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HUM
LAS
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C
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ORGA
NES
ING. LIZ ZELADA

CONTENIDO
Definiciones de la evaluacin
desempeo humano. (EdDH).
Importancia de EdDH.
Principios de EdDH.
Ventajas y Desventajas de
EdDH.
Elementos de EdDH.
Factores que se controlan
en EdDH.
Tcnicas de EdDH.
Vdeos del tema

del

DEFINICIONES DE LA EVALUACIN
DEL DESEMPEO
PROCESO
DE
REVISAR HUMANO
LA
ACTIVIDAD
PRODUCTIVA DEL PASADO PARA EVALUAR LA
CONTRIBUCIN QUE EL TRABAJADOR HACE PARA
QUE SE LOGREN OBJETIVOS DEL SISTEMA
ADMINISTRATIVO.
PROCESO
MEDIANTE
EL
CUAL
UNA
ORGANIZACIN MIDE LA CONTRIBUCIN QUE LE
APORTA UN EMPLEADO.

EXISTEN PREGUNTAS FUNDAMENTALES EN LA

EVALUACIN DE DESEMPEO:
POR QU SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEO?
QU DESEMPEO SE DEBE EVALUAR?
CMO SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEO?
QUIN DEBE EVALUAR EL DESEMPEO?

ESQUEMA BSICO DEL

PROCESO

DESCRIPCIN

Y DOCUMENTACIN DEL
CONTENIDO DEL PUESTO
ESTABLECIMIENTO
DE
OBJETIVOS
DE
RENDIMIENTO
ESTABLECIMIENTO
DE
CRITERIOS
DE
MEDICIN
PARA
EVALUAR
EL
RENDIMIENTO
EVALUACIN
Y
REVISIN
DEL
RENDIMIENTO

IMPORTANCIA
DE EdDH
PROPORCIONA
UN JUICIO PARA
FUNDAMENTAR
AUMENTOS SALARIALES, PROMOCIONES,
TRANSFERENCIAS Y, EN MUCHAS OCASIONES,
DESPIDO DE EMPLEADOS.
PERMITE COMUNICAR A LOS EMPLEADOS
COMO MARCHAN EN EL TRABAJO, QUE
DEBEN CAMBIAR EN EL COMPORTAMIENTO, EN
LAS ACTITUDES, LAS HABILIDADES O LOS
CONOCIMIENTOS.
POSIBILITA
QUE
LOS
TRABAJADORES
CONOZCAN LO QUE EL JEFE PIENSA DE
ELLOS.
LA EVALUACIN ES UTILIZADA POR LOS
GERENTES COMO BASE PARA GUIAR Y

LA EVALUACIN DEL DESEMPEO DEBE ESTAR

UNIDA AL DESARROLLO DE LAS PERSONAS
EN LA EMPRESA.
LOS ESTNDARES DE LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO DEBEN ESTAR FUNDAMENTADOS
EN INFORMACIN RELEVANTE DEL PUESTO
DE TRABAJO.
DEBEN
DEFINIRSE
CLARAMENTE
LOS
OBJETIVOS DEL SISTEMA DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO
EL SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
REQUIERE
EL
COMPROMISO
Y
PARTICIPACIN ACTIVA DE TODOS LOS
TRABAJADORES
EL PAPEL
DE
JUEZ DEL SUPERVISOR-

PRINCIPIOS DE EdDH

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE EdDH

MEJORA
EL
DESEMPEO
Ventajas
MEDIANTE
LA
RETROALIMENTACIN.
AYUDAR
A
DETERMINAR
QUINES MERECEN RECIBIR
AUMENTOS SALARIALES.
DECISIONES DE UBICACIN
DEL TRABAJADOR.
INDICA NECESIDADES DE
FORMACIN Y DESARROLLO.
GUA LAS DECISIONES SOBRE
POSIBILIDADES
PROFESIONALES ESPECFICAS.
DETECTA
IMPRECISIONES
DE INFORMACIN.
PUEDE INDICAR ERRORES
EN EL DISEO DEL PUESTO.
PUEDE DETECTAR FACTORES

Desventajas
Cuando
las
personas
involucradas en la evaluacin la
perciben como una situacin
de recompensa castigo por el
desempeo anterior.
Cuando se hace ms nfasis en
el
diligenciamiento
de
formularios
que
en
la
evaluacin crtica y objetiva del
desempeo.
Cuando las personas evaluadas
perciben el proceso como
injusto o tendencioso. La falta
de
equidad
perjudica
profundamente el proceso de
evaluacin.
Cuando
la
evaluacin
es

ELEMENTOS DE EdDH

FACTORES QUE SE CONTROLAN EN

EdDH

PRINCIPALES FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEO EN

EL CARGO:

TCNICAS DE EdDH

MTODO DE ESCALA GRFICA

MTODO DE ELECCIN FORZADA
MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO
MTODO DE INCIDENTES CRTICOS
MTODO DE COMPARACIN POR PARES
MTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
MTODO DE AUTOEVALUACIN
MTODO DE EVALUACIN POR
RESULTADOS
MTODOS MIXTOS

MTODO DE LAS ESCALAS GRFICAS

EVALA MEDIANTE FACTORES PREVIAMENTE

DEFINIDOS Y GRADUADOS.
CADA FACTOR SE DEFINE CON UN RESUMEN
SENCILLO Y OBJETIVO.
CUANTO MEJOR SEA ESTE RESUMEN, MAYOR SER
LA PRECISIN DEL FACTOR.

MODELO DE EVALUACIN POR

ESCALA GRFICA

VENTAJAS:
DE FCIL COMPRENSIN Y APLICACIN
SENCILLA
POSIBILITA UNA VISIN INTEGRADA Y
RESUMIDA DE LAS CARACTERSTICAS DE
DESEMPEO MAS DESTACADAS POR LA
ORGANIZACIN Y LA SITUACIN DE CADA
EMPLEADO ANTE ELLAS
EXIGE POCO TRABAJO EN SU REGISTRO
DESVENTAJAS:
NO PERMITE FLEXIBILIDAD AL EVALUADOR,
DEBE AJUSTARSE AL INSTRUMENTO Y NO A LAS
CARACTERSTICAS DEL EMPLEADO
EST SUJETO A DISTORSIONES E
INTERFERENCIAS PERSONALES DE LOS
EVALUADORES
TIENDE A RUTINIZAR Y GENERALIZAR LOS

MTODO DE ELECCIN FORZADA

EVALA EL DESEMPEO MEDIANTE FRASES
DESCRIPTIVAS
DE
DETERMINADAS
ALTERNATIVAS DE DESEMPEO INDIVIDUAL.
EN CADA BLOQUE DE 2, 4 O MS FRASES, EL
EVALUADOR DEBE ESCOGER FORZOSAMENTE
SOLO UNA O LAS DOS QUE MS SE APLICAN AL
DESEMPEO DEL EMPLEADO EVALUADO

MODELO DE EVALUACIN POR ELECCIN

FORZADA:

VENTAJAS:
PROPORCIONA RESULTADOS CONFIABLES Y EXENTOS DE
INFLUENCIAS SUBJETIVAS Y PERSONALES PORQUE
ELIMINA EL EFECTO DE HALO O GENERALIZACIN.
APLICACIN SENCILLA Y NO REQUIERE PREPARACIN
DE LOS EVALUADORES.
DESVENTAJAS:
ELABORACIN E IMPLEMENTACIN COMPLEJAS,
EXIGEN PLANEACIN CUIDADOSA Y DEMORADA.
MTODO COMPARATIVO Y DISCRIMINATORIO. PRESENTA
RESULTADOS GLOBALES. SOLO DISTINGUE EMPLEADOS
BUENOS, MEDIOS E INSUFICIENTES SIN DAR MAYOR
INFORMACIN.
CUANDO SE UTILIZA PARA EL DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS,
REQUIERE
INFORMACIN
COMPLEMENTARIA ACERCA DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIN, POTENCIAL DE DESARROLLO, ETC.
DEJA AL EVALUADOR SIN NINGUNA NOCIN DEL
RESULTADO DE LA EVALUACIN CON RESPECTO A SUS
SUBORDINADOS.

MTODO DE LA INVESTIGACIN DE CAMPO

SE
DESARROLLA
EN
BASE
A
ENTREVISTAS DE UN ESPECIALISTA EN
EVALUACIN
CON
EL
SUPERIOR
INMEDIATO, MEDIANTE EL CUAL SE
VERIFICA Y EVALA EL DESEMPEO DE SUS
SUBORDINADOS,
DETERMINNDOSE
CAUSAS, ORGENES Y MOTIVOS DE TAL
DESEMPEO.

VENTAJAS:

CUANDO ESTA PRECEDIDO DE LAS DOS ETAPAS

PRELIMINARES,
PERMITE
AL
SUPERVISOR
UNA
VISUALIZACIN DEL CONTENIDO DE LOS CARGOS
BAJO SU RESPONSABILIDAD Y DE LAS HABILIDADES,
CAPACIDADES Y CONOCIMIENTOS EXIGIDOS.
PROPORCIONA RELACIN PROVECHOSA CON EL
ESPECIALISTA EN EVALUACIN, QUIEN PRESTA AL
SUPERVISOR ASESORA Y CAPACITACIN
PERMITE EFECTUAR UNA EVALUACIN PROFUNDA,
IMPARCIAL Y OBJETIVA DE CADA EMPLEADO.
PERMITE PLANEAR ACCIONES PARA ELIMINAR
OBSTCULOS Y MEJORAR EL DESEMPEO
PERMITE
UN
ACOPLAMIENTO
CON
LA
CAPACITACIN, EL PLAN DE CARRERA Y DEMS
REAS DE ACTUACIN DEL ARH
ACENTA LA RESPONSABILIDAD DE LNEA Y LA
FUNCIN DE STAFF EN LA EVALUACIN DEL
PERSONAL

DESVENTAJAS:
TIENE ELEVADO COSTO OPERACIONAL
POR LA INTERVENCIN DE UN ESPECIALISTA
EN EVALUACIN.
HAY RETARDO EN EL PROCESAMIENTO,
DEBIDO A LA ENTREVISTA UNO A UNO CON
RESPECTO
A
CADA
EMPLEADO
SUBORDINADO, LLEVADA A CABO CON EL
SUPERVISOR.

MTODO DE INCIDENTES CRTICOS

MTODO SIMPLE. SE BASA EN EL HECHO DE QUE
EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO EXISTEN
CIERTAS
CARACTERSTICAS
EXTREMAS
CAPACES DE CONDUCIR A RESULTADOS
POSITIVOS
(XITOS)
O
NEGATIVOS
(FRACASO). EL SUPERVISOR INMEDIATO OBSERVA
Y REGISTRA LOS HECHOS EXCEPCIONALMENTE
POSITIVOS Y LOS EXCEPCIONALMENTE NEGATIVOS.

MTODO DE EVALUACIN POR

INCIDENTES CRTICOS

MTODO DE COMPARACIN POR PARES

COMPARA A EMPLEADOS EN TURNOS DE
A DOS Y SE ANOTA EN LA COLUMNA DE LA
DERECHA
EL
MEJOR
EN
CUANTO
A
DESEMPEO,
POR
CADA
FACTOR
DE
EVALUACIN.
DE
ESTO
SURGE
UNA
CLASIFICACIN FINAL.
AQU SE COMPARAN EN LOS DISTINTOS
FACTORES CON OTROS SUBORDINADOS.
ES UN MTODO MUY RUDIMENTARIO

MTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

LIGERAMENTE DISTINTO AL MTODO DE
ELECCIN FORZADA. AQU NO EXISTE
OBLIGATORIEDAD EN LA ELECCIN DE
FRASES.
EL EVALUADOR SEALA SOLO LAS FRASES
QUE CARACTERIZAN EL DESEMPEO DEL
SUBORDINADO (+) Y AQUELLAS QUE EN
REALIDAD DEMUESTRAN EL OPUESTO DE SU
DESEMPEO (-)

MTODO DE AUTOEVALUACIN
EL EMPLEADO HACE UN ANLISIS SINCERO DE
SUS
PROPIAS
CARACTERSTICAS
DE
DESEMPEO.
PUEDE UTILIZAR SISTEMAS DIVERSOS

MTODO DE EVALUACIN POR RESULTADOS

SE BASA EN UNA COMPARACIN PERIDICA
ENTRE LOS RESULTADOS ESPERADOS Y
LOS EFECTIVAMENTE ALCANZADOS. LAS
CONCLUSIONES PERMITEN IDENTIFICAR LOS
PUNTOS FUERTES Y DBILES DEL FUNCIONARIO
AS COMO LAS MEDIDAS A TOMAR.
ES UN MTODO PRCTICO.