La planeacin de los recursos humanos en el

contexto de la direccin empresarial

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Introduccin
La direccin como sistema
La planeacin como elemento esencial del proceso de direccin
La planeacin empresarial
La planeacin de recursos humanos
Conclusiones

Dos ideas se van imponiendo en las organizaciones que se dirigen al desarrollo y

reconocimiento del papel de la planificacin. Cada vez ms las empresas asumen
que las personas representan un recurso tan importante o ms que los restantes,
por lo que resulta necesario optimizarlos; por otra parte, la incorporacin de
tcnicas limitadas y objetivas, reservadas para otras reas o funciones
organizativas, dotan de mayor credibilidad a las estimaciones que en este rea se
realizan. El nuevo rol, de recurso estratgico, asignado al factor humano en las
organizaciones implica cambios en la forma tradicional de gestionarlos y en
concreto en lo concerniente a su planificacin. El desarrollo de los recursos
humanos es un esfuerzo planeado y continuo de la direccin para lograr mejores
niveles de competencia de los empleados y el desempeo organizacional. Es por
ello, que se hace necesario llevar a cabo una exigente y rigurosa gestin de los
Recursos Humanos, con el fin de lograr que las empresas hagan frente a la
estrategia empresarial y la competitividad de las mismas.
INTRODUCCIN
El desarrollo de los recursos humanos es un esfuerzo planeado y continuo de la
direccin para lograr mejores niveles de competencia de los empleados y el
desempeo organizacional mediante programas de entrenamiento, desarrollo
personal y desarrollo organizacional. La adecuada planeacin, desarrollo y
evaluacin de los Recursos Humanos, es un mtodo efectivo para enfrentar varios
de los desafos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas.
Por ello, es necesario llevar a cabo una exigente y rigurosa gestin de los Recursos
Humanos, con el fin de lograr que las empresas hagan frente a la estrategia
empresarial y la competitividad de las mismas.
La planificacin de personal se identifica, o bien con la planificacin de plantilla, o
cuando se pretende designar a la reestructuracin de las plantillas existentes, o
quizs se alude a una especie de programa de empleo que permita a los directivos
el conocimiento de las necesidades futuras para cubrir las vacantes que se han de
producir.
La misma constituye la base para tomar decisiones en cuanto a:

Polticas de empleo: cuntas personas seleccionar y qu perfil deben tener. Y

tambin, a qu y a cuntas personas se debe jubilar, despedir...
Poltica de sustitucin, a travs del reclutamiento externo, promocin interna,
movilidad funcional y/o geogrfica.
Poltica de formacin: qu conocimientos, actitudes y habilidades debe adquirir
el personal.
Poltica de promocin: a cuntos colaboradores promover para qu trabajo y en
qu momento.
Poltica de retribucin: que remuneracin habr que pagar, y con qu
procedimientos, para conseguir y atraer al tipo de personas deseadas.

La empresa de hoy asiste a profundos cambios como va de dar respuesta a las

transformaciones que se operan en la economa mundial y a la globalizacin en
todas las esferas de la vida.
Desarrollo
La direccin como sistema
Las personas, la mayor parte de su vida, pertenecen a una u otra organizacin.
Algunas organizaciones, como las grandes corporaciones, poseen una estructura
muy formal. Otras tienen una estructura ms informal. Sin embargo, todas, sean
formales o informales, estn compuestas por un grupo de personas que buscan los
beneficios de trabajar juntas con el propsito de alcanzar una meta comn. Por lo
tanto, un elemento bsico de toda organizacin es su meta o propsito; sin una
meta, ninguna tendra razn de ser. Adems, todas tienen un programa o mtodo
para alcanzar las metas; es decir, un plan; sin un plan de lo que debe hacer una
organizacin, ninguna podr ser muy efectiva.
Las organizaciones tambin deben adquirir y asignar los recursos que necesitan
para alcanzar sus metas. Todas dependen de otras para obtener los recursos que
necesitan.
La forma en que se adquieren y asignan esos recursos juega un papel primordial en
una empresa, la teora de la administracin o direccin surge como resultado del
desarrollo y aumento de la complejidad en el proceso de direccin al alcanzar
determinado tamao las organizaciones y hacerse ms difcil el trabajo de su
conduccin.
Por ello la necesidad de la direccin, indicada por Marx en su obra cumbre "El
Capital" al decir que: "Todo trabajo directamente social o colectivo en gran escala,
requiere en mayor o menor medida una direccin que establezca un enlace
armnico entre las diversas actividades individuales y ejecute las funciones
generales que brotan del organismo productivo total, a diferencia de los que
realizan los rganos individuales. Un violinista se dirige el mismo, pero una
orquesta necesita un director" mantiene plena vigencia y pone de relieve la
importancia de esta ciencia con el desarrollo de las fuerzas productivas y el
significado del estudio de sus tendencias y regularidades.
Todo parece indicar que el significado del trmino direccin, como se concibe en
esta ciencia, proviene de la palabra management derivada etimolgicamente de
manus que significa manos y por ende manejar.
Mltiples son las definiciones de administracin que existen en el mundo,
diferencindose en gran medida por el inters de los autores en destacar uno u otro
aspecto de la misma en funcin del propsito directo que abordan, as para Heinz

Weihrich " la direccin implica el proceso de influir en los seres humanos para que
estos contribuyan a los propsitos organizacionales. Consiste en liderazgo,
motivacin y comunicacin".
Entre las definiciones ms difundidas en Cuba, y en general internacionalmente, se
encuentra la de James Stoner quien la identifica como "el proceso de planear,
organizar, liderar y controlar el trabajo de los miembros de la organizacin y de
utilizar todos los recursos disponibles de la empresa para alcanzar objetivos
organizacionales establecidos".
Por otra parte, para Hidalberto Chiavenato, "La administracin es nada ms que la
conduccin racional de las actividades de una organizacin, sea lucrativa o no
lucrativa. La administracin trata del planteamiento, de la organizacin
(estructuracin), de la direccin y del control de todas las actividades diferenciadas,
por la divisin del trabajo que ocurren dentro de una organizacin".
Sin duda, uno de los conceptos ms abarcadores es el que brinda el Diccionario de
trminos econmicos: "Comprende la ejecucin de la tarea ya desde el punto de
vista de la realizacin personal directa, o de la realizacin personal indirecta por
medios de grupos o personas ocupadas de la ejecucin. La direccin incluye
motivar a los miembros del grupo, cooperar a su desarrollo y supervisar su trabajo.
Una de las principales funciones de la administracin que consiste en la asociacin y
efecto de dirigir y superar. Conjunto de personas encargadas de dirigir. Funcin
principal en el conjunto de actividades econmicas inmediatamente relacionadas
con la planificacin y que consiste en guiar la elaboracin de los planes econmicos,
la ejecucin y el control de los mismos, adoptando las decisiones necesarias para
alcanzar los objetivos de inters nacional, as de las colectividades en su conjunto
como de los trabajadores individuales que la forman."
Dentro de una organizacin la direccin juega un papel trascendental facilitando la
puesta en marcha de todos los lineamientos establecidos durante la planeacin y la
organizacin y el logro de formas de conducta deseables en los miembros de la
estructura organizacional.
Una direccin eficiente es determinante en la moral de los empleados y,
consecuente, en la productividad de los mismos, su calidad se refleja en el logro de
los objetivos, la implementacin de mtodos de organizacin, y en la eficacia de los
sistemas de control.
Existen, dentro de la literatura, dos enfoques fundamentales para expresar el
contenido y la esencia de la direccin. El enfoque de papeles o roles que hace
nfasis en tratar de explicar o presentar una respuesta adecuada a la pregunta
cmo hacen su trabajo los ejecutivos?, siendo el principal promotor de este
enfoque el canadiense Henry Mintztberg y el funcional que presenta la
administracin como la actividad de planear, organizar, dirigir y controlar. Este
enfoque hace nfasis en presentar una respuesta a la pregunta acerca de qu
hacen los dirigentes? y es reconocido como la forma ms adecuada para el estudio
y comprensin del trabajo de direccin. El enfoque funcional presenta el proceso de
direccin de la manera que a continuacin se describe en:

Planeacin

Los criterios de eficacia y eficiencia de Drucker comparan dos aspectos de la

planeacin: el planteamiento de las metas "adecuadas" y despus la eleccin de los
medios "adecuados" para la obtencin de estas metas. Las metas son importantes
ya que:

1.
2.
3.
4.

Proporcionan un sentido de direccin.

Concentran esfuerzos.
Sirven de gua a los planes y decisiones.
Contribuyen a la evaluacin del progreso.

A pesar de que a menudo se considera a la planeacin como una de las cuatro

funciones administrativas, resulta ms adecuado representar a la planeacin como
si fuera la locomotora que impulsa al tren de la organizacin, liderazgo y control de
actividades.
Las organizaciones utilizan dos tipos de planes. Los planes estratgicos elaborados
por los administradores de los niveles altos y medios, donde se establecen las
metas generales de la organizacin, en tanto que los planes operativos muestran
cmo es que se habrn de implantar los planes estratgicos en las actividades de
todos los das. A los planes estratgicos y a los operativos los relacionan las metas
y los objetivos, los cuales deben de reflejar la declaracin de la misin de la
organizacin, la meta planeada por la direccin que justifica la existencia de la
organizacin.
Las declaraciones de la misin se basan en premisas de planeacin, en supuestos
bsicos acerca del propsito de la organizacin, sus valores, habilidades distintivas,
y su lugar en el mundo. Los planes estratgicos y los operativos difieren en sus
horizontes de tiempo, en su mbito de accin, complejidad e impacto y en su
independencia.
El proceso formal de planeacin exige que el administrador siga un grupo de pasos
que le llevarn al planteamiento de las metas, a la identificacin de los objetivos
actuales y de las estrategias en vigor, a un anlisis del ambiente y de los recursos
disponibles, a la identificacin de las oportunidades y amenazas estratgicas, a la
identificacin de fallas en el desempeo, a la implantacin de la toma de decisiones
y a la estimacin y el control del progreso.

Organizacin

Organizar consiste en buscar las mejores formas de combinar armnicamente las

relaciones que se producen entre los recursos y, a su vez, relacionarlos con el
entorno. Esto significa, organizar y relacionar el trabajo y los recursos para alcanzar
con efectividad las metas establecidas.
Esta funcin trabaja sobre la base de establecer la estructura de la organizacin,
secciones, departamentos, procesos y otros; disear las relaciones, es decir,
delimitar lneas de enlace para facilitar la coordinacin entre los distintos elementos
de la organizacin; establecer las descripciones de cada puesto de trabajo y
procesos, definiendo las cualidades requeridas del personal para cada uno de ellos
y por ltimo especificar los flujos de informacin.
La estructura organizacional la manera en que se dividen, organizan y coordinan
las actividades de una organizacin- proporciona estabilidad y ayuda a los
miembros de una organizacin para trabajar juntos y lograr los objetivos de la
misma. La divisin del trabajo, tambin llamada especializacin del trabajo, se basa
en la observacin de que la productividad aumenta cuando las actividades se
especializan.
Diferentes metas requieren diferentes estructuras. Los directivos deben adaptar la
estructura de la organizacin a las metas y recursos que poseen, proceso conocido
coma diseo organizacional. En la definicin de la estructura los responsables de la

confeccin de la misma deben tener en cuenta las relaciones, personales y entre

procesos; una vez elaborada dicha estructura la misma ha de favorecer la
realizacin de los planes de la unidad.
Una organizacin correlacionada con los objetivos permite la distribucin eficaz de
los recursos que son planificados, facilita la coordinacin entre los distintos
elementos proyectados por la entidad y hace que la comunicacin por de estos
elementos fluya lo ms eficientemente posible por las distintas reas,
departamentos, unidades u otros.

Liderazgo o Mando

El liderazgo es un tema importante para los administradores por el papel decisivo

que los lderes desempean en la eficacia del grupo y de la organizacin. El mismo
no es ms que el proceso de dirigir las actividades de los miembros de un grupo
relacionados con una actividad, influir sobre ellos y motivarlos.
Funcin tambin conocida inicialmente como mando o direccin, encierra la forma
de accionar dentro de una empresa u organizacin, pues mediante ella, se orientan
y ejecutan las tareas, es decir, se propician las actuaciones de los trabajadores,
dirigidas hacia los objetivos deseados. La misma tiene que ver con el trabajo
realizado por el hombre e incluye aspectos tan importantes de la vida
organizacional como son:

Delegar, asignando responsabilidades y definiendo exactamente los resultados

esperados.
Motivar, persuadir e inspirar, con su ejemplo, al personal trabajador para tomar
la accin deseada.
Coordinar relacionando esfuerzos de la forma ms eficaz posible.
Superar diferencias alentando la iniciativa individual, resolviendo los conflictos o
sabiendo evitarlos.
Administrar el cambio en su propia persona conjuntamente con el del colectivo;
estimulando la creatividad y la innovacin, para alcanzar las metas, con la
tolerancia y la flexibilidad de pensamiento propias de un lder.

El liderazgo es de gran importancia para la empresa, permitiendo imprimir la

dinmica necesaria a los recursos humanos para que estos logren los objetivos. En
esta funcin confluyen todas las etapas de direccin, y su importancia radica en que
de un liderazgo efectivo depender la productividad del personal, la comunicacin
entre los mismos, la relacin jefes-subordinados y la motivacin que estos logren
alcanzar. De acuerdo con los diversos estilos de liderazgo que existan en la
empresa, vara el grado de eficiencia y productividad dentro de la misma.
Tambin permite dirigir los cambios que se deduzcan del proceso de planificacin
de una organizacin, estimulando la creatividad y la innovacin para lograr cumplir
con las nuevas acciones. Define con exactitud todas las acciones que busquen el
logro de todo lo planificado, asignando responsabilidades y delegando funciones,
adems coordina todos lo esfuerzos que en funcin del plan se realicen dentro de la
empresa.

Control

Aunque el control es el proceso que usan los administradores para asegurarse de

que las actividades reales corresponden a los planes, el control tambin se puede
usar para evaluar la eficacia de la planeacin, organizacin y liderazgo. El proceso
de control consiste en:

1. Establecer estndares y mtodos para medir el rendimiento.

2. Medir el rendimiento
3. Determinar si el rendimiento se corresponde a los estndares y, en caso
necesario:
4. Tomar medidas correctivas
El control resulta importante porque permite que los administradores corrijan
errores. Es ms, les ayuda a enfrentar el cambio, produce ciclos ms rpidos,
agrega valor a los productos y servicios de la organizacin, une a los trabajadores
que tienen diferentes antecedentes y culturas y facilita la delegacin y el trabajo en
equipo.
El diseo de sistemas eficaces de control puede ser difcil. Si los administradores
tratan de controlar demasiados elementos de manera rgida, es probable que la
moral sufra las consecuencias y que se desperdicie valioso tiempo, dinero y
energa. Estos problemas se pueden reducir al mnimo si los administradores se
centran en controlar las reas claves o sustantivas de rendimiento en los puntos
estratgicos de control.
El control de todos los elementos a planificar durante la elaboracin del plan ayuda
a la objetividad del mismo y a la no planificacin de elementos innecesarios; el
control durante el ajuste de todos los datos, por orientaciones de un organismo
superior o por acuerdos internos, contribuye a la efectividad de todos los
componentes y al cumplimiento de estas orientaciones o acuerdos. Sin duda alguna
uno de los papeles fundamentales del control en el ciclo directivo, es durante la
ejecucin del plan general de una organizacin, pues la comprobacin de la marcha
del mismo obliga a la entidad a efectuar acciones para la adecuada realizacin del
mismo o para la modificacin de aquellos elementos que por causas ajenas o no se
hagan necesario.
Las funciones no pueden observarse de manera aisladas dentro del proceso, ellas
interactan formando un ciclo dentro del cual unas a otras se afectan y modifican
los modos de accin en correspondencia con las situaciones concretas. De esta
manera, puede hablarse del ciclo directivo como de un continuo dialctico. Por otro
lado dentro de cada una de estas funciones es posible observar la existencia de
ellas cuatro, conformando ciclos dentro de la planeacin, la organizacin, el mando
o liderazgo y el control. (Figura. 1)

Figura. 1 Ciclo directivo.

El constantemente aumento de la productividad, debido al amplio alcance de la
globalizacin, la elevacin de la complejidad de la informacin y la sensibilidad de
las decisiones -que afectan el entorno- y el ritmo colosal de la innovacin

tecnolgica, hacen crecer la necesidad de variantes en los sistemas de direccin de

las organizaciones. El crecimiento igualmente rpido de las expectativas de los
empleados y la competencia entre proveedores-clientes incorporan una
transformacin masiva en la forma en que se dirige y organiza. Dichos cambios
estn creando oportunidades para el perfeccionamiento sistmico de las estructuras
organizacionales, los productos, los sistemas y procesos, los marcos econmico,
social, poltico, psicolgico y relacional dentro del cual se organiza el trabajo.
Segn Cloke y Goldsmith: "Se est produciendo de manera creciente una
transformacin organizacional revolucionaria de largo alcance. De manera casi
inadvertida est tratando de convertir a las burocracias inflexibles, estticas,
autoritarias y piramidales en asociaciones giles, evolutivas, democrticas y
autodirigidas. Estos cambios se estn propagando desde las innovadoras nuevas
empresas de Internet hasta las corporaciones transnacionales tradicionales,
entidades no lucrativas, escuelas y agencias gubernamentales."
Han pasado los das de mando militar en los cuales las rdenes son anunciadas por
los jefes superiores. La direccin, la autocracia y la jerarqua estn siendo
sustituidas por la democracia, la colaboracin, la heterarqua, o sea, la jerarqua
est distribuida, no existe un solo centro de poder dentro de una misma
organizacin y los equipos autodirigidos.
Se comienzan a aplicar iniciativas innovadoras, "justo a tiempo", evolutivas, hechas
a la medida. Los departamentos competitivos estn siendo desarticulados en webs
de asociacin, es decir, centros interactivos e informales de autodireccin,
relaciones colaborativas y toma de decisiones democrticas. Los datos de slo
lectura, especializados y celosamente guardados se reemplazan por informacin
abierta, altamente asequible e interactiva que impactan en el pensamiento creativo
y estratgico. Los empleados "aislados, ambiguos, sinvergenzas, inexpertos y
mantenidos a raya", estn siendo convertidos en empleados "responsables,
relacionados, motivados, dirigidos por valores".
Este pensamiento se est convirtiendo en una realidad en muchas organizaciones
de hoy. Las agrupaciones estratgicas de equipos de empleados autodirigidos
colaboran en redes complejas, matriciales, de alto desempeo. "La integridad
ampliada y responsabilidad, democracia participativa, negociacin colaborativa,
toma de decisiones por consenso, relaciones autnticas, liderazgo ubicuo y
autodireccin de equipos, se estn convirtiendo en parte central de las operaciones
diarias."
La capacidad de las organizaciones para la toma de decisiones rpidas, para servir
a los consumidores, esparcir las comunicaciones e implementar el cambio est
siendo alterada, fundamentalmente, por las innovaciones. Numerosas
modificaciones se han sucedido como resultado de las innovaciones en las
tecnologas de informacin, las comunicaciones y el transporte; la produccin
automatizada, el acceso a Internet, la programacin de redes centrales, la robtica,
la computacin ubicua (cmputo de datos en dos o ms lugares a la vez) y muchas
ms, mientras otras se han desarrollado de la formacin de equipos, psicologa
organizacional, negociacin colaborativa y solucin de conflictos.
La utilizacin de equipos de empleados autodirigidos permite que todos los
componentes planificados de una organizacin puedan ser ms concretos y
objetivos, pues los empleados participan directamente en la planificacin de estos,
logrndose de esta forma que los planes toquen ms a la realidad, debido a la
posibilidad de autodireccin de los equipos y a la contribucin en la toma de
decisiones ms efectivas y operativas para el cumplimiento del los planes.

La introduccin de nuevas tecnologas de la informacin, incluyendo las redes

centrales, provoca que el flujo informativo sea superior, por lo que los planes tienen
ahora una mayor oportunidad de ser utilizados como herramientas de direccin,
producto al acceso rpido y eficaz de la informacin, y no como simples elementos
comprobadores del actuar de la empresa, favoreciendo as el logro ms eficaz y
eficiente de todo lo planificado por cada organizacin.
El hecho de que en las organizaciones modernas, la toma de decisiones sea por
consenso de todos los agentes involucrados en estas, permite que los planes sean
ms significativos y motivadores para todos los empleados de una entidad, lo que
sin duda alguna ayuda a la ejecucin del mismo.
La planeacin como elemento esencial del proceso de direccin
La funcin principal, la ms importante dentro del proceso de direccin es, sin duda
alguna, la planeacin; por cuanto consiste esencialmente en anticiparse, en
pronosticar el curso de las acciones que han de ejecutarse, para dar cumplimiento a
los objetivos de la organizacin. La palabra objetivo procede de dos vocablos del
latn, jactum que indica lanzado y la proposicin ob, que quiere decir hacia, por lo
tanto un objetivo es aquello que se lanza hacia una meta, una descripcin
especfica de un resultado que se quiere alcanzar, una declaracin cualitativa o
cuantitativa de las aspiraciones de una organizacin, son metas que se persiguen y
orientan hacia donde deben estar enfocados los esfuerzos de planeacin de una
entidad. Segn Reyes: "el objetivo es la base de la eficacia de todo el proceso
administrativo. De nada servira que todo este proceso se realizara con absoluta
precisin y tcnica; si el objetivo ha estado mal fijado, todo lo que hiciramos sera
completamente intil".
El Diccionario de Trminos Econmicos define la planificacin como "la seleccin
de los objetivos tendentes a satisfacer las necesidades planteadas y las tareas o
trabajos que en funcin de aquellos, ser necesario llevar a cabo, incluido el
sealamiento de la forma y de los medios ms convenientes. Una de las principales
funciones de la direccin que consiste en la accin y efecto de planificar la seleccin
de objetivos y de las acciones necesarias para lograrlos".
Stoner define la planificacin como el "proceso para establecer metas y un curso de
accin adecuado para alcanzarlas."
El Programa del V Congreso del PCC establece de forma ntida y precisa, que la
planificacin es el mecanismo principal de direccin de la economa y como tal
deber reflejar objetivamente los procesos que tienen lugar en la vida econmica y
ejercer una influencia activa sobre ellos, mediante la elevacin de su nivel cientfico
con la consiguiente eliminacin de todo voluntarismo y subjetivismo.
La popularidad que ha alcanzado la voz inglesa "planning" representa grficamente,
y de forma detallada, las previsiones que se han hecho del futuro de la empresa
global o sectorialmente.
Pero no todas las empresas pueden utilizar el mismo patrn o forma de planificar,
aunque los pasos para llevarla a cabo s son constantes, pues dependiendo del tipo,
caracterstica, tamao, ubicacin, entre otros, deber adoptar un modelo
especfico. No existe un modelo estandarizado de planificacin.
La misma es cada da ms importante y necesaria para la organizacin, la empresa
se mueve en un mercado que flucta constantemente y cada vez es ms
competitivo. Planificar es intentar conocer el futuro, lo que aportar ms ventajas

que inconvenientes se puedan presentar, ya que sin esta previsin los

acontecimientos que vayan sucediendo pueden superar la capacidad de la empresa
y hundir sus objetivos empresariales irrevocablemente. Se convierte en el punto de
partida del proceso de direccin en la entidad, derivndose de ella las acciones a
llevar a cabo en las dems funciones del proceso y ordenando las mismas.
La planificacin supone el sistema ms eficaz para comparar la realidad alcanzada
con la estimada anteriormente, para ir corrigiendo las prximas expectativas. Cara
al futuro significa un arma valiossima como forma de alcanzar el desarrollo en
armona, es decir, como evolucin equilibrada de todas las variables de la
organizacin ya que cada una de ellas tiene elasticidad propia.
El plan es la clave del sistema de gestin econmica; al tener una fundamentacin
cientfica permite trazar las lneas estratgicas fundamentales para el desarrollo de
una organizacin o un pas, estableciendo las proporciones econmicas de carcter
general, determinando las prioridades a tomarse en cuenta a fin de operar los
cambios necesarios en la estructura y comparacin de la produccin, trazar la
poltica tecnolgica, as como la de incorporar todos los recursos existentes, con el
fin de dar satisfaccin a las necesidades.
La planeacin empresarial
Dentro de la empresa la planificacin ocupa un papel importante para el desarrollo
de la misma. La definicin de planificacin plasmada en las Bases del
Perfeccionamiento Empresarial cubano brinda la idea esencial de este proceso en
las empresas, "() es el instrumento de direccin bsico, que contempla los
aspectos tcnicos, econmicos, sociales y productivos, de forma integral, con vistas
a potenciar la iniciativa y los esfuerzos de la empresa, en el cumplimiento de sus
funciones y objetivos generales, con el mximo de eficiencia y racionalidad, en la
utilizacin de los recursos materiales y financieros, y en la activa participacin de
los trabajadores en los resultados alcanzados."
A lo largo de la obra de Marx, el mismo delimita ntidamente el concepto del plan.
De forma implcita o explcita enuncia los elementos que conforman dicho concepto
y los vincula a los de revolucin anticapitalista y dictadura del proletariado, que en
conjunto con el de planificacin son concepciones indisolublemente ligadas en la
teora marxista.
Estas expresan el hecho de que por primera vez en la historia de la humanidad, los
hombres se atribuyen el papel de transformar, conscientemente, la sociedad. La
planificacin pasa a ser la funcin a travs de la cual los hombres pueden conocer
la realidad, decidir sobres ella y crear y conformar su presente y su futuro. Para el
Che "el hombre deja de ser esclavo e instrumento del medio y se convierte en
arquitecto de su propio destino"
Con la planificacin los hombres pueden someter, dentro del marco de la
probabilidad de su realidad objetiva, a las fuerzas econmicas. El Che clasific la
planificacin como la primera posibilidad humana de regir las fuerzas econmicas.
El plan en el perodo de construccin del socialismo, tiene la funcin de fijar,
mantener y establecer cmo sern, en el presente y en el futuro, las proporciones
de los bienes que la sociedad posee, desde esta ptica el mismo tiene
caractersticas similares a la ley del valor en el capitalismo definida por Marx. Lo
que lo hace diferenciable y especfico es su carcter de instrumento que los
hombres crean, conforman, dominan y utilizan conscientemente. El mismo se
convierte en el nico instrumento que admite desarrollar las fuerzas productivas.

La ley del valor es, simplemente la teora que explica el modo en que dicho
equilibrio (el econmico) se establece, espontneamente, en la sociedad burguesa.
El plan, por su parte, es el modo en que se obtiene este equilibrio de modo
consciente y racional, en las sociedades socialistas.
Dentro de la sociedad burguesa la utilizacin del plan es a nivel empresarial, ya que
rige macroeconmicamente, en sentido general, la ley del valor. En los ltimos
aos la planificacin ha tomado un importante papel en las empresas capitalistas
con el objetivo de poder afrontar, en cierta media, la dinmica de las economas
nacionales y globales.
La planeacin de recursos humanos
Como se sabe el mundo de hoy se caracteriza por un constante ambiente de
cambio. El ambiente general que encierra a las organizaciones es extremadamente
dinmico y exige de ellas una elevada capacidad de adaptacin como condicin
bsica de supervivencia.
Desarrollar los recursos humanos es un esfuerzo planeado y continuo de las
organizaciones para lograr mejores niveles de competencia en los empleados y un
mayor desempeo organizacional mediante programas de entrenamiento,
desarrollo personal y desarrollo organizacional. La adecuada planeacin, desarrollo
y evaluacin de los recursos humanos es un mtodo efectivo para enfrentar varios
de los desafos que ponen a prueba la habilidad de las entidades modernas.
Para Armando Cuesta la planificacin de los recursos humanos, "() es el proceso
mediante el cual una empresa se asegura del nmero suficiente de personal y
cumple con el objetivo de optimizar su estructura humana, previendo las futuras
necesidades desde criterios de rentabilidad, determinando el nmero ideal de
empleados necesarios en cada momento, con la calificacin o competencia oportuna
y en los puestos adecuados en el presente y futuro previsible."
Segn Rivas "la planificacin de recursos humanos como un subconjunto de la
planificacin de negocios de la empresa, cuyo producto es el plan estratgico de
recursos humanos."
En sentido general la planeacin de recursos humanos es el proceso de determinar
con antelacin las necesidades de los mismos, que presenta la organizacin, en
correspondencia con la estrategia de desarrollo y los objetivos establecidos para el
cumplimiento de la misin. La misma debe permitir lograr la eficiencia que toda
empresa est obligada a tener para poder realizar una correcta planeacin de los
recursos humanos, teniendo en cuenta que ellos sern los que darn cumplimiento
a las metas que se haya propuesto la misma.
Para planear dichos recursos es requisito contar con un estudio valorativo anterior
del diseo y anlisis de puestos de trabajo, dgase como tales el desarrollo de un
proceso que establezca las complejidades, funciones y requisitos de cada uno de
ellos tomando en cuenta las diferencias entre segmentos.
Segn Neuschel existen dos tipos de planificacin: la logstica y la estratgica. La
primera se ocupa de tener los recursos adecuados en el lugar adecuado y el
momento adecuado. La segunda significa el ajuste de un plan a las reacciones
anticipadas de quienes sern afectados por l. Entonces se puede elaborar otro
concepto para la planificacin de recursos humanos como la determinacin
consciente de cursos de accin, destinados a lograr objetivos:

Logsticos que no es ms que conseguir el nmero correcto de personas, con la

calificacin necesaria, en el momento y lugares precisos, para que realicen su
trabajo de la manera ms eficiente posible.
Estratgicos que es lograr establecer una previsin de antemano los cambios
internos que debern efectuarse en la empresa, para adaptarse a un entorno
competitivo en constante cambio.

A nivel mundial se puede decir que existen dos tipos bsicos de planificacin de
recursos humanos.
1. La estimativa y provisional, que se realiza antes de poner en marcha
una empresa, de igual modo que se establece la planificacin de los
dems recursos.
2. La que se lleva a cabo en una empresa ya en funcionamiento, lo que
implica, partiendo de la realidad presente, establecer unas metas a
las que se quiere llegar en un tiempo determinado, suponiendo que
en ese tiempo se producirn cambios en las condiciones internas y
externas de la empresa, cambios que la planificacin tiene que
prever.
Dicha planificacin es la base para tomar decisiones, dentro de una organizacin,
en cuanto a las polticas de empleo, de sustitucin, de formacin, de promocin, de
retribucin y de comunicacin interna.
A pesar de que en ocasiones se considera como un factor generador de costo o
como un recurso de la empresa, lo que es indudable es que el factor humano tiene
la suficiente importancia, como para que la planificacin de este recurso se ubique,
al mismo nivel que la de los recursos tcnicos, financieros, comerciales o de
cualquier otro tipo.
Sin embargo, en muchas oportunidades los planes estratgicos de una organizacin
tienden a fracasar porque no se planifican adecuadamente los recursos humanos
que van a ser necesarios. Todo lo expuesto anteriormente tiene como resultado que
las direcciones de recursos humanos se conviertan en gestores, en lugar de actuar
como administradores de una normativa laboral determinada. As, las actividades
fundamentales del director de recursos humanos pasaran a ser las de planificacin,
organizacin y control por lo que este proceso de planificacin de recursos
humanos, tiene como finalidad conseguir que la plantilla de la organizacin sea en
todo momento cuantitativamente y cualitativamente la necesaria, para conseguir
las metas deseadas. Luego, la planificacin de recursos humanos incluye los
procesos de reclutamiento, seleccin, formacin, planes de carrera, planes
salariales, etc., todos ellos destinados a conseguir que la empresa disponga de las
competencias adecuadas en el momento oportuno.
La planificacin de recursos humanos toma trascendental importancia a partir de la
inestabilidad de la demanda de dicho recurso. En la actualidad es poco probable
que se den situaciones de estabilidad, en este sentido, para una empresa.
Por tanto, se puede afirmar que la adaptacin de la empresa a su entorno implica
necesidad de flexibilidad no slo en su sistema productivo; sino tambin en el uso
de la fuerza laboral o capital humano requerido en cada momento para lograr los
objetivos de la organizacin.
Otra razn que hace importante este proceso, es la creciente proporcin de puestos
de trabajo especializados, los cuales, difcilmente, son cubiertos con rapidez; ello

exige la implantacin de tcnicas de previsin que hagan coincidir, en el tiempo, la

disponibilidad con la necesidad de la organizacin.
En los tiempos que corren dos ideas que se van imponiendo en las organizaciones
conducen al desarrollo y reconocimiento del papel de la planificacin en el rea
social. Por una parte las empresas, poco a poco, asumen que las personas
representan un recurso tan importante o ms que los restantes, por lo que resulta
necesario optimizar su uso; y por otra parte, la incorporacin de tcnicas cifradas y
objetivas, anteriormente reservados para otras reas o funciones organizativas,
dotan de mayor credibilidad a las estimaciones que en esta rea se realizan. Lo que
se busca es asumir la planificacin del recurso ms importante de las
organizaciones de la misma forma que se ha venido actuando con otros recursos.
La conexin e interdependencia de la planificacin de recursos humanos, con la
existente a nivel organizacional, pone de relieve la necesidad de integrar la gestin
de los mismos en la gestin de la organizacin. Los planes financieros, de
produccin, de marketing y otros, condicionan y son condicionados por los recursos
humanos existentes.
Esta nueva visin, de recurso estratgico, asignado al factor humano en las
organizaciones implica cambios en la forma tradicional de gestionarlos y en especial
en lo concerniente a su planificacin; lgicamente, estos cambios, afectarn a la
unidad responsable de llevar adelante estas tareas, el departamento o rea de
recursos humanos.
La creciente complejidad organizativa, como consecuencia de los cambios en los
contenidos de las tareas, en la demanda de los productos, etc. hace que las
necesidades de personal tanto cuantitativamente, como en materia de formacin y
conocimientos se vean alteradas y se requiera del desarrollo de procesos de
reciclaje de las personas, la incorporacin de nuevas habilidades o la modificacin
del nmero de trabajadores. Todo ello debe establecerse con antelacin para poder
prevenir sus consecuencias. Cada da ms las organizaciones tienen la necesidad de
mejorar el proceso de seleccin de las polticas que han de guiar la gestin de
recursos humanos y adecuar dichas acciones a los nuevos escenarios, para lo cual
es preciso introducir una vertiente planificadora.
Segn varios autores existen, como mnimo, dos caractersticas propias de dichos
recursos que, por s solas, justifican su planificacin, la inercia del sistema humano
y la flexibilidad del recurso humano.
La primera es una evidencia que se constata por su difcil modelacin frente a otros
recursos como el financiero o el material. Los hombres no se pueden manejar al
capricho de las organizaciones; adems existen pautas legales que dificultan estos
movimientos. La planificacin intenta que las necesidades de entradas-salidas de
trabajadores en la organizacin sean las mnimas o que, cuando menos, no se
produzcan de forma brusca o traumtica; buscando para ello la continua
adecuacin de la misma a sus necesidades.
La segunda o, mejor dicho, la falta de esta, queda tambin de manifiesto en la
lentitud que experimentan los individuos para cambiar o ampliar sus competencias,
conocimientos y habilidades. Mientras un equipo puede ser adquirido en poco
tiempo, los conocimientos y destrezas necesarios para su manejo pueden dilatarse
en el tiempo. La necesidad de conjugar inercia y flexibilidad constituye una razn
adicional para aplicar la planificacin de recursos humanos.

La planificacin de recursos humanos debe participar fuertemente en la ejecucin

del plan estratgico de la organizacin. El rea de personal, por ejemplo, podra dar
pautas importantes si existen polticas de reduccin o insercin de trabajadores,
incentivos por desempeo, capacitacin a los empleados u otras. Adems tomando
como premisa que el fin y el propsito fundamental de una organizacin es
satisfacer al cliente y por tal razn tener empleados comprometidos con la misma,
que nunca descuiden al consumidor, es papel primordial para dicha rea, una
empresa que no conozca a sus empleados fracasar en cualquier estrategia que
desee implantar.
Dicha planificacin crea, con la proyeccin y establecimiento de algunos de sus
elementos, competencias entre los empleados, al definir conocimientos y
habilidades dentro de cada puesto de trabajo, obligando a los mismos a la
bsqueda de dichos conocimientos y habilidades. El planificar cmo fomentar y
controlar estas competencias en una organizacin hace que sta eleve su capacidad
competitiva y su rendimiento.
La planificacin de las necesidades de recursos humanos de una organizacin puede
hacerse aplicando varios mtodos. Pero, ni siquiera las tcnicas ms complejas son
totalmente precisas. Independientemente del mtodo utilizado, las previsiones
representan aproximaciones y no deben considerarse como valores absolutos.
Los mtodos utilizados pueden ser estimativos o estadsticos, ejemplo de estos son
el mtodo Delphi o el de base matemtica.
CONCLUSIONES
1. La planificacin es el proceso de intentar conocer el futuro, permitiendo a las
organizaciones crear capacidades para futuros acontecimientos y
condiciones para el logro de los objetivos. Es el punto de arranque del
proceso directivo, derivando y ordenando acciones futuras del proceso.
2. En momentos en que la inestabilidad de los recursos humanos atenta contra
el buen desarrollo de las organizaciones, la planificacin de estos toma
mayor relevancia. El poder conocer el pronstico de la demanda de dicho
recurso, hace disminuir el riesgo de fracaso en una organizacin, pues se
crean competencias que facilitan la consecucin de metas.

Autor: Joel Corpas Rodrguez

Fuente: www.monografias.com