INTRODUCCION

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un

ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en l.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional,
ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos
estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia
entre una empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo.
La medicin del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas
aplicadas a los trabajadores de una organizacin, o de algn rea dentro de
ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologas y
encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la
necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima
organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como
debera ser. Dentro de las cuales son ms importantes a tratar en el presente
trabajo, como son sus caractersticas, funciones, resultados, importancia y
diferencias.

Clima Organizacional
Es un tema de gran importancia en la actualidad para casi todas las
organizaciones las cuales buscan un continuo mejoramiento y as alcanzar un
aumento de productividad sin perder de vista el recurso humano, por lo tanto es
una percepcin individual de la empresa y su entorno

convirtindose en

mediador para que las personas desarrollen procesos creativos e innovadores,

tomando en cuenta que la adecuada gestin forma un entorno en el cual se
pretende tener una mayor identidad con la empresa, apertura al cambio,
autonoma, trabajo en equipo y motivacin para hacer su labor cada vez mejor.
Para comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario
resaltar los siguientes elementos:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo,

las cuales son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores
que se desempean en ese medio ambiente.

Tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

Es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.

Junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los

individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinmico.

Caractersticas del clima organizacional

Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional las cuales repercuten sobre las motivaciones de los miembros
de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento, y las mismas
son:

Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la

organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida
en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis
puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin
acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es
la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha,
es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida
en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en
que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos.
Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca
de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.
Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes
y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo, en general, es la
sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

Funciones del clima organizacional

Estn orientadas sobre las bases del liderazgo y motivacin, ya que ests
repercuten en cada uno de los miembros de la organizacin y

sobre su

correspondiente comportamiento en la misma, cada uno de estos objetivos con

su respectiva descripcin se relaciona con propiedad, personalidad y conducta
de las personas que laboran en las organizaciones tal como muestra el
siguiente cuadro:

Nombre del objetivo

1. Desvinculacin

2. Obstaculizacin

3. Espritu

4. Intimidad

5. Alejamiento

6. nfasis en la produccin

7. Empuje

8. Consideracin

9. Estructura

10. Responsabilidad

11. Recompensa

12. Riesgo

13. Cordialidad

14. Apoyo

15. Normas

16. Conflicto

17. Identidad

18. Conflicto e inconsecuencia

19. Formalizacin

20. Adecuacin de la planeacin

21. Seleccin basada en capacidad y desempeo

22. Tolerancia a los errores

Resultados que se obtiene de un diagnstico de clima organizacional

La lista siguiente muestra algunos de los resultados que se pueden esperar de
las diferentes intervenciones del Diagnstico Organizacional:
Retroalimentacin: Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de
uno mismo, de los dems, de los procesos de grupo o de la dinmica
organizacional, datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una forma
activa. La retroalimentacin se refiere a las actividades y los procesos que
reflejan una imagen objetiva del mundo real, la conciencia de esa nueva
informacin puede ser conducente al cambio si la retroalimentacin no es
amenazadora. La retroalimentacin es prominente en intervenciones como
consultora de procesos, reflejo de la organizacin,

capacitacin en

sensibilidad, orientacin y consejo, y retroalimentacin de encuestas.

Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas
disfuncionales actuales: A menudo las personas modifican su conducta,
actitudes, o valores cuando se percatan de los cambios en las normas que
estn ayudando a determinar su conducta, por consiguiente, la conciencia de la
nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustar su
conducta para alinearla con las nuevas normas, aqu se supone que la
conciencia de que "ste es el nuevo juego de pelota", o de que "ahora estamos
jugando con una nueva serie de reglas", es una causa de cambio en la
conducta individual.

Adems, la conciencia de las normas disfuncionales

actuales puede servir como un incentivo para el cambio. Cuando las personas

ven una discrepancia entre los resultados que estn produciendo sus normas
actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al cambio, este
mecanismo causal probablemente est operando en la formacin de equipos y
en las actividades intergrupales de formacin de equipos, en el anlisis de la
cultura y en los programas de sistemas socio tcnicos.
Incremento en la interaccin y la comunicacin: La creciente interaccin y
comunicacin entre individuos y grupos, por s misma, puede efectuar cambios
en las actitudes y la conducta. Por ejemplo, Homans sugiere que la creciente
interaccin es conducente a un incremento en los sentimientos positivos. Los
individuos y los grupos aislados tienden a desarrollar una "visin de tnel" o de
"autismo". Segn Murphy, la creciente comunicacin contrarresta esta
tendencia y permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si
estn socialmente validadas y compartidas, este mecanismo es la base de casi
todas las intervenciones del diagnstico organizacional, La regla emprica es:
lograr que las personas hablen e interacten en nuevas formas constructivas y
de ello resultarn cosas positivas.
Confrontacin: El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las
diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin
de eliminar los obstculos para una interaccin efectiva. La confrontacin es un
proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se
estn "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos
problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva, hay muchos
obstculos para el crecimiento y el aprendizaje; siguen existiendo cuando no se
observan y se examinan en forma activa. La confrontacin es el fundamento de
la mayor parte de las intervenciones de resolucin de un conflicto, como la
formacin de equipos intergrupales, la conciliacin de terceras partes y la
negociacin del rol.
Educacin: Esto se refiere a las actividades diseadas para mejorar el
conocimiento y los conceptos, las creencias y actitudes anticuadas y

las

habilidades. En el desarrollo organizacional, la educacin puede estar dirigida

hacia el entendimiento de estos tres componentes en varias reas de
contenido: logro de la tarea, relaciones y conducta humanas y sociales,

dinmica de procesos de la organizacin, y procesos de administracin y

control del cambio, desde hace mucho tiempo, la educacin ha sido una
tcnica de cambio aceptada, la educacin es el principal mecanismo causal en
el modelamiento de la conducta, el anlisis del campo de fuerzas, y la
planificacin de la vida y carrera.
Participacin: Esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero de
personas a quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas,
el establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas. Se ha
demostrado que la participacin incrementa la calidad y la aceptacin de las
decisiones, la satisfaccin en el trabajo, y que promueve el bienestar de los
empleados. La participacin es el principal mecanismo que sustenta los
crculos de calidad, las organizaciones colaterales, los programas de calidad de
vida en el trabajo (CVT), la formacin de equipos, la retroalimentacin de
encuestas, y las juntas de Confrontacin de Beckhard. Es muy probable que la
participacin desempee un rol en la mayor parte de las intervenciones del
diagnstico organizacional.
Responsabilidad creciente: Esto se refiere que aclaran quin es responsable
de qu, y que vigilan el desempeo relacionado con dichas responsabilidades.
Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore
el desempeo. Las intervenciones del diagnstico organizacional que
incrementan la responsabilidad son la tcnica del anlisis del rol, el
delineamiento de responsabilidades, la Gestal del Diagnstico, la planificacin
de la vida y carrera, los crculos de calidad, la administracin por objetivos
(APO), los equipos autodirigidos, y la participacin.
Energa y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que
proporcionan energa a las personas y las motivan por medio de visiones de
nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados, el futuro debe ser
deseable, de mrito y alcanzable. La energa y el optimismo crecientes a
menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la indagacin
apreciativa, la visin, "reunir a todo el sistema en la habitacin", los programas
de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de bsqueda futura, los
programas de calidad total, los equipos autodirigidos, entre otros.

Estas son algunas de las reas que se deben considerar cuando se planifican
los programas de Diagnostico organizacional, se eligen las intervenciones de
ste, y se ponen en prctica y se administran las intervenciones de diagnstico
organizacional. Se aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres,
maestros, y reflexionando acerca de los xitos y fracasos.

Importancia del clima organizacional en la administracin de empresas

Un clima organizacional favorable es una inversin a largo plazo, una
organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al
personal, solo obtendr logro a corto plazo, pero a largo plazo saldr del
mercado. Un buen clima o un mal clima organizacional tienen consecuencias
importantes para la organizacin a nivel positivo y negativo.
Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro,
afiliacin, identificacin, disciplina, colaboracin, productividad, baja rotacin,
satisfaccin, adaptacin, innovacin, entre otras.
Un clima positivo propicia una mayor motivacin y por tanto una mejor
productividad por parte de los trabajadores, otra ventaja importante de un clima
organizacional adecuado es el aumento del compromiso y de lealtad hacia la
empresa.
Por otra parte el reconocimiento del clima organizacional proporciona
retroalimentacin acerca de las causas que determinan los componentes
organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados en acciones tales
como:

capacitacin,

incentivos,

reconocimientos,

ascensos,

rotaciones,

bienestar, mejora de instrumental o maquinarias, vestuario, equipos de

proteccin, as como tambin para modificar las actitudes y conductas de los
miembros, y efectuar cambios en la estructura organizacional en uno o ms de
los subsistemas que la componen.

Diferencia entre clima y cultura organizacional

El clima y la cultura organizacional guardan estrecha relacin, ms no son
sinnimos, la cultura implica los valores actitudes y conductas que son
compartidos por la mayora de los miembros de una organizacin, se trata de
ese hacer particular de cada empresa. El clima por su parte, representa la
percepcin de los miembros de la organizacin donde estn presentes
elementos de la cultura.
Cabe agregar que la cultura organizacional es el nivel ms profundo de
supuestos bsicos y creencias que comparten los miembros de una
organizacin y que operan inconscientemente para regular la accin colectiva,
estos elementos profundos inconscientes y adems compartidos unifican y
uniforman los modos colectivos de actuar. Por su parte los modos de percibir
compartidos suelen ser conscientes, manifiestos y medibles. La cultura es un
principio regulador ms general y universal, el clima organizacional es un
principio regulador particular y relativamente cambiante.

CONCLUSION
El clima organizacional o ambiente laboral son temas claves en el desempeo
de una organizacin, y aun cuando no puede ser visto o tocado, el clima de una
empresa se percibe, se vive y afecta todos los aspectos de la empresa. Hemos
aprendido las diferentes variables para que una empresa u organizacin
permanezca y fluya como corresponde. Por ende, si la empresa busca
mantener una direccin competente frente a las condiciones del entorno debe
considerar el clima laboral como un punto clave para su afirmacin en el
mercado ya que es un punto fundamental para facilitar los procesos de
direccin, innovacin y cambio, como tambin mantener la calidad humana.