HWR Berlin

Unternehmen, Betrieb, Arbeit aus historisch-sozialwissenschaftlicher Perspektive

LV 200501.01
Prferin: Prof. Dr. Claudia Gather
WiSe 2015/16
Hausarbeit von Dai Meng
Matrikelnummer: 518518
Email: mand3yyy@gmail.com
Datum: Berlin, den 28.01.2016

Thema:
Arbeit heute
Eine Analyse der Frauenbeschftigung in Fhrungspositionen in der chinesischen
Arbeitswelt



Inhaltverzeichnis

1. Einleitung ............................................................................................................3
2. Vorstellung der These..........................................................................................4
3. Definitionen ........................................................................................................5
3.1 Geschlechterdiversitt ..................................................................................5

4. Analyse der Ausgangssituation...........................................................................6

4.1 Doppelbelastung durch Arbeit und Familie .................................................7
4.2 Jederzeit und berall verfgbare Prsenz .....................................................8
4.3 Traditionelle Einstellungen der Mnner .......................................................8

5. Praktische Lsungen............................................................................................9
5.1 Regierung.......................................................................................................9
5.2 Unternehmen..................................................................................................10
5.3 einzelne Personen...........................................................................................10

6. Fazit und Ausblick................................................................................................11

7. Literaturverzeichnis..............................................................................................12



1. Einleitung
In der heutigen Gesellschaft sprechen wir gern ber Gleichberechtigung zwischen
Frauen und Mnnern, vor allem in der Arbeitswelt. Frauen heute haben viel mehr
Zugnge zur Erwerbsttigkeit als frher und gleichzeitig ist der globale ,,Gender
Gap bei der Beschftigung leicht geringer, zeigt der Bericht Global Employment
Trends for Women von International Labor Organisation (IOL) im Jahr 20121.
Allerdings existiert der ,,Gender Gap immer noch. Und es gibt auch regionale
Unterschiede: Whrend des erwerbsttigen Frauenanteils in den USA und Europa
relativ hher ist, ist der Anteil in asiatischen Lnder niedriger2.
Eine besondere Ausnahme findet man in China. In China ist der Anteil der
Frauenbeschftigung hher als andere asiatischen Lnder, nmlich mit 74% lag
China auf dem zweiten Platz im Jahr 2011, whrend des skandinavischen Landes
Norwegen mit 76% in der Spitzenstellung3. Obwohl mehr chinesischen Frauen die
Chancen haben, um einen Job zu bekommen, doch ist der Prozess der Befrderung
zu einer Fhrungsposition schwierig. Das heit, der Anteil der Frauen in
Fhrungspositionen in China scheint immer noch nicht hoch zu sein, trotzdem sie
sich engagieren schon in der Arbeitswelt. Damit haben wir natrlich diese folgenden
Fragen: Warum hat China einen solchen hohen Anteil von Frauenbeschftigung,
jedoch die Frauen leider scheitern, um mehr berufliche Aufstiegsmglichkeiten zu
ergreifen? Und was hindert die chinesischen Frauen dann daran, in
Fhrungspositionen einzusetzen, wenn sie schon gut ausgebildet sind?
Ziel meiner Hausarbeit ist es, um diese oben genannten Fragen zu beantworten. Ich
versuche mit existieren Statistiken und Forschungen herauszufinden, wo genau das

1

[...The global gender gap in the employment-to-population ratio, between 2002 and 2007 inched down,

but remained high at 24.6 points...] Global employment trends for women (p. 5). (2012). Geneva:
International Labour Office.
2
Hausmann, R., & Tyson, L. (2011). The global gender gap report 2011. Geneva: World Economic
Forum.
3

Sssmuth-Dyckerhoff, C., & Wang, J. (2011). Women Matter: An Asian Perspective. (p. 3). Shanghai:

McKinsey & Company.



Problem der Befrderung fr chinesische Frauen liegt. Gleichzeitig werde ich ein
wichtiges Wort im diesen Bereich definieren. Durch die Analyse dieser
Ausgangssituation im heutigen China versuche ich zu erklren, wie man eventuell
den Engpass schrittweis brechen kann. Und schlielich werde ich den Ausblick
ausdrcken, wenn man bessere Frauenbeschftigung in Fhrungspositionen schafft,
und wenn Frauen auch gern auf diesen Positionen bleiben.
2. Vorstellung der These
Wie ich frher schon geschrieben habe, in China gibt es weniger Managerinnen als
Manager im Unternehmen. Im Jahr 2013 betrug der Anteil von Frauen in
Vorstnden des Unternehmens in China nur 8% (siehe unten).

Abb.1
Frauenanteil in Vorstnden von Unternehmen in ausgewhlten Lndern 20134

Frauenanteil in Vorstnden von Unternehmen in ausgewhlten Lndern 2013 | Statistik. (n.d.).

Retrieved January 18, 2016, from
http://de.statista.com/statistik/daten/studie/158368/umfrage/frauenanteil-in-entscheidungsgremien-weltwe
it/



Aber es hrt sich nicht logisch an. Weil 2 Jahre frher in China schon 74% der
Frauen in einer Arbeitswelt engagieren haben, doch 2 Jahr spter nur ungefhr 10%
von diesen berufsttigen Frauen haben geschafft, um eine Fhrungsposition zu
besetzen. Und es gibt weder Statistiken noch Forschungen zu zeigen, dass Frauen
geringere Fhrungskompetenzen als Mnner beherrschen. Im Gegensatz zum diesen
Vorurteil haben Frauen eigentlich bessere Fhrungskompetenzen im Bereich
Personalentwicklung, Aufbau der Erwartungen und Belohnungen. Auerdem dienen
Frauen besser als Vorbilder als Mnner in der Arbeitswelt5. Deswegen ergibt es
keinen Sinn, wenn es immer noch weniger Frauen in Fhrungspositionen gibt. Viel
wichtiger ist es, dass man die Gleichgewicht zwischen Frauen und Mnnern im
Unternehmen schaffen sollte, sowohl in Einstiegspositionen als auch
Fhrungspositionen. Auf diese Weise, das Top Management im Unternehmen wird
durch bessere Geschlechterdiversitt erfolgreichere Durchfhrung erhalten.
Aber zurck in die Realitt: Warum sind die Frauen verloren whrend des
Aufstiegsprozesses? Daher lautet meine These: Chinesische Frauen begegnen
Hindernisse whrend der Befrderung zu den Fhrungspositionen. Um die
Situation besser zu erklren, habe ich sie in zwei Abschnitte unterteilt, nmlich die
Analyse der Ausgangssituation (Was sind die Hindernisse?) und die praktische
Lsungen (Wie beseitigt man die Hindernisse?).
3. Definitionen
Um die Ausgangssituation besser zu verstehen mchte ich zuerst das folgende
Stichwort definieren.
3.1 Geschlechterdiversitt (auch bekannt als ,,Gender Diversity)
Die Europische Union hat im Jahr 2011 in ihrem Strategiebericht 2010-2015
geschrieben, dass die Geschlechterdiversitt in Fhrungspositionen bedeutet ,,

5

Sssmuth-Dyckerhoff, C., & Wang, J. (2011). Women Matter: An Asian Perspective. (p. 16). Shanghai:
McKinsey & Company.



die Initiative, ein ausgewogeneres Verhltnis zwischen Frauen und Mnnern in
Vorstnden zu ergreifen, [...] um mehr Frauen in Entscheidungspositionen zu
bringen6. In der heutigen Gesellschaft verbindet man Geschlechterdiversitt
sehr oft mit ,, Diversity Management im Unternehmen. Und es wird auch
anerkannt, dass ein geschlechtergemischtes Team in Vorstnden hheren Erfolg
im Unternehmen erreichen kann7. Ein ,,Gender Diversity Ecosystem bedeutet
ein System, in denen Frauen mit notwendigen Fhigkeiten und Netzwerken, ihre
Ambitionen und Ziele im Unternehmen umsetzen knnen8.
Obwohl in Europa Geschlechterdiversitt schon breit diskutiert wurde und
entsprechende Manahmen schon durchgefhrt haben, die Situation in China ist
leider nicht ideal: Nur weniger Anteil der chinesischen Unternehmen haben
Geschlechterdiversitt als Top-Thema auf der Agenda gestellt9.
4. Analyse der Ausgangsituation
China ist neben anderen asiatischen Lndern das einzige Land, in denen eine der
hchsten Frauenerwerbsquote von 74% hat, wegen der Beeinflussung der
Kommunistischen Partei Chinas (KPCh). In der chinesischen sozialistischen
Gesellschaft sind Frauen und Mnner gleichberechtigt. Fr chinesische Frauen ist es
ganz normal, nach der Geburt eines Kindes wieder ins Berufsleben zurckzukehren.
Doch je hher die Positionen sind, desto weniger Frauen findet man. Unter sehen
wir die Verluste der Frauen entlang der Unternehmenspipeline.

6

Strategie fr die Gleichstellung von Frauen und Mnnern 2010-2015. (2011). Luxembourg: Amt fr
amtliche Verffentlichungen der Europischen Union.
7

Biemann, T. (2013). Exzellenz im Personalmanagement: Neue Ergebnisse der Personalforschung fr

Unternehmen nutzbar machen (1. Aufl. ed., p. 29). Freiburg im Breisgau ; Mnchen: Haufe.
8

Sssmuth-Dyckerhoff, C., & Wang, J. (2011). Women Matter: An Asian Perspective. (p. 16). Shanghai:
McKinsey & Company.
9

Sssmuth-Dyckerhoff, C., & Wang, J. (2011). Women Matter: An Asian Perspective. (p. 12). Shanghai:
McKinsey & Company.

Abb. 2
Verluste der Frauen entlang der Unternehmenspipeline in ausgewhlten Lndern
201110
Obwohl 50% der Absolventin in China Frauen sind und 55% der Frauen schon
Einstiegsjobs gefunden haben, nur 8% der Frauen knnen bis zum Spitzenplatz
schaffen. Hier liegt einige der wichtigsten Hindernisse, die die Frauen von den
Fhrungspositionen abhalten:
4.1 Doppelbelastung durch Arbeit und Familie
Seit langem ist die Doppelbelastung in Beruf und Familie eine der grten
Herausforderungen fr berufsttige Frauen. China ist auch keine Ausnahme.
Nach traditioneller chinesischen Vorstellungen sollen Frauen immer mehr
Hausarbeiten leisten. Nach dem chinesischen Weibuch 2015 hat es erklrt, dass
durchschnittlich machen chinesische Frauen 74 Minuten mehr Hausarbeiten per

10

Sssmuth-Dyckerhoff, C., & Wang, J. (2011). Women Matter: An Asian Perspective. (p. 11). Shanghai:
McKinsey & Company.



Tag als Ihre Partner11. Abgesehen von den kulturellen Normen ist auch der
Mangel an Kinderbetreuungsmglichkeiten. In der Hauptstadt Beijing, nur 21.4%
der Kinder unter 3 Jahren gehen in den Kindergarten oder hnliche
Kindertagessttte12. Der Grund dafr liegt vor allem in den Kosten.
Durchschnittlich muss jeder Haushalt in Beijing mindestens 7,000-10,000 RMB
(975-1,393 Euro) pro Jahr fr Kinderbetreuung zahlen13. Um die Kosten zu
sparen, viele chinesische Frauen entscheiden sich, ihren Jobs aufzugeben und
um die Familie zu kmmern.
4.2 Jederzeit und berall verfgbare Prsenz
In vielen chinesischen Unternehmen gibt es eine solche Kultur, dass die
Mitarbeiter jederzeit und berall verfgbar sollen, ganz nach dem
Motto ,,Anytime, Anywhere.. Ein Mitarbeiter wird als treuer und engagierter
gesehen, wenn er hhere Verfgbarkeit hat. Und diese Anwesenheit bedeutet
nicht nur normale Brosttigkeit oder Routinearbeit, sondern auch zustzliche
Veranstaltungen, beispielweise ein improvisiertes Mittagessen, ein spontanes
Trinken nach Feierabend, oder eine zustzliche Sitzung um 8pm. Wegen der
erheblichen Belastungen, Frauen knnen sich leider nicht mit allen diesen
Aufgaben beschftigen. Wenn sie auf diesen notwendigen Aktivitten fehlen,
haben sie als Folge nicht so enge Beziehung und Netzwerke als Mnner im
Unternehmen, und sind damit nicht optimal fr die Fhrungsstelle.
4.3 Traditionelle Einstellungen der Mnner

11

Gender Equality and Women's Development in China. (2015). Beijing: The State Council Information

Office of the People's Republic of China.

12

Tan, L. (Ed.). (2008). Annual Report on Gender Equality and Women's Development in China
(2006-2007). Beijing: Women's Studies Institute of China.
13

Tan, L. (Ed.). (2008). Annual Report on Gender Equality and Women's Development in China
(2006-2007). Beijing: Women's Studies Institute of China.



Das weibliche Geschlecht in China hat ber Jahnhunderte schon immer als das
schwchere gesehen. Chinesische Mnner sind der Meinung, dass sie bessere
Leistung haben, wenn mit anderen Mnnern zusammen arbeiten drfen.
Auerdem finden die Mnner Frauen zurckgehalten und nicht motiviert genug,
damit nicht geeignet fr Fhrungspositionen. Diese alte Gewohnheit und
Denkweise sind besonders nachteilig fr berufsttige Frauen.
5. Praktische Lsungen
Um mehr Frauen in Fhrungspositionen zu bringen und die Geschlechterdiversitt
im Unternehmen zu realisieren, braucht China auf jeden Fall die Zusammenarbeit
von Regiering, Unternehmen und einzelne Personen. Jedes Teil wird eine wichtige
Rolle spielen.
5.1 Regierung
Zuerst, die Regierung soll das Konzept der Geschlechtergleichstellung immer
weiter verbreitet. Eine Erfolgsgeschichte war die ,,Dads For Life Bewegung14
in Singapur, dadurch Vter an mehr Familienaktivitten teilgenommen haben
und ihre vorher Mentalitt verndert haben.
Durch umfassendere Gesetzgebung soll die Regierung neue und effektive
Manahmen einfhren, um mehr Frauen in Fhrungspositionen einzusetzen und
zu bleiben. Beispielweise eine spezielle Strategie dazu ist die Verlngerung des
Mutterschaftsurlaubs. In China heutzutage knnen Frauen insgesamt 98 Tage
Mutterschaftsurlaub nehmen15. Obwohl es schon verbessert hat, es ist noch weit
unter den entwickelten Lndern. Und die Umsetzung dieser Manahmen muss

14

Strategies for work-life harmony. (n.d.). Retrieved January 21, 2016, from
http://www.mom.gov.sg/employment-practices/good-work-practices/work-life-strategies
15

[Article 7 The maternity leave of female employees shall be 98 days], Special Rules on the Labor

Protection of Female Employees. (2012, April 28). Retrieved January 21, 2016, from
http://www1.lawinfochina.com/display.aspx?id=9336&lib=law



dringend verbessert werden. Weil in manchen Fllen Frauen zwar den
Mutterschaftsurlaub bekommen, sie werden nicht bezahlt. Wenn Frauen einen
ausreichenden bezahlten Mutterschaftsurlaub machen knnten, ihr Stress als
Vollzeitmutter wrde wesentlich verringern.
Auerdem soll die Regierung mehr ffentliche Kinderbetreuungseinrichtungen
landesweit bieten, die mit gnstigerem Preis die Belastungen von Frauen zu
teilen und verringern. Gleichzeitig ist es auch wichtig fr bestehende private
Kinderbetreuung, ihre Qualitt durch besseres Management sowie vollstndige
berwachung von der Regierung zu verbessern.
5.2 Unternehmen
Wenn die Regierung allgemeine Manahmen durchfhren, die Unternehmen
inzwischen sollen sich verpflichten, um konkretere und speziellere Manahmen
zu ergreifen, z.B. durch Setzen der weiblichen Vorbilder, Flexibilisierung der
Arbeitszeiten sowie Liberalisierung des Arbeitsverfahrens.
Auerdem ist der Aufbau eines Entwicklungsprogramms fr berufsttige Frauen
dringend bentigt. Ein solches System soll nachhaltig wirken und einen
reibungslosen bergang vor, whrend und nach dem Mutterschaftsurlaub den
Frauen versprechen. Durch das Entwicklungsprogramm knnen Frauen mit
wichtigen Fhigkeiten im verschiedenen Bereiche wie Unternehmenssteuerung
und Strategieplanung besser gerstet, damit verfgen auch ber grere
Wettbewerbsfhigkeit.
Nicht zuletzt sollen die Unternehmen ein Personenortungssystem fr Frauen
gestalten, in denen Mitarbeiterfluktuation (besonderes von Frauen) genauer
eingetragen werden. Mit diesen Statistiken kann man tiefere Analyse erledigen
und zuknftige hnliche Situation besser bewltigen.
5.3 einzelne Personen

10



Zum Schluss ist die Rolle der einzelnen Personen bedeutsam, vor allem
innerhalb der Familie. Die Mnner sollen eine aktivere Rolle bernehmen und
mehr Hausarbeiten teilen. Gleichzeitig sollen die Frauen mit groem Mut
selbstbewusst sein, dass sie schon ausgezeichnet sind und die
Fhrungspositionen einnehmen knnen. Weil Vertrauen nur erreicht werden
kann, wenn wer auch selbst vertraut.
6. Fazit und Ausblick
Wenn es nur um Beschftigung geht, chinesische Frauen haben zum Glck mehr
Gelegenheiten, um Jobs zu finden. Es ist in China allgemein blich, eine Frau sich
gleichzeitig mit Familien und Arbeiten beschftigt. Doch entlang der
Unternehmenspipeline, immer weniger Frauen werden in Fhrungspositionen
gesehen, und Geschlechterdiversitt darin bleibt kaum sichtbar. Hauptschlich gibt
es drei Ursachen. Wegen der Doppelbelastung durch Beruf und Familie, Frauen
mssen sich auf viele Aspekte gleichzeitig konzentrieren. Deswegen werden Sie
vom Beruf abgelenkt. Ein weiter Grund ist die jederzeit und berall verfgbare
Prsenz, die immer eine Herausforderung fr Frauen ist. Wen Frauen nicht an allen
Veranstaltungen teilnehmen knnen, werden sie als nicht engagiert genug
angesehen und haben geringere Chancen auf Befrderungen zu den
Fhrungspositionen. Der letzte Grund ist die traditionelle Einstellungen der
chinesischen Mnner. Ihrer Ansicht nach sind Frauen weniger qualifiziert, daher sie
als Unternehmensleiterinnen nicht geeignet sind.
Um dieses Dilemma zu begegnen und letztendlich umgehen, braucht China enge
Zusammenarbeit von verschiedenen Faktoren, nmlich von der Regierung, dem
Unternehmen und der einzelnen Personen. Die Regierung soll allgemein
Manahmen durchfhren und raffinierte Politik einzufhren, z.B. mehr
Kinderbetreuungseinrichtungen und lngerer Mutterschaftsurlaub zu bieten.
Inzwischen soll das Unternehmen spezielle Strategie ausfhren. Durch das
Entwicklungsprogramm und Personalortungssystem werden Frauen mit besserer
11



Fhrungsfhigkeit ausgestattet. Als Einzelner sollen Mnner aktiver und
gewidmeter zu sein, wenn es um Familie geht. Damit werden Frauen mehr
Spielrume und Zeit haben, ber Ihre Berufsleben nachzudenken und Ihre
Befrderung zu ergreifen. Wenn die Geschlechterdiversitt in Fhrungspositionen
schlielich erreichen knnte und die Chefetagen nicht nur von Mnnern beherrschen
wren, wrden Unternehmen greres Wirtschaftswachstum erwarten und eine
starke Leistung erbringen.
7. Literaturverzeichnis
1.

Biemann, T. (2013). Exzellenz im Personalmanagement: Neue Ergebnisse der

Personalforschung fr Unternehmen nutzbar machen (1. Aufl. ed., p. 29). Freiburg im Breisgau ;
Mnchen: Haufe.

2. Frauenanteil in Vorstnden von Unternehmen in ausgewhlten Lndern 2013 | Statistik. (n.d.).

Retrieved January 18, 2016, from
http://de.statista.com/statistik/daten/studie/158368/umfrage/frauenanteil-in-entscheidungsgremie
n-weltweit/

3. Hausmann, R., & Tyson, L. (2011). The global gender gap report 2011. Geneva: World
Economic Forum.

4. Gender Equality and Women's Development in China. (2015). Beijing: The State Council
Information Office of the People's Republic of China.

5. Global employment trends for women. (2012). Geneva: International Labour Office.
6. Special Rules on the Labor Protection of Female Employees. (2012, April 28). Retrieved
January 21, 2016, from http://www1.lawinfochina.com/display.aspx?id=9336&lib=law

7. Strategie fr die Gleichstellung von Frauen und Mnnern 2010-2015. (2011). (p.3). Luxembourg:
Amt fr amtliche Verffentlichungen der Europischen Union.

12



8. Strategies for work-life harmony. (n.d.). Retrieved January 21, 2016, from
http://www.mom.gov.sg/employment-practices/good-work-practices/work-life-strategies

9. Sssmuth-Dyckerhoff, C., & Wang, J. (2011). Women Matter: An Asian Perspective. (p. 11).
Shanghai: McKinsey & Company.

10. Tan, L. (Ed.). (2008). Annual Report on Gender Equality and Women's Development in China

(2006-2007). Beijing: Women's Studies Institute of China

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