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PLANEACIN DE
RECURSOS
HUMANOS,
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE
CANDIDATOS
OBJETIVO:
EVALUACIN
Ensayo Pelcula 20%
Exposicin Reclutamiento y Seleccin Caso
investigacin 20%
Actividades varias; tareas, dinmicas, etc. 20%
Examen
40%
CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL
HUMANO
CAPITAL
ESTRUCTURAL
CAPITAL
RELACIONAL
OTRA CLASIFICACIN
ACTIVOS
DE
MERCADO
ACTIVOS
HUMANOS
Educacin,
formacin
profesional,
conocimiento
s especficos
del trabajo,
habilidades.
CAPITAL
INTELECTUAL
ACTIVOS DE
INFRAESTRUC
TURA
marcas, clientes,
imagen, cartera de
pedidos
distribucin,
capacidad de
colaboracin, etc.)
ACTIVOS DE
PROPIEDAD
INTELECTUA
L
Patentes,
copyright,
derechos de
diseo,
secretos
comerciales,
etc
Filosofa del
negocio, cultura
organizativa,
sistemas de
PROCESO ADMINISTRATIVO
Propsitos
FASE
MECNICA O
Objetivos
Estrategias
PLANEACIN Polticas
Programas
Presupuestos
Procedimientos
ESTRUCTURAL
Jerarquizacin
Divisin del Trabajo Departamentalizacin
ORGANIZACIN
Descripcin de funciones
Coordinacin
Toma de decisiones
DIRECCIN
Integracin
O
Motivacin
FASE
EJECUCIN
Comunicacin
Supervisin
OPERATIVA O
Establecimiento de
DINMICA
estndares
CONTROL
Medicin
Correccin
Retroalimentacin
PROCESO ADMINISTRATIVO
A D M IN IS T RA CIO N
M ECA N ICA
D IN A M ICA
PLA N EA CIO N
O RG A N IZ A CIO N
D IRECCIO N
CO N TRO L
Q U E SE Q U IERE H ACER?
Q UE SE VA A H ACER?
CO M O SE VA A HACER?
VER Q UE SE HAGA
COM O SE HA
REA LIZ A D O ?
PLANEACION
Elementos
Principios
PROCESO ADMINISTRATIVO
P L A N E A C IO N
Q u s e q u ie r e
h a c er?
II
O R G A N IZ A C IO N
Cm o se va a
h a c e r?
IV
CONTROL
Cm o se ha
r e a l iz a d o ?
III
D IR E C C IO N
Ver que se
haga
PLANEACN ESTRATGICA
Planeacin de tipo general
orientada a lograr objetivos
institucionales; es el proceso de
decidir sobre una organizacin, sus
recursos y las polticas que
orientarn la consecucin de sus
Cmo debe ser el
objetivos. puente que nos
VISIN
VISIN
HOY
HOY
lleve al futuro?
DELA
LAEMPRESA
EMPRESA
DE
PLANEACIN ESTRATGICA
PROCESO DE PLANEACIN
ESTRATGICA
Planeacin
Estratgica
3 -5 AOS
Fundamentacin
ESTRATGICA
lo de
neacin
1 AO
PLAN TCTICO
PLAN DE OPERACIONES
1 AO
SEGUIMIENTO
Misin visin,
Valores,
Objetivos estratgicos
FUNDAMENTACIN ESTRATGICA
Es el cimiento para la toma de decisiones
estratgicas.
Esta fase se enfoca en la naturaleza y
direccin del negocio, en los principios bajo los
que se pretende operar y en la direccin en la
que se debe avanzar.
1
PLANES ESTRATGICOS
La planeacin a largo plazo o estratgica se
basa en la intuicin y el anlisis y conduce a la
posicin.
Deben ser alcanzables, medibles y retadores.
Se definen para un horizonte de tiempo de 3 a
5 aos.
2
3
4
PLANES TCTICOS
* Es la parte del proceso que posibilita transformar en
realidad los sueos de la Organizacin.
* En el se define con claridad QU se desea, CMO y
CUNDO se realizar y QUIN ser el encargado.
* Incluye METAS con un horizonte de tiempo de 1 ao y
contempla los planes de accin para lograrlas.
3
4
PLANES OPERACIONALES
Tareas y actividades para llevar a cabo las operaciones
diarias del negocio.
Planes de trabajo dirigidos al logro de las metas.
Presupuesto
Los Planes Operacionales deben ser:
En funcin de los clientes.
En funcin de los planes de las reas
DIFERENCIAS PLANEACIN DE
RECURSOS HUMANOS Y PLANEACIN
ESTRATGICA
PRH: Tcnica que tiene como objetivo
estimar la demanda futura de los RRHH,
de una organizacin. Mediante esta tcnica,
los gerentes de lnea y los especialistas de
personal disean planes que apoyen la
estrategia de la organizacin y que permiten
llenar las vacantes que existan con una
filosofa proactiva.
Si la organizacin no cuenta con el nmero
adecuado
de
personas
con
las
caractersticas necesarias no podr alcanzar
sus objetivos de carcter estratgico,
tctico y operativo.
DIFERENCIAS PLANEACIN DE
RECURSOS HUMANOS Y PLANEACIN
ESTRATGICA
PE: Los planes estratgicos sealan el
rumbo que debe adoptar la organizacin e
indican los tipos de puestos y labores que
es necesario crear y lleva a cabo.
El plan general de recursos humanos
proporciona un esquema general de los
puestos que es necesario cubrir mediante
reclutamiento externo y cuales se deben
cubrir de manera interna.
2.2. Reclutamiento
Proceso y Herramientas
Se llama reclutamiento al proceso de identificar
e interesar a candidatos capacitados para llenar
las vacantes. El proceso de reclutamiento se
inicia con la bsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo.
Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del
cual saldrn posteriormente los nuevos
empleados. El proceso de seleccin se
considera
independientemente
del
reclutamiento.
Planeaci
n de
Recursos
Humanos
IDENTIFIC
ACIN DE
UNA
VACANTE
Solicitud
es
Especfic
as
MTODOS
DE
RECLUTAMI
ENTO
REQ. DEL
PUESTO
Comentari
os del
Gerente
Conjunto
de
Candidatos
Satisfactori
os
Proceso de Reclutamiento.
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de
la direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse
especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales y las que se
contemplan a futuro.
El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las
caractersticas de la persona que lo desempee. Siempre que lo
juzgue necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional
ponindose en contacto con el gerente que solicit el nuevo empleado.
Entorno de Reclutamiento.
Se debe considerar el entorno en que habrn de moverse. Los
lmites del entorno se originan en la organizacin, el reclutador y
el medio externo, de los cuales los elementos ms importantes
son:
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
Polticas de la compaa.
Planes de recursos humanos.
Prcticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.
Prcticas de reclutamiento en
el pasado:
Con
frecuencia,
las
organizaciones
tienden
a
perpetuar polticas y prcticas
que dieron resultado en el
pasado, sin someterlas a un
anlisis crtico, sin considerar que
conviene
revisarlas
con
frecuencia.
Costos:
El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo
comn son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos
puede en ocasiones ser considerable para la organizacin.
Incentivos:
Las compaas modernas no solamente promueven sus productos,
tambin venden su imagen laboral, con incentivos y programas que
les dan un margen de ventaja en el campo del reclutamiento de los
recursos humanos.
Canales de reclutamiento.
Los canales ms usuales los constituyen la
solicitud directa al empleador, los contactos
de amistades y la respuesta a los avisos de
la prensa. En el nivel ejecutivo, se utilizan
los servicios de las agencias "cazadoras de
talentos".
La informacin proveniente de amigos y
parientes es la ms precisa y detallada. Le
sigue en precisin la que obtiene el
solicitante que se presenta personalmente
para solicitar empleo. Por regla general, las
personas que estn en busca de un empleo
utilizan ms de un canal.
FUENTES DE
CANDIDATOS
Espontneos
Recomendados de
los actuales
empleados
Publicidad
OTRAS
INSTITUCIONES
Entidades
educativas
Asociaciones
profesionales
Organizaciones
laborales y
gremiales
FUENTES DE ASESORA
Entidades oficiales
Agencias privadas de
personal
Compaas de
cazadores de
cabezas
ASPECTOS DIVERSOS
Agencias de empleo
temporal
Ferias de empleos
Reclutamiento
Internacional
Programa de promocin de
vacantes
Los departamentos de personal
participan en el proceso de promover y
transferir al personal de la compaa
mediante programas de promocin de
informacin sobre vacantes a travs de
los cuales se les informa a los empleados
qu vacantes existen y cuales son los
requisitos para llenarlas y se invita a los
que cubren para que soliciten el puesto.
Se da a conocer mediante, boletines
informativos, boletines electrnicos, etc.
Empleados que se
retiran
Por que no se cumpli con sus
expectativas del puesto, o por
tener otras ofertas de trabajo,
por diversas razones, o por
Candidatos espontneos.
Los candidatos espontneos se presentan en las
oficinas del empleador para solicitar trabajo o envan
por correo su curriculum vitae. Las solicitudes que se
consideran de inters se archivan hasta que se presenta
una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo
para que se las considere vlidas (un ao).
Anuncios en la prensa:
Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las
prestaciones, identifican a la compaa y proporcionan
instrucciones sobre cmo presentar la solicitud de trabajo.
Cuando se intenta localizar candidatos muy especializados
pueden insertarse anuncios en revistas y peridicos
profesionales.
Esta tcnica presenta la desventaja de que puede producirse
un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa
respuesta. Cuando la compaa empleadora se identifica en el
aviso, no es posible encontrar candidatos para reemplazar a un
empleado actual.
Pertenencia
a
instituciones,
distinciones,
pasatiempos:
Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel
ejecutivo, las compaas suelen tener muy presente el hecho de que
sus empleados constituyen la imagen de la organizacin. Los
pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad.
Referencias: Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan
aspectos importantes del candidato.
Autenticidad: Es comn solicitar al candidato que firme la solicitud de
su puo y letra. Bajo la rbrica aparece una leyenda que advierte al
solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversacin
deliberada har nulo su contrato de trabajo. Esta clusula no tiene
vigencia indefinida, normalmente el plazo mximo es el perodo de
prueba.
PASOS EN EL PROCESO DE
SELECCIN
Recepci
n
Preliminar
de
Solicitude
s
Pruebas
de
Idoneidad
Entrevista
s de
Seleccin
PASOS EN EL PROCESO DE
SELECCIN
Verificacin
de Datos y
Referencias
Examen
Mdico
Entrevista
con el
supervisor y
Descripcin
Realista del
Puesto
Decisin de
Contratar