Gestion de las Compensaciones:
(Alineando los intereses)
* El diseno de sistemas de compensaciones flexibies y establecidas sobre el
foco del mérito o contribucién al valor, parece ser la tendencia al definir una
estrategia de compensaciones en las empresas de hoy.
» Por otro lado, las nuevas generaciones de profesionales ya no
esperan solamente el pago de un sueldo a fin de mes, sino que
ademas les interesa ser reconocidos por sus logros, los que deben
jados con la Satisfaccién de sus expectativas personales y
rales.
También esperan opciones de aprendizaje y crecimiento, equilibrio entre los
mundos laborales y familiares y un ambiente estimulante para trabajar y
desarrollarse.
éQué son las compensaciones?
» sel conjunto de recompensas monetarias y no
monetarias que recibe un empleado a cambio de la
relacién laboral que ha establecido, ya sea en forma
individual o colectiva, con una empresa.
> La compensacién monetaria es toda aquella
retribucion expresada en dinero, que es entregada
directamente a través de la remuneraci6n fija, los
incentivos e indirectamente a través de diversos
tipos de beneficios.
> Las compensaciones no monetarias incluyen todos
aquellos aspectos valorados por las personas (no
se expresan directamente en términos monetarios).éCudles son los objetivos de un sistema de
compensaciones?
> Atraccion de personas
calificadas: Constituirse como una
poderosa herramienta de oferta para
el mercado laboral, especialmente
para captar la atencion de talentos.
éCuales son los objetivos de un
sistema de compensaciones?
»Retencion de talentos y personal
clave: Mantener a los empleados
satisfechos, motivados y
comprometidos con la organizacion.
»Las compensaciones cumplen el rol
de lograr una alineacion de
intereses entre la empresa y las
personas.
éComo se define un sistema de
compensaciones?
Un sistema integrado de
compensaciones comprende los
conceptos de:
>Remuneracion fija, incentivos y
beneficios, !os que en su conjunto
permiten gestionar de manera
estratégica las compensaciones de
tipo monetaria en la empresa.Remuneraci6n Fija
»Se refiere al sueldo fijo recibido
mensualmente por un empleado y
esta relacionado con el valor
relativo de su cargo dentro de la
empresa.
Incentivos o Remuneraci6n Variable
EI principal objetivo de los incentivos es:
> Generar una instancia practica, coherente y
objetiva para reconocer el desemperio superior
(0 de creacién de valor)
> Otorgar flexibilidad a la empresa frente alos
cambios que deba realizar producto de condiciones
internas o externas(reestructuraciones, entrada 0
salida de mercados, desarrollo o eliminacién de
lineas de negocios, nivel de resultados
operacionales, etc.).
* Uno de los beneficios de un
sistema de incentivos es que
podria ayudar a la creacion de
una cultura de trabajo en equipo,
al compartir econédmicamente los
éxitos o fracasos en los resultados.> El siguiente esquema grafica los tipos de
incentivos en funcién de las variables de tiempo y
nivel de agrupacién organizacional.
Beneficios
* Los beneficios son las
recompensas que entrega la
empresa a los empleados por el
hecho de pertenecer a ella y que
no estdn asociados con el
desempefio ins ual o colectivo
Tipos de Beneficios
> Existe una amplia gama de tipos de beneficios:
Los de tipo legal como por ejemplo:
¥ La seguridad social y e! seguro de desempleo;
¥ Los beneficios relacionados con el retiro como los
fondos de pensiones y de retiro anticipado; los seguros
(médicos, dentales, de accidentes, de vida, etc.),
“beneficios por tiempo no trabajado como.
vacaciones adicionales, licencias médicas, ampliacién
de periodos de pre y post natal, etc.En Resumen
> Las compensaciones son un factor estratégico en la gestion
del capital humano. Esto adquiere especial importancia cuando
saber atraer y retener personas competentes se tornan desafios
claves.
> Las compensaciones se definen como el conjunto de
Fecompensas monetarias y no monetarias que recibe un
empleado a cambio de la relacién laboral que ha establecido, ya
sea en forma individual o colectiva, con una empresa.
» Para que un sistema de compensaciones cumpla con eficacia su
objetivo, debe estar alineado con la misién y estrategia dela
compaiiia y debe ser coherente con a cultura y valores
organizacionales.
Un sistema integrado de compensaciones
comprende los conceptos de remunera'
fija, incentivos y beneficios, los que en su
Conjunto permiten gestionar de manera
estratégica las compensaciones de tipo
monetaria en la empresa.
>Los beneficios son las recompensas que entrega
la empresa a los empleados por el hecho de
pertenecer a ella y que no estan asociados con el
desemperio individual o colectivo.
Como calcular el “peso” de la responsabilidad
* Para un trabajador, cuando no existe equidad
interna no existe justicia. Por ello, es
necesario contar con un proceso de evaluacion
de cargo que permita asignar a cada
célabeadon eines sanaesine* Las respuestas al “por qué se les paga lo que
se les paga” son multiples y dependeran de
muchos factores, entre ellos, el tipo de
empresa y su tamano.
* Por ejemplo, en una empresa pequefia con un
duefio de estilo autoritario, con seguridad las
remuneraciones seran fijadas por él, sin
considerar informacién del mercado, ni el
desempenio de la persona o el peso relativo del
cargo dentro de la organizacion. Aqui, el
criterio de equidad no es el mas relevante.
* Sin embargo, esta situacién no es viable en
grandes empresas nacionales o multinacionales,
ni en aquellas que aun siendo pequefias, quieren
tener una administracién moderna en gestién de
personas.
+ En estos casos, es necesario contar con criterios
objetivos en la asignacion de la compensacion
financiera directa de sus colaboradores,
persiguiendo criterios de equidad, tanto externa
como interna.
+ En el marco de la gestién de personas, se habla de equidad
externa cuando Ia remuneracién que se paga a una persona
tiene relacién con la remuneracién existente para dicho cargo
en el mercado.
+ El tener informacién de las remuneraciones de mercado, para
‘comparar las propias, permite construir una estrategia y
estructura de compensaciones con equidad externa.
Sin embarco, es la equidad interna la mas compleia de
alcanzar. Para un trabajador, cuando no existe equidad interna
no existe justi
+ La equidad es el principio basico de la justicia distributiva.
‘Tener la percepcion de que no se esta siendo equitativo en la
empresa, provoca con frecuencia desmotivacién y falta de
‘compromiso en los empleados.Evaluacion de Cargo
Uno de los grandes desafios de las areas de
recursos humanos de las empresas, es
calcular cuanto pesa un cargo dentro de una
organizacion, y por ende cul deberfa ser su
compensacién.
Para ello, es necesario determinar el nivel de
responsabilidad de un cargo.
Es importante entender que Si se puede
objetivizar este valor, y a esta ponderacion se
le denomina: Evaluacién de Cargo.
Evaluacio6n de Cargo
Medio para determinar el valor relativo de
cada cargo dentro de una estructura
organizacional.
Con él se intenta determinar la posicién de
cada uno de estos cargos respecto de los
demas.
Es la actividad preliminar al establecimiento
de grados y niveles, asociados a
remuneraciones.
Este nos permite analizar y comparar el contenido de
los cargos, para colocarlos en un orden Idgico, que
servira de base para administrar las remuneraciones al
interior de la organizacién.
Existen diferentes métodos:
a. Método de Jerarquizacién (cualitativo)
b. Método de Categorias Predeterminadas de
Clasificacién (cualitativo)
¢, Método de Evaluacién por Puntos
(cuantitativo)
d. Método de la Comparacién de Factores
(cuantitativo)Método de
Jerarquizacion
> Consiste en la comparacién y clasificacién de los cargos segin
su importancia, ya sea en orden creciente o decreciente
> _ Es unmétodo no anaiitico, en el que Ios cargos no son detallados
en sus elementos componentes y requisitos para una cuidadosa
evaluacisn y comparacién, sino que son comparades entre todos.
> _Esun método ro cuantitativo, no da ninguna indicacién de grado de
diferencia entre los cergos, sino que simplemente indica siun cargo
requiere: mas o menos de un individuo, o si es mas o menos
importante para la organizacién que otro.
Tal como su nombre lo indica, este método produce un orden
de jerarquizacion de cargos.
Método de Categorias
Predeterminadas de Clasificaci6én:
+ Es bdsicamente una operacién de jerarquizacién, porque
proporciona una estructura de cargos en categorias colectivas.
* Elenfoque de este métado es mas centralizado, autocratico y
estrechamente relacionado con el disefio organizacional.
Las definiciones de categories marcan las diferentes habilidades y
responsabilidades entre los cargos de manera muy amplia.
+ Tel como en la jerarquie, los cargos son tratados come “todos” y
colocados en su estructura, generalmente, en base a las opiniones de
los evaluacores, las cuales son tomadas isiadamente o en conjunto
dentro de una comisién.
Método de Evaluacion por
Puntos
+ Es también denominada método de evaluacién por factores y
puntos.
La técnica es analitica: los cargos son divididos en sus partes
Componentes con el propésito de hacer comparaciones entre
elias.
+ Es también una técnica cuantitativa: son atribuidos valores
numéricos a cada elemento constituyente de un cargo y un
valor total para el cargo es abtenido por la suma de los valores
numéricos (conteo de puntos), atribuido a cada elemento
particular o factor del cargo.Plan de puntos generalmente tiene el
siguiente proceso:
Esteblecimiento de una comisién de evaluacién representative
‘con responsabilidad para evaluar los cargos dentro de las lineas.
lanterlormente menconadas,
b. Analisis de una significativa muestra de cargos, preparacién de
las descripciones y especificaciones de las mismas o atin de las fichas de
informacion sobre los cargos.
c.Seleccién y defi
‘en la determinacién de los grados relatives de
responsabilidad entre los cargos. La identificacion de los factores es muy
importante. Le ideal seria reducir a pocos factores el poder discriminatorio
dela técnica, ye que muchos de ellos traeran el problema de la variedad.
+ El método de evaluacién de cargos por puntos, ms
utilizado en el mundo, es el creado por la empresa HAY.
Group.
* La evaluacién de cargos segtin segtin la metodologia ,
establece puntaje en tres ambitos:
+ 1) El nivel de conocimiento requerido para ocupar el
cargo,
+ 2) El nivel de problemas que deben solucionar las
personas durante la ejecucién de ese cargo
* 3)EI nivel de responsabilidad por resultados esperados
del cargo.
4. Método de la Comparaci6n de
Factores
+ Es una tecnica que reune ios principlos de 1a clasincacien por puntos, con el
principio de escalonamiento (es una técnica analitca).
En gereral, este métedo establece una evaluacién de les cargos en cinco
‘ectores genericos:
* Requisitos mentales.
+ Habilidades requeridas.
* Requisitos fisicos.
* Responsabilidad.
+ Condiciones de trabajo,
+ Elprimer paso del metodo es Jerarquizar iniclalmente los cargos. en
‘uncign de cada uno de los varios factores genérices.
* Los escalonamientos son independientes entre si. Tal como su nombrele dice,
las cargos son evaluados comparativamente, factor por factor.