Interao Tarefa Dissertativa

Avaliao ESAB
Prova de "Gesto de Pessoas"

Tempo Restante:
08:07
Minutos.
1 - Para realizar a anlise e avaliao quantitativa e qualitativa de pessoal, algumas etapas so fundamentais.
Assinale a alternativa ERRADA: (Valor: 1)

A)

A avaliao do cargo permite que se tenha uma expectativa quanto ao desempenho ideal do
mesmo, ou seja, se um cargo existe, porque ele tem um papel de contribuio para o
desempenho organizacional.

B)

O desenho de cargos permite identificar as reas que podem estar com um nmero de
colaboradores superior ou inferior ao necessrio, permitindo muitas vezes uma realocao do
pessoal disponvel, ou ainda a redistribuio das pessoas atendendo s sazonalidades do negcio.

C)

Cargos crticos e chaves tm um grau de contribuio significativo e comprometedor para o

resultado organizacional.

D)

A capacitao profissional deve ser uma preocupao constante e crescente, a comear pelo
processo seletivo, que deve se preocupar com a qualificao dos novos contratados, selecionando
criteriosamente talentos que vo suprir as necessidades organizacionais.

2 - No modelo econmico contemporneo, a inteligncia organizacional representa diferencial de mercado, deixando

clara a importncia de se adotar um papel proativo para o desenvolvimento das competncias crticas humanas
exortando o capital intelectual requerido para o sucesso do negcio.
A afirmao demonstra o impacto e a necessidade da Educao Corporativa. Assinale a alternativa INCORRETA:
(Valor: 1)

A)

A educao corporativa uma ao para preparar seu corpo funcional, construindo vantagem
competitiva para o indivduo, preparando-o para os desafios de mercado.

B)

A educao continuada consiste em um processo de aperfeioamento e atualizao de

conhecimentos, visando melhor capacitao tcnica e cultural do profissional.

C)

O conceito de educao corporativa, surge com o intuito de criar uma infra-estrutura que garanta o
aprendizado contnuo, combatendo a obsolescncia do conhecimento.

D)

A educao corporativa o conjunto de prticas educacionais planejadas que visa promover

oportunidades de desenvolvimento aos colaboradores com a finalidade de auxili-lo a atuar mais
efetivamente na construo de sua carreira, atravs do aprimoramento das competncias,
vinculando a aprendizagem s necessidades estratgicas da empresa.

3 - A Gesto de Pessoas deve transcender o papel de desenvolvimento de rotinas trabalhista e controle dos
trabalhadores, tendo um papel social a cumprir. Com base nesta afirmao podemos afirmar, EXCETO: (Valor: 1)

A)

Muitas vezes despende-se muito tempo administrando deficincias provenientes do desempenho,

trabalhando-se mais as causas que as consequncias.

B)

Na atual conjuntura, vital que a organizao se atente para a administrao e o desenvolvimento

de seu corpo funcional, capacitando-os e adequando-os s necessidades produtivas da empresa.

C)

D)

Os mtodos e tcnicas desenvolvidos pelos novos subsistemas de Gesto de Pessoas so

importantes ferramentas de orientao e tomada de deciso, contudo, importante observar que
quando estes so tratados de forma dissociada da realidade da empresa ou desvinculados de suas
necessidades perdem o seu valor.
O homem uma unidade psicossocial mpar e, como tal, no existe previsibilidade em seu
comportamento nem um padro de respostas a um dado conjunto de estmulos.

4 - A anlise do contexto de recursos humanos permite algumas concluses, EXCETO: (Valor: 1)

A)

Os problemas de ordem tcnica nem sempre recebe a devida ateno dos gestores, e na verdade
estes so de vital importncia para os resultados organizacionais.

B)

Os problemas provenientes das questes administrativas e estruturais podem ser detectados em

parte pelo levantamento realizado, atravs do desenho dos cargos e da anlise do corpo funcional
de cada unidade organizacional.

C)

Uma anlise de quem so os ocupantes dos cargos crticos e chaves se faz necessria, apurando o
grau de responsabilidade atribuda, para saber se a empresa conta com pessoal adequado para o
seu desenvolvimento.

D)

As desordens organizacionais surgidas a partir dos problemas comportamentais podem ser

detectadas atravs da anlise do absentesmo e da rotatividade de pessoal.

5 - No preciso mudar o discurso da rea de RH, o que preciso mudar a ao. Esta afirmao mostra a
necessidade da rea de Gesto de Pessoas de atuar de forma estratgica estando associada aos objetivos
organizacionais. Marque a afirmao FALSA: (Valor: 1)

A)

A Gesto de Pessoas deve contribuir na elaborao e conduo do plano estratgico, participando

como gerador de ideias perseguindo sua misso original no que se refere ao desenvolvimento
humano e organizacional.

B)

Os esforos da rea de Gesto de Pessoas no deve se concentrar em modismos ou em aes

fragmentadas, o fundamental que todos os esforos sejam direcionados para o fortalecimento do
negcio.

C)

Transformar a rea de RH de um centro de custos em um centro de resultados se torna uma

necessidade e uma realidade.

D)

A viso estratgica na gesto de pessoas se resume no desenvolvimento de uma viso macro do

negcio e seus objetivos.

6 - O composto remunerativo compreende salrio mais benefcios. Com relao a benefcios podemos afirmar,
EXCETO: (Valor: 1)

A)
B)
C)
D)

importante que os benefcios atendam s especificidades do corpo funcional da organizao.

Os benefcios constituem valor agregado na recompensa do trabalhador.
Os benefcios agem como remunerao indireta, agregando valores ao salrio.
Os benefcios podem at ser interessantes para o corpo funcional, contudo, sempre representam
altos custos para a empresa.

7 - A anlise quantitativa do quadro funcional auxilia nas tomadas de deciso. De acordo com esta premissa, assinale
a alternativa INCORRETA: (Valor: 1)

A) errada
B)
C)
D) x

O absentesmo muitas vezes o reflexo da falta de comprometimento dos empregados com a

empresa.
O melhor diagnosticador das questes relativas rotatividade de pessoal a entrevista de
desligamento, que consegue aflorar os problemas descobrindo a sua origem.
Se preocupar com a segurana papel da organizao, evitando condies inseguras de trabalho.
Calcular os ndices de turn over pode ser relevante para se obter os dados das perdas no percentual
de tempo no trabalhado, mas somente a depurao das causas poder eliminar este sintoma.

8 - A anlise e o diagnstico organizacional servem como norteadores para as tomadas de deciso e desenvolvimento
organizacional. Todas as alternativas abaixo esto corretas, EXCETO: (Valor: 1)

A)

O plano para o desenvolvimento de pessoas deve estar integrado aos objetivos da rea de R.H.,
no tendo grande relevncia para as demais reas.

B)

Criar um plano para o desenvolvimento das pessoas na organizao fundamental para assegurar
a confluncia dos interesses do negcio atravs da promoo das competncias e talentos dos
colaboradores.

C)

atravs do planejamento e das estratgias que se delimita um plano de ao que viabilizar os

objetivos e metas delineadas.

D)

As estratgias organizacionais devero propiciar um clima agradvel no ambiente de trabalho,

conciliando satisfao com eficcia e desempenho, atravs da adequao dos processos e
tecnologias qualidade de vida no trabalho.

9 - A empresa se transforma no tempo, por isto, o trabalho da estratgia construir o futuro, no como uma
retrospeco do passado, mas como uma prospeco de um horizonte estratgico futuro. De acordo com esta
premissa, assinale a alternativa FALSA: (Valor: 1)

A)

O planejamento estratgico deve trabalhar com alternativas, para que no seja uma atividade
intuitiva que visualiza um nico caminho para se alcanar o fim.

B)

Quando se realiza o planejamento estratgico da empresa, o mais importante pensar na

tecnologia a ser implantada, nos investimentos que devero ser feitos, e nas estratgias de
marketing.

C)

D)

A performance da organizao se baseia principalmente no envolvimento e comprometimento de

seu ativo de Recursos Humanos, por isso, estes devem estar capacitados, estimulados e aptos a
promoverem as mudanas, e a enfrentarem os novos desafios que so impostos nas rotinas dirias
de trabalho.
Quando se efetua um diagnstico organizacional, os problemas identificados podem ser de origem:
tecnolgica, administrativa e/ou estrutural e comportamental.

10 - A relao de trabalho constituda por dois lados, de um a empresa que necessita do capital humano para
poder produzir bens ou servios, de outro o trabalhador que detm o seu potencial e competncias especficas para
atender a essa necessidade. Assinale a resposta ERRADA: (Valor: 1)

A)

Se a relao de trabalho se constitui em permuta, a recompensa do trabalhador deve ser na justa

contrapartida do seu grau de contribuio para a manuteno e crescimento do negcio.

B)

Quanto menos capacitado for o trabalhador, menor o seu poder de barganha, pois o conhecimento
nem sempre propcia mais opes no mercado de trabalho.

C)

A recompensa do trabalhador expressa no apenas na forma de salrios, mas tambm como

benefcios, gratificaes, bnus, enfim vrios fatores que contribuem e agregam valor original
salarial, formando o composto remunerativo.

D)

A remunerao tem o propsito bsico de recompensar os trabalhadores pelo dispndio de tempo e

fora de trabalho empreendido na manuteno e crescimento do negcio.

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