Accounting

merupakan metode pengukuran HRA yang mengukur dan melaporkan seluruh biaya
yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan pengantian tenaga sebagai sumber
daya organisasi Amin dalam Tunggal (1994). Pada dasarnya metode HRCA ini
terdapat dua metode pengukuran yaitu sebagai berikut:
a) Metode Biaya Historis (Historical Cost of Human Resource), metode ini
menghitung dan mengkapitalisasi seluruh biaya yang berkaitan dengan penerimaan
dan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan yang
selanjutnya diadakan pengamortisasian biaya-biaya tersebut selama estimasi umur
manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut, dan dengan mengakui kerugian
penghapusan aktiva atau mempertinggi nilai aktiva bila terdapat tambahan biaya yang
dapat memperbesar manfaat potensi aktiva.
b) Metode Biaya Pengganti (Replacement Cost of Human Resource), metode ini
terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia yang sudah ada dalam
perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi biaya penerimaan pegawai,
penyeleksian, penggajian, pendidikan dan pelatihan, penempatan, dan pengembangan
karyawan baru untuk mencapai tingkat keterampilan yang ada. Keunggulan utama
metode ini adalah metode ini merupakan suatu pengganti yang baik bagi nilai
ekonomi aktiva karena berdasarkan pertimbangan pasar untuk menentukan hasil akhir.
Hasil akhir ini umumnya dimaksudkan untuk secara konseptual sebagai ekuivalen
dengan nilai ekonomis seseorang. Namun pada metode biaya pengganti terdapat
beberapa kelemahan, antara lain:
1.

Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan yang nilainya dianggap

lebih besar dari pada biaya pengganti untuknya.

2.

Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan untuk suatu aktiva manusia tertentu.

3.

Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh organisasi
manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melaksanakan dan manajer yang berbeda
akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.

6.

Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia Berdasarkan Pandangan

Dari Segi Nilai (Value Based)

Flamholtz (Tunggal, Akuntansi Sumber Daya Manusia (Human Resource

Accounting), Jakarta, 1994) menyatakan bahwa nilai adalah potensi yang dimiliki
oleh objek tersebut dalam menyumbang manfaat atau jasa. Konsep nilai sumber daya
manusia dijabarkan dari konsep yang berasal dari ilmu tersebut dalam menyumbang
dan jasa. Nilai sumber daya sebagaimana sumber daya lainnya, tergantung pada
kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa, tepatnya adalah nilai sekarang
dari kontribusi jasa yang diterapkan pada masa yang akan datang.
1.

Model pengukuran kompensasi (compensasi model), model ini didasari oleh

teori konsep ekonomi human capital, yaitu bahwa sumber daya manusia merupakan
sumber arus pendapatan dan nilainya adalah besar nilai sekarang yang di diskonto
dengan rate tertentu bagi pemilik sumber daya tersebut.
2.

Model stochastic rewards, model ini dikembangkan dengan dasar pemikiran

ekonomi tentang nilai dari suatu proses kemungkinan menurut teori ekonomi nilai
sesuatu itu bernilai apabila memiliki kemampuan untuk memberikan manfat atau
kegunaan yang dimanfaatkan di kemudian hari dengan adanya proses kemungkinan
diatas, maka nilai sumber daya manusia yang diharapkan dapat direalisasi oleh
perusahan.
Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyatakan bahwa pengukuran nilai bagi
organisasi melibatkan kegiatan:
a)

Menaksir jangka waktu atau masa kerja pegawai bagi perusahaan.

b) Mengidentifikasi jabatan yang dapat diduduki pegawai yang bersangkutan.

c)

Mengukur nilai yang diberikan perusahan jika pegawai menduduki jabatan

tersebut selama ukuran waktu tertentu.

d)

Menaksir probabilitas seseorang menduduki masing-masing jabatan tersebut

selama ukuran waktu tertentu.

Hasil akhir dari penerapan model ini, yaitu nilai sekarang dari jiwa pegawai
yang diharapkan diperoleh perusahaan selama masa kerja yang diperkirakan.
7.

Laporan Sumber Daya Manusia Dalam Laporan Keuangan

Tujuan laporan sumber daya manusia dalam laporan keuangan bertujuan untuk
menyediakan informasi yang menyangkut posisi keuangan, kinerja serta perubahan
posisi keuangan yang bermanfaat bagi sejumlah besar pemakai dalam pengambilan
keputusan ekonomi. Laporan keuangan juga merupakan apa yang telah dilakukan

manajemen atau pertanggungjawaban manjemen atas sumber daya yang dipercayakan

kepadanya.
Pada saat ini laporan keuangan yang disusun sesuai dengan Akuntansi yang
berlaku umum (GAAP/General Accepted Accounting Principle), yang di Indonesia
dinamakan Prinsip-Prinsip Akuntansi Indonesia tidak menunjukkan nilai manusia
dalam organisasi. Laporan keuangan melaporkan biaya yang didepresiasi dari aktiva
sebagai suatu pengganti untuk nilai dan laporan keuangan tidak memberikan
informasi pada pihak luar yang berkepentingan misalnya investor dari suatu
organisasi mengenai investasi dalam aktiva manusia. Akuntansi konvensional
memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia sebagai biaya (cost) dari pada
aktiva (asset), berakibat pada perhitungan laba rugi dan neraca menjadi tidak akurat,
karena akuntansi memperlakukan semua pengeluaran yang dilakukan untuk
memperoleh atau mengembangkan sumber daya manusia sebagai biaya selama
periode terjadi, dari pada mengkapitalisasi dan mengamortisasi biaya-biaya tersebut
selama masa manfaatnya. Neraca menjadi tidak akurat karena nominal yang diberi
nama Aktiva Total tidak termasuk aktiva manusia organisasi. Sebab tidak ada
indikasi dari investasi actual organisasi dalam aktiva manusia.
Ketidakakuratan dalam penyajian informasi laporan keuangan diatas
menyebabkan tidak akuratnya pengukuran ROI (Return On Investment). Konsep ROI
adalah variabel yang krusial dalam keputusan rasio laba bersih terhadap aktiva total.
Laba bersih dalam analisis ROI mencerminkan kamampuan pihak manajemen dalam
mengelola biaya, penjualan dan perubahan investasi Helfert (Tunggal, Akuntansi
Sumber Daya Manusia, Human Resource Accounting, Jakarta, 1994). ROI menjadi
tidak akurat dapat menyebabkan investor melakukan penilaian yang keliru dalam
melihat kinerja pihak manajemen.
8.

Kendala penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu teori yang masih sering
dipertanyakan keabsahannya. Disatu sisi, sumber daya organisasi tidak akan
mendatangkan laba seperti yang diinginkan oleh perusahaan apabila perusahaan tidak
memiliki sumber daya manusia yang berkompeten untuk mengelolanya.Disisi lain
timbul permasalahan mengenai pendefinisian, pengukuran maupun pengalokasian
sumber daya manusia tersebut.

Perusahaan menginginkan laba yang maksimal dengan mempergunakan segala

sumber daya yang dimilikinya. Hal ini dilakukan dengan berbagai cara,salah satunya
adalah memilih karyawan yang berkompeten untuk melaksanakan tugas sesuai
tanggung jawabnya terhadap perusahaan sehingga akan meningkatkan nilai
perusahaan.
Ada juga beberapa ahli yang tidak menyetujui diterapkannya konsep HRA, di
antaranya:
a. (Gambling,1976) dalam buku Accounting for The Human Factor
Ia berargumentasi bahwa tidak mungkin untuk memasukkan sumber daya manusia ke
dalam neraca seperti gedung dan bangunan pabrik. Ia juga berpendapat bahwa
kapitalisasi atas biaya rekrut dan pelatihan termasuk dalam problema pengalokasian
overhead.
b. (Mee,1982) dalam buku Accounting for The Human Factor
Ia berargumentasi bahwa human asset tidak dapat diuraikan dari elemen-elemen yang
lain dari suatu organisasi yaitu pegawai berinteraksi dan mencapai efektivitas. Ia juga
menambahkan bahwa suatu organisasi tidak dapat mengontrol manusia sama halnya
dengan mengontrol asset fisik.
9.

Solusi dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia

BAB III
PENUTUP
1.

KESIMPULAN
Bagi suatu perusahaan secara keseluruhan sumber daya manusia merupakan kekayaan

yang sangat berharga. Kehilangan atau kepindahan sumber daya manusia yang profesional
bagi suatu perusahaan merupakan suatu kerugian yang besar karena hal tersebut akan
membuang biaya yang telah dikeluarkan oleh perusahaan untuk membina atau mendidik
sumber daya manusia yang diperolehnya itu. Kerugian lainnya adalah hilangnya kesempatan
memanfaatkan sumber daya manusia tersebut untuk meningkatkan keuntungan yang bisa
diperoleh perusahaan yang mungkin dapat juga mengancam kelangsungan hidup perusahaan
yang belum mempunyai sistem perekrutan serta pendidikan sumber daya manusia yang baik.

2.

SARAN

DAFTAR PUSTAKA
Harahap, Sofyan Syafri. 2012. Teori Akuntansi Edisi revisi 2011 cetakan 12. Jakarta :
Rajawali Pers.
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/26517/5/Abstract.pdf
http://adln.lib.unair.ac.id/files/disk1/237/gdlhub-gdl-s1-2010-wibowoarip-11807-a32308k.pdf
http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/graduate/economy/2009/Artikel_20205558.pdf

http://dwiermayanti.wordpress.com/2011/05/31/akuntansi-sumber-daya-manusia/
http://yoanita-anilda.blogspot.com/2013/01/tren-akuntansi-akuntansi-sumber-daya.html