MODELO PEDAGGICO ROSARISTA

En el Colegio, el desarrollo del personal docente, administrativo y de servicios es gestionado por el

proceso Talento Humano, con el cual se busca definir, mantener y cualificar el perfil de los trabajadores
Rosaristas con base en la educacin, formacin, habilidades y experiencia exigidas por la Institucin.
<<Ver Manual de Perfiles y Funciones>>

PROCESOS DE SELECCION E INDUCCION

Criterios de seleccin, induccin y reinduccin
Los criterios de seleccin del personal Rosarista estn descritos en el Manual de Convivencia Escolar,
donde se precisa la identidad, los derechos y deberes de los trabajadores, y en el Manual de
Funciones y Perfiles, donde se define el nombre y nmero de cargos, su contenido o propsito dentro
de la estructura organizacional, las relaciones que establece con otros, las funciones generales y
especficas, y el perfil requerido de acuerdo con la educacin, formacin, habilidades y experiencia
apropiadas.
Con el fin de asegurar la idoneidad del personal Rosarista requerida para la prestacin de un servicio
educativo de calidad, el Colegio determina seis competencias organizacionales que orientan los
procesos de seleccin, induccin, reinduccin, formacin y capacitacin de todas las personas que
laboran en la institucin:
BIENESTAR Y SATISFACCION DEL PERSONAL
Estrategias para el logro de un clima laboral favorable
Para lograr un clima laboral favorable orientado al cumplimiento del horizonte institucional, el Colegio
implementa las siguientes estrategias:

Condiciones del
ambiente de
trabajo

Fsicas

Finalidad

Proveer las condiciones de

infraestructura ptimas
(iluminacin, ventilacin,
ergonoma, temperatura,
distribucin y limpieza) para
contribuir al desarrollo
integral y desempeo idneo
de las personas

Estrategias implementadas
para propiciar el clima laboral
favorable

Planes de mejoramiento de
la infraestructura y
materiales

Plan de Mantenimiento
preventivo y correctivo de
la planta fsica, equipos y
materiales

Programa de las 5 Eses

Cinco en todo

Espacios de trabajo
acondicionados y con
materiales y equipos
apropiados

Psicolgicas

Sociales

Medioambiental
es

Generar acciones para lograr

la alineacin de las personas
con la filosofa y objetivos el
Colegio, con el fin de
promover el desarrollo
personal y la consolidacin
de la cultura institucional
deseada

Promover el trabajo en
equipo, la participacin, la
solidaridad y la convivencia
armnica entre las personas
de la comunidad educativa

Garantizar las condiciones de

seguridad industrial y salud
ocupacional de los
trabajadores

Filosofa institucional:
promocin de la
humanizacin y
dignificacin de las
personas

Proyecto de Pastoral:
Formacin espiritual

Capacitacin permanente

Proyecto de opcin por la

vida

Programas y servicios de
bienestar

Sistema de Gestin de la
Calidad

Procedimientos de
seleccin, induccin y
reinduccin

Sistema de estmulos y
reconocimientos

Participacin en el
Gobierno Escolar

Programas de pastoral
social

Programa ambiental Gaira:

Plan escolar de la gestin
de riesgos

Comit paritario de salud

ocupacional

Afiliacin a la ARP

Estrategias para el logro de un clima laboral favorable

Para lograr un clima laboral favorable orientado al cumplimiento del horizonte institucional, el Colegio
implementa las siguientes estrategia

Programa y/o
Servicio

Psicologa

Descripcin de las acciones implementadas

Atencin individual

Atencin e intervencin familiar en el caso que se

requiera

Acompaamiento para la resolucin de conflictos

personales, laborales, profesionales y familiares

Atencin en primeros auxilios

Diagnstico y orientacin mdica primaria

Acompaamiento espiritual

Resolucin de problemticas familiares y personales

Prstamo de fuentes bibliogrficas y material didctico

Acceso a Internet

Suministro diario de alimentos

Refrigerio y almuerzo durante las jornadas de

formacin, pago por el Colegio

Greca permanente

Traslado casa-colegio-casa

Pago de Monitorias de rutas

Celebraciones institucionales (Fundacin de la

Congregacin, da del Gnero, da de la Secretara,
Enfermera y Bibliotecloga, da de la Rectora,
celebracin de fin de ao y cumpleaos del personal
directivo, docente y administrativo)

Capacitacin interna anual

Enfermera

Asesora
espiritual

Biblioteca

Cafetera

Transporte
escolar

Comit Social

Formacin

Apoyo y financiacin en capacitacin externa (total o

parcial)

Formacin espiritual en retiros y convivencias

Programacin de actividades deportivas y recreativas

Planeacin, organizacin y control del ahorro mensual

Prstamos de dinero con bajos intereses

Fondo navideo o ahorro programado para las

festividades de fin de ao

Actividades para aumentar los fondos de ahorro

CELEBRACIN DEL DA DEL TRABAJADOR: Anualmente,

se entrega una ancheta o regalo al personal de
servicios generales y a los conductores de las rutas
escolares.

CAMPAAS DE APOYO SOCIAL: Es una accin ocasional

de apoyo emocional y econmico cuando hay
nacimiento, muerte o situacin difcil en las familias del
personal Rosarista.

integral del
personal

Fondo de
empleados
FONDECORSA

Otros

CAPACITACION Y DESARROLLO PERSONAL

Promocin de altas expectativas de desarrollo personal y profesional
Para crear y promover altas expectativas de desarrollo personal y profesional en el personal docente y
administrativo, el Colegio propende por la formacin integral de sus trabajadores a travs de la
Capacitacin, como estrategia clave para el logro de los objetivos institucionales.
La Capacitacin se desarrolla cumpliendo el ciclo de la imagen

Cules son las caractersticas de un plan de

induccin y Capacitacin
Concepto de Induccin
Proceso que proporciona a los empleados nuevos informacin bsica sobre la
empresa tambin se les da a conocer normas polticas y dems temas relacionados
con la compaa.
Caractersticas importantes para dar la induccin a un
colaborador

nuevo

Es de suma importancia que conozca su jefe directo y la lnea jerrquica sobre l.

Que conozca su puesto de trabajo y las relaciones directas con su trabajo, sus
funciones y personal con que deber relacionarse en sus rutinas diarias.

Conocer sus deberes, obligaciones, atribuciones y derechos, as como los lmites del
cargo.
Entre los objetivos ms importantes dentro del proceso de inducciones se
encuentran:
Dar a conocer el nuevo trabajador entre los empleados y propiciar la ayuda y
colaboracin para que tenga un buen inicio productivo
Establecer actitudes positivas de los nuevos trabajadores hacia la empresa, sus
normas, polticas y los dems trabajadores
Ayudar a que el empleado desarrolle un sentido de pertenencia y colaboracin.

Concepto de Capacitacin
Se refiere a los mtodos que se usan para proporcionar a las personas dentro de la
empresa las habilidades que necesitan para realizar su trabajo Abarca desde
pequeos cursos sobre terminologa hasta cursos que le permitan al usuario entender
el funcionamiento del sistema nuevo ya sea terico o a base de prcticas o mejor an,
combinando
los
dos.

Caractersticas

Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes,

conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempearse
con xito en su puesto. de esta manera, tambin resulta ser una importante
herramienta motivadora ,tener mejor imagen de la empresa mejor relacin entre los
jefes y empleado eleva el esfuerzo al trabajo incrementa la productividad y calidad

del trabajo elimina los temores del empleado el nivel de satisfaccin en excelente
desarrolla el progreso de la empresa.

Qu

diferencia

existe

entre

uno

otro?

Las diferencias importantes que podemos nombrar es que la induccin esta

direccionada casi 100% a que el nuevo colaborador conozca los mecanismos de la
empresa como funciona a que sectores estn dirigidos sus servicios a que se dedica
etc, y la capacitacin se basa en como su nombre lo dice capacitar al nuevo empleado

en la labor que va a realizar, estrategias para poder hacerlo de la manera ms

ptima, adquiriendo conocimientos prcticos y tericos que mejoren su desempeo.

Qu importancia tienen estos procesos al interior de la empresa?

Reclutar, seleccionar y contratar personal son las tareas ms caras del proceso de
obtencin de recursos humanos de una empresa, pero algunas veces parece que la
compaa no le diera valor a esos aspectos y suelen perder todo lo invertido por una
mala induccin que termina desorientando al recin ingresado o desencantndolo de
la empresa. Luego, deben volver a repetir el proceso de seleccin porque el recin
contratado no result como queran o simplemente renunci a seguir en la compaa.
La induccin y capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores
inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para
el personal de toda organizacin.
Un programa formal de induccin y capacitacin debe proporcionar al nuevo
empleado la comprensin de la forma en que el desempeo en su puesto contribuye al
xito de la organizacin y la forma en que la empresa contribuye a la sociedad. Aun
cuando es probable que ya tenga conocimiento y se haya formado una opinin sobre
la organizacin y cierta conciencia de la importancia de su trabajo, es esencial que
encuentre su lugar en esta.

Cuales son las caractersticas de un plan de induccin y capacitacin?

La induccin es el proceso que proporciona a los empleados nueva

informacin bsica de los antecedentes de la compaa, en dicho proceso se

les informa a los empleados sobre las actitudes, normas, valores y patrones de
conducta que son esperados por la organizacin.

1. Propsitos de la informacin.

facilidad de ajustes de nuevo empleado a la organizacin: ayuda al

nuevo empleado a ajustarse a la organizacin tanto formal como
informalmente.

proporcionar informacin respecto a las tareas y las expectativas en el

desempeo: los empleados desean y necesitan saber lo que se espera
de ellos.

reforzar una impresin favorable: ayuda al empleado a calmar los

temores que pudiera tener a cerca de si habr tomado una buena
decisin del empleo.

2. Etapas de la induccin

primera etapa: es proporcionar informacin general acerca de la

compaa.

segunda etapa: en esta es responsable el supervisor inmediato del

empleado las actividades de esta esta son los requerimientos del puesto,
la seguridad y una visita por el departamento para que el empleado
conozca una sesin de preguntas y respuestas y presentaciones a los
otros empleados

3. Capacitacin

la capacitacin es el proceso para ensear a los empleados nuevos las

habilidades bsicas que necesitan saber para desempear su trabajo.

Caractersticas del proceso de capacitacin: * Anlisis de las

necesidades * Diseo de la instruccin. *Validacin. * Aplicacin. *
Evaluacin y seguimiento.

Anlisis de la necesidad de capacitacin: el primer paso en la

capacitacin es determinar que tipo de capacitacin de requiere dos
formas bsicas para identificar las necesidades de capacitacin son.

*Anlisis de tarea: es un anlisis de los requisitos del trabajo para determinar la

capacitacin que se requiere.

* El anlisis del desempeo: evala el desempeo de los empleados actuales

para determinar si la capacitacin reducir los cambios en la actividad .

Que diferencia existe entre una y otra?

Que importancia tienen estos procesos al interior de la empresa?

La importancia en la capacitacin del personal de una empresa radica en las

necesidades de la mejora de la misma, ademas que las empresas se ven
obligadas a impartirla de acuerdo a la ley del trabajo.
Sin embargo no obstante, resulta una obligacin de ninguna forma implicara
una carga para la empresa y si puede tomarse como una ventaja competitiva.
hoy en da, con el gran enlace, velocidad y accesibilidad a la tecnologa,
mientras mas comunicados y mas relacionado este su empresa mejor y mas
rpido desarrollo tendr. Por lo tanto, es necesario estar siempre innovando,
estar al da, estar mejorando y ese cambio constante es una pauta que ofrece
la capacitacin. porque hacerlo? Simple, porque nuestro entorno cambia
constantemente y es difcil utilizar siempre la misma formula para tener xito.
Es la capacitacin sobre tcnicas y sistemas que permitan desarrollar la
operacin y/o visin de un puesto de trabajo ya sean de carcter operativo o
de direccin.
Entre mas rpido los empleados recin contratados sean autosuficiencientes y
productivos la organizacin podr ejecutar su estrategia de negocio mas
rpidamente. los retos actuales de las organizaciones en este sentido son:
superar la falta de direccin y gua para los nuevos empleados, estructurar
planes de capacitacin combinados con orientacin para los nuevos
empleados, contar con una certificacin de seguridad, corporativa definicin de
sus metas y objetivos con una mtrica a alczar, una lista de requerimientos de
competencias y destrezas esperadas para el adecuado desempeo del
individuo, as como evitar una comunicacin vaga con los empleados respecto

a las habilidades y cualidades necesarias para el xito es su puesto y la falta

de acceso a mentores y herramientas de colaboracin.

BIBLIOGRAFIA

http://www.consultoria-pyme.com/65-1Importancia+de+la+Capacitacion+en+su+empresa.html

http://www.consultoria-pyme.com/81-1La+importancia+de+la+induccion+a+nuevos+empleados.html

LA MOTIVACIN.Se puede definir la motivacin, como un estado interno de

necesidad insatisfecha, que impulsa a la persona a actuar de determinada forma,
en cierta direccin, para lograr satisfacer esa necesidad, alcanzando as una meta
u objetivo especfico deseado.La motivacin puede ser provocada por un estmulo
externo que proviene del ambiente y puede ser generado internamente por los
procesos cognoscitivos del individuo, de tal forma que los actos de una persona
pueden ser guiados por lo que l piensa, cree, etc.Se pueden distinguir tres
elementos en la motivacin:

En el interior un deseo o necesidad.

En el exterior una meta u objetivo que debe ser logrado.

Una estrategia para lograr el objetivo.

La motivacin busca, producir un determinado comportamiento, deseado por la
organizacin: para que se incorpore, permanezca y desarrolle diferentes tareas de
un modo adecuado y productivo.

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIN.La motivacin laboral de los empleados

debera ser una de las prioridades fundamentales para las organizaciones de la
actualidad. Conseguir un equipo de trabajo con la mayor profesionalidad,
altamente motivado y comprometido con los objetivos de la empresa es tarea
primordial de las organizaciones que no quieran perder competitividad. Por ello,
las empresas deben plantearse seriamente el realizar un esfuerzo importante para
mantener a sus empleados motivados y con un alto grado de fidelidad hacia la
organizacin.Lamentablemente, pocas veces la direccin es consciente de esta
realidad, pocas veces se molestan en averiguar y conocer las necesidades,
intereses y preocupaciones de cada uno de sus empleados. Las empresas de la
actualidad no pueden darse el lujo de tener personas insatisfechas en su trabajo,
ya que la insatisfaccin de los empleados se refleja directamente en los resultados
de productividad. La empresa debe cumplir con las necesidades especficas de
cada trabajador, siendo los directivos los que tienen que demostrar buenas dosis
de humanidad e inteligencia emocional.
CICLO MOTIVACIONAL.Si enfocamos la motivacin como un proceso para
satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas
etapas son las siguientes:1. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el
organismo humano permanece en estado de equilibrio.2. Estmulo. Es cuando
aparece un estmulo y genera una necesidad.3. Necesidad. Esta necesidad
(insatisfecha an), provoca un estado de tensin.4. Estado de tensin. La tensin
produce un impulso que da lugar a un comportamiento o
accin.5. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer
dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.6. Satisfaccin. Si se
satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que
otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de
tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior.Si este ciclo se
interrumpe, o en dado caso la necesidad no se satisface, se puede acarrear una
serie de reacciones, dentro de las cuales estn: Un comportamiento cuya

conducta no sea lgica, agresividad (sea fsica o verbal), ansiedad, nerviosismo,

apata, desinters.Esto siempre les ocurre a los trabajadores cuando los objetivos
son bloqueados o no se pueden cumplir dentro del mbito laboral.

LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW.Seala que nunca se

alcanza un estado de satisfaccin completa. Tan pronto como se alcancen y
satisfagan las necesidades de un nivel inferior, predominan las de niveles
superiores. En la parte ms baja de la estructura se ubican las necesidades ms
prioritarias y en la superior las de menos prioridad. Las necesidades segn
Maslow, de menor a mayor nivel en la jerarqua son:Fisiolgicas: necesidades
relacionadas con supervivencia. Dentro de stas encontramos, entre otras, la
alimentacin, la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada,
tambin se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad.De
Seguridad: necesidades relacionadas con el temor de los individuos a perder el
control de su vida y estn ntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a
la anarqua. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de orden
y la de tener proteccin, entre otras.Sociales: necesidades relacionadas con la
compaa del ser humano, con su aspecto afectivo y su participacin social.
Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la
de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en
comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre
otras.De Reconocimiento: tambin conocidas como las necesidades del ego o de
la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se
incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo.De Autosuperacin: tambin
conocidas como de autorrealizacin, que se convierten en el ideal para cada
individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su
propia obra, desarrollar su talento al mximo.

TEORA DE LAS MOTIVACIONES SOCIALES DAVID MC. CLELLAND.David Mc.

Clelland elabor investigaciones sobre las motivaciones adquiridas socialmente:
La motivacin o necesidad de logro, poder y afiliacin.Estas motivaciones
impulsan a la persona a comportarse en forma que afectan de manera crtica el
desempeo de muchos trabajos y tareas.
Motivacin al Logro:Se refiere al esfuerzo por sobresalir, la lucha por el xito.
Lleva a establecer metas elevadas pero realistas, exigirse excelencia en la
evaluacin de los resultados, elaboracin de trabajos bien realizados, aceptando
responsabilidades, donde existe muy poca necesidad por afiliarse.Las personas
con motivacin al logro:

Luchan por el logro personal ms que los premios en s.

Sienten deseos de lograr algo mejor o ms eficiente.

Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar

problemas.

Necesitan recibir informacin inmediata sobre su rendimiento.

Saben establecer metas de dificultad moderada.

Evitan tareas fciles o demasiado difciles.

Las mismas probabilidades de xito o fracaso les permiten experimentar

sentimientos de logro y satisfaccin por los mismos esfuerzos.
Motivacin al Poder:Es la necesidad de influir, controlar y manipular a otras
personas y grupos, obteniendo as reconocimiento por parte de ellas. Tambin
est asociada con la idea de adquirir prestigio y status, y predomina la mentalidad
poltica.Las personas con motivacin al poder:

Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status.

Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado.

Tienden a controlar a otras personas.

Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines.

Estn pensando en cmo obtener y ejercer el poder y la autoridad.

Pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su capacidad de

cumplir esas metas.
Motivacin a la Afiliacin:Deseo de relacionarse con las dems personas, formar
parte de un grupo, entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con
los integrantes de la organizacin. De la misma forma hace referencia a la
necesidad de sentirse aceptada por los dems y la preferencia de laborar en
lugares donde haya bastante interaccin personal.Las personas con motivacin a
la afiliacin:

Luchan por conquistar la amistad.

Prefieren situaciones de cooperacin, a las de competencia.

Desean que incluyan alto grado de comprensin.

Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones

personales.

Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas personas.

Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros.

Buscan ser queridos, esto significa dar y recibir afecto.

INTERNALIDAD Y MOTIVACIN AL LOGRO.Uno de los componentes del

proceso motivacional es la internalidad, y este impulso est asociado a la idea de
ejercer control sobre nuestra propia conducta; la localizacin de este control hace
que se diferencie un tipo de control interno y un tipo de control externo.La
internalidad como toda motivacin debe energizar conductas y por esta razn se
conceptualiza como una necesidad intrnseca de controlar los resultados y los
esfuerzos aportados al mismo.Existen personas que se ven como causantes de su
propia conducta, por lo que aceptan ser responsables de lo que hacen; al contrario
de esto existen personas que no perciben la conexin entre sus acciones y los
resultados de esas acciones.Reconocer las diferencias entre un tipo de persona y
otra es de vital importancia para comprender el funcionamiento motivacional de los
seres humanos. Diferencias como:
PERSONAS INTERNAS

PERSONAS EXTERNAS

Atribuyen las causas de los

resultados a fuentes interiores; falta
de esfuerzo, falta de atencin.

Hacen atribuciones de causalidad a agentes

exteriores; la suerte, otros poderosos.

Energiza conductas hacia tareas que Energiza la conducta hacia metas ya

percibe como controlables.
controladas por ser muy fciles o hacia
metas muy difciles determinadas por el azar
y no por la capacidad.
En la instrumentacin de la meta
tiende a planificar.

En la instrumentacin de la meta tiende a

improvisar.

La persistencia implica uso

La persistencia implica terquedad, lo que
productivo del feed-back, lo que
significa repeticin irreflexiva de la misma
demuestra control sobre el esfuerzo y conducta.
los resultados.
La internalidad determina la persistencia, y a su vez, el valor incentivo de los
resultados, y este ltimo determina la ejecucin final. En cuanto a la externalidad,
se percibe como una tendencia que invade el pensamiento de la persona en todas
sus actividades; y una externalidad generalizada conduce a una baja motivacin y
ejecucin pobre, sin importar el tipo de ejecucin.

ESTRATEGIAS PARA LA CONSECUCIN DE METAS.

1er. Paso:La primera condicin para llegar a la superacin personal, es fijar la

meta, con caractersticas muy particulares, la meta debe ser controlada y en este
sentido pueden variar entre ser:

Intrnsecas o Extrnsecas.

Controlables e Incontrolables.
Saber realmente lo que se tiene que hacer, que se quiere alcanzar; que se quiere
lograr; esto significa anticipar el resultado a travs de una visualizacin de sus
acciones.2do. Paso:Fijar el tiempo; se debe calcular cunto tiempo se requiere
para alcanzar la meta, definindolo con exactitud.3er. Paso:Determinar recursos,
las capacidades, habilidades y destrezas, son condiciones insustituibles para la
consecucin de la meta. Adems de ello se necesita estimar el costo en dinero
que requiere invertir. Definir el "con que" alcanzaremos la meta.4to. Paso:Definir
actividad; Instrumentar la motivacin al logro para la ejecucin de la meta, es
decir, realizar una serie de acciones organizadas eficientemente, para conducirlas
al logro de la meta.5to. Paso:Enfrentar obstculos. Esto significa persistencia,
cuando un motivo es realmente intrnseco su propiedad de mantener y dirigir la
conducta hacia la meta, nunca se pierde. Persistencia implica cambios en las
estrategias conductuales que permiten vencer obstculos.6to. Paso:Fijar criterios
de excelencia. Cuando la meta es controlable, alcanzable y realmente estimulante,
requiere de establecer los niveles de excelencia para una ejecucin perfecta, lo
que implica un sentido de calidad que por supuesto es relativo, porque las
dimensiones de calidad y perfeccin varan de una persona a otra. Lo importante
es buscar la satisfaccin por hacer lo mejor en todas y cada una de las metas que
la persona se propone.

Cules son las caractersticas de un plan de

induccin y Capacitacin
Concepto de Induccin
Proceso que proporciona a los empleados nuevos informacin bsica sobre la
empresa tambin se les da a conocer normas polticas y dems temas relacionados
con la compaa.
Caractersticas importantes para dar la induccin a un
colaborador

nuevo

Es de suma importancia que conozca su jefe directo y la lnea jerrquica sobre l.

Que conozca su puesto de trabajo y las relaciones directas con su trabajo, sus
funciones y personal con que deber relacionarse en sus rutinas diarias.
Conocer sus deberes, obligaciones, atribuciones y derechos, as como los lmites del
cargo.
Entre los objetivos ms importantes dentro del proceso de inducciones se
encuentran:
Dar a conocer el nuevo trabajador entre los empleados y propiciar la ayuda y
colaboracin para que tenga un buen inicio productivo
Establecer actitudes positivas de los nuevos trabajadores hacia la empresa, sus
normas, polticas y los dems trabajadores
Ayudar a que el empleado desarrolle un sentido de pertenencia y colaboracin.

Concepto de Capacitacin

Se refiere a los mtodos que se usan para proporcionar a las personas dentro de la
empresa las habilidades que necesitan para realizar su trabajo Abarca desde
pequeos cursos sobre terminologa hasta cursos que le permitan al usuario entender
el funcionamiento del sistema nuevo ya sea terico o a base de prcticas o mejor an,
combinando
los
dos.

Caractersticas

Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes,

conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempearse
con xito en su puesto. de esta manera, tambin resulta ser una importante
herramienta motivadora ,tener mejor imagen de la empresa mejor relacin entre los
jefes y empleado eleva el esfuerzo al trabajo incrementa la productividad y calidad
del trabajo elimina los temores del empleado el nivel de satisfaccin en excelente
desarrolla el progreso de la empresa.

Qu diferencia existe entre uno y otro?

Las diferencias importantes que podemos nombrar es que la induccin esta
direccionada casi 100% a que el nuevo colaborador conozca los mecanismos de la
empresa como funciona a que sectores estn dirigidos sus servicios a que se dedica

etc, y la capacitacin se basa en como su nombre lo dice capacitar al nuevo empleado

en la labor que va a realizar, estrategias para poder hacerlo de la manera ms
ptima, adquiriendo conocimientos prcticos y tericos que mejoren su desempeo.

Qu importancia tienen estos procesos al interior de la empresa?

Reclutar, seleccionar y contratar personal son las tareas ms caras del proceso de
obtencin de recursos humanos de una empresa, pero algunas veces parece que la
compaa no le diera valor a esos aspectos y suelen perder todo lo invertido por una
mala induccin que termina desorientando al recin ingresado o desencantndolo de
la empresa. Luego, deben volver a repetir el proceso de seleccin porque el recin
contratado no result como queran o simplemente renunci a seguir en la compaa.
La induccin y capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores
inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para
el personal de toda organizacin.
Un programa formal de induccin y capacitacin debe proporcionar al nuevo
empleado la comprensin de la forma en que el desempeo en su puesto contribuye al
xito de la organizacin y la forma en que la empresa contribuye a la sociedad. Aun
cuando es probable que ya tenga conocimiento y se haya formado una opinin sobre
la organizacin y cierta conciencia de la importancia de su trabajo, es esencial que
encuentre su lugar en esta.

INDUCCION
En la induccin se da una informacin y explicacin amplia sobre la historia de
la organizacin, sus objetivos, horarios, das de pago, etc.
La Induccin tiene como propsito facilitar el ajuste del nuevo empleado a la
organizacin tanto formal como informalmente. De una manera formal: la
organizacin desea que el empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez
posible por eso el empleado necesita saber especficamente lo que significa el
puesto; de una manera informal: el empleado es recibido de una manera
amistosa con sus compaeros y es introducido al grupo.
En la induccin tambin se debe proporcionar informacin respecto a las tareas
y las expectativas en el desempeo. Los empleados desean y necesitan saber
exactamente lo que se espera de ellos, de manera que se debe informar a los
recin contratados a cerca de las normas que deben satisfacer para poder
aspirar a los aumentos salriales. Tambin se les debe explicar las reglas de la
compaa y del departamento especfico al que han sido asignados.
El proceso de induccin puede ayudar mucho al empleado a calmar los
temores que pudiera tener a cerca de si habr tomado una buena decisin de
empleo correcta. El trato amable que se le de al empleado desde su llegada
har que ste se sienta cmodo y seguro y con nimos de trabajar.
Etapas de la Induccin
Primera etapa: se proporciona informacin general acerca de la compaa. El
Departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan
con los empleados, como una visin panormica de la compaa, hacen un
repaso de las polticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos. Se
presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la
informacin sobre el trabajo al empleado. Segunda etapa: en esta etapa el
responsable es el supervisor inmediato del empleado. En algunos casos, el
supervisor puede delegar esta tarea a algn empleado de antigedad en el
departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son los
requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para
que el empleado lo conozca, una sesin de preguntas y respuestas y
presentaciones a los otros empleados. El supervisor debe explicar con claridad
las expectativas en el desempeo y las reglas especficas de trabajo en ese
momento. Tercera etapa: implica la evaluacin y el seguimiento, que estn a
cargo del departamento de recursos humanos junto con el supervisor
inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el
empleado para aclarar informacin y cualquier duda que tenga el empleado y
asegurarse su integracin en el grupo de trabajo. Los profesionales de recursos
humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efecte esta
tercera etapa tan importante.

CAPACITACION

La capacitacin se refiere a los mtodos que se usan para proporcionar a los

empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempear
su trabajo y alcanzar los objetivos de la empresa. La capacitacin
generalmente es delegada al jefe superior e inmediato de la persona que
ocupa un puesto, esta se puede aplicar a todos los niveles o divisiones de la
empresa.

La capacitacin no es un gasto sino una inversin que produce a la

organizacin un rendimiento que vale la pena y debe ser un proceso continuo
en la empresa, esto crea un mejor entorno de calidad para trabajar.

La capacitacin tiene como objetivos preparar a las personas para la

realizacin inmediata de diversas tareas del puesto. Brindar oportunidades
para el desarrollo personal y continuo de la persona y no slo en su puesto
actual. Cambiar la actitud de las personas para crear un clima ms satisfactorio
y aumenta la motivacin.

Cmo beneficia la capacitacin a las organizaciones:

Provoca mejores resultados econmicos aumentando el valor de las

empresas.
Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles.
Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfaccin de las personas.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Fomenta la autenticidad la apertura y la confianza.
Mejora la relacin jefe-subordinado.
Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas.

Beneficios para las personas que impactan favorablemente en la organizacin:

 Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas.

Aumenta el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Pasos para el proceso de la capacitacin:

1. Anlisis de las necesidades: Se identifican las habilidades especficas para el

desempeo del trabajo que se necesitan para mejorar la productividad. Se
debe asegurar de que el programa que se va a utilizar en la capacitacin es el
adecuado.

2. Diseo de la instruccin: Se debe asegurar de que los materiales a utilizar

sean claros y estn enfocados al objetivo de la capacitacin. Se deben manejar
con cuidado todos los implementos de la capacitacin.

3. Validacin: Introducir y validar la capacitacin ante un pblico. Basar las

revisiones finales en resultados piloto para asegurar la eficacia del programa.

4. Aplicacin: Se debe reforzar el xito mediante un taller de capacitacin al

instructor que presente conocimientos y habilidades adicionales a la
capacitacin.

5. Evaluacin y seguimiento: se debe evaluar el xito del programa de acuerdo

con la reaccin inmediata de los empleados ante la capacitacin. Se deben
usar recursos para la retroalimentacin y as medir lo que se ha aprendido.
Comportamiento: se debe tener en cuenta el desempeo de las personas en
entrenamiento para medir cmo estas aplican las habilidades y los
conocimientos nuevos en su trabajo.
Resultados: se debe determinar el grado de mejora en el desempeo laboral
y evaluar el mantenimiento necesario.
Para que una organizacin marche con excelencia es necesario que exista un
buen clima organizacional en el que los trabajadores se sienta bien y
motivados para que sean eficientes en su trabajo y no se genere un mal
ambiente dentro de la organizacin, para que esta surja y no se tengan

problemas como alta rotacin de personal, desmotivacin y hasta robos por

parte de los trabajadores, cuando el clima organizacional es alto, se convierte
en relaciones de satisfaccin, nimo, inters, colaboracin, pero cuando el
clima organizacional es bajo se convierte en depresin, desinters, apata,
insatisfaccin y desgano para laborar.

Con base en lo anterior, nos preguntamos como un trabajador puede estar

motivado para que su desempeo sea excelente? o como lograr un buen clima
organizacional? La motivacin es de vital importancia para los seres humanos,
tanto para quien la siete como para quien la genera, las organizaciones tienen
que incentivar a los trabajadores para que la sientan y para que sea duradera
por ejemplo, reconociendo los esfuerzos, aumentos en el salario, bonificaciones
por objetivos realizados, otra parte importante para que se genere dicha
motivacin es la capacitacin profesional apoyando a los que quieran seguir
superndose como profesionales o como especialistas, as mismo teniendo en
cuenta a los trabajadores que se encuentran al interior de la organizacin
cuando haya lugar a un asenso o a una vacante, dndoles la oportunidad de
participar en los procesos de seleccin y concursos.

Las organizaciones que cuentan con buenas estrategias de motivacin retienen

a sus colaboradores con un menor esfuerzo, evitando muchos inconvenientes
para la organizacin como son la alta rotacin de personal, tiempo y el gasto
financiero que genera la contratacin de personal nuevo, entre otros, sabiendo
que un proceso de seleccin se debe hacer con profesionalismo y contar con
las herramientas y tiempo suficiente para realizarlo, pero en los casos de las
organizaciones en las que me he referido en este artculo son organizaciones
que no cuentan con un departamento de recursos humanos porque no le dan la
importancia que merece o no cuentan con los recursos econmicos para
crearlo y sostenerlo, al no contar con este departamento se delegan las
funciones a personas que no conocen del tema o que no cuentan con el tiempo
suficiente quienes no hacen un reclutamiento, ni seleccin adecuada del
personal, contratando personal no apto para los cargos, estas organizaciones
deberan reconsiderar y en lo posible crearlo, para tener personal ms
preparado y calificado, por consiguiente mas eficiente, contando con los
perfiles adecuados para cada cargo previamente establecidos, teniendo en
cuenta que la organizacin depende de los trabajares de su buen desempeo,
para el buen funcionamiento, crecimiento y lograr las metas.

Cuando en nuestro pas las organizaciones tomen conciencia de la importancia

del rea de Recursos Humanos, contaran con profesionales que se encargaran
del bienestar de la organizacin, dndole a los trabajadores la importancia que
merece dentro de la misma, como personas valiosas, llenas de talento, para
que trabaje al mximo con una excelente actitud, manteniendo la organizacin
con un buen posicionamiento y participacin en el mercado, con mejor calidad

en sus productos, por ende buen servicio a sus clientes, quienes se sentirn
satisfechos del servicio que reciben, tendremos un pas con mejor economa y
se abrirn mas puertas para exportar nuestros productos y los colombianos
tendremos mas oportunidad de trabajo, bajando las tasas de desempleo y
teniendo un pas prospero.

El objetivo de la induccin, es ayudar al trabajador de nuevo ingreso a adaptarse a

la Empresa. Generalmente orienta al trabajador dndole informacin de la
Empresa como la misin, visin, valores, historia, estructura organizacional,
disciplina interna, etc. Igualmente le da informacin del cargo y funciones a
desempear. Existen diferentes tipos de Programas de Induccin, los hay formales
o informales y varan entre si por la profundidad de la orientacin a impartir.
Para que un programa de induccin sea efectivo, debe permitir encausar el
potencial de la nueva persona en la misma direccin de los objetivos de la
empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de induccin deber
contener bsicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada
promulgacin y conocimiento de stos:

Induccin general: informacin general, proceso productivo y las polticas

generales de la organizacin.

Induccin especfica: orientacin al trabajador sobre aspectos especficos y

relevantes del oficio a desempear.

Evaluacin: evaluacin del proceso de induccin y toma de acciones

correspondientes.

Es fundamental que se le de a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario

y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicacin y participacin,

para que se puedan alcanzar los objetivos planteados.
La Capacitacin por otro lado, es un procedimiento fundamental para la
productividad de la Empresa, es la respuesta a la necesidad que tienen las
Empresas de contar con personal calificado y productivo. La Capacitacin
contribuye con el desarrollo personal y profesional de los individuos.

DIFERENCIA

La induccin de personal se diferencia de la Capacitacin de personal, porque es

la orientacin que se da a los trabajadores de reciente ingreso, en cambio la
capacitacin es el proceso de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos
que mejoran el desempeo de un empleado existente en sus tareas laborales.