ANUNCIOS EN PRENSA

Este apartado merece una mencin especial, al ser una de las fuentes ms
utilizadas por la empresa para dar a conocer sus necesidades de reclutamiento.
Asimismo, esta tcnica es considerada una de las ms eficientes para la
atraccin de candidatos.
Mediante la misma, la empresa comunica sus necesidades de plantilla y los
requisitos que los aspirantes deben reunir
para responder a dichas
necesidades.
Por ello, se abordaran elementos bsicos como los aspectos esenciales para
elaborar un anuncio, los tipos de anuncio que podemos utilizar ( En funcin de
parmetros como el tamao su redaccin y las claves para conseguir que
nuestro anuncio resulte eficaz.
Antes de redactar cualquier anuncio hemos de realizar previamente una serie
de pasos:

Anlisis de las necesidades del puesto

Identificar el sector al que va dirigido el anuncio
Identificacin de la motivacin
Anlisis de los medios de prensa
Optimizar la relacin coste/Impacto
Planificacin de medios
Diseo del anuncio
Contenido e imagen

Entre sus principales ventajas:

Llega rpidamente aun elevado nmero de candidatos, obteniendo
muy pronto sus respuestas.
Ofrece la posibidades de prever con antelacin el coste de la campaa
de reclutamiento
Posibilidad de llevar acabo una seleccin previa de los candidatos, sin
necesidad de examinarlos a todos personalmente.
Posibilidades comprobar antes de ser convocados datos del candidato.
Posibilidades
de emplear apartado
de correos, guardando as el
anonimato de la empresa.
Inconvenientes:
Poco inters mala imagen de algunos ofertas
Deficiencias tcnicas y de contenido en la propia elaboracin del
anuncio
Escasez de cualificacin en ele mercadeo de candidatos potenciales
sobre todo en ciertos puestos muy concretos.
Prejuicios y recelos del lector ante algunos tipos de anuncios

Elaboracin de un anuncio
Para elaborar un anuncio se ha de tener en cuenta los siguientes aspectos:
Presentar el texto de forma clara y precisa
Describir la actividad de la empresa
Describir las funciones y requisitos del puesto
Detallar las condiciones de
contratacin
adicionales
Indicar la forma de contacto

posibles

beneficios

De esta forma el contenido de un anuncio de reclutamiento puede poseer las

siguientes elementos descriptivos:
1-Nombre de la empresa: Siempre que no existan razones para estimar lo
contrario, debemos sealar la empresa de la que se trate. En Aquellos casos en
los no resulte conveniente, si e s preciso , al menos se podr especificar el
sector industrial en el que se mueve
2-Puesto ofrecido: Debe describirse de la forma mas detallada el puesto que
la empresa ofrece: Nombre del puesto, funciones, responsabilidades,
dependencias funcionales y jerrquicas, posicin dentro del organigrama etc.
3-Nivel de formacin requerida: se especificara los ttulos o
requeridos para la ejecucin del trabajo ofertado.

estudios

4-Cualidades de los candidatos: se reflejaran condicionantes de ndole

competencial idneas para desenvolverse con xito en el puesto (Competencia
comunicativa de trabajo en equipo, de liderazgo
5- Competencia
dominantes: indicar en el anuncio las competencias
requeridas por el puesto es solo una sugerencia. En mi empresa las ponemos
desde hace unos aos, con el nico propsito de dejar en claro aquellos
conceptos por lo cuales tambin sern evaluados los aspirantes .
6-Sexo : El sexo deber indicarse , salvo que desprenda del contenido del
propio anuncio Se busca azafata de vuelo tornero fresador etc. . A veces
esa norma no se observa y si lo que pedimos mas no se observa y si lo que
pedimos son contables personal de ventas o son economistas
respondern a nuestra oferta, personas de ambos sexos. Po otra parte siempre
existirn personas que no enven su candidatura al hacer interpretado que no
es a ello a quien va dirigida esta oferta.
7-Edad: debe mencionar solo en aquellos casos en que tenga una finalidad
selectiva. Para no empobrecer al proceso de reclutamiento, es aconsejable el

utilizar intervalos de edad comprendidos entre un mnimo y un mximo(Entre

30 y 45 aos)
8-Experiencia: Se suele utilizar diversos parmetros tanto cualitativo como
cuantitativos para expresar la experiencia desea o demandada por la empresa.
Esta experiencia pueda estar muy unidad a la formacin recibida o
desarrollada, de forma que estos parmetros puede ir desde la solicitud de un
tiempo determinado en un puesto concreto mnimo 5 aos como gerente
comercial
a la solicitud del puesto por ejemplo experiencia de aos
desarrollando funciones en administracin de sistemas y diseos de redes en el
uso de herramientas.
Este elemento puede servirnos para delimitar los candidatos idneos para
nuestro puesto y concentrar las candidaturas en funcin del perfil especifico
que demandemos
9-Retribucion se debe incluir pese a los inconvenientes que pueda presentar
(perdida de aspirantes de vala, agravios comparativos) otra cosa distinta es
la forma en la que nos interesan presentarla
Es preferible por tanto expresar una retribucin fijada en un mnimo, pero
siempre abierta a negociacin, segn experiencia y vala de los candidatos.
Se debe pensar , expresar una retribucin va a ser un buen indicativo de la
categora del puesto para atraer a quienes ganen menos y desinteresando a lo
que tengan mejor salario.
Este aspecto que puede ser considerado como negativo, puede ser
incrementado por posibles problemas internos dentro de la misma. Para ello
suele optarse por formulas como interesante retribucin retribucin segn
vala y experiencia del candidato etc.
Es conveniente aadir a esta informacin, aquella referida a beneficios del
puesto :jornada flexible, etc.
Lugar de trabajo se debe detallar el lugar de trabajo, (provincia, Zona,
etc.) para ganar aspirantes que estn dispuestos a trabajar cerca de
lugar de trabajo o que no tengan problemas de desplazamiento o de
movilidad geogrfico . Igualmente nos servir para agilizar los tramites
de la posterior seleccin desechando aspirantes que puedan retrasar y
encarecer dicho proceso selectivo
Forma de contacto el envi de currculos es el medo mas aceptado y
utilizado sobre todo para puestos de cierto nivel. Otras veces se invita a
los candidatos a llamar por telfonos, preguntando por un encargado
especifico.

Una tercera modalidad ser la citacin en el anuncio del lugar y hora de

encuentro.
A modo de resumen, se muestra un esquema simplificado y general de los
puntos
ya
descritos:

Tipos de anuncios
A la hora de elaborar un anuncio, hemos de tener en cuenta, que trasmita la
imagen de la empresa hacia el exterior y que el formato y tamao del anuncio
sea visto como un indicador de la importancia de al a empresa y del inters
que muestra hacia el profesional que busca.
A este respecto y en relacin a los factores antes citados, podemos clasificar
diferentes tipos de anuncios en funcin:
Anuncio Pequeo: De coste reducido y con menor
probabilidad
respuesta a nuestros fines de reclutamiento. Es el tpico anuncio por
palabras. sus caractersticas tipogrficas suele ser: resaltar la primera
palabra en negrilla y las restantes, normales.
Anuncio de tamao medio: suelen ir impresas en las paginas de
publicidad comercial, entendiendo por estas , todas aquellas que no
estn inscritas en secciones especificas de bolsa de trabajo
Su ventaja estriba en el hecho de que suelen de llegar a candidatos de vala
que no estn pendientes de la bolsa de trabajo, porque e un principio no este
en sus planes cambiar de trabajo

Anuncio Grande: Tiene un triple objetivo: llamar la atencin de candidatos de

una calidad elevada dejar por sentado el prestigio de la empresa anunciante o
impactar sobre un contingente masivo de aspirantes.
De su Redaccin
Podemos hablar de tres tipos de anuncios:
Descriptivos donde se presenta un texto a continuacin de un adecuado
encabezamiento. En dicho texto, se especifica el contenido del puesto,
perspectivas de desarrollo profesional, posibilidades de promocin etc. como
ejemplo podemos ver el siguiente anuncio.

Enumerativos que consta de una relacin de caractersticas situada

estratgicamente debajo de los epgrafes Se ofrece, se requiere , se valorara.
Estos datos suelen ser precedidos de una breve descripcin de la empresa, as
como de sus caractersticas.
Un ejemplo de ello puede verse ene el siguiente anuncio:

Y comerciales presentando la particularidad de estar redactadas con el argot

y las tcnicas caractersticas de la actividad comercial. Un ejemplo de ello es el
siguiente anuncio:

Y de su estilo
Donde podemos diferenciar tres tipos de anuncios:
Clsico informativo basado en la definicin y descripcin del puesto ofertado y
en el perfil profesional y personal del candidato.
Sugerente basa su contenido en la descripcin de la filosofa de la empresa ,
perfil del candidato que se demanda y Objectivos del puesto.

Eficacia del anuncio

Respecto a la eficacia del anuncio , es del grado en que consigue sus fines
pretendidos, este obedecer a factores como:
Tipo de peridico
La eleccin del tipo de peridico depender del pblico al que pretendamos
llegar y de su localizacin geogrfica (mbito nacional, regional, local).
Por otro lado antes de enviar un anuncio a un diario concreto, es precio que nos
informemos de su ndice de lectura, el perfil de sus lectores asiduos, la opinin
que tienen los lectores del peridico como medio de difusin del anuncio.
Donde publicarlo
Es preferible que aparezca en una seccin de mximo inters para el lector y
dentro de ella , en sus paginas iniciales las de numeracin par, en los espacios
de la derecha y un la esquina superior derecha o centrado.

Por que publicar

Cuando se realiza una publicacin adecuada el anuncio pueden ser una
manera econmica de comunicar la bsqueda con un alcance nacional o
dentro de un rea geogrfica significativa para convocar postulaciones de:
1-personas en una disciplina especfica, que puede implicar una capa
citacin profesional o una especializacin funcional y por lo tanto,
experiencia.
2-personas con experiencia en un sector especifico
3-habilidades especiales, tal vez con el uso de maquinarias altamente
compleja
4-una mezcla de lo anterior
Como publicarlo
En este apartado hacemos referencia al tamao y tipografa del anuncio. Es
obvio decir, que a mayor tamao, mayor coste del anuncio. El tamao
normal de un anuncio tipo oscila 100 x60 mm y 70 x 50 mm.
Cuando publicarlo
Hay que distinguir dos elementos:

La poca del ao en la que publica tambin influye en la recepcin del

nmero de potenciales candidatos.
E l peor momento se concentra en verano, periodos vacacionales o ultimas
semanas del ao y el mejor en los periodos de enero- mayo y de
septiembre-octubre.
En da mas idneo es el domingo, ya que as aprovechamos el momento de
mayor difusin y lectura de peridicos.
Repeticin de las inserciones
Podemos hablar de una repeticin tcnicas en aquellos casos en el que
el anuncio se publica en varios peridicos de forma simultaneo o se
repite el mismo en intervalos de tiempo a convenir por la empresa
ejemplo publicar un anuncio un domingo siguiente.
Por otro lado, hablamos de una repeticin estrategia cuando una empresa, al
margen de sus necesidades inmediatas. De personal, publica con periodicidad
un anuncio con el objetivo de crear en los candidatos futuros una opinin
favorable de la empresa.
Costes de la publicacin
Algunas empresas invierten en le anuncio cantidades importantes llegando a
destinar hasta un 20% de la retribucin anual del candidato.
Los costes dependern de la influencia que se le haya querido dar a las
variables anteriormente comentadas. Aun as el coste ser tanto mayor cuanto
menor sea la eficacia del anuncio medida esa esta , en funcin del numero de
respuestas y la calidad de las mismas para adecuarse al perfil demandado
Por ultimo dentro de este punto y a modo de resumen se mostraran las
ventajas e inconveniente de las fuentes externas.
EL ANUNCIO EN INTERNET
Como se defini el reclutamiento es el proceso que consiste en atraer
personas en forma oportuna en nmero suficiente y con las competencias
adecuadas as como alentarlos a solicitar empleo en una organizacin. Cuando
el internet participa en el proceso de reclutamiento la definicin no cambia en
si misma. Sin embargo las palabras incluidas en la definicin pueden adquirir
diferentes significados. Por ejemplo e forma oportuna pude significar en un mes
o dos con los mtodos de reclutamiento tradicionales. Con internet oportuno
pude ser en una semana, un da o casi inmediatamente. Ahora considere el
trmino en nmero suficiente y vea el poder del internet. Es posible identificar
un gran numero de solicitantes calificados sobre todo en pocas de de empleo

elevado. El reclutamiento por internet puede identificar con eficacia a los

solicitantes tantos activos como pasivos. Si analizamos la definicin todava
ms encontramos el termino competencias adecuados. Con internet existen
muchas formas de investigar a los candidatos para determinar si poseen las
competencias adecuados con el empleo por ultimo solicitar empleo una
organizacin e s fcil Las personas se pueden despertar a media noche,
decidir cambiar de empleo y tener listos nuevos currculos para revisin antes
de irse a dormir. Las empresas tambin pueden colocar nuevos anuncios de
empleos en sus paginas iniciales e cualquier momento. Tanto los empleados
como los empleadores estn adoptando internet y es probable que esta
tendencia aumente drsticamente en el futuro.

Limitaciones del reclutamiento por Internet

Seria poco sabio que los profesionales de los recursos humanos dependieran
nicamente de internet para atraer candidatos. El verdadero valor del
reclutamiento de internet es su inmediatez y habilidad para interactuar
digitalmente con candidatos potenciales. Los empleadores pueden anunciar
empleos en el sitio web de una empresa o sitios web de empleos .Esta
plataforma sin papeleo ofrece a
empresas una manera de identificar
profesionales talentosos. Los buscadores de empleo pueden comunicarse a
travs de correo electrnico e incluso presentar entrevista en lneas. aunque
internet puede ser valiosos, tiene ciertas limitaciones potenciales que se deben
tomar en cuenta.

En primer lugar, internet no es una herramienta de seleccin. No reemplaza las

verificaciones de antecedentes, la entrevista personales ni otros pasos para
evaluar las actitudes y el comportamiento que son vitales para encontrar
empleados calificados. En segundo lugar los profesionales de
recursos
humanos se sienten frustrados con la falta de contacto personal de internet. Un
candidato
no debe buscar una respuesta personal sin no es la persona
adecuado al solicitar un empleo por internet. En tercer lugar el nmero de
curricular ha aumentado drsticamente y las organizaciones deben afrontar
este incremento. En cuarto lugar, existe mayor competencia por empleados,
calificados entre empresas medianas y pequeas, as como entre empresas
globales. Las empresas pequeas pueden tener acceso a solicitantes de todo
el pas, e incluso de todo el mundo. En quinto lugar , el gasto en reclutamiento
por internet esta aumentado pero con frecuencia a expensas de otros enfoques
mas tradicionales. Por ultimo la confidencialidad puede ser un problema ya
que toda la informacin sobre los solicitantes se encuentran en uno mas sitios
web.