Captulo I Introduo

1. Direito do Trabalho - os termos do sintagma

A expresso lingustica com que designada a disciplina formada
por dois termos cujo sentido no unvoco:
Direito: conjunto de princpios e de regras de ordenao social, ou,
segundo Larenz, ordem de convivncia humana com exigncias de
justia. Contudo, s princpios e regras portadoras de um comando
vinculante no mbito da comunidade que os estabeleceu ou
recebeu, fazem parte desta ordem de convivncia humana.
Trabalho: este termos utilizado em vrios sentidos, sendo que
alguns deles so trabalho no sentido de atividade produtiva,
trabalho no sentido de resultado da atividade produtiva, trabalho no
sentido de ocupao ou de emprego, trabalho no sentido de coletivo
ou de conjunto de trabalhadores, etc.. Mas a este termo tambm se
associam referncias
ideolgico-culturais
caractersticas
de
determinadas pocas histricas, como as ideias de sacrifcio, de
penosidade, de coero, etc..
A expresso lingustica que junta os dois termos sugere, assim, a
ideia de que o direito do trabalho um conjunto de regras jurdicas e de
princpios, com exigncias de justia, de ordenao das relaes sociais
de trabalho ou, por outras palavras, uma ordem de convivncia daqueles
que se encontram ligados por uma relao de trabalho.
2. A importncia do trabalho
A sociedade onde nos inserimos uma sociedade fundada no
trabalho, logo se v pelo facto do trabalho ser uma exigncia natural, pois
existe uma natural necessidade de transformao ou adaptao da
natureza s necessidades bsicas indispensvel produo da vida social.
Salvo aquilo que a natureza dispe em abundncia, tudo aquilo de que o
homem precisa para viver e para melhorar as suas condies de
existncia o deve ao trabalho.
O trabalho tambm uma componente essencial do modo de vida
de cada um de ns, primeiro porque consome uma boa parte da nossa
existncia, depois porque tem uma grande influncia na vida fora do
trabalho condiciona o consumo e o acesso aos bens culturais,
recreativos e outros, induz os circuitos da nossa convivialidade social e,
finalmente, porque um importante fator de considerao social.
O trabalho um elemento determinante de estruturao social,
podendo mesmo dizer-se que os grupos mais estveis e mais influentes
so, precisamente, os grupos socioprofissionais (ex. associaes sindicais,
associaes patronais,).
Sucede ainda que, mesmo quando seja nulo ou reduzido o grau de
alegria ou de satisfao ou de realizao que proporciona, mesmo quando

a tudo se sobreponha o sacrifcio, a penosidade, o risco, a excluso do

trabalho provoca sempre no inativo forado reflexos sociais e psicolgicos
negativos. O excludo do trabalho sente-se atingido na sua integridade
pessoal, desalojado do lugar a que se julga com direito no seio da
sociedade, impedido de participar na produo da vida social e no
funcionamento do sistema em que se quer ver integrado.
3. Categorias bsicas do Direito do Trabalho
Contrato e relao de trabalho, estruturas de representao dos
trabalhadores e dos empregadores, meios de ao prprios daqueles e
destes, instituies pblicas do trabalho, so os principais elementos do
direito do trabalho construdo volta da instituio nuclear e exclusiva
que o trabalho assalariado, ou seja, o trabalho que uma pessoa fsica se
obriga, contra uma retribuio, a prestar a outrem sob a direo e
autoridade deste.
O trabalho assalariado analisa-se numa relao social tpica entre
dois sujeitos, trabalhador e empregador, atravs da qual se opera a troca
de trabalho de um por retribuio a pagar pelo outro. Esta relao tem
origem num contrato que, alm de criar o vnculo correspondente (funo
constitutiva), pode regular as condies de troca e outros aspetos com ela
conexos (funo normativa).
Para defesa e promoo dos seus interesses, trabalhadores e
empregadores criam estruturas de representao atravs das quais se
exprimem como coletivos com substantividade prpria, os sindicatos.
A greve e o locaute formas de protesto dos trabalhadores e dos
empregadores que se traduzem na suspenso transitria da relao de
trabalho e, consequentemente, da troca que atravs dela se opera e a
conveno coletiva, um compromisso normativo entre uns e outros, so
os principais meios de ao de que a ordem jurdica os dota.
Pela importncia e especificidades que assume, o trabalho
assalariado deu origem a uma administrao pblica prpria com
mltiplas funes, designadamente as de regulao do mercado de
trabalho, de fiscalizao das condies de trabalho e de gesto dos
conflitos coletivos.
4. O trabalho na sociedade moderna - a regulao do mercado
No plano interno, o mercado alarga-se em consequncia da melhoria
dos meios de comunicao, da progressiva integrao da economia dos
domnios feudais na rbitra do mercado, ultrapassando, assim, a fase de
produo para autoconsumo, do aumento da produo, do
desenvolvimento das foras produtivas, da intensificao da diviso social
do trabalho.

No plano internacional a abertura de novos espaos econmicos

que explica a intensificao e a diversificao do trfego comercial.
Este alargamento e esta diversificao do comrcio interno e
internacional implicam significativas alteraes na esfera de circulao de
bens com inevitveis repercusses na esfera da produo. O produtor vai
deixar de poder comercializar diretamente o que produz, dado que
condicionado por normas e regulamentos corporativos, revelar-se-
incapaz de responder s novas exigncias do mercado.
A crise do trabalho servil e a decadncia do trabalho gremial
tornam-se inevitveis, como inevitvel se torna a crescente importncia
da figura emergente do comerciante. Com efeito, de mero intermedirio
entre quem produz e quem consome, o comerciante passou a produzir o
que antes se limitava a comerciar.
O capital preparava-se, deste modo, para entrar na esfera de
produo com o consequente assalariamento dos produtores: primeiro,
atravs do seu assalariamento no domiclio (indstria assalariada no
domiclio) em que o intermedirio fornece ao produtor as matrias-primas
e outros meios necessrios produo e este se obriga, mediante um
preo previamente acordado, a entregar quele os produtos acabados;
depois, atravs do seu assalariamento em local de que tinha o direto
domnio e controlo, nele reunindo os artesos antes dispersos para a
passarem a trabalhar sob as suas ordens e com instrumentos e matriasprimas por si fornecidos (manufatura).
O esprito da Reforma criou o ambiente tico adequado a estas
alteraes. neste contexto que se afirma e se generaliza um novo
entendimento do trabalho, o trabalho abstrato, ou seja, a capacidade de
trabalho, a energia laboral, por oposio ao trabalho concreto ou
objetivado no produto ou no servio prestado. Este novo entendimento do
trabalho permitiu tambm a sua transformao a transformao da
mera capacidade produtiva em objeto passvel de troca.
Adam Smith considera a possibilidade de cada um vender o seu
trabalho uma verdadeira revoluo, na medida em que torna autnomo
aquele que goza de tal possibilidade. este direito de dispor do prprio
trabalho que torna os indivduos capazes de viver dos seus prprios
recursos, da sua capacidade produtiva. este trabalho que vai ser objeto
de uma nova regulao. Que tipo de regulao? O mesmo, ou
tendencialmente o mesmo, a que esto sujeitos os demais bens passveis
de troca a regulao do mercado a onde tudo negociado no quadro
das leis da oferta e da procura.
A regulao jurdica correspondente, aquela a que os cdigos
oitocentistas plasmaram, desde o Code Civil de 1804, que influenciou a
maioria dos cdigos europeus da poca, ao Cdigo Civil de 1867,
assentava em quatro princpios bsicos:

Princpio da liberdade de trabalho (todo o homem pode escolher a

profisso ou gnero de trabalho que lhe aprouver);

Princpio da autonomia da vontade (os termos e as condies de
troca da fora de trabalho por um preo so determinados pelos
sujeitos interessados, ambos livres e iguais. A vontade individual
soberana na criao dos direitos e obrigaes de cada um);
Princpio da igualdade (todos nascem e permanecem iguais);
Princpio do individualismo (denegao de interesses coletivos e
consequente proibio de quaisquer associaes ou coligaes
consideradas atentatrias da liberdade individual).
5. A industrializao e a emergncia do novo paradigma
regulativo
Com uma oferta sempre superior sua procura, a regulao do
mercado traduziu-se na imposio unilateral das respetivas condies de
troca por parte do empregador. O contrato no era, afinal, um acordo
entre iguais e a liberdade de uma das partes pouco mais era do que a
necessidade econmica de celebrar o contrato nas condies ditadas pela
outra. Privando-os de medidas de proteo legal, os Estados liberais
deixaram os trabalhadores inteiramente desarmados face lgica
implacvel do capitalismo triunfante.
A industrializao agravaria as condies sociais da poca, em
especial as condies de trabalho. chamada revoluo industrial (srie
de alteraes econmicas e sociais, marcadas pela introduo da
mquina no processo produtivo com que culminaria o processo de
transformao das sociedades europeias dos scs. XVII e XIX) andam
associadas as seguintes ideias:
Alterao das aptides exigidas: perda progressiva da importncia
de saberes antigos; recurso a mo-de-obra no especializada e mais
barata, nomeadamente mo-de-obra feminina e infantil;
Perda de autonomia profissional: o trabalhador especializa-se
agora numa das vrias operaes do processo produtivo e no no
fabrico do produto, sendo que as tarefas de que passa a ser
incumbido so mais simples e de rpida aprendizagem, tornando-o
mais facilmente substituvel;
Reduo da necessidade de mo-de-obra: consequncias aumento do desemprego e revolta daqueles que o progresso tcnico
marginalizava;
Crescente objetivao (despersonalizao) da relao de trabalho:
as relaes entre trabalhadores e empregadores tornam-se menos
pessoais, mais distantes, mais objetivas e at mais hierarquizadas;
Tendncia para a concentrao de grandes massas operrias: a
tendncia para a concentrao de grandes massas operrias foi

resultado do aumento da dimenso das unidades produtivas e da

concentrao industrial;
Diviso social do trabalho: da diviso social do trabalho resultou
um aumento da capacidade produtiva do trabalho, um significativo
desenvolvimento das aptides, da destreza e do discernimento com
que aquele dirigido ou aplicado
6. As primeiras leis sociais
A interveno do Estado no mundo do trabalho tornou-se inevitvel
para o que muito contriburam fatores de diversa ordem, designadamente
fatores operrios, polticos, ideolgicos e religiosos.
A realidade sociolgica do homem solidrio seria, porm, mais forte
do que a fico filosfica do homem solitrio (consequncia do
liberalismo), proporcionando um maior contacto entre operrios reunidos
na mesma fbrica ou agrupadas em bairros miserveis. A concentrao
industrial culminou tambm no aparecimento de uma comunidade de
interesses.
No plano poltico e ideolgico ocorrem grandes alteraes,
nomeadamente a consagrao do sufrgio universal, a formao de
partidos ligados classe operria e a difuso de vrias correntes de
pensamento que condenam o sistema liberal e denunciam as injustias a
que conduziu. J no plano religioso, refira-se a renovao do pensamento
social cristo que denunciou as injustias do liberalismo, advogou a
interveno do Estado para proteger os indivduos, em especial os
operrios, e apelou defesa dos valores cristos como via de
humanizao das relaes sociais.
Este cenrio retratado ficou conhecido como a questo social, isto ,
uma situao de pr-ruptura que reclamava respostas urgentes para
conter as tenses crescentes.
As primeiras leis sociais foram leis de proteo das categorias de
trabalhadores considerados mais dbeis (menores e mulheres), alargando
progressivamente o seu mbito aos restantes trabalhadores e
ultrapassando a esfera inicial da indstria para passar a abranger os
demais setores de atividade econmica. Tempo de trabalho e condies
de higiene e segurana forma as primeiras reas de interveno
legislativa.
Ainda no sc. XIX criou-se uma jurisdio especializada do trabalho
e uma administrao do trabalho com a funo de fiscalizar o
cumprimento das leis sociais.
Seria, porm, no domnio dos chamados direitos coletivos que a
interveno estadual assumiria um significado maior. Liberdade sindical,
contratao coletiva, greve e locaute tiveram um percurso comum:

inicialmente proibidos, depois tolerados e finalmente reconhecidos como

direitos. Conhece-se aqui a rutura com o individualismo liberal.

7. A nova regulao das relaes de trabalho

Com as primeiras leis sociais inicia-se uma nova forma de regulao
das relaes de trabalho.
O sistema anterior partia do princpio de que os sujeitos do contrato
eram livres e iguais, privilegiando a autonomia da vontade como quadro
exclusivo de regulao do negcio jurdico atravs do qual se operava a
troca da fora de trabalho e se fixavam os seus termos e condies. O
novo sistema mantm o mesmo mecanismo como seu quadro
fundamental, mas introduz-lhe importantes restries, fixando condies
mnimas de trabalho que as partes no podem afastar, salvo para
estabelecerem condies mais favorveis aos trabalhadores.
O direito do trabalho vai assim afirmar-se como um direito que no
confia, nem nos automatismos do mercado, nem na autonomia da
vontade, como mecanismos de realizao de uma troca justa e que, por
isso, limita a liberdade contratual fixando um conjunto de garantias que a
vontade das partes impotente para afastar.
por isto que os juristas do trabalho dizem que as normas deste
ramo so normas semi-imperativas ou imperativas relativas, para as
distinguir, por um lado, das normas imperativas absolutas, que no
permitem qualquer alterao do seu regime, e, por outro lado, das normas
supletivas ou dispositivas, que s se aplicam se as partes nada
dispuserem em contrrio.
Assim se assinala a passagem da fase de autorregulao da
htero-regulao no direito do trabalho.
8. Direito do Trabalho: o qu, porqu e para qu?
Art. 1152 CC: Contrato de trabalho aquele pelo qual uma pessoa se
obriga, mediante retribuio, a prestar a sua atividade intelectual ou
manual a outra pessoa, sob a autoridade e direo desta.
Art. 1153 CC: O contrato de trabalho est sujeito a legislao especial.
As duas normas do Cdigo Civil transcritas significam:
O Direito do Trabalho no se ocupa de todas as formas de trabalho
humano. O trabalho que aqui releva aquele que se analisa numa
atividade paga, realizada por conta de um terceiro (o empregador),
com vista realizao de fins que no fomos ns prprios a

escolher, e segundo mobilidades e horrios fixados por aquele que

nos paga. No seu ncleo essencial, o Direito do Trabalho regula uma
relao que se estabelece entre trabalhador e empregador, uma
relao marcada pela relao trabalho-salrio, por fora da qual o
trabalhador se compromete a prestar a sua atividade de acordo com
as ordens e instrues que lhe sero dadas pela contraparte
(trabalho subordinado por conta de outrem, trabalho de execuo
heteroconformada).
Ainda que o contrato de trabalho se traduza num negcio jurdico
de direito privado, o Cdigo Civil remete a respetiva disciplina para
legislao especial. Por um lado, a fora de trabalho inseparvel
da pessoa do trabalhador, o que supe um profundo envolvimento
da pessoa deste na execuo daquele contrato. Por outro lado, a
relao de trabalho uma relao profundamente assimtrica, isto
, manifestamente inigualitria, pois o trabalhador carece dos
rendimentos do trabalho para satisfazer as suas necessidades
essenciais (dependncia econmica), fica sujeito autoridade e
direo do empregador em tudo o que diz respeito execuo do
trabalho (subordinao jurdica).
Ver pp. 21-33, Contrato de Trabalho
9. Noo, objeto, terminologia, mbito e caractersticas gerais do
Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho visa regular uma relao que, conquanto surja
em funo do livre consentimento prestado por ambos os contraentes,
traduzido na voluntria celebrao do contrato de trabalho, surge tambm
como uma relao fortemente assimtrica, em cuja execuo a pessoa do
trabalhador se encontra profundamente envolvida.
Noo de Direito do Trabalho por Jorge Leite: o Direito do Trabalho
o conjunto das normas jurdicas, de origem estadual e convencional, que
visam regular, com vista sua normalizao, as relaes individuais e
coletivas que tm como seu elemento unificante e desencadeante o
trabalho assalariado.
Vantagens desta noo:
1)Sublinha que as normas jurdicas constitutivas deste ramo do
ordenamento no se cingem quelas que so emanadas pelo
Estado, antes compreendem normas criadas pelos sujeitos
coletivos, ao abrigo da respetiva autonomia negocial (fenmeno da
contratao coletiva de trabalho);
2)Evidencia que da regulao do trabalho assalariado que se trata,
com vista sua normalizao, isto , com vista, a um tempo, a

limitar e a legitimar os poderes empresariais, a proteger os

trabalhadores e a legalizar a posio dominial dos empregadores;
3)Vinca que o Direito do Trabalho visa regular, no s a relao
bilateral entre trabalhador e empregador, mas tambm as
chamadas relaes coletivas de trabalho, at porque s estas
irrecusveis dimenses coletivas do fenmeno laboral nos permitem
situar e contextualizar devidamente o trabalhador no mbito da
empresa.
Quais so as caractersticas prprias do trabalho que objeto do
Direito do Trabalho?
Trabalho livre (trabalho que os sujeitos prestam porque assim o
desejam);
Trabalho renumerado (renumerao parcial ou totalmente
monetria);
Trabalho por conta de outrem (o produto do trabalho pertence ao
empregador e o risco econmico associado produo da esfera
do empregador);
Trabalho juridicamente subordinado (as condies de execuo do
trabalho so definidas por quem recebe o trabalho, ou seja, o
empregador) art. 11 CT. A subordinao jurdica decorre dos
poderes exercidos pelo empregador: poder disciplinar, regulamentar
e de direo (arts. 97 a 99).
Subordinao jurdica Subordinao tcnica (o empregador tem

necessariamente de saber a componente tcnica da atividade e

tecer instrues ao trabalhador, sendo que a subordinao tcnica
refere-se dependncia por parte dos trabalhadores das instrues
tcnicas da entidade empregadora)
Subordinao jurdica Subordinao econmica (o trabalhador
depende necessariamente da renumerao do seu trabalho para
sobreviver)
Captulo II Fontes de Direito de Trabalho
1. Introduo
Primeiramente, importa falar da Constituio na sua vertente de
fonte das fontes ou de norma primria sobre a produo de normas,
pois encontrando-se o sistema de fontes intimamente ligado
organizao, estrutura e funcionamento do Estado, distribuio das
competncias dos diversos rgos pblicos, designadamente dos rgos
de soberania, s formas e aos processos de exteriorizao dos seus
poderes, as constituies modernas no poderiam deixar de incluir um

conjunto de preceitos direta ou indiretamente relacionados com este

problema.
Antes de mais, convm fazer referncia a duas breves advertncias:
oAs fontes de direito do trabalho so fontes de direito em geral, isto
, so, na sua quase totalidade, fontes comuns aos demais setores
do ordenamento jurdico;
oA necessidade de uma abordagem das fontes de direito de
trabalho significa duas coisas: (1) que h fontes prprias de direito
do trabalho, ou seja, que nem todas as fontes de direito do trabalho
so compartilhadas pelos demais ramos do direito, como sucede
com as convenes coletivas de trabalho, e (2) que algumas das
fontes comuns assumem aspetos peculiares cuja referncia se torna
indispensvel, como o caso do procedimento das leis de trabalho
entre as diversas fontes.
Segundo Jorge Leite, talvez no seja desadequado falar-se em
laboralizao das fontes de direito, quer pela existncia de fontes
prprias de direito de trabalho, quer pelo perfil peculiar que podem
revestir algumas das fontes comuns, quer mesmo pelas inovaes que as
prticas sociais vm insinuando no moderno sistema de fontes.
2. Pluralismo normativo
O texto constitucional, correspondendo a uma certa viso do Estado
e da sociedade, reflete uma conceo pluralista da produo jurdica em
geral.
O Estado no detm o monoplio da produo normativa.
No plano interno, o pluralismo jurdico reflete-se na afirmao dos
seguintes princpios:
1.Princpio da autonomia normativa social (reconhece-se, aos
trabalhadores enquanto grupo ou camada social organizada e aos
empregadores, um poder de criao de autnticas regras de
conduta, de atribuio de direitos e deveres relacionados com a sua
situao de assalariados);
2.Princpio da autonomia normativa territorial (conexo com o
fenmeno da descentralizao territorial, em que o Estado aparece
como uma entidade composta de poderes centrais e de estruturas
autnomas de base regional portadoras de um interesse coletivo
prprio justificativo de determinados poderes normativos,
compreendendo-se assim a atribuio s regies autnomas de
poderes legislativos e regulamentares e a atribuio de certos
poderes regulamentares s autarquias locais);
3.Princpio da autonomia normativa institucional (atribuio de
poderes normativos a certas entidades (instituies), em regra de

direito
pblico,
radicadas
em
sociolgicas (Gomes Canotilho).

determinadas

realidades

No plano internacional, a CRP reflete a sua conceo pluralista

incluindo a comunidade internacional no quadro das fontes criadoras de
um direito imediatamente integrante do direito portugus, como sucede
com as normas e princpios de direito internacional geral (art. 8/1), ou
admitindo a vigncia direta na ordem interna de normas emanadas das
estruturas competentes de organizaes supranacionais (art. 8/3), como
o caso da UE.

3. Fontes internas e internacionais

3.1 Fontes internas de origem estadual: constituio, lei e
decreto-lei, decretos regionais.
a)A Constituio
A CRP assume-se como uma fonte de direito, incluindo normas
substantivas, isto , regras de conduta dirigidas aos cidados, em especial
as que se referem aos direitos e deveres fundamentais, de que faz parte
um extenso catlogo de direitos dos trabalhadores.
Caractersticas da CRP como fonte de direitos laborais:
uma lei especial, com um processo especfico de elaborao e
de reviso. a lei hierarquicamente superior (lei bsica ou lei
fundamental), que as demais leis no podem contrariar;
Os direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores dos arts. 53
a 57, bem como os direitos fundamentais dos arts. 58 e 59 ou
outros de natureza anloga aos direitos, liberdades e garantias,
gozam de um regime jurdico privilegiado (arts. 17 e 18);
As leis do trabalho, nomeadamente as leis de concretizao dos
direitos constitucionalmente consagrados, obedecem a um
procedimento que implica que nele devem intervir comisses de
trabalhadores (art. 54/5/d) e associaes sindicais (art. 56/2/a);
A competncia para legislar sobre direitos, liberdades e garantias
dos trabalhadores e sobre direitos fundamentais de natureza
anloga aos direitos, liberdades e garantias reserva-a a CRP AR
(reserva relativa de lei parlamentar art. 165/1/b);
As leis do trabalho devem ser interpretadas em conformidade com
a CRP.
a)Lei e decreto-lei

A lei em sentido material e formal constitui, em matria de direitos

fundamentais, a fonte mais importante de direito do trabalho.

Os direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores consagrados

nos arts. 53 a 57 e os direitos fundamentais de natureza anloga aos
direitos, liberdades e garantias pertencem reserva relativa de lei formal,
a qual competncia da AR (art. 165/1/b). Assim sendo, pode o Governo
fazer decretos-leis sobre estas matrias desde que obtenha autorizao
da AR (arts. 98/1/b e 165/2/3/4) ou decretos-leis (de desenvolvimento)
nos casos em que a AR se tenha limitado a formular em lei por ela
emanada os princpios ou bases gerais de um regime jurdico (art.
198/1/c). Convm ainda anunciar a existncia de matrias, como o
caso da respeitante a direitos, liberdades e garantias, em que a reserva
de lei parlamentar total.
A supremacia da AR relativamente ao Governo manifesta-se,
conforme os casos, no ato de autorizao (lei de autorizao legislativa)
em que deve definir o objeto, o sentido e a durao da autorizao (art.
165/2) ou no estabelecimento dos princpios ou bases de um regime
jurdico, que os decretos-lei de desenvolvimento devem respeitar, ou
ainda no poder de sujeio a ratificao os decretos feitos na sequncia
de uma autorizao legislativa ou os decretos de desenvolvimento (art.
169).
Nas matrias no reservadas AR, o Governo compete com esta em
posio de igualdade.
b)Decretos regionais

As regies autnomas dispem de poderes legislativos, embora

sujeitos a um triplo limite: so poderes subordinados s leis gerais; no
podem ter por objeto matrias reservadas competncia dos rgos de
soberania; so poderes restritos s matrias de interesse especfico para
as regies (art. 227/1/a).
As assembleias e os governos regionais vm, assim, relativamente
reduzida a sua interveno legislativa em matria de direito do trabalho.
Podem, no entanto, atravs de decretos regionais, regulamentar as leis
gerais que no reservem para os rgos de soberania o respetivo poder
regulamentar (art. 227/d) e desde que o justifique o interesse especfico
da regio. Alm disso, podem regulamentar, com os limites referidos, os
servios regionais de administrao do trabalho.
3.2 Fontes internas de origem administrativa (no negociais):
portarias de extenso de trabalho, portarias de condies de
trabalho e deciso arbitral proferida em arbitragem obrigatria
ou em arbitragem necessria (art. 2/4 CT).
a) Portaria de extenso de trabalho (art. 514): instrumento atravs
do qual, o ministro do trabalho vai, baseando-se numa CCT que j existe,

determinar que a mesma passa a aplicar-se a outros sujeitos que no

estavam abrangidos por ela.
b) Portaria de condies de trabalho (arts. 517 e 518): instrumento
que contm normas e que de origem ministerial. Esta nasce da
perceo por parte do ministrio do trabalho de que em dado setor seria
vantajoso existir uma regulamentao especfica que no existe.
c) Deciso arbitral proferida em arbitragem obrigatria ou em
arbitragem necessria (art. 508 e ss.)
3.3 Fontes internas de origem convencional ou negocial: a
conveno coletiva de trabalho, o acordo de adeso e a deciso
arbitral proferida em arbitragem voluntria (art. 2/2 CT).
a) Conveno Coletiva de Trabalho (arts. 485 e ss.)
A conveno coletiva de trabalho um conjunto de normas escritas
sobre condies de trabalho criadas por acordo concludo entre, por um
lado, um ou vrios empregadores e/ou uma ou vrias organizaes de
trabalhadores e, por outro lado, uma ou vrias organizaes de
trabalhadores, no caso portugus, apenas as associaes sindicais (art.
56/3 CRP). Trata-se de um poder normativo de certas foras sociais a que
o ordenamento jurdico confia a regulamentao dos seus interesses
prprios, reservando-lhes um certo espao de autonomia coletiva.
H que ter em conta os seguintes aspetos:
I. O poder normativo das associaes sindicais e patronais deriva
diretamente da CRP e no da lei (poder originrio);
II. A conveno coletiva no carece de qualquer ato de
reconhecimento legal ou administrativo. lei no cabe reconhecer, mas
garantir, por injuno constitucional, um direito constitucionalmente
reconhecido;
III. A CRP no estabelece qualquer repartio de competncias entre
normas estaduais e normas convencionais. A regra a da competncia
compartilhada, com as seguintes particularidades: a lei no pode ocupar
todo o espao normativo da conveno coletiva, sob pena de
inconstitucionalidade por violao do direito fundamental contratao
coletiva; a lei prevalece sobre a conveno coletiva (princpio de
prevalncia da lei), mas no tem de a preceder;
IV. A CCT pode criar normas jurdicas novas (pode ocupar espaos
jurdicos vazios). Para alm disso, pode complementar normas legais e at
estabelecer condies diferentes das previstas na lei, desde que esta o
permita, sendo certo que, por via de regra, a lei no se ope sua
alterao se esta for mais favorvel aos trabalhadores;

V. A CCT no pode, porm, suspender ou revogar normas legais

preexistentes.
b) Acordo de adeso (art. 504)
O acordo de adeso desencadeia a vinculao de sujeitos
originariamente excludos da abrangncia da conveno coletiva.
c) Deciso arbitral proferida em arbitragem voluntria (arts. 506 e
507)
3.4 Os usus laborais (art. 1 CT)
Os usus laborais correspondem a uma prtica reiterada e constante.
O art. 1 do Cdigo de Trabalho refere os usus laborais como uma
verdadeira fonte de direito do trabalho. Contudo esta s pode ser fonte de
direito quando no contrarie a lei ou outras fontes de direito do trabalho,
alm disso no pode contrariar o princpio da boa f.
3.5 O regulamento interno (art. 99 e 104 CT)
Com o objetivo de facilitar a organizao e disciplina do trabalho dos
que exercem a sua atividade profissional numa mesma empresa, pode o
empregador recorrer ao regulamento interno (RI). Tem-se entendido
cumprir este instrumento um papel de racionalizao do trabalho na
medida em que nele se fixam, com uniformidade e certa perdurabilidade,
regras relativas organizao e funcionamento da empresa.
Uns autores consideram o RI uma manifestao de um poder
autnomo do empregador, o poder regulamentar, que decorreria da
necessidade de dotar a comunidade de trabalho de um estatuto
adequado empresa em que se traduziria a organizao nele inscrita.
Outros consideram-no apenas como um modo de exerccio do poder de
direo.
Poder dizer-se que o RI se analisa num conjunto de instrues e de
diretivas genricas conformadoras da atividade que, nos termos das leis
aplicveis e do contrato, devida por cada trabalhador. O seu contedo
deve restringir-se aos aspetos necessrios ou convenientes boa marcha
da empresa que respeitem atividade do trabalhador.
Relativamente ao regulamento interno, o cdigo estipula a exigncia
de consulta comisso de trabalhadores e a sua publicidade atravs da
sua afixao na sede da empresa e nos locais de trabalho (art. 153).
3.6 As fontes internacionais
3.6.1 Introduo
Poderia pensar-se que a tentativa de uma certa uniformizao
internacional do direito do trabalho seria votada ao fracasso por

incompatvel com as caractersticas de que participa este ramo do direito

(carter concreto e diversificado, estreita ligao vida, conformao das
suas normas s realidades econmicas, socias e polticas). Tais
consideraes so, no entanto, destitudas de fundamento se se tiver
presente que a vocao do direito do trabalho no da fixao inflexvel
das condies de trabalho, mas a do estabelecimento de garantias
mnimas passveis de alterao em sentido mais favorvel aos
trabalhadores.
A concorrncia interna e externa constituiu, a um tempo, um dos
principais motores e traves do direito do trabalho. Os empresrios mais
poderosos e os pases mais desenvolvidos visualizavam-na como uma
forma de satisfazer as crescentes reivindicaes dos respetivos
trabalhadores sem alterao das condies de concorrncia, enquanto os
empresrios menos poderosos e os pases menos desenvolvidos a
consideravam como um fator de agravamento das condies da sua
sobrevivncia ou do seu desenvolvimento.
No seio do movimento operrio, a preocupao dominante na
segunda metade do sc. XIX era a da introduo de medidas que
assegurassem, em cada Estado, melhores condies de vida e de
trabalho. Nos primeiros anos do sc. XX, as organizaes operrias
nacionais e internacionais passam a reclamar a discusso e soluo legal
em instncias internacionais dos problemas que mais as preocupavam.
As condies criadas pelo 1 GGM vieram a revelar-se decisivas para
a elaborao de um direito internacional do trabalho e para a constituio
de um organismo internacional com competncia especfica nesta
matria. Foi assim que o Tratado de Versalhes previu a criao da
Organizao Internacional do Trabalho (OIT).
3.6.2 Organizao Internacional do Trabalho
A OIT uma instituio especializada da ONU. So trs os seus
rgos principais:
1)A Conferncia (rgo deliberativo);
2)O Conselho de Administrao (rgo executivo);
3)O Bureau International du Travail - BIT (secretariado permanente).
Alguns dos mais importantes domnios de interveno da OIT so o
pleno emprego, o nvel de vida, a segurana social, as liberdades
fundamentais dos trabalhadores, o princpio da igualdade e da no
discriminao, e questes econmicas com incidncia social. Nestas
matrias, pode a Conferncia aprovar, por 2/3 de votos, cabendo um voto
a cada delegado, Convenes e Recomendaes.
Enquanto as Recomendaes so simples diretivas ou modelos
dirigidos aos Estados membros, as Convenes so normas destinadas a

ser incorporadas no direito interno de cada Estado membro aps o

respetivo processo de ratificao.
3.6.3 Organizao das Naes Unidas
Sendo a OIT uma instituio ligada ONU com competncia
especfica no mbito das questes de trabalho, tal no significa que a
ONU no possa aprovar instrumentos de contedo geral com incidncia
indireta no direito do trabalho (ex. Declarao Universal dos Direitos do
Homem e Pactos Internacionais relativos aos direitos do Homem).
Declarao: direito ao trabalho, livre escolha do trabalho, proteo
contra o desemprego (art. 23/1), direito de fundar com outras pessoas
sindicatos (art. 23/4), direito a uma limitao razovel da durao de
trabalho, etc.
Pacto: no-discriminao, direito ao trabalho, direito a condies de
trabalho justas e favorveis, etc.
3.6.4 Conselho da Europa
O Conselho da Europa, de que Portugal faz parte, foi criado em 5 de
Maio de 1949 e tem a sua sede em Estrasburgo. Nos termos do Estatuto
que a institu, esta organizao tem por fim promover os ideais e os
princpios que constituem patrimnio comum dos seus membros e
favorecer o seu progresso econmico e social. Os seus dois rgos o
Comit de Ministros e a Assembleia Consultiva so assistidos pelo
Secretariado do Conselho da Europa.
Os instrumentos normativos mais importantes desta organizao
so a Conveno europeia dos direitos do homem, que poucas
disposies inclui com interesse direto para o direito do trabalho, e a
Carta social europeia.
O texto que tem maior incidncia ao nvel do direito do trabalho a
Carta social europeia. As suas normas respeitam a direitos individuais e
coletivos dos trabalhadores que tiveram como fonte vrias convenes da
OIT.
3.6.5 Unio Europeia
A Comunidade Europeia foi instituda a 25 de Maro de 1957 pelo
Tratado de Roma.
A principal misso da Comunidade ento criada era clara: promover
um desenvolvimento harmonioso das atividades econmicas e uma
expanso contnua e equilibrada, privilegiando, para o efeito, a via do
estabelecimento de um mercado comum e a da aproximao progressiva
das polticas econmicas dos Estados membros.
O econmico era prioritrio e at o elemento qualificador da
instituio; era, afinal, o grande objetivo inscrito no quotidiano da

Comunidade, remetendo a dimenso social para um horizonte distante e

difuso. Os Estados membros reconheciam a necessidade de promover a
melhoria das condies de vida e de trabalho, mas tambm consideravam
que tal objetivo resultaria do prprio funcionamento do mercado comum e
da aproximao das disposies legislativas, regulamentares e
administrativas.
Em 1989, fora aprovada a Carta Comunitria dos Direitos Sociais
Fundamentais dos Trabalhadores como mera declarao solene. Apesar
de no ter fora vinculativa, a Carta serviu de pretexto para a aprovao
de um amplo programa de ao da Comisso, inspirou o Protocolo de
poltica social e serve agora de referente na prossecuo dos objetivos
proclamados no Tratado de Amesterdo.
Reduzida, praticamente a cinco aspetos (livre circulao dos
trabalhadores, no discriminao salarial entre mulheres e homens,
despedimentos coletivos, transmisso da empresa e insolvncia do
empregador), a influncia do direito comunitrio nos ordenamentos
nacionais do trabalho ampliar-se-ia muito depois de aprovada a Carta.
Salvo no que respeita matria da liberdade de circulao, as decises
normativas da comunidade tm revestido a forma de diretiva que os
Estados membros esto obrigados a transpor para o seu direito interno.
3.7 A hierarquia das fontes e as relaes entre a lei e a conveno
coletiva: princpio do tratamento mais favorvel ao trabalhador
3.7.1 O princpio do favor laboratoris
O significado essencial do favor laboratoris desdobra-se
analiticamente nas seguintes proposies nucleares:
a)O Direito do Trabalho consiste num ordenamento de carter
protetivo e compensador da assimetria tpica da relao laboral,
desempenhando uma funo tuitiva relativamente ao trabalhador
assalariado;
b)Esta funo tutelar do Direito do Trabalho cumprida atravs de
normas que, em regra, possuem uma natureza relativamente
imperativa (normas imperativas mnimas ou semi-imperativas,
normas de ordem pblica social);
c)Daqui decorre, que no tocante s relaes entre lei e conveno
coletiva, o princpio da prevalncia hierrquica da lei deve articularse com o princpio do favor laboratoris;
d)O favor laboratoris perfila-se como uma tcnica de resoluo de
conflitos entre lei e conveno coletiva, pressupondo que, em
princpio, as normas juslaborais possuem um carter relativamente
imperativo, isto , participam de uma imperatividade mnima ou de
uma inderrogabilidade unidirecional.

e)A regra de ordenao hierrquica das fontes do Direito do Trabalho

assume, assim, um valor relativo: frente ao critrio de favor, na

norma de regulao superior comporta-se como norma dispositiva
e, portanto, cede ante a norma de regulao de nvel inferior, a
qual, por sua vez, cede ante a norma de regulao superior quando
esta assegura a garantia das condies mnimas.
Atualmente, do ponto de vista hierrquico, prevalece a lei (princpio
da prevalncia da lei sobre os IRCTs). Embora seja vlido o princpio da
prevalncia da lei, no vigora aqui o princpio da precedncia de lei (isto
, uma norma constante de IRCT s seria vlida se constasse de uma
norma legal). Contudo, nem em todos os casos prevalece a lei sobre os
IRCTs.
As normas legais tm diferentes intencionalidades. H casos em que
o legislador estabelece um regime inaltervel, assumindo um papel
imperativo. Mas h tambm outros casos em que o legislador estabelece
regimes flexveis. Em funo disto, chegamos a diferentes concluses
relativamente ao problema da relao entre fontes. Concluindo, a lei
prevalece, contudo h casos em que a mesma permite o seu afastamento.
Podemos nomear trs tipos de normas legais:
Normas absolutamente imperativas (no consentem qualquer
modificao do respetivo regime por fonte hierrquica inferior);
Normas dispositivas (so aquelas que o legislador formulou
apenas para se aplicar na hiptese de os sujeitos interessados no
pretenderem afastar ou alterar esse regime);
Normas relativamente imperativas (so normas que permitem a
alterao do respetivo regime numa direo, mas no no sentido
oposto, isto , admitem a alterao do respetivo regime se for no
sentido mais favorvel ao trabalhador).
Critrios para a determinao da natureza das normas legais:
1: Critrio da leitura e interpretao da norma: h normas legais
que pela forma como esto redigidas so suficientemente claras e
inequvocas quanto sua natureza;
2: Critrio da norma adjacente: por vezes, possvel verificar a
natureza de determinada norma atravs de uma outra norma que se refira
mesma (ex. arts. 250 e 251 CT);
3: Critrio do art. 3 do CT
3.7.2 O art. 3 do CT
Aquando da elaborao do atual CT, o grande problema que se
colocava consistia, justamente, em saber se o princpio do tratamento
mais favorvel, liquidado em 2003, iria ou no ser reposto em vigor. No
mbito do relacionamento entre lei e a contratao coletiva, perguntava-

se: ser que o favor laboratoris, enquanto princpio presuntivo (isto ,

enquanto presuno de imperatividade mnima das normas laborais), no
deveria ser ressuscitado pelo novo legislador do trabalho?
A resposta veio a ser fornecida pelo art. 3/1 do CT, o qual
preceitua: As normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem
ser afastadas por instrumento de regulamentao coletiva de trabalho,
salvo quando delas resultar o contrrio. Nos termos deste artigo, o
princpio continua a ser o da natureza dispositiva das normas juslaborais,
contudo o art. 3/3 no deixa de elencar um conjunto de matrias cujo
regime jurdico possui, em princpio, um carter relativamente imperativo.
Contudo, h que ressalvar que nem todas as matrias previstas no
art. 3/3 tm um carter relativamente imperativo, havendo lugar para a
imperatividade absoluta. Note-se tambm que fora desta lista poder
haver casos de imperatividade relativa.
Assim, em princpio, as normas legais continuam a possuir um
carter bidimensional, continuam a apresentar uma estrutura bifronte:
elas sero, em regra, relativamente, imperativas face ao contrato
individual (art. 3/4), mas, em princpio, elas j sero dispositivas ou
supletivas face contratao coletiva (art. 3/1), pelo que podero ser
afastadas por esta.
3.7.3 A CRP: princpio da norma mnima? (o Acrdo do TC n.
338/2010, de 22 de setembro)
Nos termos do art. 59/2 da CRP, incumbe ao Estado assegurar as
condies de trabalho, retribuio e repouso a que os trabalhadores tm
direito. Deste modo, a CRP parece impor que o legislador estabelea um
estatuto social mnimo, um patamar legal de proteo dos trabalhadores.
Esta , por fora da Constituio, uma tarefa fundamental do Estadolegislador, uma misso de que este se encontra incumbido. Assim, ainda
que se trate de um princpio no escrito, o princpio da norma social
mnima parece encontrar-se implicitamente plasmado no corpo normativo
constitucional.
A questo que se coloca se a existncia de normas legais de
carter supletivo (art. 3/1) seja a regra de princpio, isto , que, partida,
todas as normas legais possam ser afastadas por conveno coletiva,
inclusive em sentido menos favorvel ao trabalhador. No se violaria
desta forma o princpio constitucional, no escrito mas implcito, da norma
social mnima?
O acrdo 338/10 de 22 de set., vem dizer que o art. 3/1 do CT no
padece de qualquer inconstitucionalidade
Captulo III Delimitao e modalidades do contrato de trabalho
1. Noo e elementos essenciais

Para o Direito do Trabalho releva, sobretudo, o fenmeno do

trabalho assalariado, subordinado, prestado por conta alheia. E o
mecanismo jurdico atravs do qual se realiza o acesso a esse trabalho
subordinado o do contrato individual de trabalho (art. 11 CT).
Anlise do art. 11 do CT em contraposio com a noo dada pelo
CC:
a)O trabalhador , necessariamente, uma pessoa singular, nunca
uma pessoa coletiva (j o empregador tanto poder ser uma pessoa
singular como coletiva);
b)Ao passo que o CC alude prestao de uma atividade intelectual
ou manual, o CT abstm-se de proceder a tal qualificao da
atividade prometida pelo devedor;
c)O CC apenas utilizava o singular quando se referia ao empregador,
ao passo que o CT admite, ainda que em casos pontuais, que um
contrato de trabalho vincule um trabalhador a vrios empregadores
(pluralismo de empregadores art. 101). Assim, verificados
determinados requisitos, a lei permite que o trabalhador se obrigue,
por fora de um nico contrato, a prestar trabalho a vrios
empregadores entre os quais exista uma relao societria de
participaes recprocas, de domnio ou de grupo, bem como a
empregadores que, independentemente da natureza societria,
mantenham estruturas organizativas comuns.
d)O CC diz que o trabalhador prestar a sua atividade sob a
autoridade e direo do empregador, ao passo que o CT afirma que
a mesma ser prestada no mbito de organizao e sob
autoridade do empregador.
e)Quanto prestao de trabalho, esta traduz-se numa prestao
de facto positivo, sendo que qualquer atividade humana, desde que
lcita e apta a corresponder a um interesse do credor digno de
proteo legal, pode constituir objeto deste contrato (arts. 398 do
CC e 115 do CT). A obrigao do trabalhador traduz-se no exerccio
de uma determinada atividade, isto , no dispndio de um certo
conjunto de energias fsicas e psquicas ao servio ou em benefcio
do empregador.
f)Quanto retribuio, ela constitui a contrapartida patrimonial da
atividade prestada (ou disponibilizada) pelo trabalhador. Na
essncia, o trabalhador coloca a sua fora de trabalho disposio
do empregador mediante um preo (sinalagma trabalho-salrio)
art. 258. Este preo deve ser estabelecido em sede de contratao
coletiva e com respeito pelas diretrizes fixadas pelos poderes
pblicos.
g) Quanto subordinao jurdica, ela decorre do facto de o
trabalhador se comprometer a prestar a sua atividade sob

autoridade e direo da entidade empregadora. A subordinao

jurdica consiste no reverso do poder diretivo do empregador, ou
seja, no poder de o credor da prestao conformar, atravs de
comandos e instrues, a prestao a que o trabalhador se obrigou,
definindo como, quando, e onde e com que meios deve ser esta
executada (arts. 97 e 128/1/e). A subordinao jurdica conhece
limites e comporta graus distintivos, tanto podendo ser muito
intensa como exprimir-se em moldes muito tnues e at potenciais.
2. Algumas caractersticas jurdicas do contrato de trabalho
2.1 Contrato sinalagmtico e oneroso
O contrato de trabalho um negcio jurdico bilateral, integrado por
declaraes de vontade de contedo oposto mas convergente. Mas este
contrato analisa-se, tambm, num contrato bilateral ou sinalagmtico,
visto que as obrigaes principais dele emergentes (trabalho e salrio) se
encontram numa relao de correspetividade e interdependncia,
constituindo cada uma delas a razo de ser da outra. Devemos, em todo o
caso, entender este sinalagma com alguma cautela, visto que, se levado
s ltimas consequncias, ele implicaria que, no havendo prestao de
trabalho, no haveria lugar para o pagamento da respetiva retribuio.
O contrato de trabalho um negcio oneroso, pois ele no se
caracteriza por qualquer animus donandi, inexistindo qualquer esprito de
liberalidade. O contrato oneroso, implicando vantagens e sacrifcios para
ambas as partes (para o trabalhador, a vantagem consistente na perceo
do salrio supe o correspondente sacrifcio em matria de dispndio de
energias fsicas e psquicas em favor do empregador, bem como o
sujeitar-se a uma situao de heterodisponibilidade pessoal).
2.2 Contrato patrimonial e obrigacional
O contrato de trabalho um contrato patrimonial, visto que as
respetivas prestaes nucleares (atividade laboral e retribuio) supem
um intercmbio de contedo patrimonial. E este contrato tambm um
contrato obrigacional, visto que a sua celebrao no implica a
constituio ou a transferncia de direitos reais, antes se limita a criar um
vnculo obrigacional entre ambas as partes.
2.3 Contrato de adeso
Em regra, o trabalhador limita-se a aceitar as condies contratuais
previamente predispostas pelo empregador, seja num formulrio geral de
contratao, seja no regulamento interno da empresa (art. 104). Para
alm do ordenamento juslaboral restringir a liberdade de modelao do
contedo contratual proposto pelo empregador, o art. 105 do CT
determina que o regime das clusulas contratuais gerais se aplica aos

aspetos essenciais do contrato de trabalho em que no tenha havido

prvia negociao especfica.
2.4 Contrato duradouro
O contrato de trabalho um contrato duradouro cuja execuo se
protrai no tempo, traduzindo-se o seu cumprimento numa sucesso de
atos escalonados ao longo de um perodo mais ou menos longo. Mas dizer
que o contrato de trabalho um negcio jurdico duradouro no significa
que o mesmo seja um contrato vitalcio ou perptuo.
2.5 Contrato intuitu personae
A prestao de trabalho uma prestao de carter eminentemente
pessoal. Por isso se entende que o trabalhador tenha de ser sempre uma
pessoa singular, e no uma pessoa coletiva. Da, tambm, que a
prestao laboral seja infungvel, isto , que o trabalhador no se possa
fazer substituir por outrem no cumprimento dos seus deveres contratuais,
salvo se houver consentimento do empregador. Porm, como adverte
Jorge Leite, o carter intuitus personae deste contrato nem sempre se
apresenta na doutrina e na jurisprudncia suficientemente definido e
uniforme. Para alguma doutrina, afirma-se uma trade inseparvel:
negcio jurdico intuitu personae, contrato fiducirio e infungibilidade da
prestao laboral. Outros, ligando o carter intuitus personae
infungibilidade da prestao, rejeitam a ndole fiduciria do contrato de
trabalho, isto , rejeitam que, em regra, o contrato de trabalho assente
numa especial relao de confiana entre as partes. Outros, por seu turno,
duvidam que todo e qualquer contrato de trabalho possua um carter
intuitus personae, rejeitam a confuso entre negcio intuitu personae e
negcio fiducirio e questionam a prpria infungibilidade da prestao
laboral.
Segundo Joo Leal Amado, sem o consentimento do empregador, o
trabalhador no se pode fazer substituir por outrem na execuo do
contrato (infungibilidade); em regra, o contrato de trabalho um contrato
intuito personae, sendo que em alguns casos essa caracterstica pode no
verificar-se por as particulares qualidades do trabalhador no constiturem
motivo determinante da contratao; em regra, o contrato de trabalho
no um negcio fiducirio, que pressuponha uma especial relao de
confiana entre as partes, contudo esta caracterstica pode verificar-se em
alguns casos.
3. Distino entre o contrato de trabalho e o contrato de
prestao de servios
3.1 A importncia terica e prtica desta distino; as suas
dificuldades

Apesar de no plano terico haver uma diferena clara, na prtica, a

distino nem sempre bvia. As dificuldades devem-se ao facto de na
definio do contrato de trabalho termos tido como referncia o clssico
contrato de trabalho, cuja actividade era exercida na empresa do
empregador ou em lugar por este disponibilizado, com instrumentos de
trabalho tambm fornecidos pelo empregador e sob autoridade e direco
deste, que assumia os riscos inerentes actividade levada a cabo pelo
trabalhador.
Ora este modelo de trabalho tem sido flexibilizado de forma a se
adaptar s reais necessidades do empregador, de tal modo que o clssico
modelo de prestao de trabalho est a perder sentido no contexto das
relaes laborais.
Para mais, a existncia de profisses que gozam de uma
determinada autonomia no seu exerccio, ou mesmo quando o grau de
complexidade ou especializao exige uma grande autonomia tcnica, ou,
ainda, por razes deontolgicas, como o caso da actividade dos mdicos
ou dos advogados, colocam srias dificuldades na delimitao rigorosa
destes contratos, a tal ponto que em determinadas situaes totalmente
vivel que a mesma situao possa ser prosseguida de forma lcita
atravs do contrato de trabalho ou de contrato de prestao de servios.
No domnio das prestaes prprias das profisses liberais devem,
em princpio, os respectivos acordos serem entendidos como de prestao
de servios. Mas isso muito relativo porque a independncia tcnica e
cientfica so coisa diferente da independncia jurdica. A subordinao
jurdica compatvel com a independncia tcnica e cientfica.
Como se sabe, constitui tarefa delicada o exerccio de identificao do
contrato de trabalho, dada, principalmente, a extrema variabilidade das
situaes concretas, e, sobretudo, em conseqncia do carcter informal
do contrato de trabalho.
3.2 Confronto entre os arts. 1152 e 1154 do C. Civil
J conhecemos a noo de contrato de trabalho: Contrato de
trabalho aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a
prestar a sua atividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a
autoridade e direo desta (art. 1152). Mas o CC tambm define os
contornos do contrato de prestao de servio: Contrato de prestao de
servio aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar outra
certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem
retribuio (art. 1154). O contrato de prestao de servios abrange o
mandato, o depsito, a empreitada (art. 1155), mas admite ainda a
existncia de modalidades atpicas de prestao de servios (art. 1156).
Principais traos distintivos dos dois tipos contratuais:

Quanto ao contedo da obrigao, no contrato de prestao de

servio trata-se de proporcionar ao credor certo resultado do

trabalho, ao passo que no contrato de trabalho est em jogo a
prestao de uma atividade;
Quanto retribuio, esta um elemento essencial e indefetvel
no contrato de trabalho, sendo um elemento meramente eventual
no seio do contrato de prestao de servio;
Quanto s instrues do credor da prestao, no contrato de
prestao de servio no se faz qualquer meno s mesmas, ao
passo que no contrato de trabalho o devedor presta a sua atividade
sob a autoridade e direo, ou no mbito de organizao e sob a
autoridade, da contraparte.
3.3 Os citrios doutrinais usados na distino entre os dois
contratos
Critrio do contedo da obrigao
O intrprete averigua que obrigao assumiu quem presta a
atividade.
Critrio da natureza das instrues

As instrues no contrato de prestao de servios so mais

genricas e dirigidas ao resultado, ao contrrio das do contrato de
trabalho, que so mais especializadas e dirigidas prpria atividade.
Critrio dos indcios extrados da relao laboral

A relao laboral analisada e averigua-se o que se passa com

certos elementos: elementos referidos s partes, s condies de trabalho
e renumerao.
Apesar de no existir uma lista nominativa sobre indcios de
contrato de trabalho, possvel tecer consideraes sobre aqueles que
so mais marcados pela doutrina e jurisprudncia, embora haja
divergncias de autor para autor.
Disto isto, parece-nos paradigmtico o acrdo do STJ de
17/02/1994, com o n. 003820, no qual se l:
"Assumem especial relevncia, como ndices da existncia de
subordinao jurdica, os que respeitam ao "momento organizatrio da
subordinao", tais como:
a) A vinculao a horrio de trabalho estabelecido pela pessoa a quem se presta
a actividade;
b) O local da prestao do trabalho nas instalaes do empregador ou em local
por este designado;
c) A existncia de controlo externo do modo de prestao da actividade;
d) A obedincia a ordens e a sujeio disciplina da empresa;

e) A modalidade da retribuio existncia de uma retribuio certa, hora, ao

dia, semana ou ao ms;
f) A propriedade dos instrumentos de trabalho pelo empregador;
g) A exclusividade da actividade laborativa em benefcio de uma s entidade."

Vejamos agora os principais indcios:

A vinculao do trabalhador a um horrio pr-estipulado
um indcio de grande relevo em como o contrato efectivamente celebrado
foi um contrato de trabalho. Na medida em que no contrato de trabalho o
objecto a actividade em si considerada e no o resultado a alcanar,
tem relevo o perodo durante o qual o trabalhador deve colocar ao dispor
do empregador a sua fora de trabalho, a sua energia.
Porm, a vinculao do trabalhador a um horrio de trabalho no
elemento essencial para se estar perante um contrato de trabalho.
Lembremos, por exemplo, dos contratos de trabalho em que o trabalhador
pode ser isento de horrio de trabalho (art. 177. do CT).
O exerccio da actividade do trabalhador em instalaes
disponibilizadas pelo empregador seria um outro indcio de contrato
de trabalho efectivamente celebrado no fosse a existncia do
teletrabalho, cuja validade do contrato no se pe em causa.
J a propriedade dos equipamentos e instrumentos de
trabalho um ndice de grande relevo na qualificao de determinado
contrato como de trabalho ou de contrato de prestao de servios. H
que relacionar a natureza do bem com a natureza da actividade, ponderar
o seu custo e a sua mobilidade, o seu peso especfico no conjunto dos
factores de produo, entre outras circunstncias.
O carcter pessoal da prestao tem enorme relevo, uma vez
que, subordinao jurdica consiste no dever que o empregado tem de,
em abstracto, receber ordens e instrues sobre o modo como a
prestao deve ser realizada. Portanto, quanto mais pessoal for seu
vnculo, mais o trabalhador se encontra sob autoridade do empregador,
menos autonomia ter. Quando assim o for, aproximamo-nos da definio
do artigo 10 do CT: estaremos diante de contrato de trabalho.
Dispe o art. 121./1/e do CT que o trabalhador deve "guardar
lealdade ao empregador, nomeadamente no negociando por conta
prpria ou alheia em concorrncia com ele, nem divulgando informaes
referentes sua organizao, mtodos de produo ou negcios". O
trabalhador, no mbito do contrato de trabalho, est vinculado a
determinados deveres, alguns dos quais impeditivos da prestao de
actividade a outra entidade patronal, ou seja, estamos diante do critrio
da exclusividade da ocupao que impede o trabalhador de prestar a sua

actividade a outrem em determinadas circunstncias. Note-se que a

exclusividade constitui uma limitao voluntria dos direitos da
personalidade do trabalhador, pelo que, sendo legal, sempre revogvel,
devendo o empregador ser indemnizado. A utilidade deste critrio na
distino entre os contratos em causa actua essencialmente por via
negativa: se o trabalhador disponibilizar os resultados do seu trabalho a
mais de um empregador, ento relativamente seguro estarmos perante
um contrato de prestao de servios e no perante um contrato de
trabalho, feita a devida salvaguarda figura legal do pluriemprego.
A qualificao contratual atribuda a um contrato sempre um
dos elementos a ter em considerao na determinao do tipo contratual
em causa no obstante a fragilidade deste carcter. Contudo, "Os
contratos so o que so, no o que as partes dizem que so". Isto porque
a realidade tem primazia sobre a qualificao jurdica do contrato pelas
partes.
Por fim, o gozo, pelo trabalhador, dos direitos reconhecidos
pela legislao laboral um indcio de grande peso no sentido da
laboralidade do contrato de trabalho, embora seja ambivalente:
- Por um lado, tem grande valor indicirio quando perante situaes
em que o trabalhador goza dos direitos reconhecidos na legislao laboral
- Por outro lado, j no se pode concluir pelo mesmo valor indicirio
quando ao trabalhador no so reconhecidos os direitos reconhecidos na
legislao laboral.
A razo para esta ambivalncia deve-se normal precariedade da
situao laboral a que o trabalhador est sujeito. Da ser normal na
maioria dos casos, o problema da qualificao jurdica s se colocar
depois de extinto o vnculo laboral por iniciativa do empregador, ou seja,
numa situao em que o trabalhador j nada tem a temer.
Depois de analisados os vrios indcios de laboralidade necessrio
reuni-los e formular um juzo conclusivo sobre o tipo contratual em causa.
Se os indcios que apontem para a laboralidade forem mais fortes ou
relevantes do que os indcios que apontam para a autonomia, ento ser
de presumir que estamos perante um contrato de trabalho. Se, pelo
contrrio, os indcios que apontam para a autonomia forem mais fortes,
ento estaremos perante um contrato de prestao de servios. de
lembrar que os indcios referidos tm um valor meramente indicativo, ou
seja, possvel que em determinada situao no se encontrem explcitos
todos os indcios referidos, como possvel que sejam de valorar outros
indcios no referidos.
Nenhum indcio deve ter valor absoluto, na medida em que nenhum
deve ser determinante para a qualificao, por outro lado, todos devem
assumir uma fora relativamente qualificante. Assim nos ensina Joaquim
de Sousa Ribeiro:""A qualificao tender para o trabalho subordinado

quando a espcie concreta, ainda que apresentando caractersticas

conotadas com a autonomia, no reproduzindo, por isso, a imagem plena
e mais "rica" da subordinao, seja mais fortemente cunhada pelos
ndices que para ela apontam, adequando-se-lhe o pensamento valorativo
que sustenta a disciplina do contrato de trabalho."
3.4 Contrato de Trabalho, Direito do Trabalho, reao patronal
O Direito do Trabalho no visa regular todo o trabalho humano, mas
apenas aquele trabalho prestado em moldes juridicamente subordinados
e hierarquicamente dependentes, isto , o trabalho de execuo
heteroconformada.
A tutela do trabalhador reclamada, por um lado, pela sua condio
contraente dbil, economicamente dependente e juridicamente
subordinado (face aos poderes de que goza o empregador), por outro lado
pelo facto de este envolver profundamente a sua pessoa na execuo do
contrato, visto que a fora de trabalho inere prpria pessoa do
prestador, no podendo ser separada deste.
Se o Direito do Trabalho existe e se este ramo do direito protege os
trabalhadores dependentes, ento, numa perspetiva patronal algo
simplista, o melhor ser que, ao menos na aparncia, deixe de haver
trabalhadores dependentes. Da a larga difuso do fenmeno da fuga ao
Direito do Trabalho, atravs da dissimulao fraudulenta de uma relao
de trabalho subordinado sob a capa de um falso trabalho independente,
prestado ao abrigo de um suposto contrato de prestao de servios.
Este fenmeno da manipulao abusiva da qualificao do contrato
traduz-se numa simulao relativa sobre a natureza do negcio, com o
objetivo de evitara a aplicao da legislao laboral. Trata-se de uma
simulao relativa sobre a natureza do negcio, visto que o negcio
ostensivo ou simulado (contrato de prestao de servios, recibo verde)
resulta de uma alterao do tipo negocial correspondente ao negcio
dissimulado ou oculto (contrato de trabalho). E tratar-se- de uma
simulao fraudulenta, dado que o intuito o de contornar a legislao
laboral.
3.5 O nomen iuris e o princpio da primazia da realidade
Os contratos so o que so, no o que as partes dizem que so,
eis um princpio geral do Direito que encontra intensa aplicao em sede
juslaboral. As partes so livres para concluir o contrato x ou y, mas j no
o so para celebrarem o contrato x dizendo que celebraram o contrato y.
A liberdade contratual (art. 405 CC) no se confunde com a
manipulao ilcita da qualificao da relao: a liberdade contratual a
liberdade de modelar e de concluir negcios, no a de decidir

arbitrariamente da lei a que os mesmos devem submeter-se (sobretudo se

o nomen escolhido no corresponder s estipulaes).
3.6 A qualificao contratual e a prova
3.6.1 Anlise do art. 12 do CT
Situao anterior ao CT de 2003
Querendo o trabalhador fazer valer direitos decorrentes da
legislao laboral, e suscitando-se a questo prvia de qualificao da
relao, recaa ento sobre o trabalhador o nus de provar a existncia de
um contrato de trabalho. Ou seja, estando o nus da prova a cargo do
trabalhador, caber-lhe-ia demonstrar a existncia dos elementos
constitutivos do contrato de trabalho: retribuio, prestao de trabalho e
factos que habilitassem o tribunal a concluir pela presena de
subordinao jurdica. E, nos casos de dvida, era muito frequente o
recurso jurisprudencial ao chamado mtodo indicirio, de controlo
mltiplo, em ordem a formular um juzo global sobre a qualificao
contratual.
Art. 12 do CT de 2003 (redao originria)

O art. 12 do CT de 2003 veio consagrar uma presuno de

laboralidade nos seguintes termos:
Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre
que, cumulativamente:
a)O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa
do beneficirio da atividade e realize a sua prestao sob as
orientaes deste;
b)O trabalho seja realizado na empresa beneficiria da atividade ou
em local por esta controlado, respeitando um horrio previamente
definido;
c)O prestador de trabalho seja retribudo em funo do tempo
despendido na execuo da atividade ou se encontre numa situao
de dependncia econmica face ao beneficirio da atividade;
d)Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos
pelo beneficirio da atividade;
e)A prestao de trabalho tenha sido executada por um perodo,
ininterrupto, superior a 90 dias.
Esta presuno de laboralidade estabelecida pelo legislador no
sentido de facilitar a prova da existncia de um contrato de trabalho,
acabou por tornar-se intil uma vez que aludia aos elementos indicirios
habitualmente utilizados pela jurisprudncia, no se podendo aplicar nas
situaes controversas de difceis resoluo.

A ulterior redao do art. 12 do CT de 2003

Nos termos do art. 12 do CT modificado pela lei 9/2006, tem-se:

Presume-se que existe um contrato de trabalho sempre que o prestador
esteja na dependncia e inserido na estrutura organizativa do beneficirio
da atividade e realize a sua prestao sob as ordens, direo e
fiscalizao deste, mediante retribuio.
Esta modificao do artigo trouxe uma base de presuno mais
exigente do que os prprios requisitos da noo legal de contrato de
trabalho, pelo que, em bom rigor, no existiria entre ns qualquer
presuno de contrato de trabalho.
O art. 12 do atual CT

Nos termos do art. 12/1 do atual CT, l-se:

1 - Presume-se a existncia de contrato de trabalho quando, na relao
entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras que dela
beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes caractersticas:
a)A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficirio
ou por ele determinado;
b)Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertenam
ao beneficirio da atividade;
c)O prestador de atividade observe horas de incio e de termo da
prestao, determinadas pelo beneficirio da mesma;
d)Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao
prestador de atividade, como contrapartida da mesma;
e)O prestador de atividade desempenhe funes de direo ou
chefia na estrutura orgnica da empresa.
Para a verificao da existncia do contrato de trabalho basta que
se verifiquem dois dos cinco requisitos acima mencionados.
Verificadas tais caractersticas, cabe contraparte fazer prova em
contrrio. Tratando-se de uma presuno juris tantum (art. 350 CC), nada
impede o beneficirio da atividade de ilidir essa presuno, demonstrando
que, apesar de se verificarem aquelas circunstncias, as partes no
celebraram qualquer contrato de trabalho. Mas, claro, o onus probandi
passa ser seu, pelo que, no sendo a presuno ilidida, o tribunal
qualificar aquele contrato como um contrato de trabalho, gerador de
uma relao de trabalho subordinado.
4. Contratos de trabalho com regime especial (art. 9 CT)
4.1 Breve referncia a alguns contratos especiais (contrato de
trabalho desportivo, contrato de trabalho domstico, os
profissionais dos espetculos)

Nem todos os contratos de trabalho so regulados pelo CT. O art. 9

do mesmo diploma alude a uma nova categoria, os contratos de trabalho
com regime especial. , desde logo, o caso do contrato de trabalho
domstico, hoje disciplinado pelo DL n 235/92, de 24 out., que o define
como aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a
prestar a outrem, com carter regular, sob a sua direo e autoridade,
atividades destinadas satisfao das necessidade prprias ou
especficas de um agregado familiar, ou equiparado, e dos respetivos
membros (art. 2/1). Mas tambm o caso de outras atividades, tais
como a dos profissionais dos espetculos, regulada pela Lei n 4/2008, de
7 fev. (alterada pela Lei n 28/2011, de 16 jun.), e a dos profissionais
desportivos, regida pela Lei n 28/1998, de 26 jun..
4.2 Funes pblicas e contrato de trabalho
4.2.1 Notas sobre a evoluo legislativa nesta matria: a
crescente privatizao do emprego pblico
O Direito do Trabalho no visa regular todo o trabalho humano, mas
apenas o trabalho dependente, subordinado, heteroconformado, prestado
a troco de uma retribuio. Acontece que, tradicionalmente, a
circunstncia de se tratar de trabalho juridicamente subordinado no
constitua condio suficiente para que o Direito do Trabalho se aplicasse
o caso daqueles que trabalham no seio da Administrao Pblica. Com
efeito, tambm estes colocavam o seu trabalho ao dispor de outrem,
sujeitando-se a uma autoridade alheia, mas certo que queles
trabalhadores se aplicava, no essencial, um regime de Direito
Administrativo.
Desde logo, certo que o conceito constitucional de trabalhador
compreendia aqueles que laboravam, em moldes heterodeterminados,
para a Administrao Pblica, pelo qua tambm estes gozavam dos
direitos fundamentais que a CRP reconhecia aos trabalhadores em geral.
Mas tambm certo que na gnese da relao de emprego pblico se
encontravam ainda mais mecanismos distintivos do contrato de trabalho,
sendo esta relao pautada por princpios especficos, nomeadamente o
princpio da subordinao dos trabalhadores da Administrao Pblica ao
interesse pblico (art. 269/1 CRP).
Com o passar do tempo, o emprego pblico foi-se, gradualmente,
privatizando. Primeiro atravs da emisso da figura do contrato a termo
certo. Depois, com a aprovao do CT de 2003, que previa a aplicao do
disposto nesse diploma, ainda que nos termos da legislao especial e
sem prejuzo dos princpios gerais em matria de emprego pblico, ao
trabalhador de pessoa coletiva pblica que no seja funcionrio ou
agente da Administrao Pblica (art. 6 da respetiva lei). Mais tarde,
atravs da aprovao da referida legislao especial, a Lei n 23/2004,

de 22 jun. (regime jurdico do contrato individual de trabalho da

Administrao Pblica), que criou um regime laboral adaptado ao
ambiente pblico.
4.2.2 Referncia aos arts. 4, 6 a 10 da Lei n. 35/2014, de 20
de Jun. (Lei Geral do Trabalho em Funes Pblicas)
Artigo 4.
Publicao
1 - So publicados na 2 srie do Dirio da Repblica, por extrato:
a) Os atos de nomeao, bem como os que determinam, relativamente aos
trabalhadores nomeados, mudanas definitivas de rgo ou servio ou de
categoria;
b) Os contratos por tempo indeterminado, bem como os atos que determinam,
relativamente aos trabalhadores contratados, mudanas definitivas de rgo ou
servio ou de categoria;
c) As comisses de servio;
d) Os atos de cessao das modalidades de vnculo de emprego pblico referidas
nas alneas anteriores.
2 - Dos extratos dos atos e contratos consta a indicao da carreira, categoria e
posio remuneratria do nomeado ou contratado.
Artigo 6.
Exerccio de funes pblicas por beneficirios de penses de reforma
pagas pela segurana social ou por outras entidades gestoras de
fundos
1 - O regime de exerccio de funes pblicas previsto nos artigos 78 e 79 do
Estatuto da Aposentao, aprovado pelo Decreto-Lei n 498/72, de 9 de
dezembro, na redao atual, aplicvel aos beneficirios de penses de reforma
da segurana social e de penses, de base ou complementares, pagas por
quaisquer entidades pblicas, independentemente da respetiva natureza
institucional, associativa ou empresarial, do seu mbito territorial, nacional,
regional ou municipal, e do grau de independncia ou autonomia, incluindo
entidades reguladoras, de superviso ou controlo, diretamente ou por intermdio
de terceiros, nomeadamente seguradoras e entidades gestoras de fundos de
penses ou planos de penses, a quem venha a ser autorizada a situao de
cumulao.
2 - No prazo de 10 dias, a contar da data de incio de funes, os beneficirios a
que se refere o nmero anterior devem comunicar ao servio processador da
penso aquele incio de funes.
3 - Quando se verifiquem situaes de exerccio de funes nos termos do n 1, o
servio processador da penso suspende o respetivo pagamento.
4 - O disposto no presente artigo no aplicvel aos reformados por invalidez ou
por incapacidade para o trabalho cuja penso total seja inferior a uma vez e
meia o valor do indexante dos apoios sociais (IAS).
5 - As entidades referidas no n 1 que paguem penses, subvenes ou outras
prestaes pecunirias da mesma natureza, de base ou complementares, so
obrigadas a comunicar Caixa Geral de Aposentaes, I.P. (CGA, I.P.), at ao dia

20 de cada ms, os montantes abonados nesse ms por beneficirio.

6 - O incumprimento pontual do dever de comunicao previsto no nmero
anterior constitui o dirigente mximo da entidade pblica pessoal e
solidariamente responsvel, juntamente com o beneficirio, pelo reembolso
CGA, I.P., das importncias que esta venha a abonar indevidamente em
consequncia daquela omisso.
7 - O regime fixado no presente artigo tem natureza imperativa, prevalecendo
sobre quaisquer outras normas, gerais ou especiais, em contrrio.
Artigo 7.
Durao dos contratos a termo certo para a execuo de projetos de
investigao e desenvolvimento
1 - Nos contratos a termo certo para a execuo de projetos de investigao e
desenvolvimento a que se refere o artigo 122 da Lei n 62/2007, de 10 de
setembro, o termo estipulado deve corresponder durao previsvel dos
projetos, no podendo exceder seis anos.
2 - Os contratos a que se refere o nmero anterior podem ser renovados uma
nica vez, por perodo igual ou inferior ao inicialmente contratado, desde que a
durao mxima do contrato, incluindo a renovao, no exceda seis anos.
3 - Os contratos de durao superior a trs anos esto sujeitos a autorizao dos
membros do Governo responsveis pelas reas das finanas e da Administrao
Pblica e da tutela:
a) No momento da celebrao do contrato, quando o perodo inicialmente
contratado seja superior a trs anos; ou
b) No momento da renovao do contrato, quando a durao do mesmo,
incluindo a renovao, seja superior a trs anos.
4 - Os contratos a termo certo para a execuo de projetos de investigao
celebrados com as instituies pblicas de investigao cientfica e
desenvolvimento tecnolgico integradas no Sistema Cientfico e Tecnolgico
Nacional so objeto de regime especial a consagrar no mbito da reviso da
carreira de investigao cientfica.
Artigo 8.
Contratos a termo
A LTFP aplicvel aos contratos a termo em execuo na data da entrada em
vigor da presente lei, exceto quanto s matrias relativas constituio do
contrato e a efeitos de factos ou situaes totalmente anteriores quele
momento.
Artigo 9.
Aplicao no tempo
1 - Ficam sujeitos ao regime previsto na LTFP aprovada pela presente lei os
vnculos de emprego pblico e os instrumentos de regulamentao coletiva de
trabalho constitudos ou celebrados antes da sua entrada em vigor, salvo quanto
a condies de validade e a efeitos de factos ou situaes totalmente anteriores
quele momento.
2 - As disposies de instrumento de regulamentao coletiva de trabalho

contrrias a norma imperativa da LTFP consideram-se automaticamente

substitudas pelo contedo da norma legal, data de entrada em vigor da
presente lei.
3 - Independentemente do prazo de vigncia do instrumento de regulamentao
coletiva de trabalho, as partes podem proceder reviso parcial deste
instrumento para adequar as suas clusulas lei, no prazo de seis meses aps a
entrada em vigor da presente lei.
4 - Os acordos coletivos de trabalho em vigor podem ser denunciados no prazo
de um ano, a contar da entrada em vigor da presente lei.
Artigo 10.
mbito de aplicao subjetivo dos acordos coletivos de trabalho
1 - O disposto na LTFP em matria de mbito de aplicao subjetivo dos
instrumentos de regulamentao coletiva aplicvel aos acordos coletivos de
trabalho vigentes data da entrada em vigor da presente lei.
2 - O direito de oposio e o direito de opo previstos respetivamente nos n os 3
e 5 do artigo 370 da LTFP devem ser exercidos no prazo de 60 dias, a contar da
entrada em vigor da presente lei.
3 - Com a entrada em vigor da LTFP so revogados os regulamentos de extenso
emitidos ao abrigo da legislao revogada pela presente lei.

5. Modalidades do contrato de trabalho

5.1 A relao de trabalho "tpica" e os seus desvios
O emprego normal ou tpico, que ainda funciona como paradigma,
um emprego permanente, de durao indefinida ou indeterminada, um
emprego em que o trabalhador labora para quem o retribui, um
emprego a tempo inteiro ou completo, um emprego que tem a empresa
por palco de execuo.
Com a evoluo e o crescente dinamismo da poca, tm sido cada
vez mais significativos e numerosos os desvios quela relao laboral
standard. Ao lado dos contratos de durao indeterminada, vo crescendo
os contratos de trabalho a prazo. O empregador nico parece cindir-se
em dois, em virtude da progressiva expanso da atividade das chamadas
empresas de trabalho temporrio. As figuras do emprego em parttime e do trabalho intermitente vo-se disseminando. Fenmenos como o
trabalho no domiclio ganham nova vitalidade e o recente teletrabalho
subordinado vai-se afirmando.
tambm aqui que passa a segmentao do mercado de trabalho:
em
Outsiders (os desempregados, os falsos trabalhadores independentes e os
que
possuem
emprego precrio); e
Insiders (trabalhadores a tempo completo, com
vnculo
por
tempo
indeterminado e com emprego relativamente estvel.
5.1.1 O contrato de trabalho a prazo ou a termo resolutivo

5.1.1.1 O art. 53 da CRP e a durao do contrato de trabalho

O regime jurdico do contrato de trabalho a termo dever tentar
alcanar um ponto de equilbrio entre o sonho de uns e o pesadelo de
outros, sendo certo que o ponto de partida no deixar de ser o seguinte: a
relao laboral standard, o emprego normal ou tpico, dever ser o
emprego por tempo indeterminado, o que resulta do disposto no art. 53
da CRP.
Artigo 53.
Segurana no emprego
garantida aos trabalhadores a segurana no emprego, sendo proibidos os
despedimentos sem justa causa ou por motivos polticos ou ideolgicos.

Este preceito pressupe que, em princpio, a relao de trabalho

temporariamente
indeterminada,
s
podendo
ficar
sujeita
a prazo quando houver razes
que
o exigem, designadamente, para ocorrer a necessidades temporrias das
entidades empregadoras e pelo perodo estritamente necessrio
satisfao das mesmas.
O contrato a prazo no pode, decerto, ser prescrito do nosso
ordenamento, mas tambm no pode ser idolatrado ou, sequer, ser
concebido como um mecanismo normal/trivial de constituio da relao
de
trabalho.
O
certo

que, para
a
ordem
normativa
representada pelo Direito
do
Trabalho,
o contrato a prazo tem um carcter excecional.
5.1.1.2 Noo de termo e de condio e as suas respetivas
modalidades
Termo o acontecimento futuro e certo que subordina o incio ou
trmino da eficcia jurdica de determinado ato negocial. Condio o
acontecimento futuro e incerto que subordina a eficcia jurdica de
determinado negcio.
O termo e a condio conhecem vrias modalidades:
Inicial ou suspensiva (art. 135)
Final ou resolutiva (arts.139 e ss.)
5.1.1.3 A inadmissibilidade da condio resolutiva no direito
laboral portugus
O problema que aqui se coloca o de saber se o nosso Direito do
Trabalho, enquanto ramo do ordenamento jurdico assumidamente
restritivo da liberdade contratual e limitativo da livre concorrncia entre
os trabalhadores no mercado laboral, permitir ou no a aposio de uma
condio resolutiva ao contrato de trabalho.

A regra geral a da livre aponibilidade de condies: quem livre

de estipular, pode condicionar. Contudo, as condies talvez no possam
ser inseridas em determinados contratos, designadamente nos negcios
que o Direito pretenda firmes e como frmula de os precarizar. Ora, aqui
que reside o cerne da questo, visto que a CRP de 1976 veio consagrar no
seu art. 53 a garantia fundamental da segurana no emprego. Deste
modo, a condio resolutiva afigura-se como um elemento fortemente
precarizador da relao laboral, sendo certo que a estabilidade do
emprego possui dignidade constitucional.
A falta de consagrao legal da condio resolutiva remete-nos para
a concluso de que o legislador no aceita tal disposio. Se as partes
decidirem pela condio resolutiva, esta tem-se por no escrita e o
contrato continua a vigorar mas sem qualquer condio.
5.1.1.4 Os requisitos de validade
So os requisitos que a lei fixa para que o ordenamento jurdico
reconhea o contrato celebrado como um ato prprio para a produo dos
efeitos que as partes celebraram.
5.1.1.4.1 Os requisitos materiais de validade
Art. 140 do CT:
O contrato de trabalho apenas deve ser celebrado na circunstncia
de se colmatar uma necessidade temporria da empresa (140/1). As
situaes consideradas de necessidade temporria vm enumeradas
no n 2 do mesmo artigo.
Cabe ao empregador a prova dos factos que justifiquem a celebrao
do contrato a termo (art. 140/5).
Nos termos do art. 140/4, o contrato de trabalho pode ainda ser
celebrado para: lanamento de nova atividade de durao incerta; e
contratao de trabalhador procura de primeiro emprego.
Este artigo dispe de uma lista no taxativa de casos, ou seja, uma
norma meramente exemplificativa.
Relativamente a este artigo, colocam-se alguma controvrsias, uma
vez que foge lgica do n 1 e do n 2 desta norma. um artigo algo
duvidoso, porque ao contrrio do que sugere o n 1, este vem dizer que o
contrato a termo apto a satisfazer necessidades permanentes das
empresas.
5.1.1.4.2 Os requisitos formais de validade
Art. 141 do CT:
O contrato de trabalho deve ser reduzido a escrito, com a
observncia de determinadas formalidades (art. 141/1);

A indicao do motivo justificativo do termo deve ser feita com

meno expressa dos factos que o integram (art. 141/3).

5.1.1.4.3 A sano para a inobservncia destes requisitos: a
transformao num contrato sem termo
Art. 147/1/2 do CT:
Nos termos do art. 147/1/b, considera-se sem termo o contrato
de trabalho que no respeite os requisitos materiais propostos pelo
artigo 140;
Nos termos do art. 147/1/c, considera-se sem termo o contrato
de trabalho no reduzido a escrito.
5.1.1.5 O termo certo
Quando as partes apem a um negcio jurdico uma clusula de
termo resolutivo certo, isso significa que a cessao desse negcio fica
colocada na dependncia de um evento futuro duplamente certo: sabe-se
que ele ir ocorrer e sabe-se exatamente a data em que ocorre.
5.1.1.5.1 Admissibilidade (art. 140 do CT)
A celebrao de contato a termo certo legalmente admissvel em
qualquer uma das situaes enunciadas no art. 140.
5.1.1.5.2 Durao
O contrato a termo certo dura pelo perodo convencionado pelas
partes, contudo esse perodo ter de respeitar as seguintes postulaes
legais:
Tratando-se de um contrato destinado satisfao de
necessidades temporrias da empresa, o mesmo s poder ser
celebrado por perodo igual ou inferior ao necessrio para a
prossecuo dessa mesma atividade (art. 140/1, in fine);
O contrato s poder ser celebrado por prazo inferior a 6 meses
nas situaes previstas nas alneas a) a g) do art. 140/2 (art.
148/2). Logo, se o fundamento da contratao for o da alnea h), ou
se for o n 4 do mesmo artigo, ou ainda se o contrato se basear na
clusula geral do n 1, em todos estes casos encontrar aplicao o
limite mnimo de 6 meses de durao. E, sendo esta norma violada,
o contrato considerar-se- celebrado pelo prazo de 6 meses, desde
que corresponda satisfao das necessidades temporrias da
empresa (art. 148/3);
Art. 142: casos especiais de contrato de trabalho de muita curta
durao;
Em regra, a durao do contrato a termo certo no poder
exceder trs anos, incluindo renovaes, nem este contrato poder
ser renovado mais de trs vezes;

No caso dos contratos a termo celebrado ao abrigo no art. 140/4,

a durao mxima, incluindo renovaes, no poder exceder dois

anos, baixando-se esse limite para 18 meses, caso se trate de
trabalhadores procura de primeiro emprego (art. 148/1/a/b);
Art. 148/5.
A violao dos preceitos acima expostos tem como consequncia a
converso do contrato de trabalho num contrato sem termo (art.
147/2/b).
5.1.1.5.3 Renovao (art. 149)
Vigora nesta matria uma regra supletiva de renovao automtica
(art. 149/2). O sistema legal facilita a renovao do contrato, pois, para
que o mesmo caduque por expirao do prazo, necessrio que alguma
das partes acione a caducidade, procedendo comunicao prevista no
art. 344/1. Ou seja, em lugar de a caducidade operar automaticamente, o
que opera automaticamente a renovao contratual.
Quanto a este mecanismo de renovao do contrato a termo certo,
h que fazer as seguintes observaes:
A regra da renovao automtica possui carter supletivo, pois a
caducidade poder operar automaticamente, desde que tal se
encontre previsto no contrato. As partes podem tambm
convencionar que o contrato no fica sujeito a renovao (art.
149/1);
A renovao contratual apenas ocorrer caso, data da mesma,
ainda subsista o motivo justificativo da contratao a termo (art.
149/3). Nos casos em que data da renovao j no exista o
motivo justificativo da contratao, podem ocorrer uma de duas
situaes: ou o contrato caduca no final do prazo, ao abrigo do art.
344; ou, no havendo denncia por parte de qualquer uma das
partes, ele passar a ser um contato sem termo (art. 147/2/b).
5.1.1.5.4 Caducidade
A caducidade no opera automaticamente, carecendo de ser
acionada pelo sujeito interessado (denncia escrita com aviso prvio de
15 ou 8 dias, consoante seja feita pelo empregador ou pelo trabalhador).
Quanto aos efeitos da caducidade, o art. 344/2 prev que o
trabalhador tem direito a 18 dias de retribuio por cada ano de
antiguidade. Relativamente a esta questo, alguns problemas se colocam.
A soluo legal a seguinte: perante um contrato a termo certo, caso
este caduque por iniciativa do empregador justo que o trabalhador seja
compensado pela perda do emprego, em cuja continuidade estava
interessado; caso o contrato caduque em virtude de declarao do

trabalhador, a lei j entende que aquela compensao no lhe ser

devida, pois a perda do emprego deve-se aqui, em exclusivo, deciso
extintiva do trabalhador.
E o que acontece quando as partes insiram no contrato uma
clusula de caducidade automtica (art. 149/2)? Ter o trabalhador
direito compensao prevista no art. 344/2? O Dr. Joo Leal Amado
entende que o trabalhador tem direito compensao, j o Dr. Joo Reis
entende que s deve haver compensao quando h comunicao.
5. 1.1.5.5 O Regime da renovao extraordinria dos contratos de
trabalho a termo certo
Lei n. 76/2013, de 7 de novembro:
Artigo 1 - Objeto
1 A presente lei estabelece um regime de renovao extraordinria dos
contratos de trabalho a termo certo, celebrados ao abrigo do disposto no Cdigo
do Trabalho, aprovado pela Lei n 7/2009, de 12 de fevereiro, que atinjam o
limite mximo da sua durao at dois anos aps a entrada em vigor da mesma.
2 A presente lei estabelece ainda o regime e o modo de clculo da
compensao aplicvel aos contratos de trabalho objeto de renovao
extraordinria nela previstos.
Artigo 2 - Regime de renovao extraordinria
1 Podem ser objeto de duas renovaes extraordinrias os contratos de
trabalho a termo certo que, at dois anos aps a entrada em vigor da presente
lei, atinjam os limites mximos de durao estabelecidos no n 1 do artigo 148
do Cdigo do Trabalho ou na Lei n 3/2012, de 10 de janeiro.
2 A durao total das renovaes referidas no nmero anterior no pode
exceder 12 meses.
3 A durao de cada renovao extraordinria no pode ser inferior a um
sexto da durao mxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua
durao efetiva, consoante a que for inferior.
4 Sem prejuzo do disposto no nmero anterior, o limite de vigncia do
contrato de trabalho a termo certo objeto de renovao extraordinria 31 de
dezembro de 2016.
Artigo 3 - Converso em contrato de trabalho sem termo
Converte-se em contrato de trabalho sem termo o contrato de trabalho a termo
certo em que sejam excedidos os limites resultantes do disposto no artigo
anterior.

5.1.1.6 O contrato de trabalho a termo resolutivo incerto

O termo incerto caracteriza-se por ser um evento certo quanto sua
verificao, mas incerto quanto data em que a mesma ir ocorrer.
5.1.1.6.1 Admissibilidade

O art. 140/3, remetendo para o art. 140/2, concede uma lista

taxativa das situaes onde admissvel a celebrao de um contrato a
termo incerto.
5.1.1.6.2 Durao
Este tipo contratual durar, em princpio, por todo o tempo
necessrio para a substituio do trabalhador ausente ou para a
concluso da atividade, tarefa, obra ou projeto cuja execuo justifica a
respetiva celebrao.
Pelo disposto no art. 148/4, a durao do contrato a termo incerto
no poder ser superior a 6 anos. Aps esses 6 anos, a lei considera que a
situao deixou de ser transitria. Assim sendo, vindo esse prazo a ser
excedido sem que o termo resolutivo incerto se tenha verificado, o
contrato converter-se- num contrato sem termo, por fora do disposto no
art. 147/2/b.
5.1.1.6.3 Caducidade
Em bom rigor, pode dizer-se que o contrato a termo incerto caduca,
automaticamente, aquando da verificao do respetivo termo resolutivo.
Ainda assim, o CT procura evitar que o trabalhador seja surpreendido pela
brusca extino do seu contrato, obrigando o empregador a proceder a
um aviso prvio (art. 345/1).
Na falta do aviso prvio por parte do empregador, este deve pagar
ao trabalhador o valor da retribuio correspondente ao perodo de aviso
prvio em falta (art. 345/3).
Caducando o contrato a termo incerto, o trabalhador sempre ter
direito a uma compensao pecuniria calculada nos termos do art.
345/4.
5.1.1.6.4 Converso (art. 147/2/c)
H converso do contrato a termo incerto em contrato sem termo
quando: (1) havendo aviso prvio de caducidade, com ou sem respeito
pela antecedncia legalmente indicada, o contrato converte-se quando o
trabalhador permanece ao servio com a concordncia do empregador
aps a verificao do termo; (2) no havendo aviso prvio, o contrato
converte-se quando o trabalhador permanece ao servio com a
concordncia do empregador por mais de 15 dias aps a ocorrncia do
termo.
5.1.1.7 Princpio da estabilidade e contrato a prazo
Ver manual do Dr. Jorge Leite, vol. II pp. 76-77

5.1.1.8 Outros aspetos do regime do contrato a termo resolutivo

5.1.1.8.1 A sucesso de contratos (art. 143 do CT)
O art. 143 do CT surgiu no sentido de impedir a sucesso de
contratos a termo no sentido de se evitar a celebrao de um contrato
sem prazo, postulando os seguintes requisitos para o impedimento ou
afetao do mesmo trabalhador a um contrato a termo:
1.Cessao do contrato a termo;
2.O motivo da cessao do contrato no imputvel ao trabalhador;
3.A execuo contratual concretiza-se no mesmo posto de trabalho.
Importa ainda referir que o art. 143/1 tambm impede a celebrao
de um contrato de prestao de servios e de trabalho temporrio para o
mesmo posto de trabalho, e ainda quando o empregador est associado a
uma sociedade com a qual se encontra em relao de domnio ou de
grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, ele e essa
sociedade esto impedidos de celebrar contrato a termo (ou de prestao
de servios, ou temporrio) antes de decorrido um perodo de tempo
equivalente a um tero da durao do contrato, incluindo renovaes.
As excees ao disposto no n 1 do artigo esto consagradas no n
2.
A violao do disposto no n 1 constitui uma contraordenao grave
sancionada com pena pecuniria, no sendo esta a nica consequncia. A
outra consequncia a constante do art. 147/1/d.
5.1.1.8.2 As informaes (art. 144 do CT)
O art. 144 refere-se s informaes que o legislador obrigado a
prestar quando cessa o contrato a termo resolutivo. O empregador deve
comunicar a cessao do contrato IGT (Inspeo Geral do Trabalho).
No situao enunciada no n 3, o empregador deve ser comunicar a
cessao do contrato CITE (Comisso para a Igualdade no Trabalho e no
Emprego), uma vez que o que est em causa a igualdade de gnero.
5.1.1.8.3 A preferncia na admisso (art. 145 do CT)
Nos casos em que haja recrutamento externo, o trabalhador, depois
da cessao do seu contrato, tendo j trabalhado na empresa, tem
preferncia na celebrao de contrato sem termo para o exerccio de
funes idnticas quelas para que foi anteriormente contratado. Porm,
isto s tem admissibilidade enquanto houver igualdade de condies. Ou
seja, se A, que nunca trabalhou na empresa, estiver mais qualificado para
o posto do que B, que j trabalhou a prazo na empresa, j no vigorar a
preferncia referida na admisso, pois A sendo mais qualificado torna
desiguais as condies.
5.1.1.8.4 A igualdade de tratamento (art. 146 do CT)

Nos termos do art. 146 do CT, o trabalhador contratado a termo

tem os mesmos direitos e deveres de trabalhador permanente em
situao idntica, salvo se houverem razes objetivas que justifiquem
tratamento diferenciado.
5.1.1.9 Aluso a algumas particularidades do regime do contrato
a termo resolutivo na Administrao Pblica (Lei Geral do
Trabalho em Funes Pblicas - Lei n 35/2014, de 20 de junho)
5.1.1.9.1 O regime da renovao (art. 61 da LGTFP)
Artigo 61.
Renovao do contrato
1 - O contrato a termo certo no est sujeito a renovao automtica.
2 - A renovao do contrato est sujeita verificao das exigncias materiais
da sua celebrao, bem como a forma escrita.
3 - Considera-se como nico contrato aquele que seja objeto de renovao.

5.1.1.9.2 A sano para os contratos "irregulares" (art. 63/1 da

LGTFP)
5.1.1.9.3 A inconvertibilidade do contrato a termo em contrato
sem termo (art. 63/2 da LGTFP)
Artigo 63.
Contratos a termo irregulares
1 - A celebrao ou a renovao de contratos a termo resolutivo com violao do
disposto na presente lei implica a sua nulidade e gera responsabilidade civil,
disciplinar e financeira dos dirigentes mximos dos rgos ou servios que os
tenham celebrado ou renovado.
2 - O contrato a termo resolutivo no se converte, em caso algum, em contrato
por tempo indeterminado, caducando no termo do prazo mximo de durao
previsto, incluindo renovaes, ou, tratando-se de contrato a termo incerto,
quando cesse a situao que justificou a sua celebrao.

5.1.2 O trabalho temporrio (arts. 172 a 192 do CT)

No trabalho temporrio, ao invs de uma relao trabalhadorempregador, existe uma relao protagonizada por trs sujeitos:
trabalhador temporrio, empresa de trabalho temporrio e empresa
utilizadora.
Com efeito, o esquema contratual atpico em que se traduz este
fenmeno liga trs sujeitos atravs de dois negcios jurdicos: (1) o
contrato de trabalho celebrado entre uma empresa de trabalho
temporrio e o trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante
retribuio, a prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores,

mantendo o vnculo jurdico-laboral empresa de trabalho temporrio; (2)

o contrato de utilizao de trabalho temporrio, contrato de prestao de
servio celebrado entre um utilizador e uma empresa de trabalho
temporrio, pelo qual esta se obriga, mediante retribuio, a ceder quele
um ou mais trabalhos temporrios.
O contrato que liga o trabalhador temporrio empresa de trabalho
pode ser, mas no tem de ser, um contrato a prazo ou a termo. Segundo a
lei, o vnculo contratual daquele tanto poder ter um carter precrio (art.
172/a) como estvel (art. 172/b).
Em suma, a empresa de trabalho temporrio renumera o
trabalhador temporrio; e a empresa utilizador renumera a empresa de
trabalho temporrio (art. 172/c); e ambas exercem as suas prerrogativas
sobre o trabalhador (art. 185/4) e competindo o poder de direo
empresa utilizadora (art. 185/2/3).
O trabalho vem disciplinado nos arts. 172 a 192 do CT e no DL
260/2009, de 25 de Setembro.
5.1.3 A cedncia ocasional de trabalhador (arts. 288 a 293 do
CT)
Ainda que o CT consagre a regra segunda a qual proibido ao
empregador ceder trabalho para utilizao de terceiro, a verdade que
a lei logo ressalva os casos previstos no Cdigo ou em IRCT (art.
129/1/g). E a chamada cedncia ocasional de trabalhador constitui uma
vicissitude contratual prevista e regulada no CT. A cedncia consiste num
contrato atravs do qual uma entidade empregadora cede
provisoriamente
a
uma
outra
determinado(s)
trabalhador(es),
conservando, no entanto, o vnculo jurdico-laboral que com ele(s)
mantm e, da, a sua qualidade de empregador.
Trata-se de uma figura a que se recorre no mbito dos grupos de
empresas, consistindo num instrumento privilegiado para enquadrar as
situaes de mobilidade interempresarial, sendo certo que a lei exige que
se preencham vrios requisitos para que tal cedncia seja admitida: (1)
que o trabalhador esteja vinculado ao empregador cedente por contrato
sem termo; (2) que a cedncia ocorra entre sociedades coligadas, em
relao societria de participaes recprocas, de domnio ou de grupo, ou
entre empregadores que tenham estruturas organizativas comuns; (3) que
a durao da cedncia no exceda um ano, renovvel por igual perodo
at ao mximo de cinco anos; (4) que o trabalhador manifeste a sua
vontade em ser cedido (art. 289/1).
5.1.4 O trabalho a tempo parcial (arts. 150 a 156 do CT)
A utilidade do trabalho a tempo parcial indesmentvel. Para o
empregador, este tipo de trabalho surge como um instrumento de

flexibilidade na gesto de mo-de-obra, permitindo-lhe ajustar o volume

de trabalho adquirido necessidade produtiva que o motiva a contratar.
Segundo o CT, trabalho a tempo parcial aquele que corresponda
a um perodo normal
de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo
completo em situao comparvel.
A lei admite o trabalho a tempo parcial vertical, em que se eliminam
dias inteiros de trabalho, e o trabalho a tempo parcial horizontal, em que
se reduz a durao do trabalho em todos os dias da semana (art. 150/3).
O acordo a que as partes chegarem dever ser reduzido a escrito, sob
pena do contrato se considerar celebrado a tempo completo (art. 153/3).
Nos termos do art. 151, a liberdade de celebrao de contrato a
tempo parcial no pode ser excluda por IRCT.
Quanto s condies de trabalho aplicveis aos trabalhadores a
tempo parcial, o art. 154 institui o respeito pelo princpio da igualdade,
na sua dupla vertente: identidade de tratamento para situaes iguais
(regra da equivalncia ou da equiparao) e diferenciao de tratamento
para situaes distintas, de acordo com a medida da diferena (regra da
proporcionalidade).
O legislador prev a possibilidade de o trabalhador a tempo parcial
passar a trabalhar a tempo completo, ou vice-versa, modificao
contratual esta que poder ser feita a ttulo definitivo ou por perodo
determinado, atravs de acordo por escrito entre as partes (art. 155/1).
Mas o trabalhador gozar, em princpio, de um direito de arrependimento,
a exercer at ao stimo dia seguinte celebrao do acordo modificativo
(art. 155/2).
Caso a alterao da durao do trabalho se traduza na passagem de
tempo completo para tempo parcial, por perodo determinado, isso
habilita o empregador a contratar um substituto, a termo certo (art.
140/2/d). Em princpio, quando aquele perodo determinado se esgotar, o
trabalhador a tempo parcial retomar a prestao laboral a tempo
completo (art. 155/4), caducando o contrato a termo do substituto.
5.1.5 O trabalho intermitente (arts. 157 a 160 do CT)
O trabalho intermitente uma modalidade contratual que poder
ser utilizada em empresas que exeram atividade com descontinuidade
ou intensidade varivel e que se caracteriza pela circunstncia de a
prestao de trabalho ser intercalada por um ou mais perodos de
inatividade (art. 157/1).
Este tipo contratual inclui duas espcies: (1) trabalho alternado, nos
casos em que as partes estabelecem no contrato o incio e o termo de
cada perodo de trabalho (art. 159/1, 1 parte); (2) trabalho chamada,
nos casos em que a prestao no antecipadamente prevista,

obrigando-se o trabalhador a responder s solicitaes da entidade

empregadora (art. 159/1, in fine).
Confrontando-se o trabalho intermitente com o trabalho a tempo
parcial, deparamo-nos com algumas dificuldades na sua distino,
contudo o fator distintivo est na maior flexibilizao do trabalho
intermitente para o empregador. O contrato intermitente, no apenas
porque a atividade laboral apresenta interrupes, alterando fases de
trabalho com perodos de inatividade, mas, acima de tudo, porque quem
gere aquela intermitncia o empregador, a quem cabe definir quando se
trabalha e quando se paralisa a atividade.
Requisitos de admissibilidade: este tipo contratual s poder ser
celebrado numa empresa que exera atividade com descontinuidade ou
intensidade varivel (art. 157/1). O recurso a este tipo de contrato em
situaes diferentes, tem como sano a reconduo do contrato ao
contrato standard, ou seja, o contrato considera-se celebrado sem perodo
de inatividade laboral.
Forma e contedo:
O contrato de trabalho intermitente est sujeito a forma escrita e
dever conter a indicao do nmero anual de horas de trabalho ou
do nmero anual de dias de trabalho (art. 158/1); a inobservncia
destes requisitos implica que o contrato se considere celebrado sem
intermitncia (art. 158/2); caso os requisitos sejam satisfeitos, mas
o volume anual de trabalho seja inferior ao mnimo legal, o limite
mnimo (seis meses por ano) que ser aplicado (art. 158/3).
Art. 159: as partes devem estabelecer a durao da prestao de
trabalho, de modo consecutivo ou interpolado, bem como o incio e
termo de cada perodo de trabalho (trabalho alternado) ou a
antecedncia com que o empregador deve informar o trabalhador
do incio daquele (trabalho chamada), sendo certo que: (1) a
prestao de trabalho acordada no pode ser inferior a seis meses
por ano, dos quais pelo menos quatro devem ser consecutivos (art.
159/2); (2) a antecedncia da chamada patronal no deve ser
fixada em menos de 20 dias (art. 159/3).
Direitos e deveres do trabalhador intermitente:
O trabalhador intermitente tem direito a auferir uma
compensao retributiva nos perodos de inatividade, cujo montante
dever ser estabelecido por IRCT, mas, na sua falta, ser o
resultante do disposto no art. 160/1.

trabalhador intermitente tem o direito de exercer outra

atividade laboral, durante o perodo de stand-by (art. 160/3), sem
que o exerccio dessa atividade represente uma violao do dever
de lealdade a que o trabalhador intermitente se encontra vinculado
face ao respetivo empregador.
O n 2 do art. 157 estabelece que este contrato no pode ser
celebrado a termo resolutivo ou em regime de trabalho temporrio. O
contrato de trabalho intermitente incompatvel com o contrato a termo
e com o trabalho temporrio.
Qual a soluo do caso, se as partes celebrarem um contrato
intermitente e a termo?
1)Se um jovem procura de primeiro emprego for contratado a
termo e em regime intermitente, mas por uma empresa que no
satisfaa as exigncias do art. 157/1, o contrato vale como
contrato a termo;
2)Se um trabalhador for contratado a termo fora do crculo
demarcado pela lei para esse efeito, mas para prestar trabalho em
moldes intermitentes numa empresa que satisfaa as exigncias do
art. 157/1, o contrato vale como intermitente;
3)Se nenhuma das exigncias legais for satisfeita (arts. 140 e
157), o contrato vale como contrato standard;
4)Se os requisitos da contratao a termo e do regime intermitente
estiverem ambos preenchidos, verifica-se uma invalidade parcial do
contrato de trabalho. Difcil aferir que parte do contrato se
encontra invlida.
5.1.6 Comisso de servio (arts. 161 a 164)
A comisso de servio consiste numa clusula acessria que poder
ser aposta ao contrato de trabalho quando em causa esteja um certo tipo
de funes a desempenhar pelo trabalhador, caracterizadas por uma
especial relao de confiana interpessoal.
Oriunda do Direito Administrativo, a figura da comisso de servio
laboral sugere, desde logo, a ideia de preenchimento transitrio de um
lugar, bem como a de uma deslocao funcional do trabalhador. O trao
mais marcante do respetivo regime jurdico consiste na circunstncia de a
comisso de servio poder cessar, a todo o tempo, por simples
manifestao de vontade de qualquer um dos sujeitos (art. 163/1).
Que cargos podero ser exercidos em regime de comisso de
servio? Art. 161: cargos de direo, funes de secretariado, e outras
funes cuja natureza pressuponha uma especial relao de confiana
interpessoal.

Quem poder exercer os cargos em regime de comisso de servio?

Art. 162/1: um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito.
Na sequncia deste facto, distinguem-se duas modalidades deste tipo
contratual. Se o trabalhador chamado a desempenhar o cargo for um
trabalhador da empresa, estamos perante a chamada comisso de servio
em sentido tcnico, de trabalhador interno, com a inerente deslocao
funcional do trabalhador que, a ttulo transitrio, passa a desempenhar
outras funes. Se o trabalhador chamado a desempenhar o cargo vier de
fora da empresa, estamos perante a comisso de servios em sentido
amplo, de trabalhador externo, com o inerente preenchimento
transitrio de um lugar na empresa.
O contrato de trabalho em comisso de servio est sujeito a forma
escrita, devendo conter a indicao do cargo ou funes a desempenhar,
com meno expressa do regime de comisso de servio (art. 162/3). A
inobservncia de tais requisitos implicar que o contrato no se considere
em regime de comisso de servio (art. 162/4).
Dentro da comisso de servio h que distinguir ainda comisso de
servio com ou sem garantia de emprego. Comisso de servio sem
garantia de emprego traduz-se na liberdade do empregador despedir o
trabalhador quando entender, atravs da via da denncia imotivada da
comisso de servio.
Tratando-se de uma comisso de servio com garantia de emprego
(art. 162/2), a cessao implicar que o trabalhador se mantenha ao
servio da empresa, exercendo a atividade desempenhada antes da
comisso ou a correspondente categoria a que tenha sido promovido ou,
ainda, a atividade prevista no acordo referido nas alneas c) e d) do art.
162. Se a comisso terminar por deciso do empregador, o trabalhador
poder optar por resolver o contrato nos 30 dias subsequentes quela
deciso, com direito a receber uma indemnizao calculada nos termos do
art. 366.
5.1.7 Teletrabalho (arts. 165 a 171 do CT)
Fala-se em teletrabalho relativamente ao uma empresa virtual,
como centro de convergncia de uma rede telemtica (termo que exprime
a fuso entre informtica e telecomunicaes) que a ligar a
fornecedores, clientes e trabalhadores localizados em qualquer parte do
mundo.
O CT define o teletrabalho no seu artigo 165. Relativamente a este
tipo contratual podemos referir dois elementos: o elemento geogrfico ou
topogrfico (trabalho realizado distncia) e o elemento tecnolgico ou
instrumental (recurso a tecnologias de informao e comunicao).
O teletrabalho assume diversas modalidades. Atendendo ao critrio
geogrfico, fala-se em teletrabalho no domiclio, mas fala-se tambm em

teletrabalho prestado num telecentro (estrutura partilhada por

teletrabalhadores sem relao entre si, telematicamente ligados a
diversas empresas), ou em teletrabalho mvel ou nmada (efetuado
atravs de instrumentos portteis). Atendendo ao critrio tecnolgico,
fala-se em trabalho online ou offline.
Quem pode exercer a respetiva atividade em regime de
teletrabalho? Art. 166/1: por um trabalhador da empresa ou por um
trabalhador admitido para o efeito. No primeiro caso, o contrato no
permite que a sua modificao opere a ttulo definitivo, antes estabelece
como perodo mximo o perodo inicial de trs anos (art. 167). Acresce
que este acordo modificativo poder ser denunciado por qualquer uma
das partes, durante os primeiros 30 dias da sua execuo (art. 167/2).
Quanto ao segundo caso, o teletrabalhador pode s-lo por perodo
determinado ou a ttulo definitivo as partes podero, por mtuo acordo,
modificar o contrato, passando o teletrabalhador a laborar no regime dos
demais trabalhadores da empresa (art. 166/5).
H que destacar os principais traos do regime do teletrabalho:
O contrato est sujeito a forma escrita, devendo conter as
indicaes contantes do art. 166/4, contudo a forma escrita do
contrato s serve como prova do mesmo (art. 166/6);
Igualdade de tratamento entre trabalhadores e teletrabalhadores
(art. 169);
Respeito pela privacidade, isto , o empregador encontra-se
adstrito a respeitar a privacidade do teletrabalhador e os tempos de
descanso e de repouso da famlia (art. 170);
Previso de regras sobre os instrumentos de trabalho (art. 168);
Consagrao de deveres secundrios especficos, designadamente
do chamado direito sociabilidade informtica (art. 169/3);
Utilizao das tecnologias de informao e comunicao
habitualmente usadas na prestao da atividade telelaboral para o
exerccio de direito coletivos (art. 171).
Nota: verificadas que estejam as condies previstas no art. 195/1,
o trabalhador que tenha sido vtima de violncia domstica ter direito a
passar a exercer a atividade em regime de teletrabalho (art. 166/2/3).
No deve confundir-se a figura do teletrabalho com a figura do
trabalho no domiclio, pois nem sempre o teletrabalho prestado no
domiclio e envolve um tipo de subordinao (subordinao jurdica), que
o segundo tipo contratual no envolve.

Captulo IV Formao do Contrato de trabalho

1. A capacidade das partes
1.1 A incapacidade por menoridade. A admissibilidade do menor
ao trabalho. A capacidade do menor para celebrar contratos de
trabalho.
Em princpio, s pode ser admitido a prestar trabalho o menor que
tenha completado a idade mnima de admisso, tenha concludo a
escolaridade obrigatria ou esteja matriculado ou a frequentar o
ensino secundrio e disponha de capacidades fsicas e psquicas
adequadas ao posto de trabalho (art. 68/1);
Como regra geral, a idade mnima de admisso para prestar
trabalho de 16 anos (art. 68/2);
Todavia, o menor com idade inferior a 16 anos que tenha
concludo a escolaridade obrigatria ou esteja matriculado e a
frequentar o ensino secundrio pode prestar trabalho que consista
em tarefas leves e que no sejam suscetveis de o prejudicar (art.
68/3);
Os trabalhos que se considerem prejudiciais ao desenvolvimento
do menor so proibidos (art. 72/2);
O contrato celebrado diretamente com o menor que no tenha
completado 16 anos ou no tenha ainda concludo a escolaridades
obrigatria nem esteja matriculado e a frequentar o ensino
secundrio, s vlido mediante autorizao escrita dos seus
representantes (art. 70/2);
O contrato celebrado diretamente com o menor que tenha
completado 16 anos e tenha concludo a escolaridade obrigatria ou
esteja matriculado e a frequentar o ensino secundrio vlido,
salvo oposio escrita dos seus representantes legais (art. 70/1);
Relativamente capacidade de receber retribuio, a lei
determina que o menor dispe da mesma, salvo oposio escrita
dos seus representantes legais (art. 70/3).
Nota: no deve confundir-se trabalho de menores com explorao
infantil, sendo este ltimo um trabalho ilegal que o ordenamento jurdico
tentar combater.
2. A exigncia de ttulo profissional para certas profisses (art.
117 do CT)
Sempre que o exerccio de certa atividade se encontre vinculado
posse de um ttulo profissional, a sua falta determina a nulidade do
contrato (art. 117/1).
Sempre que um ttulo profissional seja retirado a um trabalhador, o
contrato caduca (art. 117/2).

3. A idoneidade do objeto
Qualquer atividade humana que seja lcita e apta para a satisfao
de um interesse do credor digno de tutela jurdica, pode constituir objeto
de contrato de trabalho.
Valem para o contrato de trabalho os requisitos gerais do objeto
negocial enunciados pelo art. 280 do CC: objeto fsica e legalmente
possvel, conforme lei, determinvel, conforme ordem pblica e no
ofensivo dos bons costumes.
Quanto exigncia de determinao ou de determinabilidade do
objeto negocial, impe-se uma determinao relativa do objeto do
contrato (art. 115/1). Quando o objeto contratual de difcil
determinao, diz-se que o contrato goza de uma indeterminao relativa.
Relativamente ao requisito que se refere observncia dos bons
costumes, coloca-se o problema de saber se determinados contratos so
vlidos ou invlidos por infringirem este requisito (ex. prostituio).
4. A promessa de contrato de trabalho (arts. 410 a 413 do CC e
art. 103 do CT)
Um contrato-promessa uma conveno pela qual algum se
obriga a celebrar certo contrato (art. 410/1 CC).
A promessa de contrato de trabalho est sujeita a forma escrita e
deve conter as indicaes constantes do art. 103/1.
Do contrato-promessa tanto podero resultar obrigaes para
ambas, como para apenas uma das partes, caso em que estaremos
perante uma promessa unilateral (art. 411 CC e 103/1 CT).
Verificando-se o incumprimento da promessa, aplicar-se- o regime
previsto nos nos 2 e 3 do art. 103 do CT.
5. Os princpio da liberdade e da igualdade no acesso ao emprego
(art. 58/2/b da CRP e arts. 23 e ss. do CT)
A celebrao de um contrato de trabalho est sujeita dois princpios
fundamentais: o princpio da liberdade contratual (art. 405 CC) e o
princpio da igualdade no acesso ao emprego (art. 58/2/b CRP). As partes
podero escolher livremente com quem querem contratar, mas os
critrios de seleo do empregador no devero basear-se em fatores
discriminatrios (art. 24/1 CT).
Embora o art. 25/1 afirme que o empregador no pode praticar
qualquer discriminao, direta ou indireta (art. 23/1/a/b), o n 2 no
deixa de esclarecer que no constitui discriminao o comportamento
baseado em fator de discriminao que constitua um requisito justificvel
e determinante para o exerccio da atividade profissional. Acresce que a

lei revela alguma abertura para diferenas de tratamento baseadas na

idade (art. 25/3).
6. A boa f na fase pr-contratual
6.1 Existir um direito mentira?
Segundo o art. 102 do CT, o trabalhador est adstrito a proceder
segundo as regras da boa f, quer na fase pr-contratual, quer na fase
contratual.
A prtica mostra que as discriminaes ocorrem, sobretudo na fase
pr-contratual, tornando-se necessrio proteger a pessoa do candidato ao
emprego e a sua posio negocial. certo que o trabalhador deve
informar o empregador sobre os aspetos relevantes para a prestao da
atividade laboral (art. 106/2). Mas, do mesmo modo, o empregador no
poder exigir a candidato a emprego que preste informaes sobre a sua
vida privada, sua sade ou ao seu eventual estado de gravidez (art.
17/1).
Em nome da preservao da reserva da vida privada e preveno de
prticas discriminatrias, h quem reconhea ao candidato a emprego o
direito mentira, quando for confrontado com questes ilegtimas.
A opinio do curso a de que este direito defendido por alguma
doutrina no atentatria do boa f, pois j que no pode exigir boa f
quem no atua perante ela.
7. A forma do contrato de trabalho
Regra geral, o contrato de trabalho no depende da observncia de
forma especial, salvo quando a lei determina o contrrio (art. 110)
princpio da liberdade de forma.
Contudo, a apesar da regra ser a da consensualidade (encontro de
vontades das partes), h numerosas situaes em que se exige que as
declaraes negociais sejam sujeitas a forma escrita. o que acontece
nos seguintes casos: arts. 141, 153, 158, 162, 166, 181, 183, 101,
etc.
Pergunta-se: quando a lei exige forma escrita para determinado
contrato, a inobservncia daquela implica a nulidade do contrato nos
termos do art. 220 do CC? Resposta: No, nem sempre. A maioria dos
contratos de trabalho que exigem forma escrita so relaes laborais
atpicas. Do mesmo modo, se compreende que a inobservncia de forma
escrita reconduzir o contrato ao modelo standard (contrato sem termo).
Registe-se ainda que, em ordem a suprir as insuficincias
informativas decorrentes da consagrao do princpio de liberdade de
forma, o CT obriga o empregador a prestar ao trabalhador, por escrito, um
conjunto de informaes relativas ao contrato de trabalho, nos 60 dias
subsequentes ao incio da execuo contratual (arts. 106 e 107).

8. A invalidade do contrato de trabalho

8.1 A invalidade parcial
No art. 121/1 do CT estabelece-se que a nulidade ou a anulao
parcial no determina a invalidade de todo o contrato, salvo quando se
mostre que este no deveria ter sido celebrado sem a parte viciada.
O art. 121/2 acrescenta que toda a clusula de contrato de trabalho
que viole norma imperativa, considera-se substituda por esta. Ou seja,
quando a invalidade parcial resultar do facto da haver clusulas
contratuais que violam normas imperativas, a lei prescinde do recuso
vontade hipottica ou conjetural das partes, optando antes por aplicar
uma tcnica de substituio automtica das clusulas invlidas pelas
normas invalidantes.
8.2 Invalidade total
Relativamente invalidade total, tem-se que todo o contrato de
trabalho invlido.
Pelo art. 122/1 do CT, o contrato de trabalho declarado nulo ou
anulado produz efeitos como vlido em relao ao tempo em que seja
executado. Ou seja, a lei laboral acolhe um princpio de irretroatividade da
invalidade contratual, esta funciona somente para o futuro, ex nunc,
deixando intactos os efeitos que o contrato executado tenha entretanto
produzido.
luz da soluo ex nunc do art. 122/1, percebem-se os seguintes
artigos:
122/2: regime dos atos modificativos invlidos;
123: regime dos factos extintivos ocorridos antes da declarao
de invalidade ou anulao do contrato;
125/1: convalidao do contrato, desde o incio, na hiptese de
cessar a causa de invalidade durante a execuo do mesmo. Ou
seja, a convalidao retroage ao momento da celebrao do
contrato, na hiptese de a causa de invalidade desaparecer no
decurso da respetiva execuo.
Captulo V Execuo do Contrato de Trabalho
1. Perodo experimental
1.1. Noo, fundamento e regime
O perodo experimental corresponde ao tempo inicial de execuo
do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na
sua manuteno (art. 111/1).
O perodo experimental consiste numa certificao mtua: o
empregador certifica-se de que o trabalhador possui as aptides laborais

necessrias; e o trabalhador certifica-se de que as condies de

realizao da sua atividade so as esperadas.
luz do nosso ordenamento jurdico, o perodo experimental
consiste num elemento natural do contrato, no carecendo de ser
estipulado para existir, antes carecendo de ser expressamente excludo
(por escrito) para no surgir juntamente com o contrato (art. 111/3).
Traos essncias do regime do perodo experimental:
Durante o perodo experimental, qualquer uma das partes pode
denunciar o contrato sem aviso prvio e sem necessidade de
invocao de justa causa, no havendo lugar a qualquer
indemnizao (art. 114/1);
O empregador obrigado a conceder aviso prvio, caso queira
denunciar o contrato, de 7 ou 15 dias depois do perodo
experimental j ter durado mais de 60 ou 120 dias, respetivamente
(art. 114/2/3);
Relativamente durao deste perodo, tratando-se de um
contrato a termo, ele durar 30 ou 15 dias, consoante a durao do
contrato atinja ou no os 6 meses (art. 112/2). Tratando-se de um
contrato por tempo indeterminado, o perodo experimental durar
em regra 90 dias, podendo atingir os 180 ou os 240 dias, de acordo
com as situaes elencadas no art. 112/1;
As normas relativas durao do perodo experimental so
normas relativamente imperativas (art. 112/5).
1.2 O perodo experimental e o art. 53 da CRP
Durante o perodo experimental, a lei permite aquilo que a CRP (art.
53) probe: o despedimento sem justa em causa. Deste modo, podemos
concluir que o perodo experimental se traduz numa situao de grande
vulnerabilidade para o trabalhador, pelo que na doutrina se coloca o
problema de saber se este perodo viola o princpio constitucional da
estabilidade e segurana no emprego e , por isso, inconstitucional.
2. Poderes e deveres das partes
2.1 O empregador
2.1.1 Poderes
Poder de direo (art. 97): faculdade de determinar a concreta
funo a exercer pelo trabalhador, o poder de conformar a
prestao laboral e os poderes de vigilncia e de controlo sobre a
atividade desenvolvida pelo trabalhador em sede de execuo
contratual.
Poder regulamentar (art. 99): faculdade de fixar, por escrito,
regras sobre a organizao e a disciplina do trabalho, no mbito da
empresa (realizar regulamentos internos).

Poder disciplinar (art. 98): faculdade de instituir as sanes

constantes do art. 328/1.

Relativamente ao poder disciplinar, h que ressalvar que este
encontra-se vinculado ao princpio da proporcionalidade (art. 330/1), ao
princpio do contraditrio (art. 329/6), ao princpio ne bis in idem (art.
331), e ao princpio da taxatividade das sanes (art. 328).
Este ltimo princpio compreende diversas dimenses:
O direito a exercer o poder disciplinar prescreve um ano aps a
prtica da infrao (art. 329/1);
O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias
subsequentes ao conhecimento da infrao (art. 329/2);
O procedimento disciplinar prescreve aps um ano de ter sido
instaurado se o trabalhador no for notificado da deciso final (art.
329/3);
A aplicao da sano deve ter lugar nos trs meses subsequentes
deciso (art. 330/2).
Fases do procedimento disciplinar (arts. 353 e ss): fase da
aquisio; fase da defesa ou contestao; fase da instruo; fase da
deciso.
Quem pode exercer o poder disciplinar? Empregador ou superior
hierrquico do trabalhador (art. 329/4).
O empregador pode suspender o trabalhador da empresa (art.
329/5) durante o procedimento disciplinar, contudo isto no uma
sano disciplinar mas apenas uma medida, pelo que deve continuar a
existir retribuio.
2.1.2 Deveres: arts. 126 e 127 do CT
Nota: probe-se ao empregador os comportamentos enunciados no art.
129.
2.2 O trabalhador
2.2.1 Deveres: arts. 126 e 128 do CT

2.2.2 Diferenciao de estatutos entre os trabalhadores: a

categoria profissional e a antiguidade
Categoria
profissional:
conjunto
de
funes
homogneas
desempenhadas pelo trabalhador. Justamente porque a categoria delimita
as funes que o trabalhador vai desemprenhar na empresa, uma pea
importante no contrato de trabalho e no seu estatuto.
A tutela da categoria profissional passa pelo seguinte:
Probe-se que o empregador baixe a categoria do trabalhador (art.
129/e), salvo nos casos previstos no art. 119;

O trabalhador deve desempenhar as funes correspondentes

sua categoria princpio da correspondncia (art. 118/1);

Probe-se a modificao unilateral e definitiva de uma categoria
(remisso para o princpio da contratualidade).
Antiguidade: facto jurdico ligado ao carter duradouro da relao
laboral; a antiguidade do trabalhador na empresa mede-se pelo tempo de
durao do contrato, incluindo perodo experimental e descontando-se as
faltas injustificadas (art. 112/6).
Nota: a antiguidade importa para efeitos de indemnizao: art.
262/2/b.
3. O objeto da prestao do trabalho
3.1 Princpio da contratualidade
Pelo princpio da contratualidade do objeto, cabe s partes
determinar por acordo a atividade para que o trabalhador contratado
(art. 115/1).
3.2 A flexibilidade funcional
Em resultado da multiplicao de categorias profissionais
constantes de convenes coletivas, surgiu a necessidade de flexibilizar a
gesto de mo-de-obra e o discurso da polivalncia funcional. Deste
modo, o legislador acabou por alargar o mbito do estipulado no art.
115/1 com o art. 118/2, salientando que a atividade contratada
compreende as funes afins e funcionalmente ligadas ao trabalhador.
Para que o trabalhador possa exercer funes afins e
funcionalmente ligadas, a lei exige a sua qualificao e estipula que o
exerccio dessas funes no pode constituir uma desvalorizao
profissional. A lei tambm prev que, sempre que o exerccio de funes
acessrias exigir especial qualificao, o trabalhador tem direito a
formao profissional no inferior a dez horas anuais (art. 118/4), e uma
maior retribuio para o trabalhador que exercer tarefas acessrias (art.
267/1).
3.3 O "direito de variar" o objeto do contrato (jus variandi) - art.
120 do CT
Decorre do art. 120 do CT o chamado jus variandi ou mobilidade
funcional, isto , o trabalhador pode realizar tarefas para as quais no
contratou, desde que se preencham os seguintes requisitos: o interesse
da empresa assim o exigir; ser uma variao transitria; no implicar uma
modificao substancial da posio do trabalhador; no implicar
diminuio da retribuio, podendo implicar o aumento da mesma (art.
120/4). Trata-se de uma alterao transitria de funes, por isso, e salvo

disposio contrria, o trabalhador no adquire a categoria

correspondente s funes temporariamente exercidas (art. 120/5).
A lei autoriza que as partes, atravs de estipulao contratual,
alarguem o direito de variao (art. 120/2) clusulas de mobilizao
contratual.
4. O local de trabalho (art. 193 do CT)
4.1 Noo
Resulta do art. 193 do CT que o local de trabalho deve ser definido
contratualmente. Tambm o preceito 280 do CC, ressalva que o
trabalhador comprometer-se- a prestar ao empregador uma atividade
funcional, temporal e espacialmente delimitada ou balizada.
O conceito de local de trabalho definido no CT pode considerar-se
relativo ou elstico, dado que o legislador estabelece que o local de
trabalho no tem de ser, necessariamente, fixo. Contudo, no poder
verificar-se uma total indeterminao do local de trabalho, pois a situao
de heterodisponibilidade do trabalhador tem de resultar, de algum modo,
espacialmente delimitada pelo contrato.
4.2 A garantia de inamovibilidade do trabalhador
A garantia de inamovibilidade do trabalhador consiste na vedao
entidade patronal, em princpio, da transferncia do trabalhador para
outro local de trabalho (arts. 129/1/f e 193/1).
4.3 As transferncias unilaterais do local de trabalho
Apesar da garantia de inamovibilidade
do trabalhador, o
empregador pode transferir (por vontade unilateral) o trabalhador, nos
termos do art. 194/1:
Transferncia coletiva (no caso de extino, total ou parcial, do
estabelecimento de trabalho);
Transferncia individual (quando um motivo de interessa da
empresa o justifique e a transferncia no represente prejuzo srio
para o trabalhador).
Na transferncia individual, o empregador apenas poder transferir
o trabalhador se isso no representar prejuzo srio para o contratado. J
na transferncia coletiva, o trabalhador no se poder opor mudana,
contudo pode resolver o contrato, com direito a compensao (art.
194/5).
A par da distino acima referida, h que distinguir ainda entre
transferncia definitiva e transferncia temporria. No caso de
transferncia temporria, o empregador, alm da fundamentao, dever
indicar o tempo previsvel de alterao (art. 194/3). Por seu turno, o

acrscimo das as despesas do trabalhador decorrentes da transferncia,

devero ser custeadas pelo empregador (art. 194/4).
Nos termos do art. 196, a deciso patronal de transferncia dever
ser comunicada ao trabalhador com a devida antecedncia.
Outro tipo de transferncia de local de trabalho a transferncia de
representantes de trabalhadores (art. 411). Este tipo de transferncia
no poder ser outorgado sem que o trabalhador esteja de acordo quanto
mudana.
Inversamente ao j analisado, existe tambm a possibilidade de
transferncia por vontade unilateral do trabalhador nos termos do art.
195. O trabalhador vtima de violncia domstica tem direito a ser
transferido, temporria ou definitivamente, a seu pedido, para outro
estabelecimento da empresa, verificados os seguintes requisitos:
apresentao de queixa-crime e sada da casa de morada de famlia.
Dada a fragilidade da situao, nos casos em que o empregador se
baseie no art. 195/2 em ordem a adiar a transferncia, o trabalhador tem
direito a suspender o contrato de imediato (arts. 195/3 e 296/2/a).
Quando no exista outro estabelecimento da empresa para o qual o
trabalhador possa pedir transferncia, o empregador concede a faculdade
de suspenso do contrato de trabalho (art. 296/2/a).
Caso o empregador inviabilize a transferncia solicitada nestes
termos pode agir da seguinte forma: (1) suspender de imediato o contrato
(art. 195/3); (2) intentar uma ao judicial de cumprimento; (3) resolver o
contrato com justa causa subjetiva (art. 394/2).
4.4 A transferncia por acordo (em especial, a clusula de
mobilidade geogrfica)
Nos termos do art. 194/2 so admitidas as clusulas de mobilidade
geogrfica, permitindo-se s partes que alarguem, por acordo, a durao
da transferncia do trabalhador.
5. O tempo de trabalho
5.1 Limitao do tempo de trabalho e sua fundamentao
Art. 59/2/b da CRP: Incumbe ao Estado assegurar as condies de
trabalho, retribuio e repouso a que os trabalhadores tm
nomeadamente:
() b) A fixao, a nvel nacional, dos limites da durao do trabalho.

direito,

Como se pode constatar uma imposio constitucional a fixao

do limite mximo da durao do trabalho. Esta imposio decorre da
necessidade
de
assegurar
o
princpio
da
limitao
da
heterodisponibilidade do trabalhador, pois durante a durao do perodo
de trabalho, o trabalhador deve encontrar-se disponvel para o

empregador, bem como limitar o tempo de trabalho, proteger o equilbrio

fsico e psquico do trabalhador, tutelar a sua sade, garantir perodos de
repouso, salvaguardar a sua autodisponibilidade, assegurar a conciliao
entre o trabalho e a vida pessoal e familiar, criar e preservar a prpria
noo de tempo livre, etc.
5.2 Tempo de trabalho e tempo de repouso
O tempo de trabalho compreende dois mdulos: o tempo de
trabalho efetivo (art. 197/1) e os perodos de inatividade equiparados a
tempo de trabalho (art. 197/2). O tempo de trabalho efetivo corresponde
ao perodo de desempenho da prestao, mas tambm ao tempo de
disponibilidade para o trabalho. o perodo de descanso recortado
negativamente pela lei, consistindo em todo aquele que no seja tempo
de trabalho (art. 199).
Perodo normal de trabalho
(art. 198)
Tempo
de
trabalho
que
o
trabalhador se obriga a prestar,
medido em n de horas por dia e
por semana.

Horrio de trabalho (art. 200)

Determinao das horas de incio e
termo do perodo normal de
trabalho dirio e do intervalo de
descanso, bem como do descanso
semanal.

5.3 Perodo normal de trabalho e flexibilidade do tempo de

trabalho
A fixao, em concreto, do perodo normal de trabalho cabe s
partes, mas, em princpio, esse perodo no poder exceder oito horas por
dia e quarenta horas por semana (art. 203/1).
A era da nova economia globalizada, altamente competitiva e muito
instvel, reclama a adoo de modelos flexveis de gesto de tempo de
trabalho que permitam uma resposta pronta por parte das empresas. Da
a emergncia da figura da adaptabilidade do tempo de trabalho,
mecanismo elstico atravs do qual o perodo normal de trabalho
definido em termos mdios, com base num perodo de referncia
alargado.
O CT prev trs modalidades de adaptabilidade:
Adaptabilidade por via de regulamentao coletiva (art. 204);
Adaptabilidade individual (art. 205), resultante do acordo entre as
partes;
Adaptabilidade grupal, que autoriza o empregador, verificados
certos requisitos, a aplicar o regime da adaptabilidade a
trabalhadores no abrangidos pelo IRCT previsto no art. 204 ou que
no aceitem a proposta patronal prevista no art. 205 (art. 206).

Prximo do regime da adaptabilidade, existe a figura do Banco de

Horas (art. 208). Este consiste num mecanismo flexibilizador da
organizao do tempo de trabalho, conferindo ao empregador o poder de
alargar o perodo normal de trabalho dirio e semanal at certo limite, de
acordo com as convenincias da empresa. A compensao do trabalho
assim prestado poder ser feita atravs da reduo equivalente do tempo
de trabalho, atravs de pagamento em dinheiro, ou atravs do aumento
do perodo de frias do trabalhador.
5.4 Horrio de trabalho e iseno de horrio de trabalho
Compete ao empregador determinar o horrio de trabalho do
trabalhador (art. 212). Em princpio, o perodo de trabalho dirio dever
ser interrompido por um intervalo de descanso, de durao no inferior a
1h e no superior a 2h, de modo a que o trabalhador no preste mais de
5h de trabalho consecutivo (art. 213/1), tendo o trabalhador direito a um
perodo de descanso de, pelo menos, 11h seguidas entre dois perodos de
trabalho consecutivo (art. 214/1). O trabalhador tem direito tambm a
um descanso semanal obrigatrio (art. 232).

Relativamente alterao do horrio de trabalho (art. 217), tem-se

que:
oEm princpio, o trabalhador goza da faculdade de alterar o horrio

de trabalho por deciso unilateral;

oEssa alterao deve ser procedida de consulta aos trabalhadores
envolvidos e respetiva estrutura representativa;
oA alterao deve ser afixada na empresa com antecedncia de 7
dias relativamente ao incio da sua aplicao, ou 3 dias em caso de
microempresa;
oNo poder ser unilateralmente alterado o horrio que tenha sido
individualmente acordado;
oA alterao que implique acrscimo de despesas para o
trabalhador confere direito a compensao econmica.
Nos termos do art. 218, poder, por acordo escrito, ser isento de
horrio de trabalho o trabalhador que se encontre numa das situaes
indicadas nas alneas do mesmo artigo. Neste quadro de situaes, as
partes podero acordar por uma das modalidades de iseno de horrio
(art. 219):
Iseno total, sem sujeio aos limites mximos do perodo
normal de trabalho;
Iseno parcial ou limitada, com possibilidade de aumento do
perodo normal de trabalho, dirio ou semanal;

Iseno modelada ou relativa, com observncia do perodo normal

de trabalho acordado.
A lei prev uma retribuio especfica para o trabalhador isento de
horrio (art. 265).
5.5 Trabalho por turnos, trabalho noturno e trabalho suplementar
Sempre que o perodo de funcionamento da empresa ultrapasse os
limites mximos do perodo normal de trabalho, devero ser organizados
turnos (art. 220) de pessoal diferente (art. 221/1).
A lei revela alguma preocupao com a segurana e a sade destes
trabalhadores (art. 222), contudo no lhes reconhece direito a retribuio
especial.
Ao contrrio, no trabalho noturno (compreendido entre as 22h de
um dias e as 7h do dia seguinte art. 233), a lei no s se preocupa com
a proteo do trabalhador (arts. 224 e 225), como prev ainda o
pagamento de uma retribuio acrescida para quem preste este tipo de
trabalho (art. 266). Trata-se, no entanto, de uma regra sujeita a excees
(art. 266/3).
Quanto ao trabalho suplementar (arts. 226 a 231 e 268), podem
destacar-se os seguintes traos principais:
Noo: art. 226.
Carter excecional: art. 227/1/2
Carter obrigatrio: art. 227/3
Efeitos: descanso compensatrio renumerado (arts. 229 e 230) e
retribuio acrescida (art. 268)
O trabalho suplementar s pago se tal for exigido previamente. Se
o trabalhador faz trabalho suplementar por iniciativa sua no tem direito a
retribuio acrescida. Mas existe uma situao diferente: se o trabalho
suplementar for ser continuado, pela lgica do 168/2, ele deve ser pago.
5.6 Feriados
Feriados so dias que, pelo seu especial significado, se comemoram
determinados acontecimentos com projeo nacional. Nos dias
considerados como feriado obrigatrio, so encerradas ou suspensas
todas as atividades que no sejam permitidas ao domingo (art. 236). O
trabalhador tem direito retribuio correspondente a feriado (art.
269/1).
Os feriados obrigatrios so ditados pela lei no artigo 234, bem
como os facultativos no artigo 235. Os feriados consagrados na lei so-no
a ttulo absolutamente imperativo (art. 236/2).

A lei permite que determinados feriados obrigatrios possam ser

observados na segunda-feira da semana subsequente (art. 234/3).
5.7. Frias (arts. 237 a 247 CT)
5.7.1 Fundamento das frias
O direito a frias encontra-se consagrado no art. 59/1/d da CRP
como o direito ao repouso. As frias analisam-se, por um lado, num tempo
de recuperao de energias, e, por outro, num tempo de
autodisponibilidade do trabalhador-pessoa-cidado (art. 237/4 CT).
5.7.2 A estrutura complexa do direito a frias
A compreenso do direito a frias supe a identificao, na sua
estrutura, de quatro momentos distintos: 1) aquisio; 2) formao; 3)
vencimento; 4) gozo.
A aquisio do direito a frias ocorre com a celebrao do contrato.
Entra na esfera jurdica do trabalhador, passando a marcar o seu estatuto
jurdico-contratual. Porm, nesse momento em que adquirido, o direito a
frias pode dizer-se um direito vazio, no implicando qualquer benefcio
prtico para o trabalhador.
A formao, o vencimento e o gozo devem compreender-se em
estreita interconexo e de acordo com o designado princpio da
anualidade, pois o fenmeno tridimensional que representam repete-se a
cada ano civil que o contrato dure.
A formao equivale ao preenchimento do direito, que se adquire
vazio. Metaforicamente, poder-se-ia falar num copo, que se adquire vazio
e que s cumpre a sua funo (permitir o consumo do seu contedo)
quando est cheio.
Esse preenchimento processa-se medida que o contrato
executado, mas, segundo a estrutura legal do direito a frias, de acordo
com o princpio da anualidade, isto , ao longo de um ano civil.
Aplicando-se a lei, um direito a frias equivale a:
-22 dias teis de frias, nos termos do artigo 238/1, que podem ser
mais, nomeadamente por previso de IRCT ou contrato individual;
-uma retribuio equivalente que o trabalhador receberia se
estivesse em servio efetivo (isto , o trabalhador retribudo, enquanto
goza frias, como o seria se estivesse a prestar trabalho), nos termos do
artigo 264/1;
-um subsdio de frias que incorpora a retribuio base e todas as
prestaes salariais que sejam contrapartida do modo especfico de
realizao do trabalho (caber nessa prestao, por exemplo, um subsdio
de risco, mas, aparentemente, no, por exemplo, as diuturnidades), de
acordo com o n 2 do artigo 264.

O momento do vencimento equivale ao momento imediatamente

subsequente quele em que se completa o processo de formao do
direito a frias: ele acaba de se preencher e vence-se, ou seja, est apto
a traduzir-se em efeitos prticos na esfera jurdica do seu credor; noutras
palavras, est pronto para ser gozado. O momento do vencimento ocorre,
segundo o artigo 237/ 1, no dia 1 de Janeiro de cada ano.
Segundo o n 2 do mesmo preceito e de acordo com a concluso
que se extrairia do esquema acima representado, o vencimento respeita
ao direito a frias formado no ano anterior, portanto, execuo do
contrato ocorrida no ano anterior. Assim, as frias que se venam a 1 de
Janeiro de 2012 referem-se execuo do contrato durante o ano de
2011.
O gozo corresponde ao momento em que, exercendo o seu direito a
frias, o trabalhador paralisa a sua prestao em ordem a beneficiar do
perodo de repouso em que aquele direito se traduz. Nessa altura, deve
receber a retribuio, nos termos do artigo 264/1, mas deve ainda
receber o subsdio de frias. Tem, pois, um crdito pecunirio duplo. O
gozo ocorre no ano do vencimento (artigo 240), em momento a marcar
ou por acordo entre trabalhador e empregador, ou pelo empregador,
unilateralmente, caso em que deve observar um conjunto de regras legais
(artigo 241).
5.7.3 Durao
O perodo de frias tem a durao mnima de 22 dias teis.
5.7.4 Retribuio
O trabalhador tem direito, segundo a CRP e a lei, a frias peridicas
pagas. As frias so retribudas. O art. 264/1 estabelece que a retribuio
do perodo de frias corresponde quela que o trabalhador auferia se
estivesse em servio efetivo, consagrando o princpio da no penalizao
retributiva.
O n 2 deste preceito determina que, alm da retribuio de frias
prevista no n1, o trabalhador ter direito a auferir um subsdio de frias.
5.7.5 Marcao
O perodo de frias marcado por acordo entre o trabalhador e o
empregador (art. 241/1), contudo, na falta de acordo, quem marca as
frias o empregador (art. 241/2). Neste ltimo caso, o empregador est
obrigado por lei a marcar o perodo de frias entre 1 de Maio e 31 de
Outubro. S assim no ser se o IRCT ou o parecer dos representantes dos
trabalhadores admitir poca diferente, ou caso se trate de uma
microempresa (art. 241/3). O CT prev ainda um regime especial para as
empresas ligadas ao setor do turismo, cujos empregadores s estaro

obrigados a marcar 25% do perodo de frias dos trabalhadores entre 1 de

Maio e 31 de Outubro (art. 241/4). Deduz-se que os restantes 75%
podero ser marcados para qualquer outra altura do ano, por deciso
unilateral do empregador.
O perodo de frias poder ser interpolado, mas s se as partes o
acordarem, e se se gozarem, no mnimo, 10 dias de frias consecutivos
(art. 241/8) princpio da continuidade das frias.
Tendo o perodo de frias j sido marcado, este poder ser alterado,
seja por motivos relativos empresa (art. 243), seja por motivos relativos
ao trabalhador (art. 244).
5.7.6 O ano da admisso
O legislador previu um regime especial a aplicar s frias atinentes
ao ano de admisso do trabalhador, para evitar que, aplicando-se
somente as regras gerais, este permanecesse por perodos muito longos
sem gozar quaisquer frias. Se o regime geral o de as frias durarem
um mnimo de 22 dias teis, vencendo-se a cada dia 1 de Janeiro, este
regime especial comporta desvios importantes a cada uma destas duas
regras, a da durao e a do momento do vencimento do direito a frias.
Relativamente durao, as primeiras frias duram 2 dias por cada
ms de execuo do contrato nesse ano de admisso. Devem considerarse todos os meses desse ano. Assim, se o trabalhador for admitido a 1 de
Maro de 2011, conta-se o perodo de 1 de Maro at 31 de Dezembro
(meses do ano de admisso, a contar desde o momento da admisso), o
que perfaz 10 meses, os quais, razo de dois dias por cada um, do
origem a 20 dias teis de frias. Se o trabalhador for admitido a 1 de
Outubro, sero 6 dias (3 meses x 2 dias).
Se esta multiplicao der mais do que 20 dias, reduz-se para 20, que o
limite legal (art. 239/1).
Quanto ao momento do vencimento, ele ocorre seis meses aps o
incio de execuo do contrato. No caso da admisso a 1 de Maro, o
vencimento ocorre a 1 de Setembro. As frias devem ser gozadas a partir
desse dia e at ao final do ano. No caso da admisso a 1 de Outubro,
ocorre a 1 de Abril do ano seguinte. Nesse caso, as frias devem ser
gozadas a partir desse dia e at 30 de Junho (art. 239/2).
Nota: causa certa perplexidade que o vencimento ocorra num
momento em que ainda podem no ter decorrido todos os meses que so
contemplados na contagem do tempo de execuo do contrato no ano da
admisso. esse, porm, o regime legal.
Pese embora a aplicao ao ano de contratao do trabalhador
deste regime, aplica-se tambm, cumulativamente, o regime geral do
direito a frias. Assim, o ano da contratao opera, por um lado, como um
ano especial, gerando a aplicao do regime do n 1 e do n 2 do artigo

239, mas, simultaneamente, como (se fosse) um ano comum, aplicandose-lhe tambm as regras gerais. Vale por dizer que, no dia 1 de Janeiro
seguinte ao incio de execuo do contrato, vence-se um direito a frias,
alm das que devam vencer-se nos termos do regime especial (se a
aplicao deste regime especial se traduzir no vencimento das primeiras
frias aps esse dia, como sucede num dos exemplos referidos, em que
esse vencimento ocorria a 1 de Abril, entende-se que tambm as frias
que se vencem segundo a regra geral vo vencer-se nesse dia;
transporta-se, por assim dizer, o vencimento do dia 1 de Janeiro para o dia
de vencimento das frias segundo o regime especial das frias do ano da
admisso constante dos nmeros 1 e 2 do artigo 239).
Desta forma, o trabalhador admitido a 1 de Outubro gozar, a partir
de 1 de Abril e at 30 de Junho, 6 dias teis de frias. Mas, durante o ano
de 2012, tambm gozar, em momento a determinar por acordo ou por
deciso do empregador, mais 22 dias teis, que se venceriam a 1 de
Janeiro de 2012, mas cuja data de vencimento se tem considerado ser
tambm o dia 1 de Abril. Se essa soma (6 + 22, neste caso) perfizer mais
do que 30 dias, reduz-se o resultado para 30, que o mximo legal (n 3
do artigo 239)
O trabalhador admitido a 1 de Abril gozar 18 dias teis de frias a
partir de dia 1 de Outubro, mas, em Janeiro seguinte, vencer-se-, nos
termos gerais, mais um direito a frias de 22 dias teis.
As quantias de retribuio e subsdio a pagar devem ser as
proporcionais aos dias de frias a gozar.
5.7.7 Efeitos da cessao nas frias
O regime dos efeitos da cessao nas frias est consagrado no art.
245 do CT.
Contratos com durao inferior a 6 meses
Os nmeros 4 e 5 do artigo 239 referem-se a um caso especial, a
que no se aplicam as regras mencionadas, mas as contempladas nessas
normas. Esto em causa os contratos com durao inferior a seis meses.
Nesse caso, as frias tm a durao de 2 dias por cada ms completo de
execuo do contrato: apurando-se uma execuo contratual de 5 meses,
o trabalhador tem direito a 10 dias teis de frias. A ltima fase do
contrato ser a fase de gozo desse perodo de frias.
Importa observar que este regime se aplica independentemente de
o contrato ser celebrado a termo ou por tempo indeterminado.
Importa ainda notar que indiferente que o perodo de execuo do
contrato se processe dentro do mesmo ano, ou em dois anos civis
distintos.
Por ltimo, cabe referir que o disposto no n 5 s se compreende
quando seja previsvel que o contrato cessar antes de se perfazer a

durao de seis meses. No o sendo, no se concebe que se inicie, na

ltima fase do contrato, o gozo de frias. Assim, quando o contrato
cessar, no haver lugar ao gozo de frias, mas devero se pagos os
correspondentes crditos.
Contratos com durao no superior a 12 meses, mas superior a 6
e contratos que, mesmo ultrapassando 12 meses, terminam no ano
civil imediatamente subsequente ao do seu incio (art. 245/3)
O preceito integra-se no artigo 245, que diz respeito aos efeitos da
cessao do contrato sobre o direito a frias, permitindo,
designadamente, calcular os montantes pecunirios a receber a ttulo de
frias por ocasio da extino do vnculo. Efetivamente, aquele n 3
relaciona-se com esta matria, mas o regime que dele consta tem de se
conjugar com as regras gerais sobre o direito a frias e com aquelas que
respeitam s primeiras frias, podendo levar sua desaplicao.
A estatuio daquela norma a seguinte: estando em causa uma
daquelas categorias de contratos, o trabalhador deve beneficiar de um
direito a frias apenas limitado ao que seria proporcional durao do
vnculo. Suponha-se aquele contrato iniciado a 1 de Fevereiro de 2010 e
terminado a 30 de Novembro de 2011. A sua durao de 22 meses. As
frias proporcionais a este perodo calculam-se com base no pressuposto
de que a 12 meses de execuo contratual equivalem 22 dias teis de
frias, bem como uma retribuio e um subsdio.
Na totalidade, isto , consideradas todas as frias a gozar e a dar
lugar ao pagamento de crditos, durante a vigncia do contrato, o
trabalhador no deveria gozar ou ter gozado mais do que 40 dias de frias
nem deveria ter receber ou ter recebido mais do que 2200 euros a ttulo
de retribuio por frias, mais 2200 euros a ttulo de subsdio de frias.
Suponhamos que ele tinha gozado, em 2010, a partir do dia 1 de
Agosto (data do vencimento das primeiras frias), 20 dias de frias (11
meses x 2 dias daria 22, mas o mximo legal 20), e que em 2011 tinha
gozado mais 5 dias, dos 22 vencidos a 1 de Janeiro. Ao todo tinha gozado
27 e podemos admitir que tenha auferido as quantias pecunirias
correspondentes. Findo o contrato, apenas podia reclamar os montantes
equivalentes aos restantes 13 dias.
5.7.8 Tutela
Em princpio, o direito a frias irrenuncivel, no podendo o seu
gozo ser substitudo por qualquer compensao econmica ou
outra, ainda que com o acordo do trabalhador (art. 237/3).
Contudo, admitem-se excees (arts. 238/5 e 257/1/a);
A violao do direito a frias punida, visto que, caso o
empregador obste culposamente ao gozo das frias, o trabalhador
tem direito a uma avultada compensao (art. 246);

Segundo o art. 247/1, o trabalhador no pode exercer durante as

frias qualquer trabalho renumerado.

6. As faltas (arts. 248 a 257 CT)
6.1 Noo
Como disposto no art. 128/1/b do CT, o trabalhador deve
comparecer ao servio com assiduidade e pontualidade.
Nos termos do art. 248/1, considera-se falta a ausncia do
trabalhador do local de trabalho no perodo normal de trabalho dirio. A
noo de falta pressupe a conjugao de dois elementos: o elemento
material (ausncia fsica do local de trabalho) e o elemento normativo
(durante o perodo de trabalho devido).

6.2 Tipologia
Segundo o art. 249/1, a falta poder ser justificada ou injustificada.
O n 2 do mesmo preceito diz-nos que as faltas podero ser justificadas,
concluindo o n 3 que qualquer falta no prevista no n anterior
considerada injustificada. Existe, pois, um catlogo taxativo de motivos
justificativos da ausncia do trabalhador, mas a leitura das alneas do n 2
revela-nos que o sistema mais aberto do que aquilo que parece.
6.3 Comunicao
A falta s ser justificada se a ausncia for tempestivamente
comunicada ao empregador, com a indicao do motivo justificativo, nos
termos do art. 253. E o empregador poder exigir ao trabalhador prova
do facto invocado para a justificao da falta, nos termos do art. 254.
6.4 Efeitos
A natureza jurdica das faltas ao trabalho oscila entre o exerccio de
um direito, quando se trate de uma falta justificada, e o incumprimento
contratual, quando a ausncia seja injustificada. Da que, em princpio, a
falta justificada no afete qualquer direito do trabalhador (art. 255/1).
Contudo, o mesmo preceito (n 2), logo prev diversas hipteses em que
a falta, independentemente de ser justificada, determina a perda de
retribuio.
Tratando-se de falta injustificada, esta constitui violao do dever de
assiduidade, determinando a perda de retribuio correspondente ao
perodo de ausncia, o qual no ser computado na antiguidade do
trabalhador (art. 256/1). Para alm disso, a falta injustificada traduzir-se, em princpio, numa conduta infracional do trabalhador, podendo levar
aplicao da correspondente sano disciplinar por parte do empregador,
respeitando-se o princpio da proporcionalidade. No limite, as faltas

injustificadas podero consubstanciar justa causa de despedimento do

trabalhador (arts. 351/1 e 351/2/g).
6.5 Imperatividade do regime
Por fora do art. 250, as disposies legais relativas aos motivos
justificativos de faltas e sua durao possuem um carter
absolutamente imperativo, no podendo ser afastadas por IRCT ou
contrato de trabalho.
7. A retribuio (arts. 258 a 280 CT)
7.1 Noo e importncia
A retribuio ou salrio traduz-se no preo da mercadoria fora de
trabalho, constituindo um elemento essencial do contrato de trabalho,
enquanto obrigao capital e nuclear a cargo da entidade empregadora.
Contudo, existem situaes em que o dever de pagar retribuio no
corresponde a trabalho efetivamente prestado (ex. frias, feriados,
algumas faltas justificadas, etc).

7.2 Estrutura
O art. 258/2 d conta da estrutura complexa do salrio, nele se
distinguindo a chamada retribuio base de todo um conjunto de
prestaes complementares ou acessrias (diuturnidades, subsdios de
risco, subsdios de alimentao,).
7.3 Qualificao
No art. 258/3 estabelece-se uma presuno: presume-se constituir
retribuio qualquer prestao do empregador ao trabalhador.
No entanto, o CT (art. 260) classifica determinadas prestaes
patrimoniais como retribuio e desclassifica outras. As importncias que
no visam pagar o trabalho ou sequer a disponibilidade para o trabalho e
no representam qualquer ganho efetivo do trabalhador, no constituem
retribuio. Contudo, a norma admite que as mencionadas importncias
integrem a retribuio do trabalhador quando: (1) se trate de deslocaes
ou despesas frequentes; (2) as importncias em causa excedam os
montantes normais de tais deslocaes ou despesas; (3) aquelas
importncias tenham sido previstas em contrato ou se devam considerar
pelos usos como retribuio.
Resulta do princpio do art. 258/1 que s se considera retribuio
aquilo a que o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho. A
retribuio analisa-se numa obrigao a cargo do empregador, numa
prestao juridicamente devida ao trabalhador. Em conformidade, as
alneas b) e c) do art. 260 excluem do conceito de retribuio as

gratificaes ou prestaes concedidas pelo empregador a ttulo de

recompensa ou prmio, na medida em que tais atribuies patrimoniais
sejam marcadas por um esprito de liberalidade, no existindo qualquer
prvia vinculao patronal ao respetivo pagamento.
7.4 Modalidades
A retribuio pode ser certa, varivel ou mista (art. 261/1).
O critrio distintivo destas vrias modalidades de retribuio radica
na respetiva unidade de clculo ou de medida: a unidade de clculo da
retribuio certa constituda pelo tempo (art. 261/2); a retribuio
varivel calculada exclusivamente em funo do resultado ou do
rendimento do trabalho; a retribuio mista constituda por uma parte
certa (calculada em funo do tempo) e por uma parte varivel (calculada
em funo do rendimento).
7.5 As prestaes complementares ou acessrias: a base de
clculo
Quando no haja disposio em contrrio, a base de clculo de
prestao complementar ou acessria constituda pela retribuio base
e diuturnidade (art. 262/1).
7.6 Determinao do valor da retribuio
garantida aos trabalhadores uma retribuio mnima mensal, seja
qual for a modalidade praticada, cujo valor anualmente
determinada por legislao especfica (arts. 273/1 CT e 59/2/a
CRP). A retribuio mnima mensal garantida dever assumir um
carter nacional (isto , dever consistir num salrio cujo mbito de
aplicao se estender, em princpio, a todo o territrio nacional) e
interprofissional ou intercategorial (isto , no poder excluir
qualquer atividade profissional ou categoria de trabalhadores, ainda
que o montante do salrio mnimo possa no ser uniforme,
oscilando em funo do setor de atividade em causa ou de certos
factos respeitantes condio do trabalhador).
Na determinao do valor da retribuio deve ter-se em conta a
quantidade, natureza e qualidade do trabalho (arts. 270 CT e
59/1/a CRP).
O CT consagra a chamada garantia da irredutibilidade da
retribuio (art. 129/1/d), nos termos da qual proibido ao
empregador diminuir a retribuio, salvo nos casos previstos no CT
ou em IRCT.
7.7 Forma, prova e lugar do cumprimento
Forma ou modo de pagamento da retribuio: art. 276;

Prova: incumbe ao empregador fazer prova do cumprimento da

obrigao retributiva, sendo admissvel qualquer tipo de prova,

sendo certo que o melhor meio a quitao (art. 787/1 CC);
Lugar do cumprimento: vigora o princpio da autonomia privada,
podendo as partes convencionar livremente o local do cumprimento
da obrigao retributiva (arts. 277/1 CT e 772/1 CC);
Tempo do cumprimento: a retribuio vence-se por perodos certos
iguais, como a semana, o ms ou a quinzena (art. 278).
7.8 A especial tutela da retribuio
O crdito retributivo no um crdito qualquer. um crdito que se
liga A existncia de pessoas, do trabalhador e da sua famlia. dali que
provm os rendimentos para viver. Nessa medida compreende-se que o
direito tenda a dar uma especial proteo a este crdito. Afloramentos
principais desta proteo:
(1) Trata-se de um crdito parcialmente impenhorvel. Ao trabalhador, em
princpio, s lhe pode ser penhorado 1/3 do salrio. A parte no
penhorvel no pode ser inferior ao salrio mnimo (art. 824 do Cdigo
Processo Civil).
(2) Isto tambm vale para o salrio indisponvel. H uma parte do salrio
que o trabalhador no pode dispor.
(3) No pode haver dedues ou descontos nos termos do art. 279.
(4) Princpio da irredutibilidade (art. 129/1/d).
(5) Irrenunciabilidade.
(6) Goza de um privilgio creditrio (art. 333).
(7) Goza de uma garantia de pagamento em caso de insolvncia da
empresa (existncia de um fundo de garantia salarial).
(8) Obrigao de entrega de um boletim de pagamento (art. 236/3).

Captulo VI Suspenso do contrato

1. Noo e fundamentos
A suspenso do contrato (arts. 294 a 327 CT) de trabalho consiste
na coexistncia temporria da subsistncia do vnculo contratual com a
paralisao de algum ou de alguns dos principais direitos e deveres dele
emergentes. Trata-se de um instituto que se filia no princpio da
conservao do contrato, traduzindo-se numa manifestao do direito
estabilidade no emprego e, em certos casos, num mecanismo de proteo
do devedor transitoriamente impossibilitado de cumprir, atravs da
garantia do chamado direito ao lugar.
2. Efeitos gerais da suspenso (art. 295)

Durante a suspenso, mantm-se os direitos, deveres e garantias

das partes que no pressuponham a efetiva prestao de trabalho

(art. 295/1). Por outro lado, se o poder de direo patronal fica
suspenso, o poder disciplinar permanece intocado. Quanto
retribuio, saber se o empregador continua adstrito a pag-la
durante o perodo de paralisao vai depender do tipo de suspenso
contratual em causa;
O tempo de suspenso conta-se para efeitos de antiguidade (art.
295/2) e a suspenso no tem efeitos no decurso do prazo de
caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faa cessar o
contrato nos termos gerais (art. 295/3);
Terminado o perodo de suspenso, so restabelecidos os direitos,
deveres e garantias das partes decorrentes da efetiva prestao de
trabalho (art. 295/4).
3. Modalidades da suspenso
Suspenso individual por facto respeitante ao trabalhador (art.
296)
Para que se verifique a suspenso do contrato de trabalho por facto
imputvel ao trabalhador, a lei exige o preenchimento dos seguintes
requisitos:
a)Que o trabalhador se veja impossibilitado de prestar trabalho e
que esse impedimento tenha um carter transitrio (art. 296/4) e
se prolongue por mais de um ms (se durar menos de um ms, tem
lugar o regime das faltas art. 249/2/d);
b)O facto gerador do impedimento no poder ser imputvel ao
trabalhador (normalmente, considera-se que imputvel a, a
situao
que

provocada
por
propositada
ou
no
propositadamente; contudo, neste contexto, o impedimento
imputvel quando foi desejado pelo trabalhador).
Suspenso coletiva por facto respeitante ao empregador
Situaes de crise empresarial (arts. 294/2/a e art. 298)

O empregador poder suspender o contrato de trabalho em

consequncia de determinadas situaes que tenham afetado
gravemente a atividade normal da empresa (art. 298/1).
Nesta situao, h que cumprir as seguintes formalidades: dever de
comunicao da inteno de suspenso por parte do empregador (art.
299); abertura de uma fase de informaes e negociaes entre as
partes (art. 300); a durao da suspenso no poder ser superior a 6
meses, podendo este prazo ser prorrogado por mais 6 meses, mediante
deciso escrita e fundamentada do empregador (art. 301); o empregador
encontra-se adstrito a respeitar determinados deveres durante a

suspenso (arts. 302 e 303), nomeadamente a pagar uma retribuio

aos trabalhadores (art. 305); tambm o trabalhador se encontra adstrito
ao cumprimento de determinados deveres elencados no art. 304.
Encerramento temporrio do estabelecimento

A suspenso do contrato de trabalho poder resultar do

encerramento temporrio da empresa. Neste caso de suspenso
contratual, por facto relativo ao empregador, o trabalhador conserva
direitos em matria retributiva, tendo direito a receber 75% da retribuio
ou sua totalidade (art. 309).
Suspenso consensual por mtuo acordo

A suspenso do contrato de trabalho poder basear-se no mtuo

acordo das partes. Ser o caso, em princpio, da licena sem retribuio,
bem como da chamada pr-reforma:
i) O empregador pode conceder ao trabalhador, a pedido deste,
licena sem retribuio (art. 317/1), a qual determinar a suspenso do
contrato de trabalho, com os efeitos previstos no art. 295 (art. 317/4).
Trata-se de uma faculdade discricionria das partes, isto , qualquer que
seja o motivo subjacente ao pedido, as partes podero determinar a
suspenso do vnculo jurdico-laboral, para tanto sendo necessrio e
suficiente o simples acordo.
ii) As partes podero celebrar um acordo pr-reforma, suspendendo
o contrato de um trabalhador com idade superior a 55 anos e passando
este a receber do empregador uma retribuio pecuniria mensal (art.
318). O acordo de pr-reforma est sujeito a forma escrita, devendo
conter o montante da retribuio que no poder ser inferior a 25% da
retribuio do empregador na data do acordo (arts. 319 e 320). Se o
empregador no pagar pontualmente a prestao de pr-reforma, o
trabalhador ter direito a retomar o pleno exerccio de funes ou de
receber uma indeminizao (art. 321). As hipteses de cessao da prreforma encontram-se no art. 322.
Suspenso por deciso do trabalhador

A falta de pagamento pontual da retribuio confere ao trabalhador

a faculdade de suspender o contrato (arts. 323/3 e 325/1).
Durante a suspenso, mantm-se os direitos, deveres e garantias
das partes na medida em que no pressuponham a efetiva prestao de
trabalho, podendo o trabalhador exercer outra atividade renumerada,
contanto que no viole o dever de lealdade para com o empregador
originrio (art. 326).
A suspenso da prestao de trabalho poder cessar por qualquer
das vias estabelecidas no art. 327. Acresce, contudo, que a vontade do

trabalhador em terminar a suspenso do contrato poder redundar no seu

regresso ao trabalho como, pelo contrrio, traduzir-se na dissoluo do
vnculo mediante resoluo (art. 394).
Captulo VII Cessao do contrato
1. Significado e alcance do regime da cessao do contrato de
trabalho
A cessao do contrato de trabalho consiste na rutura do vnculo
contratual entre empregador e trabalhador.
No regime jurdico da cessao do negcio duradouro que o
contrato de trabalho verifica-se uma tenso permanente entre dois
princpios antinmicos: princpio da liberdade de desvinculao contratual
e princpio da estabilidade do vnculo contratual. Ora, a este propsito, o
nosso marco constitucional fornece indicaes incontornveis, pois os
arts. 47 e 53 da CRP consagram, respetivamente, os princpios
estruturantes da liberdade de trabalho e profisso e da segurana no
emprego. Os princpios constitucionais em apreo, apontam para uma
ntida diferenciao de regimes, consoante a iniciativa de rutura
contratual provenha do empregador (despedimento) ou do trabalhador
(demisso).
2. Formas de cessao (art. 340)
Extino por caducidade (arts. 343 e ss.)
Extino por mtuo acordo (revogao) (arts. 349 e ss.)
Despedimento por facto imputvel ao trabalhador (ou com justa
causa)
Despedimento coletivo (arts. 359 e ss.)
Despedimento por extino do posto de trabalho (arts. 367 e ss.)
Despedimento por inadaptao (arts. 373 e ss.)
Resoluo pelo trabalhador (arts. 394 e ss.)
Denncia pelo trabalhador (art. 400 e ss.)

3. Despedimento com justa causa (arts. 351 e ss.)

3.1 Pressupostos de validade: justa causa e procedimento
disciplinar
3.1.1 Justa causa: noo e elementos
O despedimento com justa causa traduz-se na sano disciplinar
mxima suscetvel de ser aplicada ao trabalhador. Constitui justa de causa
de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua
gravidade e consequncias, torne imediata e praticamente impossvel a
subsistncia da relao de trabalho (art. 351/1).
proibido o despedimento sem justa causa (art. 338).

As diversas condutas descritas nas vrias alneas do n 2 do art.

351 possibilitam uma certa concretizao e densificao da justa causa
de despedimento, muito embora deva sublinhar-se que a verificao de
alguma dessas condutas no condio necessria (dado que a
enumerao meramente exemplificativa), nem condio suficiente
(visto que tais alneas constituem proposies jurdicas incompletas,
contendo uma referncia implcita clusula geral do n 1) para a
existncia de justa causa. Esta traduz-se, afinal, num comportamento
censurvel do trabalhador, numa qualquer ao ou omisso que lhe seja
imputada a ttulo de culpa e que viole deveres de natureza laboral,
quando esse comportamento seja de tal modo grave, em si mesmo e nos
seus efeitos, que torne a situao insustentvel, sendo inexigvel ao
empregador que lhe responda de modo menos drstico.
3.1.2 Procedimento ordinrio e sumrio (fases)
Relativamente ao processo de despedimento, assinalam-se as
seguintes fases:
Acusao
O empregador desencadeia o procedimento disciplinar, entregando
ao trabalhador a chamada nota de culpa, documento escrito do qual
dever constar a descrio circunstanciada dos factos que lhe so
imputados (art. 353/1). A nota de culpa ser entregue ao trabalhador
dentro dos prazos estabelecidos nos nos 1 e 2 do art. 329 (em princpio,
dentro do ano subsequente prtica da infrao disciplinar e nos 60 dias
subsequentes tomada de conhecimento de tal infrao).
Juntamente com a nota de culpa, o empregador dever comunicar
ao trabalhador, por escrito, a inteno de proceder ao seu despedimento
(art. 353/1). A falta de comunicao da inteno de despedir torna ilcito
o despedimento que venha a ser proferido, por invalidade do respetivo
procedimento disciplinar (art. 382/2/b).
Defesa
Ao trabalhador reconhecida a faculdade de se defender. Nos
termos do art. 355/1, o trabalhador dispe de 10 dias teis para
consultar o processo e responder nota de culpa, podendo apresentar as
diligncias probatrias que se mostrem pertinentes. Trata-se de um direito
do trabalhador.
Instruo e pareceres
A fase da instruo (art. 356/1/3/4) a fase em que o empregador
deve levar a cabo as diligncias probatrias tendentes ao apuramento da
verdade.
Aps a concluso das diligncias probatrias, o empregador
apresenta cpia integral do processo comisso de trabalhadores, que
pode, no prazo de 5 dias teis, fazer juntar ao processo o seu parecer

fundamentado (art. 356/5). Trata-se de um parecer cuja emisso no

obrigatria para a estrutura representativa dos trabalhadores, nem o seu
contedo ser vinculativo para o empregador.
Deciso
Recebido o parecer ou pareceres da estrutura ou estruturas
representativas dos trabalhadores (ou decorrido o prazo para o efeito), o
empregador dispe de 30 dias para proferir a deciso do despedimento,
sob pena de caducidade do direito de aplicar a sano (art. 357/1).
A deciso do empregador deve ser fundamentada e constar de
documento escrito (art. 357/5), nela devendo ser ponderadas as
circunstncias do caso, a adequao do despedimento culpabilidade do
trabalhador e os pareceres dos representantes dos trabalhadores, no
podendo ser invocados factos no constantes da nota de culpa ou da
resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade (art.
357/4).
A deciso determina a cessao do contrato logo que chega ao
poder do trabalhador ou dele conhecida ou, ainda, quando s por culpa
do trabalhador no foi por ele oportunamente recebida (art. 357/7).
Exceo: microempresas art. 358
3.2 Meios de reao contra o despedimento (arts. 386 a 388)
O trabalhador poder requerer a suspenso preventiva do
despedimento, no prazo de 5 dias teis, mediante providncia
cautelar regulada no Cdigo de Processo do Trabalho (art. 386);
Tenha ou no utilizado a via da providncia cautelar, o trabalhador
que pretenda combater um despedimento que considere ilcito ter
de intentar a correspondente ao judicial (arts. 387/1 e 388/1).
Para esse efeito, o trabalhador dispe do prazo de 60 dias (art. 387/2),
salvo tratando-se de despedimento coletivo, cuja ao de impugnao
poder ser intentada no prazo de 6 meses (art. 388/2). Esta ao
uma ao declarativa de condenao com processo especial e de
natureza urgente, cujo mbito de aplicao se circunscreve, contudo,
aos casos em que seja comunicada por escrito ao trabalhador a
deciso de despedimento individual, seja por facto imputvel ao
trabalhador, seja por extino do posto de trabalho, seja por
inadaptao. Exige-se, pois, para o que o trabalhador lance mo desta
ao, que tenha havido uma deciso patronal de despedimento
inequvoca e formalizada.
Na ao de apreciao judicial do despedimento, assim como na ao
de impugnao de despedimento coletivo, o empregador apenas
poder invocar factos e fundamentos constantes da deciso de
despedimento comunicada ao trabalhador (arts. 387/3 e 388/3).

Em casos de apreciao judicial do despedimento com alegao de

justa causa, e sem prejuzo da apreciao de vcios formais, o tribunal
dever sempre pronunciar-se sobre a verificao e procedncia dos
fundamentos invocados para o despedimento (art. 387/4).
3.3 As causas de ilicitude do despedimento (arts. 381 a 385)
Qualquer despedimento ser ilcito no caso de:
1)Ser devido a motivos polticos, ideolgicos, tnicos ou religiosos
(despedimentos discriminatrios). Afigurando-se que o catlogo
legal dever ser integrado pelos restantes fatores de discriminao
mencionados no art. 24/1.
2)O respetivo motivo justificativo ser declarado improcedente
inexistncia de justa causa ou ausncia de razes legitimadoras de
um despedimento por extino do posto de trabalho ou por
inadaptao. E o mesmo vale, claro, em relao ao despedimento
coletivo.
3)No ser precedido do respetivo procedimento.
4)No se solicitado o parecer prvio da entidade competente, em
caso de trabalhadora grvida, purpera ou lactante, ou de
trabalhador durante o gozo da licena parental inicial (art. 63).
Para alm destes fundamentos gerais de ilicitude do despedimento,
a lei prev causas especficas de ilicitude, consoante o tipo de
despedimento em questo: arts. 329, 382, 383, 384 e 385.
3.4 Os efeitos da ilicitude/invalidade do despedimento (arts. 389
a 393)
Indeminizao e reintegrao do trabalhador
O despedimento contra legem configura um despedimento ilcito e
invlido: porque pratica um ato ilcito, o empregador ter de indemnizar o
trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e no patrimoniais
(art. 389/1/a); porque o ato extintivo invlido, o empregador ser, em
princpio, condenado a reintegrar o trabalhador no mesmo
estabelecimento da empresa, sem prejuzo da sua categoria e antiguidade
(art. 389/1/b).
Na ao de apreciao judicial do despedimento, o trabalhador
poder optar pela reintegrao na empresa ou pela chamada
indemnizao de antiguidade. A reintegrao detm primazia,
constituindo a soluo-regra quando um despedimento declarado ilcito.
Nesta medida, a reintegrao constitui tambm a soluo legal supletiva,
pois na ausncia de escolha por parte do trabalhador, o tribunal
condenar o empregador na reintegrao.
Com efeito, tendo o trabalhador optado pela reintegrao na
empresa, em determinadas hipteses o CT admite que o empregador

venha a opor-se a tal reintegrao, requerendo ao tribunal que a exclua. A

referida faculdade de oposio patronal reintegrao s existe
relativamente a certos trabalhadores, os seus fundamentos so
necessariamente apreciados pelo tribunal, e aquela faculdade decai em
diversas hipteses.
O universo subjetivo das excees regra da reintegrao
compreende dois grupos de casos: o dos trabalhadores que laboram em
microempresas e o dos trabalhadores que ocupam cargos de
administrao ou de direo (art. 392/1).
O n 2 do art. 392 no deixa de introduzir excees s excees,
isto , mesmo naqueles casos, o direito do trabalhador reintegrao
prevalecer sempre que a ilicitude do despedimento se fundar em
motivos polticos, ideolgicos, tnicos ou religiosos, ainda que com
invocao de motivo diverso, bem como quando o juiz considere que o
fundamento da oposio reintegrao foi culposamente criado pelo
empregador.
Acrescente-se que o direito reintegrao expressamente
ressalvado no CT quando se trate de um despedimento ilcito de
trabalhadora grvida, purpera ou lactante (art. 63/8). E, ainda que o CT
no o diga expressamente, julga-se que tambm no poder verificar-se
oposio patronal reintegrao de um trabalhador ilicitamente
despedido quando este seja um representante dos trabalhadores (art.
410/6).
Salrios intercalares ou de tramitao

O empregador dever ainda compensar o trabalhador pagando-lhe

os chamados salrios intercalares ou salrios de tramitao, visto que
a declarao judicial de ilicitude/ invalidade do despedimento produz
efeitos retroativos, repondo em vigor o contrato de trabalho que o
empregador havia tentado, sem xito, dissolver.
Em princpio, os salrios intercalares sero devidos desde a data do
despedimento at ao trnsito em julgado da deciso do tribunal que
declare a ilicitude do despedimento (art. 390).
Indeminizao de antiguidade

A lei prev uma alternativa reintegrao, estabelecendo que, em

lugar desta, o trabalhador poder optar por uma indemnizao cujo
montante ser fixado pelo tribunal (art. 391/1). Este montante ser
fixado entre 15 e 45 dias de retribuio base e diuturnidades por cada ano
completo ou frao de antiguidade.
O n 1 do 391 estabelece dois fatores de ponderao na definio
do quantum indemnizatrio: por um lado, dever ser tido em conta o valor
da retribuio do trabalhador; por outro lado, o tribunal dever avaliar o

grau de ilicitude do despedimento, decorrente da ordenao estabelecida

no art. 381.
Para calcular a antiguidade do trabalhador, dever considerar-se o
incio do contrato at ao trnsito em julgado da sentena (art. 391/2).
Independentemente da antiguidade do trabalhador, a indemnizao
a que ele ter direito no poder ser inferior a 3 meses de retribuio
base e diuturnidades. No caso de indeminizao devida ao trabalhador
despedido que, tendo optado pela reintegrao, v o empregador opor-se
mesma, tendo sido esta julgada procedente nos termos do art. 392, o
trabalhador ter direito a uma indemnizao de antiguidade majorada, a
qual ser calculada entre 30 e 60 dias de retribuio base e diuturnidades
por cada ano completo ou frao de antiguidade, tendo ainda como limite
mnimo o valor corresponde a 6 meses de retribuio base e
diuturnidades (art. 392/3).
Despedimento irregular (art. 389/2)

Estamos perante um despedimento irregular quando no mesmo se

registam vcios procedimentais de segunda linha, no invalidantes. Notese que se trata de um despedimento materialmente fundado e, por isso,
lcito.
Neste caso, o trabalhador ter direito a uma indemnizao
correspondente a metade do valor que resultaria da aplicao do art.
391/1 e, por se se tratar de um despedimento irregular mas vlido, a
antiguidade do trabalhador dever ser calculada at data do
despedimento e no at data do trnsito em julgado da deciso judicial.
Despedimento ilcito e contrato a termo (art. 393)

Relativamente a contratos a termo, em que haja despedimento por

iniciativa do empregador, o CT prev regras especiais, as quais se
encontram enunciadas no art. 393/2.