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Produccin 35
Operaciones y Logistica
16
Ventas 14
Posicin
Gerente
Jefe Administrativo
Contador
Encargado de RH
Compras
Informatica
Oficinista
Supervisores
Operarios
Jefe de Operaciones
Bodega
Choferes
Ayudantes
Inspectora de Calidad
Jefe de Ventas
Supervisores de Ventas
Vendedores
No, Puestos
1
1
1
1
2
2
2
6
29
1
3
5
5
2
1
2
11
Salarios
2,500.00
1,800.00
800.00
450.00
450.00
1,000.00
375.00
600.00
375.00
1,500.00
600.00
400.00
350.00
700.00
1,500.00
800.00
400.00
2006
4
14
7
5
30
2007
5
18
9
8
40
2008
7
25
13
10
55
2009
9
30
14
12
65
2010
10
35
16
14
75
Cabe destacar que de esta estadstica la rotacin en el rea de produccin era considerable,
teniendo que contratar, por lo menos, dos personas mensualmente que reemplacen a
personas que se liquidan o que se van voluntariamente.
En el departamento de camisas, Felipe Muoz, supervisor de seccin, tena a su mando 35
costureras que ganaban salario mnimo por hora y producan cerca de 2 mil camisas por da.
Sin embargo, la inspectora de calidad ya le haba reclamado varias veces debido a la calidad
de las costuras; como ahora. Muchas. veces tus operarias no cosen bien y hacen las costuras
fuera de la marca entre 1.5 a 3.0mm.tampoco aseguran los hilos al terminar las costuras.
Vamos a tener problemas con los compradores si no tienen cuidado.
.- Lo Siento- Dijo Felipe_ . Hacemos lo mejor que podemos . El gerente de ventas ya prometi
casi todo el lote. Slo procuraremos cumplir con las fechas de envo. Y he tenido que encontrar
35 operarias, lo que no es fcil.
- No me culpes a m si te regresa un camin de ropa de una tienda de departamentos. Los
pequeos comerciantes aceptan cualquier cosa; pero los grandes almacenes tienen
inspecciones de rutina que pronto descubrirn nuestras fallas.
En realidad, hasta el momento no se haba devuelto ningn envo a la fabrica durante este
periodo. Pero cuando los vendedores visitaron los compradores, stos se quejaron de la mala
calidad de las costuras de las camisas de trabajo. La Alta gerencia comunic esta situacin a
Felipe para que la corrigiera antes de que empezara la prxima temporada.
De inmediato, l analiz con cuidado el trabajo de sus operarias. Ya slo haba 20 y era ms
fcil saber que pasaba. Sin embrago, descubri que incluso dentro de sus 20 trabajadoras
regulares la calidad de costuras no era de primera; por lo tanto, le pidi a la inspectora de
calidad, que desde el lunes siguiente fuese ms estricta en sus inspecciones; no deba aporrar
nada que no estuviese de acuerdo con las especificaciones. Al terminar el da llego el informe a
Felipe: de 100 camisas confeccionadas 95 haban llegado defectuosas esta se devolvieron a
las operarias para que corrigieran el trabajo y volveran a coserlas. Aun as muchas tuvieron
que etiquetarse como de segunda. Puesto que las obreras trabajaban a destajo ( un sistema
de incentivos que le permita hacer unos 20 o 30% mas que es el salario mnimo), disminuyen
sus ingresos al tener que rehacer el trabajo. Como consecuencia haba una batalla constante
entre ellas y la inspectora respecto a cual era aceptable y cual no. El ambiente se torn pesado
y lleno de dificultades caracterizadas por una deficiente comunicacin y relaciones
interpersonales, falta de cooperacin, muchos celos profesionales y un psimo trabajo en
equipo
-
Ser mejor que controles a tu gente aconsejo la inspectora a Felipe-. No voy a perder mi
tiempo discutiendo. Cuando su trabajo no cumpla los estndares los rechazar. Les has
permitido esta forma de trabajar y tendremos problemas si no lo hacen bien.
Esa costura no estaba bien, Ana- dijo Felipe-. Si no mejoras en un 100% hasta el viernes,
tendr que despedirte.
Qu tiene de malo esa costura? Yo la veo bien-. Felipe trajo el molde que sealaba por
donde deba ir la costura, y le demostr que cosa 1.5mm fuera de la marca
Mira esto Ana, tus costuras las haces fuera de la lnea
A m me parece que esta bastante cerca- dijo Ana-. Adems desde cuando las estoy
cosiendo 1.5 mm fuera de la lnea?. El mes pasado enviamos ropa con costuras a ms de
3.000 mm fuera de la lnea.
Tenamos muchos trabajadores temporales que no saban como hacerlo. Y estbamos
presionados por el departamento de ventas. T eres una de nuestras operarias
permanentes. Tiene que hacer un mejor trabajo. No hay razn para que tus costuras no
vayan por la marca. Felipe se detuvo ante las maquinas de otras tres operarias y tambin
les advirti que sus costuras estaban fuera de los estndares, las cuales manifestaron
buen nimo y disposicin en poner ms atencin a los estndares
El viernes por la maana volvi a revisar el informe sobre el Control de Calidad, descubri para
su sorpresa que los trabajos rechazados de Ana haban disminuido un poco, pero que todava
estaba muy lejos de alcanzar los estndares. Las otras 3 costureras no haban mejorado tanto
como l les pidi, pero su trabajo era mejor que el de Ana.
Felipe llam a Ana a su oficina
- Lo siento; pero tus costuras estn muy por debajo de lo que podemos aceptar hablare con
el departamento de personal. Sers despedida. Ya no vengas el Lunes. Te llamaremos
cuando haya mucho trabajo en la planta; pero por ahora estas suspendida porque tu
desempeo es insatisfactorio.
- Porqu yo? No soy la nica a la que rechazan el trabajo. De todas maneras, las marcas
estn muy justas para el tipo de camisas que hacemos para los almacenes.
- Tu trabajo no es aceptable- Replico Felipe-. Te advert al inicio de la semana que tenias
que mejorarlo; pero prcticamente es tan malo ahora como lo era el lunes.
- No es justo. Estaba muy contenta con mi trabajo cuando estaba muy ocupada. Adems es
mucho mejor que el de las operarias temporales. Ahora, de repente, ya no les satisface. Si
tienes que despedir a alguien, tendr que ser a todas a quienes le rechazan trabajos no
solo a m
- El tuyo es el peor. y voy asegurarme que te suspendan hasta que puedas demostrarme
que sabes trabajar conforme a los estndares de la fabrica.
No vemos que la organizacin cuente con una estrategia definida en la cual se puedan
basar los altos gerentes y los colaboradores.
Los colaboradores no estn enfocados en la misin y visin de la empresa.
La empresa no cuenta con programas de induccin y capacitaciones para que los
colaboradores puedan hacer bien su trabajo y mucho menos con programas de
compensacin e incentivos para mantenerlos motivados.
No hay objetivos bien definidos.
Recursos Humanos no est siendo participe de los puntos clave para mejorar el
rendimiento de los colaboradores.
No se cuentan con criterios de evaluacin y medicin.
No hay un buen diseo de puestos.
Pronosticar la demanda de RH
Analizar la oferta
Y equilibrar las consideraciones de oferta y demanda.
Un cuidadoso anlisis de cada factor ayudar a los altos puestos a satisfacer sus
requerimientos de persona.
Antes de realizar el Plan Estratgico de RH se debe tomar en cuenta el Plan Estratgico con el
que cuenta la empresa y si cuenta con el mismo, sino cuenta con l es importante que este
plan sea realizado para poder partir de all para la creacin del plan estratgico de RH. En este
caso determine que el plan estratgico de la sociedad puede ser el siguiente
Plan Estratgico de la Organizacin
1. Anlisis externo
a. Entorno econmico y mercado de trabajo.
b. Entorno tecnolgico.
c. Cultural
2. Anlisis interno
a. Clientes.
b. Proveedores.
c. Distribuidores.
d. Competencia.
3. Anlisis FODA
4. Anlisis de la Misin, Visin objetivos y estrategia planteada por la
empresa
Partiendo de este plan se determin el plan estratgico de RH y se tomaron en cuenta los
siguientes puntos:
1. Conocer la estrategia de la empresa. Lo cual determinamos en los primeros puntos.
2. Garantizar que todos programas tradicionales de RH con los que cuenta la empresa
satisfagan las necesidades de los colaboradores.
3. Identificar las consecuencias que tiene para los RH la estrategia de la organizacin.
4. Convertir los objetivos de la empresa en objetivos de RH para la base del plan
estratgico.
Plan Estratgico de Recursos Humanos
1. Planes Estratgicos de Recursos Humanos
a. Objetivos de Recursos Humanos (basados en el plan estratgico
de la empresa)
b. Programas a Desarrollar: Inducciones iniciales, Reclutamiento y
Seleccin, Evaluacin del Desempeo, Compensaciones y
Capacitaciones y Diseo de cargos.
c. Estrategias de RH ( adquisicin, desarrollo y estimulo)
2. Ejecucin de Planes
a. Metodologa a Desarrollar en los programas seleccionados.
b. Estimular ejecucin ( comunicacin, liderazgo, cultura, etc)
3. Control Estratgico
a. Efectividad de planes de RH
b. Contribucin a la empresa
Oferta
Corto Plazo
Crecimiento
de
personal y rotacin
de personal
Ascenso de personal
Mediano plazo
Necesidades
operativas
Vacantes disponibles
debido
a
los
ascensos a realizarse
Largo Plazo
Consideracin
de
cambios en la parte
tecnolgica
Cambios
en
las
caractersticas de los
colaboradores
FODA
FORTALEZAS
Experiencia en el manejo del negocio
Proveedores con un alto poder de
negociacin
Diseos exclusivos que permiten poseer una
ventaja competitiva y as diferenciarse en el
mercado.
Precios econmicos
Lealtad de los consumidores.
DEBILIDADES
La existencia en el mercado de otras
empresas textileras
Falta de innovacin en los nuevos diseos
La falta de promocin
OPORTUNIDADES
Mejorar la posicin de nuestra marca en el
mercado.
La aceptacin del producto
La demanda
Mejoramiento de la Calidad
AMENAZAS
Las empresas existentes con mejores niveles de
Calidad
Entrada de nuevas empresas al mercado
Riesgo pas problemas externos no controlables
como la inflacin, inestabilidad poltica y
econmica, etc.
La continua oferta que tienen las empresas en
busca de ganar demanda de los clientes
Auditora de RH: para revisar que lo planteado vaya encaminado y reforzar aquello
que se est quedando atrs.
Pienso que implementando lo antes descrito se puede lograr de forma eficiente minimizar hasta
resolver la problemtica existente en la empresa.
Adems se estn presentados problemas con las costureras ya que muchas de ellas han
bajado su rendimiento y a una de ellas se le va a despedir por no haber realizado mejoras en
su trabajo.
Problema Central
Para m el problema principal es la falta de un plan de induccin inicial para los colaboradores,
ms que todos los del rea de manufactura.
Alternativas de solucin
Realizar un plan de induccin inicial para todos los colaboradores de primer ingreso.
Implementar la evaluacin de desempeo.
Desarrollar un plan de incentivos.
Realizar capacitaciones.
Realizar talleres en grupo para fortalecer la comunicacin y trabajo en equipo.
Eleccin de la alternativa
A mi parecer la primera Realizar un plan de induccin inicial para todos los colaboradores de
primer ingreso es la ms encaminada a lograr que disminuya la rotacin de personal.