CREACION DE SISTEMA DE GESTION DEL CAPITAL HUMANO

1.4 CREACION DEL SITEMA DE GESTION CAPITAL HUMANO.

El Sistema de Gestin del Capital Humano es un Sistema que integra el conjunto
de polticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones,
procedimientos, herramientas y tcnicas que permiten la integracin de los
procesos de gestin de capital humano y externa con la estrategia de la
organizacin, a travs de competencias laborales, de un desempeo laboral
superior y el incremento de la productividad del trabajo
Todo sistema de gestin a implementar en las organizaciones debe asegurar el
mejoramiento continuo de stas y el capital humano. Sistema de normas,
procedimientos y acciones de direccin que asegura el mejoramiento continuo de
los procesos en que participan los trabajadores con los intereses de la
organizacin y sus clientes, mediante las competencias laborales manifiestas en el
desempeo profesional superior para el incremento de la eficiencia y la eficacia
del trabajo. Esta requiere de la valoracin de sus principales trminos: sistema,
gestin, integracin, direccin, mejoramiento, procesos, competencias laborales,
desempeo profesional superior,
En el Sistema de Gestin de Capital Humano se interrelacionan los elementos de
las normas, procedimientos acciones de direccin que aseguran del mejoramiento
continuo de las organizaciones y el Capital Humano para el logro de los resultados
deseados. Existen diferentes modelos organizacionales del capital humano uno de
ellos es fundamentos y desafos el cual tiene como objetivo ser la base para lograr
las metas, as como contribuir a mejorar la eficacia y eficiencia de manera tica y
responsable, contribuye tambin para los logros de una creciente internalizacin
de la actividad econmica. Otro modelo es el de preparacin y seleccin el cual se
encarga de proporcionar los datos sobre cada cargo de la empresa u organizacin
mediante diferentes procesos se lleva a cabo la preparacin de los solicitantes
para as lograr la seleccin adecuada de un aspirante, tambin es el modelo
encargado de las estimaciones de las necesidades a mediano y largo plazo. Otro
modelo es el de desarrollo y evaluacin el cual se encarga de dar la capacitacin,
retroalimentacin y todos los elementos necesarios a los trabajadores para que
logren ser ms productivos. Otro modelo es llamado compensacin y proteccin el
cual es el encargado de brindar a los trabajadores todas las herramientas
necesarias para llevar a cabo sus labores sin problemas y con buen desempeo
principalmente deben de estar protegidos ellos deben de contar con proteccin
en cuestin de seguridad, deben de gozar de sueldos y salarios justos, buenos
incentivos, prestaciones de seguridad para ellos y sus familiares entere otros
tantos aspectos. Otro modelo es el de relacin con el personal y evaluacin este
es muy importante tambin ya que ante todo debe de haber una bueno relacin
entre todos los integrantes de la empresa par que no solo exista una rea de solo
trabajo y ya, debe de haber forma de motivar a los trabajadores y si no hay
comunicacin de ninguna manera se lograra, para lograrlo se deben plantear
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mecanismos de comunicacin, se deben de evaluar los xitos e identificar los

errores para que si los xitos sigan creciendo con ayuda de una buena motivacin
e identificar los errores para que se mejoren.El talento de los trabajadores, es
cada vez ms decisivo como factor de innovacin en las empresas. Son un
activo muy importante, aunque difcilmente cuantificable, y en muchos casos
establecen programas y mtodos para gestionarlo. El capital humano es cada
vez ms importante dentro de las organizaciones. Saber gestionarlo
adecuadamente puede ser decisivo para que una organizacin prospere.
1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEO.
Un sistema de trabajo de alto desempeo (HPWS) puede definirse como una
combinacin especfica de prcticas de recursos humanos, estructuras de trabajo
y procesos que maximiza el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la
flexibilidad del empleado.
Principios fundamentales
La nocin de sistemas de trabajo de alto desempeo fue desarrollada
originalmente por David Nadler para capturar la arquitectura de una organizacin
que integra aspectos tcnicos y sociales del trabajo.Existen cuatro sencillos pasos
para poderosos principios:

Informacin compartida

Desarrollo del conocimiento

Vnculos desempeo-recompensa

Igualitarismo

El principio de la informacin compartida.

El principio de la informacin compartida tipifica un cambio en las organizaciones
que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una ms enfocada
en el compromiso del empleado.
Principio del desarrollo del conocimiento.
El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la informacin compartida. Los
sistemas de trabajo de alto desempeo dependen del cambio para pasar de un
trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.
Principio del vnculo desempeo-recompensa.
Cuando se asocian las recompensas con el desempeo, los empleados por
supuesto, trataran de obtener resultados benficos tanto para ellos como para la
organizacin.
Principio de igualitarismo.
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Los ambientes de trabajo ms igualitarios eliminan las diferencias de estatus y

poder, y en el proceso, aumentan la colaboracin y el trabajo de equipo.
1.4.2. Traduccin estratgica de polticas y prcticas del capital humano
La Estrategia Empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos,
las polticas y los planes de una organizacin para alcanzar estos objetivos, y la
asignacin de recursos para poner los planes en ejecucin.
La estrategia de una organizacin debe ser apropiada para sus recursos, objetivos
y circunstancias ambientales. Un objetivo de la estrategia corporativa es poner a la
organizacin en posicin para realizar su misin con eficacia y eficientemente.
Una buena estrategia corporativa debe integrar las metas de una organizacin, las
polticas, y la tctica en un todo cohesivo, y se debe basar en realidades del
negocio. La estrategia debe conectar a la visin, con la misin y las probables
tendencias futuras.
La formulacin de la estrategia implica:

Hacer un anlisis de situacin: interno y externo Anlisis DAFO.

Desarrollar sus declaraciones de Visin (vista a largo plazo de un futuro

posible), de Misin (el papel que la organizacin se da s mismo en la sociedad),
de los objetivos corporativos totales (financieros y estratgicos) y de los objetivos
de las diferentes unidades estratgicas de negocio. Estos objetivos deben,
teniendo en cuenta el anlisis de situacin, sugerir un plan estratgico. El plan
proporciona los detalles de cmo alcanzar estos objetivos.
La puesta en prctica de la estrategia implica:

Asignacin
tecnologa.

de

suficientes

recursos

(financieros,

personal,

tiempo,

Establecimiento de una estructura funcional.

Asignar la responsabilidad de tareas o de procesos especficos a los

individuos o a grupos especficos.

Tambin implica manejar el proceso.

Hay dos tipos de estrategias:

Defensiva: para que se d la empresa debe estar en un entorno estable, permite
adems organizar el trabajo diversificndolo u orientada a reducir costes:

Son empresas que se caracterizan por un nmero de productos o servicios

muy limitado. reas de actuacin o negocio reducidas. Ambiente estable.
Exploradora: se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser
flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rpido.
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Son empresas innovadoras

oportunidades de negocio.

que

buscan

continuamente

nuevas

Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan mltiples tecnologas.

El objetivo de una seleccin eficaz es hacer corresponder las caractersticas de un

individuo con los requisitos del trabajo que va a realizar.
El Anlisis de puestos: Consiste en elaborar una descripcin detallada de las
tareas de un puesto, determinar las relaciones de un puesto con otros y definir los
conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para que un empleado lo
desempee satisfactoriamente.
Los mtodos de anlisis de puestos ms populares son las entrevistas,
observacin, diario (anotando sus actividades diarias) y los cuestionarios. Con la
informacin obtenida permite a la organizacin preparar una descripcin del
puesto (expresin escrita de lo que hace, como lo hace y porque lo hace) y una
especificacin del puesto (habilidades mnimas aceptables que debe poseer un
empleado para realizar adecuadamente un trabajo). Las descripciones identifican
las caractersticas del puesto, y las especificaciones identifican las caractersticas
que debe tener quien lo ocupe.
La debilidad del anlisis de puesto es que si bien sealan las capacidades
actuales para el trabajo, es inadecuado para identificar otros factores del contexto
(como personalidades y actitudes coincidentes con la cultura de la empresa) que
los administradores buscan ahora en los empleados nuevos.

Para la seleccin maneja el siguiente procedimiento:

Recepcin preliminar de solicitudes

Pruebas de idoneidad

Entrevista de seleccin

Verificacin de datos y referencias

Examen medico

Entrevistas con el supervisor

1.4.3 TABLERO DE CONTROL

Conjunto de indicaciones cuyo seguimiento peridico permitir controlar con
mayor conocimiento de la situacin de su empresa o sector
El Tablero de Control de Recursos Humanos permite mejorar significativamente su
productividad y competitividad a travs de la medicin
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OBJETIVOS DEL TABLERO Cuantificacin, anlisis e interpretacin de

acontecimientos del rea, Anlisis e interpretacin de indicadores de gestin
Control y Seguimiento de polticas del rea Medicin de recursos econmicos
disponibles Herramienta til para la funcin de auditoria de RRHH, Control real de
resultados respecto al presupuesto Anlisis de desvi y toma de decisiones
correctivas Medicin del clima interno de la empresa
Metodologa: identificar reas claves temas relevantes a monitorear y cuyo
fracaso es permanente e impide la continuidad y progreso de la empresa
Capacitar a toda la empresa acerca de la estrategia, objetivo, funcionamiento y
beneficios del tablero de control.
Despus de las reas y los indicadores se define:

Periodo de indicador: dia, mes abundado del ejercicio

Apertura: forma en la cual se podr abrir y clasificar la informacin

Frecuencia de actualizacin: diario, semanal, mensual

Referencia: base sobre la que se calcularan las desviaciones

Responsable del monitoreo: quien debe informar al nivel superior de la

situacin
Tablero debe tener 4 virtudes

Incluir toda la informacin pero que cambia de manera constante

Brinda toda la informacin

Ser acompaado por un sistema de reuniones peridicas

Estar diseado para focalizar el anlisis y que la informacin pueda ser

comprendido y discutida por superiores subordinados.
Es talento de los trabajadores, es cada vez ms decisivo como factor
de
innovacin en las empresas. Son un activo
muy importante, aunque difcilmente cuantificable, y en muchos casos establ
ecen programas y mtodos para
gestionarlo. El capital humano es
cada vez ms importante dentro de las organizaciones. Saber
gestionarlo adecuadamente puede ser decisivo para que una
organizacin prospere.

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