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CONTENIDO
PRIMERA PARTE
CONCEPTOS GENERALES
1. NOCION DEL DERECHO DEL TRABAJO:
TERMINOLOGIA:
En un principio, y en funcin de su origen, se le llamo Legislacin Industrial o leyes del
Trabajo Industrial; algunos profesores hablaron de Derecho Obrero. Siendo leyes y normas
nuevas cuyo campo nico de aplicacin era el trabajo en la industria.
Debido a que los empleados del comercio y dems actividades econmicas se regan por los
cdigos civiles y mercantiles y sus leyes especiales.
La nica denominacin que an quiere hacer concurrencia en nuestros das es el trmino de
Derecho Social, usada, por laboralistas brasileos, pero no podemos aplicarlo egun mi
criterio debido a que el Derecho Social posee mltiples significados, en tanto el vocablo:
Derecho del Trabajo, tiene una connotacin precisa.
PRINCIPIOS:
Por otra parte se sostiene que los principios generales del derecho no pueden identificarse
con los principios generales propios de cada disciplina.
Los principios del derecho de trabajo, Pl Rodrguez, nos dice que son: "Las lneas
directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de
soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas
normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casos no previstos".
Los Principios:
a)
b)
c)
Son enunciados bsicos que comprenden una serie indefinida de situaciones que se
pretenden entender. De all que se hable de principios bsicos o fundamentales,
porque sirven de cimiento a toda la estructura jurdico-normativa laboral.
Son distintos de los que existen en otras ramas del derecho. Sirven para justificar su
autonoma y su peculiaridad. Por eso, tienen que ser especiales, diferentes de los que
rigen en otras zonas del derecho...no tienen por qu ser absolutamente exclusivos.
Pero como conjunto, deben configurar un elenco que no se reproduce, en la misma
forma, en las dems disciplinas jurdicas.
Todos los principios deben tener alguna conexion o armona entre s, ya que en su
totalidad perfilan la fisonoma caracterstica de una rama autnoma del derecho que
debe tener su unidad y su cohesin interna... "
Las funciones bsicas de los Principios Generales del Derecho del Trabajo son las
siguientes:
"a)
b)
c)
ordenamiento jurdico.
Funcion normativa: acta como fuente supletoria, en caso de ausencia de la
ley.
Funcion interpretadora: opera como criterio orientador del juez o del
intrprete.
EN LA LEGISLACION GUATEMALTECA:
Las"caractersticas ideolgicas" que deben inspirar la legislacin laboral, segun los
juslaboristas guatemaltecos, son los enunciados contenidos en los considerandos cuatro,
cinco y seis del Cdigo de Trabajo (Decreto 1441 del Congreso de la Repblica) mismos que
constituyen los principios rectores de esta rama de las Ciencias Jurdicas.
Esos principios son 9:
1) Tutelar;
2) De Inrrenunciabilidad;
3) Imperatividad;
4) De Realismo y Objetividad;
5) Democrtico;
6) De Sencillez o antiformalismo;
7) El Conciliatorio;
8) La Equidad; y,
9) La Estabilidad.
TUTELAR: Puesto que trata de compensar la desigualdad econmica de los trabajadores,
otorgndoles una proteccin jurdica preferente, segn el cuarto considerando del Cdigo de
Trabajo.
"Es un principio protector que mas que de igualdad, responde al objetivo de establecer un
amparo preferente a una de las partes osea al trabajador.
INRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un mnimo de garantas sociales protectoras,
irrenunciables para el trabajador, estn concebidas para desarrollarse en forma dinmica, de
acuerdo con lo que dice el ya referido considerando cuarto del Cdigo de Trabajo.
Para Amrico Pl Rodrguez, la nocin de irrenunciabilidad puede expresarse, en trminos
generales, como "la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas
concedidas por el derecho laboral en beneficio propio...los derechos concedidos por las
leyes son renunciables, a no ser esta renuncia contra el inters o el orden pblico en perjuicio
de tercero...Y en la renuncia por el obrero de los beneficios que la ley le concede se dan las
dos circunstancias que hacen imposible la renuncia. Pertenecen al orden pblico que el
trabajo humano sea debidamente protegido y remunerado; que la codicia no explote a la
necesidad; que impere la verdadera libertad, no disminuida por las trabas econmicas. Y sera
casi siempre en dao a tercero -de los familiares del trabajador, de los compaeros de trabajo,
que por su claudicacin se veran constreidos a aceptar condiciones inferiores de trabajo- la
renuncia de sus derechos que equivaldra, por lo dems, a las de las condiciones
indispensables para la efectividad del derecho a la vida."
IMPERATIVIDAD: Dice la literal c. del cuarto considerando del Cdigo de Trabajo que: "El
Pl R. Amrico. Ob. Cit. Pgs. 67 y 69.
prctica, fundamentalmente por el retroceso observado a travs de las diversas reformas que
los gobernantes de turno le han hecho al Cdigo de Trabajo desde la contrarrevolucin de
1954, en el quinto considerando del referido instrumento legal qued plasmado: "Que para la
eficaz aplicacin del Cdigo de Trabajo es igualmente necesario introducir radicales reformas
a la parte adjetiva de dicho cuerpo de leyes, a fin de expeditar la tramitacin de los diversos
juicios de trabajo, estableciendo un conjunto de normas procesales claras, sencillas y
desprovistas de mayores formalismos, que permitan administrar justicia pronta y cumplida; y
que igualmente es necesario regular la organizacin de las autoridades administrativas de
trabajo para que stas puedan resolver con celeridad y acierto los problemas que surjan con
motivo de la aplicacin de la Legislacin Laboral;".
Ms que una cuestin de semntica, el principio de sencillez tiene como funcin establecer
un sistema normativo gil y eficaz de carcter procedimental: "El Proceso Laboral tiene formas
para llegar a la realizacin de sus fines, pero esas formas son mnimas, son las estricta y
rigurosamente indispensables para no violentar la garanta de la defensa en juicio, sin que de
ninguna manera pueda darse el caso de que el aspecto formal predomine sobre el fondo del
asunto, como ocurre frecuentemente en nuestro Proceso Civil de la actualidad. Por el
contrario el proceso de trabajo se caracteriza segn la opinin unnime de los
autores...porque sus normas instrumentales son simples, expeditas y sencillas. Y como el
estudio de la estructura del proceso obrero tiene como objetivo, ms que encontrar los puntos
comunes con otras disciplinas, establecer las caractersticas propias que le dan autonoma,
encuentro ms acertado referirme a un principio de sencillez en las formas que a un principio
formalista, peculiar por excelencia en el proceso civil. "
CONCILIATORIO: Al igual que en el artculo 103 de la Constitucin Poltica de la Repblica de
Guatemala, este principio lo contempla el Cdigo de Trabajo el su sexto considerando, as:
"Que las normas del Cdigo de Trabajo deben inspirarse en el principio de ser esencialmente
conciliatorias entre el capital y el trabajo y atender a todos los factores econmicos y sociales
pertinentes...". Un ejemplo del desarrollo de este principio lo observamos en el artculo 340 del
Cdigo de Trabajo que en su segundo prrafo indica: "Contestada la demanda y la
reconvencin si la hubiere, el juez procurar avenir a las partes, proponindoles frmulas
ecunimes de conciliacin y aprobar en el acto cualquier frmula de arreglo en que
convinieren, siempre que no se contraren las leyes, reglamentos y disposiciones
aplicables...".
EQUIDAD: Mediante este principio se persigue que el trabajador reciba un trato justo, una
atencin adecuada segn su dignidad humana y como elemento fundamental de la
produccin, que significa el desarrollo de la sociedad .
LA ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a travs de una de las mayores luchas de la clase
trabajadora, el fin primordial fue el de obtener continuidad en su trabajo. Un trabajo estable y
seguro garantiza el bienestar, en tanto que un trabajo temporal e inseguro, a su vez genera
una serie de problemas socio-econmicos para el trabajador y su familia .
" Mario Lpez Larrave. "Introduccin al Estudio del Derecho Procesal del Trabajo Guatemalteco"
Pgs. 15 y 16.
3.2.
3.3.
FUENTES REALES: son elementos de hecho que sirven de base a las fuentes
formales (hechos econmicos, polticos y culturales). Son las producidas por los
factores o elementos que determinan el contenido de tales normas, como las
producidas en un gobierno de Facto, en que han surgido condiciones y factores que
determinan la necesidad de emitir nuevas leyes;
FUENTES FORMALES: Son las producidas por el proceso formal de creacin de la
norma jurdica, o sea, las que provienen del mbito parlamentario y que sufren el
proceso de iniciativa, presentacin, discusin, aprobacin, sancin, promulgacin y
vigencia (Arts. 174 al 181 de la Constitucin Poltica de la Repblica). Segn el
juslaboralista Luis Alberto Lpez Snchez, en un aspecto ms estricto, se considera
que las fuentes formales del derechos son: la legislacin, la costumbre y la
jurisprudencia (esto ltimo que no se aplica a nuestro derecho laboral);
FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los documentos, inscripciones, papiros,
libros, etc. que encierran el texto de una ley o conjunto de leyes, las cuales informan
sobre el origen de las leyes.
LAS FUENTES ESPECIFICAS DEL DERECHO LABORAL:
3.4. En nuestro medio, la fuente nica del derecho del trabajo es la ley, de suerte que las
fuentes especficas del derecho laboral en guatemala son:
a) La Constitucin Poltica de la Repblica;
b) Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
c) Cdigo de Trabajo;
d) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;
5) Dems leyes y reglamentos de Trabajo y Previsin Social.
LA JERARQUIZACION DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL:
Dentro de la jerarquizacin de las fuentes del derecho laboral citamos el tratado, la
constitucin, las leyes internas, reglamentos y circulares. Ahora bien, cuando citamos a las
leyes internas cabe anotar que, en la ltima edicin del Cdigo de Trabajo guatemalteco,
editada con motivo de la edicin conmemorativa del cincuentenario de su promulgacin, por
parte del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, los prologistas de la misma, asientan lo
siguiente: "... Es importante acotar que las disposiciones del Cdigo de Trabajo no entran en
pugna con la normativa de los Convenios Internacionales del Trabajo ratificados por nuestro
Hay diferentes acepciones y definiciones para el trmino patrono, sin embargo todos
coinciden con elementos comunes, entre los cuales sobresale Madrid quien indica que
patrono es la persona natural o jurdica propietaria de una explotacin industrial o comercial
donde se presta un trabajo por otras personas, quienes reciben una retribucin por la
explotacin indicada.
Para Manuel Alonzo Garca, patrono es toda persona natural o jurdica que se obliga a
remunerar el trabajo prestado por cuenta del trabajador, haciendo suyos los frutos o productos
obtenidos de la mencionada prestacin.
Conforme a nuestra legislacin laboral:
Patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los servicios de
uno o ms trabajadores en virtud de un contrato o relacin de trabajo.
c) Sustitucin del Patrono:
En lo relativo a esta importante institucin del patrono sustituto, diremos que
presupone: a) La existencia de una empresa o establecimiento; b) La existencia de un titular
de la empresa o establecimiento; c) La transferencia de los derechos de titularidad de una a
otra persona individual o jurdica; y, d) El nacimiento de una responsabilidad solidaria
temporal.
Por ello podra definirse la sustitucin patronal como:
La cesin de deudas en el entendido de que no se requiere que el acreedor, en
este caso los trabajadores, la consientan expresa o tcitamente como por el
contrario lo exige el Cdigo Civil. (Lase el artculo 23 del Cdigo de Trabajo).
d) Los auxiliares del patrono:
d.1. Representante patronal:
Aparece regulado en el artculo 4 del Cdigo de Trabajo, en el sentido
de que son aquellas personas individuales que ejercen a nombre del
patrono, funciones de
direccin o de administracin y todas las
que estn legtimamente autorizadas por aqul, teniendo como
caracterstica intrnseca que las relaciones entre los representantes del
patrono con los trabajadores obligan
directamente al patrono,
pues su representante no acta por si mismo y en consecuencia no
contrae ninguna responsabilidad directa para con los trabajadores. En
consecuencia es un trabajador ms.
d.2. Trabajador de confianza:
Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario
que el patrono tenga que delegar en otras personas algunas de las
funciones que le seran propias y que l tendra que realizar, por tal
circunstancia surgen los auxiliares del patrono, como los trabajadores de
confianza y los representantes del patrono de indudable transcendencia
en las relaciones del trabajo. En el caso de que el patrono sea una
persona jurdica, lgicamente tiene que hacerse representar o actuar a
travs de personas fsicas aunque hemos de reconocer que en
ocasiones no es fcil establecer la diferencia entre los representantes
patronales y los trabajadores de confianza.
d.3. Intermediario:
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o
ms trabajadores para que ejecuten algn trabajo en beneficio de otra
persona, quedando el intermediario y el beneficiario del trabajo
obligados solidariamente para con los trabajadores, en aplicacin a lo
que reza el artculo 5o. del Cdigo de Trabajo.Sobre esta institucin,
debemos indicar que la diferencia que existe entre representante del
patrono e intermediario, es que en esta ltima institucin, ya no existe
direccin del patrono, ni relacin de dependencia, ni salario propiamente
dicho, o sea, que el intermediario acta por s mismo y contrata su
gestin directamente con el patrono, como una actividad independiente.
SEGUNDA PARTES
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
6. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
a) Naturaleza Jurdica de la Institucin Contrato de Trabajo:
La naturaleza jurdica de este contrato est determinada por la subordinacin y
dependencia que se da en relacin a quien realiza la obra o presta el servicio y aquel que lo
recibe.
...El elemento subordinacin sirve para diferenciar la relacin de trabajo de otras
prestaciones de servicios; ese trmino es la consecuencia de una larga y fuerte controversia
doctrinal y jurisprudencial...
"El concepto de relacin individual de trabajo incluye el trmino subordinacin para
distinguir las relaciones regidas por el derecho del trabajo, de las que se encuentran
reguladas por otros ordenamientos jurdicos. Por subordinacin se entiende, de una manera
general, la relacin jurdica que se crea entre el trabajador y el patrono, en virtud de la cual
est obligado el primero, en la prestacin de sus servicios, a cumplir sus obligaciones y las
instrucciones dadas por el segundo para el mejor desarrollo de las actividades de la
empresa... Con el objeto de penetrar ahora en el problema de la relacin de subordinacin,
diremos que es una naturaleza jurdica que se descompone en dos elementos: una facultad
jurdica del patrono en virtud de la cual puede dictar los lineamentos, instrucciones u rdenes
que juzgue conveniente para la obtencin de los fines de la empresa; y una obligacin
igualmente jurdica del trabajador de cumplir esas disposiciones en la prestacin de su
trabajo." No se trata de una subordinacin y dependencia por la cual el trabajador quede a
merced del arbitrio de cualquier actitud patronal, sino nicamente a aquellas que se deriven
de la ley y la tcnica para la mejor consecucin de los resultados productivos, por cuanto el
trabajador en todo caso est protegido por una serie de garantas que se configuran en la
legislacin laboral.
b) Concepto de Contrato Individual de Trabajo:
El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominacin, es el vnculo
econmico - jurdico mediante el cual una persona (trabajador), queda obligada a prestar a
otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra personalmente, bajo la
dependencia continuada y direccin inmediata o delegada de esta ltima, a cambio de una
retribucin de cualquier clase o forma.
c) Elementos del Contrato Individual de Trabajo:
Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos esenciales: 1.- Que se
preste un servicio o se ejecute una obra en forma personal; 2.- Que exista dependencia
continuada hacia el patrono; 3.- Que existe direccin, ya sea inmediata o delegada, de uno o
varios representantes del patrono; y, 4.- Que a cambio del servicio exista una retribucin y las
dems prestaciones de ley.
Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El Trabajador.
7. EFECTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
7.1. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:
Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que se derivan del
contrato de trabajo, por su naturaleza y caractersticas, y las disposiciones que
tiene la legislacin laboral aplicable. Tratndose de trabajadores del sector
privado, las obligaciones de los patronos contenidas en el artculo 61 del
Cdigo de Trabajo, son parte de los derechos de esos trabajadores; de los
trabajadores del sector pblico, los contenidos en el artculo 61 de la Ley de
Servicio Civil y dems leyes aplicables que, para el presente resumen resultara
ociosa resumirlos todos. (Conviene entonces Cdigo y leyes laborales en mano
un repaso a la parte substantiva de las mismas).
7.2. Derechos y Obligaciones de los Patronos:
Los derechos y obligaciones de los patronos son los que se derivan del
contrato de trabajo, por su naturaleza y caractersticas, y las disposiciones que
tiene la legislacin laboral aplicable. Tratndose de patronos del sector privado,
las obligaciones de los trabajadores contenidas en el artculo 63 del Cdigo de
Trabajo, son parte de los derechos de esos patronos; del patrono Estado, los
contenidos en el artculo 64 de la Ley de Servicio Civil y dems leyes aplicables
que, para el presente resumen resultara ociosa sacar un catlogo de todos
De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I. Pgs. 201, 202 y 203.
10
ellos.
7.3. Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:
De acuerdo con el artculo veintids del Cdigo de Trabajo, en todo contrato
individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantas y
derechos que otorguen a los trabajadores la Constitucin, el mismo Cdigo, sus
reglamentos y las dems leyes de trabajo o de previsin social; siendo nulos
aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia,
disminucin, tergiversacin o limitacin de los derechos reconocidos a favor de
los trabajadores en la Constitucin, en la ley, en los tratados internacionales
ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al
trabajo. (Artculos 12 del C. de T. y 106 de la Constitucin P. de la R.)
8. CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
8.1. Contrato por Tiempo Indeterminado:
Cuando no se especifica fecha para su terminacin (Art. 25, inciso a) del C. de
T.)
8.2. Contrato a Plazo Fijo:
A plazo fino, cuando se especifica fecha para su terminacin o cuando se ha
previsto el acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la conclusin de
una obra, que forzosamente ha de poner trmino a la relacin de trabajo (Art.
25, inciso b) del C. de Trabajo)
8.3. Contrato para Obra Determinada:
Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del
trabajador desde que se inician las labores hasta que stas concluyan,
tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25,
inciso c) del C. de T.)
"Sobre la anterior clasificacin debe advertirse que, la presuncin legal establece que
todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que este es el
supuesto general y las otras dos situaciones son especies de carcter excepcional o
accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por tiempo indefinido.
Solamente cuando hay estipulacin lcita y expresa en contrario, se puede considerar como
celebrado a plazo fijo o para obra determinada. En consecuencia, los contratos clasificados en
los numerales 8.1 y 8.2 ya enunciados, cobran eficacia jurdica cuando as lo exija la
naturaleza accidental o temporal del servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una
empresa sean de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos
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excepcionales, la causa que les dio origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo
indefinido (Vase Art. 26 del C. de T.)".
Jornada:
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Los das de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos
nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislacin
estn contemplados en el artculo 127 del Cdigo de Trabajo, para los trabajadores del
sector privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil. Dichas normas contemplan los
mismos asuetos, a excepcin de la ltima que contempla adems el 10 de mayo para
las madres trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que contempla dicho feriado
para todas las madres trabajadoras. Los feriados con goce de salario a que se refieren
las normas apuntadas son los siguientes: el 1 de enero, el jueves, viernes y sbado
Santos; 1 de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1 de noviembre, 24
de diciembre medio da, 25 y 31 de diciembre medio da; adems, el da de la fiesta de
la localidad.
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la
rutina del ao anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen ao
con ao, aunque la ley hace una salvedad para los casos de despido, no en funcin de
autorizar la acumulacin, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha
concedido oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta
cinco perodos de las que se hayan omitido segn reforma introducida al artculo 136
del Cdigo de Trabajo, por el art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente slo se
podan reclamar 2). Tambin este ltimo decreto super el computo de vacaciones que
contemplaba el art. 130 del C. de T. pues las generaliz a 15 das quitando la
discriminacin que haba para los trabajadores de empresas industriales y
agropecuarias. Aunque la Constitucin ya haba mejorado el concepto en trminos de
tiempo, el inciso i del art. 102 constitucional tambin fue superado, se repite, al
generalizar las vacaciones a 15 das. En el caso del sector pblico por disposicin del
artculo 61 de la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de 20 das
hbiles y de treinta los que laboran en lugares donde estn expuestos a contraer
enfermedades profesionales, en este ltimo caso, por disposicin del Acuerdo
Gubernativo 841-89.
10. SALARIO:
Es la retribucin que el patrono tiene que pagar al trabajador, como contraprestacin al
servicio recibido.
10.1. Concepto e Importancia del Salario:
Salario o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador, en
virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de trabajo, vigente entre
ambos.
El salario es la fuente nica o por lo menos principal de vida para el obrero, por
lo que tiene un carcter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y
la legislacin, ya que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las
necesidades alimenticias de l y su familia.
Es por eso que el movimiento obrero, a travs de procurar una mejor
legislacin, se ha esforzado por garantizar al trabajador la percepcin efectiva y real
del salario, y para esta finalidad, se ha dictado, desde el siglo pasado, numerosas
disposiciones. El trmino salario es el empleado por casi todas las legislaciones, ya
que es el que conviene a la percepcin del salario, y es tambin el nico que abarca a
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stas concluyan.
Se prohbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales
o de bebidas alcohlicas y otros anlogos, salvo que se trate de trabajadores
que laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);
3.
Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para
el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para
los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y
los servicios domsticos.
Si el salario consiste en participacin de las utilidades, ventas o cobros
que haga el patrono, se debe sealar una suma quincenal o mensual que ha de
recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de ste y
el monto probable de la participacin que le llegue a corresponder. La
liquidacin definitiva se debe hacer por lo menos cada ao.
4.
Obligacin de pagar el salario correspondiente al tiempo que ste pierda
cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso
g. del C. de T.);
5.
Prohibicin al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del
trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. prrafo 2o.);
6.
Prohibicin de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7.
Prohibicin parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100 del C. de T.);
8.
Prohibicin de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
Proteccin del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
1.
Nulidad de la cesin de salarios (Art. 100 C. de T.);
2.
Obligacin de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.);
3.
Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Cdigo de Trabajo);
Proteccin del salario contra acreedores del patrono (Artculo
101
del C. de T.)
Proteccin a la Familia del Trabajador:
1.
Proteccin a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.);
2.
Prohibicin de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3.
Patrimonio Familiar;
4.
Proteccin a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102
inciso p. de la Constitucin);
10.4. Salario Mnimo:
Como una medida de proteccin al salario, la legislacin laboral de la mayora
de pases tiene establecida la institucin del Salario Mnimo. En nuestro Cdigo de
Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario
mnimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que
le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia." De acuerdo con el Convenio
Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijacin de salarios mnimos, con
especial referencia a los pases en vas de desarrollo, del cual Guatemala es
signatario, todo pas miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer
un sistema de salarios mnimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los
elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales salarios son:
a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel
general de salarios en el pas, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad
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social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores econmicos,
incluidos los requerimientos del desarrollo econmico, los niveles de productividad y la
conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra aparte, es
apropiado que para su fijacin participen en igualdad de condiciones los
representantes de los trabajadores y de los patronos.
Segn nuestra legislacin laboral (104) el sistema para la fijacin de S.M. se
debe aplicar a todos los trabajadores, con excepcin de los que sirvan al Estado o a
sus instituciones.
Su fijacin es anualmente segn acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo
de las Comisiones Paritarias de Salarios Mnimos, integradas por dos patronos e igual
nmero de trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo; estas comisiones
rinden informes a la Comisin Nacional del Salario (organismo tcnico y consultivo de
las mismas) el cual tiene a su cargo recabar dichos informes para elevarlos al
Ministerio de Trabajo y Previsin Social, siendo el Organismo Ejecutivo por conducto
del referido Ministerio a quien corresponde determinar finalmente los salarios mnimos
para cada actividad econmica.
11. SUSPENSION DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO:
Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurdica, sus propias
caractersticas que le hacen intrnsecamente ser distintos a cualesquiera otra contratacin
debido al mbito pblico del Derecho de Trabajo y la trascendencia eminentemente social de
esta actividad humana. Dentro de su propia peculiaridad es susceptible de que una
contratacin en materia de trabajo quede en suspenso temporalmente y para ello es necesario
que concurran determinadas circunstancias objetivas y subjetivas para que el fenmeno
opere. El Cdigo de Trabajo establece que hay suspensin de un contrato laboral, cuando una
o las dos partes que forman esa relacin, deja o dejan de cumplir parcial o totalmente durante
un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales; como por ejemplo, la
prestacin del trabajo o el pago del salario, sin que por ello terminen dichos contratos ni se
extingan los derechos y obligaciones que emanan de los mismos.
11.1. Clases de Suspensin de las Relaciones de Trabajo:
a.
b.
c.
d.
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a.
b.
c.
18
despido
19
labores, segn el artculo 78 del Cdigo de Trabajo; este es un derecho del patrono
que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepcin de los momentos en que
estn vigentes una suspensin individual, parcial o total de la relacin de trabajo (Art.
69) o por disposicin de normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones
colectivas). Cabe advertir en relacin a la comunicacin del despido que el patrono
debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le
fue introducida a la norma 78 del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la
hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el despido es slo verbal,
pues el patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer
que fue el trabajador el que abandon el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores
los que acten con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que constate de
inmediato la situacin de la relacin laboral,esto es, si el patrono reconoce el despido.
El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una serie de hechos o
situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas
justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo,
sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A
dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a manera de
ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el salario al trabajador en los trminos
del contrato; cuando el patrono trate mal al trabajador, etc. (ver art. 79).
La terminacin por mutuo consentimiento o por renuncia no nos merece mayor
comentario que en los casos que contempla el art. 83 del C. de T. que fija las reglas de
un aviso previo a la renuncia que debe dar el trabajar.
12.3. Causas Involuntarias de Terminacin de la Relacin de
Trabajo:
Entre estas encontramos la muerte del trabajador, la fuerza mayor o el caso fortuito; la
insolvencia, quiebra o liquidacin judicial o extrajudicial de las empresas, en los
trminos que establece el artculo 85 del Cdigo de Trabajo.
12.4. Indemnizaciones por Tiempo de Servicio, Por Causa de
Muerte, Por Enfermedad Incurables e Invalidez del
Trabajador:
En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que
contempla el art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el
trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece
la ley, a excepcin de la indemnizacin; pero si en el juicio el patrono no prueba la
causa justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que segn el Cdigo le
puedan corresponder; b) A ttulo de daos y perjuicios, los salarios que el trabajador ha
dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnizacin,
hasta un mximo de doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las
indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma estn contempladas
bsicamente en los artculos 82 (por despido injustificado) y 85 del Cdigo de Trabajo y
102 inciso p) de la Constitucin (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso
fortuito, etc.)
13. LA PRESCRIPCION:
20
Prescripcin:
Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo har valer,
pero como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha
fijado trminos dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, en
consecuencia, si no se ejercita la accin dentro de estos trminos, la ley supone que el
poseedor del posible derecho no tiene inters en el mismo y en consecuencia se opera
la prescripcin.
Prescriben en 20 das:
1)
Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus
trabajadores;
2)
Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores.
(Art. 259 del C. de T.);
3)
Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con
justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).
Prescriben en 30 das:
1)
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido;
2)
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones
disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.);
3)
Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se
retiren injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
1)
Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de
pactos colectivos, de convenios de aplicacin general o del reglamento interior
de trabajo (Art. 263 del C. de T.).
Prescriben en 1 ao:
1)
La invocacin que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se
refiere el inciso h) del artculo 77 del Cdigo de Trabajo, relativo a la facultad
que tiene el patrono para despedir con justa causa al trabajador que viole
alguna prohibicin del Art. 64, previo apercibimiento escrito.( Art.259 ltimo
prrafo del C. de T.)
Prescriben en 2 aos:
21
1)
Todos los derechos que provengan directamente del Cdigo de Trabajo, de sus
reglamentos o de las dems leyes de trabajo y previsin social. (Art. 264 del C.
de T.).
22
discriminacin con relacin a los dems trabajadores del pas y aunque contengan
algunas normas que parezcan dar tratos especiales, muchas ms son desventajosas e
incluso tienen atrofiado el derecho constitucional a las dos instancias jurisdiccionales.
Tambin a los trabajadores pblicos por disposicin de la Constitucin vigente
se les restituy el derecho de huelga, el cual recientemente con la modificacin que
sufri el Dto. 71-86, por el 35-96 (ley antihuelgas), fue prcticamente anulado,
remitiendo a un inoperante arbitraje obligatorio.
En pocas palabras, en opinin del estudiante que realiz este resumen, el
rgimen especial de los trabajadores del Estado, est concebido en forma
discriminatoria, a partir de un inconfesado contubernio de partidos polticos que utilizan
a las entidades del Estado, como hacienda en usufructo del que ostente el poder.
14.2. Trabajo de Mujeres y Menores:
Este rgimen especial en nuestra legislacin (Arts. 167 al 155 del C. de T.)
propugna porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado
especialmente a su edad, condiciones o estado fsico y desarrollo intelectual y moral.
El capitulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres y
peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los menores y lugares de
expendi de bebidas alcohlicas; el trabajo de los menores de catorce aos. Reduce
una y hasta dos horas a las jornadas de los menores, as como controles por parte de
instituciones administrativas para que velen por tales normas.
En lo que respecta a las mujeres, ests han sido dotadas de proteccin
especial, en aspectos sobre no discriminacin de ninguna naturaleza; protegiendo con
inamovilidad el embarazo y la lactancia; otorgando descansos especiales de pre y
postnatal y lactancia, as como de pagos por tales conceptos. Regula la obligacin de
guarderas infantiles, en los centros de trabajo donde presten servicio ms de 30
trabajadoras (esto ltimo que el 99.99 de las empresas incumple).
14.3. Trabajo Agrcola y Ganadero:
Este rgimen especial lo contempla el Cdigo en los artculos del 138 al 145,
aunque dentro del mismo instrumento y en otro captulos existen normas exclusivas
que regulan las relaciones laborales de estos servidores. Trabajadores campesinos
son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros anlogos que
realizan en una empresa agrcola o ganadera los trabajos propios y habituales de sta.
"La definicin anterior no comprende a los contadores ni a los dems trabajadores
intelectuales que pertenezcan al personal administrativo de una empresa agrcola o
ganadera." (Art. 138).
Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad" como
trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino jefe de familia, que crean con el
patrono una relacin de trabajo (139), en la prctica, tal contrato no se cumple, pues
para el cumplimiento de las tareas, el salario mnimo del jefe de familia se obtiene con
el trabajo conjunto del padre, los hijos y cnyuge, y el de estos ltimos no son
remunerados. En todo caso la norma es un asidero legal para luchar por erradicar esas
prcticas de extrema explotacin que imperan en el agro guatemalteco. Luego en el
captulo de trabajadores agrcolas y ganaderos (140-143) se regula y definen quines
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infractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez
tenga conocimiento, por constarle a l mismo o por denuncia o acusacin del hecho
debe instruir averiguacin, citando al supuesto infractor para orle dentro del perentorio
trmino de 24 horas; 10 das para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de
apelacin o de consulta.
DERECHO DE TRABAJO II
CONTENIDO
PRIMERA UNIDAD:
16.
CONSIDERACIONES GENERALES
COLECTIVO DEL TRABAJO:
INSTITUCIONES
DEL
DERECHO
29
fue tolerada y finalmente fue reconocida como un derecho; Mxico la reconoci en sus
Constitucin de 1917. Despus de la Segunda Guerra Mundial principiaron las
legislaciones a restringir el derecho de huelga, principalmente a los servidores
pblicos.
Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en principio
instituciones lcitas, pero su valor estuvo sujeto a los cambios histricos de la huelga y
la asociacin profesional. Por ejemplo, en perodo de la tolerancia de la huelga y de la
asociacin profesional, el contrato colectivo era una institucin lcita, pero carente de
eficacia, porque no haba una va legal para reclamar su cumplimiento. Para ello fue
necesario primero que la asociacin profesional estuviera dotada de personalidad
jurdica; lo que dio como resultado que el contrato colectivo adquiriera existencia legal,
porque hubo un sujeto capaz de exigir su cumplimiento.
En la etapa contempornea fue la legislacin mexicana de 1917 la que
estableci la obligatoriedad de los patronos a celebrar contratos colectivos de trabajo.
16.4. Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo:
Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana;
pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio til a la
comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para
lograr ese propsito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata.
De manera inmediata, por ejemplo, a travs de la unin de los trabajadores persigue la
igualdad; con la contratacin colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De
manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud poltica frente
a sus intereses, al elegir representantes en la conduccin de la nacin.
16.5. Naturaleza Jurdica del Derecho Colectivo del Trabajo:
El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para
organizarse e intervenir como grupo en la solucin de los problemas econmicos
derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razn de ello, la naturaleza jurdica
de la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al empresario y
por tales caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho pblico. Esta situacin al
margen de la crtica que se le hace a la tradicin divisin del derecho en privado y
pblico, est dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Cdigo de Trabajo
que establece: "El derecho de trabajo es una rama del derecho pblico..." Entonces
esa es su naturaleza.
30
SEGUNDA UNIDAD:
17.
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33
34
35
se denominan Uniones.
Conforme nuestra legislacin los sindicatos pueden ser formados por
trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos ltimos utilice la denominacin y
estructura de organizacin, prefiriendo la denominacin de Asociaciones o Cmaras.
Nuestro Cdigo de Trabajo en su artculo 206 los define as: "Sindicato es
toda asociacin permanente de trabajadores o de patronos o de personas
de profesin u oficio independiente (trabajadores independientes),
constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y proteccin de
sus respectivos intereses econmicos y sociales comunes...".
De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que se
organiza para defender sus derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza surge de las
agrupaciones de trabajadores, que al estar legalmente constituida, se convierten en
personas jurdicas colectivas capases de ejercer derechos y contraer obligaciones; por
lo que entre sus objetivos principales deben figurar; el bienestar general de los
trabajadores, tanto econmico como social; y adems la posibilidad de participar e
influir en asuntos de carcter general del pas, actuando como grupo de presin.
Clasificacin:
Nuestro Cdigo de Trabajo en el artculo 215 prescribe:
"Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:
a.
Gremiales, cuando estn formados por trabajadores de una misma profesin u
oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad econmica; y,
b.
De empresa, cuando estn formados por trabajadores de varias profesiones u
oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o ms
iguales."
Adems de la clasificacin anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Cdigo en el
artculo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es,
los trabajadores que no tienen un patrono.
Para efectos didcticos, los sindicatos pueden ser:
Urbanos:
si estn conformados por trabajadores de la industria en
zonas urbanas;
Campesinos:
si sus miembros se dedican a actividades agrcolas o ganaderas
y el trabajo se desempea en zonas rurales, pero si la empresa
es agro-industrial, se consideran urbanos;
Gremiales:
si se organizan en torno a una especializacin del trabajo;
De Empresa:
cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo
determinado;
Independientes
cuando est integrado por la profesin o vocacin, como el caso
del Sindicato de Artistas y Similares;
Tambin tomando en cuenta la actuacin poltica hacia afuera de los sindicatos, algunos
autores los agrupan as:
Blancos:
Amarillos
Rojos:
36
CUARTA UNIDAD:
22. FORMAS DE NORMACION COLECTIVA:
"Al lanzar una vez ms la mirada sobre el derecho colectivo del trabajo encontramos
tambin una triloga jerrquica en las instituciones, que va de la base, que es la sindicacin,
encuentra su grado segundo en la huelga y alcanza su cspide en las convenciones
colectivas, que son, en consecuencia, la institucin suprema del derecho colectivo, porque
son el recipiente que contiene las condiciones de prestacin de los servicios, fin ltimo del
movimiento obrero y del derecho del trabajo. Una vez formadas las convenciones colectivas,
devienen la fuente formal autnoma del derecho del trabajo, ... y si bien es cierto que sus dos
bases, la sindicacin y la huelga, fueron las promotoras del derecho del trabajo, colectivo e
individual, tambin lo es que las convenciones constituyen la finalidad suprema del presente,
de tal suerte que si faltaren o cuando los sistemas opresivos las prohben, la sindicacin y la
huelga pierden la ruta...".
22.1. El Contrato Colectivo de Trabajo:
Antecedentes: El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupacin y
adversamiento por parte de los defensores del derecho civil formal e individualista. En
el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razn por la
que los estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una nueva figura jurdica,
.De la Cueva, Mario. Ob. Cit. Tomo II. Pgs. 377-379.
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40
41
por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores slo a quienes
estn sindicalizados (Art. 53 literal c. del C. de T.); tampoco seran vlidas las clusulas
que permitan decretar una huelga sin llenar los requisitos legales o bien por motivos de
solidaridad proletaria. En resumen se puede afirmar que las partes pueden
convenir en el pacto colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no
se violen normas de orden pblico.
El artculo 53 del Cdigo de Trabajo en forma muy escueta nos indica que en
los Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a:
a)
Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
b)
La duracin del pacto y el da que debe empezar a regir;
c)
Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las
relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios
mnimos;
d)
Lugar y fecha de la celebracin y las firmas de las partes o de sus
representantes.
Vigencia y Denuncia del Pacto:
De acuerdo con el artculo 53 del Cdigo de Trabajo no puede fijarse su vigencia por
un plazo menor de un ao ni mayor de tres, pero en cada ocasin se entiende
prorrogado automticamente durante un perodo igual al estipulado, si ninguna de las
partes lo denuncia por lo menos con un mes de anticipacin al respectivo vencimiento.
Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsin Social
dentro de los dos das hbiles siguientes a su presentacin.
22.3. El Reglamento Interior de Trabajo:
Denominacin:
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como caso
todas las legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas: "Reglamento
Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relacin a cual es la
denominacin que corresponde a esta institucin, ya que lo denominado "Reglamento
de Taller", "Reglamento Interno de Empresa, "Reglamento Interior", etc.
Definicin:
Segn el Artculo 57 del Cdigo de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el
conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos,
pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y
regular las normas a que obligadamente se deben sujetar l y sus trabajadores con
motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo. No es necesario incluir en el
reglamento las disposiciones contenidas en la ley."
Caractersticas:
a)
Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o ms
trabajadores. Como se puede apreciar lo elabora en forma unilateral el patrono;
b)
Debe ser aprobado previamente por la Inspeccin General de Trabajo;
c)
Una vez aprobado debe estar constantemente colocado para ser ledo, en dos
de los sitios ms visibles del centro de trabajo, o en su defecto suministrarse
folletos del mismo;
d)
El mismo debe contener las normas de orden tcnico y administrativo
necesarias para la buena marcha de la empresa. Adems:
d.1.
Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos;
d.2.
Lugar y momento donde comienza y termina la jornada;
42
d.3.
d.4.
d.5.
(Convenios)
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44
45
46
contratos de trabajo, sin responsabilidad para las partes. El aviso debe darse con un
mes de anticipacin a la realizacin del paro.
E. ARBITRAJE OBLIGATORIO:
Justicia o Injusticia del Movimiento de Huelga.
Este pronunciamiento deber hacerlo el Juez dentro de los 15 das siguientes a aquel en que
le sea solicitado. Art. 396 2 prrafo.
La parte interesada puede pedir al Juez que calific el movimiento que se pronuncie sobre la
justicia o injusticia del mismo. Art. 396 del C. de T.
Produccin de pruebas a solicitud de parte o de oficio.
Calificacin del Juez:
Huelga Legal: Justa
Injusta.
Paro Legal: Justo.
Injusto.
Dentro de los 3 das se puede interponer APELACION. Aplicacin analgica del Art. 404 del C.
de T.
La Sala de Apelaciones puede dictar auto para mejor proveer, debe evacuarse dentro
de 10 das;
DENTRO DE 7 DIAS DICTA SENTENCIA DEFINITIVA. Aplicacin analgica del Art. 404
del C. de T.
E. LA SENTENCIA ARBITRAL EN EL DERECHO GUATEMALTECO:
Una caracterstica peculiar de este tipo de sentencias en materia laboral es de que se dicta en
conciencia y puede resolver de manera extra petita.
El artculo 403 del Cdigo de Trabajo, prescribe:
La sentencia resolver por separado las peticiones de derecho de las que
importen reivindicaciones econmicas o sociales, que la ley imponga o
determine y que estn entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En
cuanto a esas ltimas puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad
y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun
concediendo cosas distintas de las solicitadas..."
QUINTA UNIDAD:
23. LA PREVISION SOCIAL:
La historia de dar ayuda a los necesitados es bastante antigua, pudindose encontrar
antecedentes en la antigua Roma. Han sido los hombres altruistas y las iglesias o los sistemas
de mutualidades los que han procurado este tipo de ayudas. Se les ha dado a estas
instituciones los nombres de mutualidades y asistencia privada o pblica.
La mutualidad y la asistencia, como ayuda a los hombres y a los enfermos, tuvo un
profundo sentido humano y posea tambin una significacin social, especialmente la
asistencia pblica. No obstante, sin ni siquiera dudar de la grandeza y de los beneficios de la
mutualidad y de la asistencia a los pobres y a los ancianos, y lo mismo de su continuacin y
aun perfeccionamiento en la beneficencia privada o pblica, correspondieron a un mundo que
47
no pudo concebir ni el derecho del hombre a una existencia decorosa ni la misin del deber de
la sociedad y de los poderes pblicos de crear los sistemas que la aseguraran. La mutualidad
y la asistencia no constituyeron un derecho ante la sociedad; la primera tan solo daba a sus
socios el derecho a una ayuda en los trminos de sus estatutos; en tanto que la asistencia,
fue slo un deber tico, ms no un derecho.
La previsin social, en la que debe verse al antepasado de la seguridad social, inici,
al lado del derecho laboral, la aportacin jurdica de la Edad Contempornea a la
estructuracin de un sistema poltico en el que la economa deje de ser la servidora de las
ambiciones imperialistas de los hombres y de los pueblos, y se convierta en un instrumento
ms adecuado del trabajo humano.
Dos instituciones fundamentales del derecho del trabajo permiten comprobar el origen comn
y la unidad futura con la seguridad social: la limitacin de la jornada se propone: a)
oportunidad al trabajador de convivir con su familia; b) el acceso al estudio, los deportes, la
cultura y el esparcimiento. Y la doctrina de los salarios, en su triloga, salarios mnimos,
remuneradores y justos, tiene a su vez, dos preocupaciones principales, una inmediata,
relacionada con alimentacin sana y otra para cubrir las necesidades de educacin de los
hijos y capacitacin de los jvenes.
La previsin es la accin de los hombres, de sus asociaciones o comunidades y de los
pueblos o naciones, que dispone lo conveniente para proveer la satisfaccin de contingencias
o necesidades previsibles, en el momento que se presenten.
Doctrinalmente se reconocen dos fuentes de la previsin social: la impuesta por una norma
constitucional o legal y la que tiene su origen en los pactos colectivos de condiciones de
trabajo.
23.1. Generalidades:
Para el tratadista Ernesto Krotoschin: "Entindese por previsin social,
generalmente, el conjunto de las iniciativas espontneas o estatales dirigidas a
aminorar la inseguridad y el malestar de los econmicamente dbiles". Garca Oviedo,
en su obra Derecho Social, indica: "Motivo constante de sobresalto y de temor ha de
ser, tanto para el obrero cuanto para quienes, como l, viven al da, la situacin en que
habrn de quedar cuando alguna adversidad les prive, temporal o definitivamente de
sus ingresos. Hasta ahora, la beneficencia era el remedio obligado de esta situacin.
Ms la beneficencia es, en los tiempos actuales, cosa juzgada depresiva en ciertos
medios. A la conciencia del trabajador moderno repugnan las instituciones que estimen
incompatibles con su dignidad personal y de clase. Adems, la beneficencia acta
cuando el mal sobrevino, y es preferible prevenirlo y evitarlo. La poltica social moderna
ha ideado otros procedimientos sustitutivos de la beneficencia, ms acordes con el
espritu de nuestros tiempos. Estos procedimientos son los de la previsin, en que
plasman sentimientos propios de una humanidad ms civilizada. La previsin es cosa
preventiva. Tiende a evitar el riesgo de la indigencia. Previene el dao. Esta es su
funcin".
La previsin social no debe de dirigirse exclusivamente a los trabajadores, pero
debe de advertirse que lo que el Derecho del Trabajo quiere para los obreros se
universaliza y extiende a todos los hombres, debido a que el Derecho del Trabajo es
derecho de la persona humana, derivado de su naturaleza y de sus necesidades y
este Derecho se universaliza, porque piensa que la sociedad debe de construirse
sobre hombres preparados para el trabajo, pero asegurados contra los riesgos de la
48
Trabajadores:
49
50
industrias con la utilizacin de las mquinas hicieron que aumentaran los accidentes
de trabajo; quien crea el riesgo es el empresario, no con intencin sino por la
peligrosidad de los instrumentos, mtodos y fuerza motriz de las industrias en la
produccin; por ello mismo debe responder por el dao producido. Los impulsores de
la teora del riesgo profesional evitaron confundir este riesgo con el principio de las
responsabilidad objetiva por el hecho de las cosas (propio del derecho civil) porque la
culpa del trabajador lo habra hecho inaplicable: la responsabilidad derivara de la
creacin de un riesgo especfico por su peligrosidad.
En nuestro medio el artculo 44 del Acuerdo Nmero 97 de la Junta Directiva del
IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Proteccin Relativa a Accidentes en General,
prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan
preferencialmente hacia el desarrollo de las labores de prevencin y proteccin contra
el acaecimiento de dichos riesgos y, en general, a propugnar, por la implantacin y
mantenimiento de las mejores condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera del
trabajo, para los trabajadores afiliados...". Tambin el artculo 82 del Cdigo de Trabajo,
nos habla de indemnizacin en casos de despido por enfermedad, o invalidez
permanente o vejez, lo cual tambin est regulado por el IGSS.
23.5. Los Infortunios del Trabajo:
En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la disminucin o
prdida de la capacidad fsica o mental para el trabajo ha sido superada con la idea de
que lo indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminucin o prdida de la
capacidad de ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de ganar un
ingreso suficiente para conducir una existencia decorosa. Aqu, el criterio para la
determinacin de las indemnizaciones, englobado en el trmino incapacidad para el
trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente para obtener un ingreso equivalente al
que perciba el trabajador antes de la lesin y procurar su elevacin posterior.
51
52
de toda poblacin. A partir de 1929, la economa norteamericana sufri una grave crisis
que conmovi a la opinin pblica y oblig al Presidente Roosevelt a auspiciar la
poltica del New deal y a enviar al Congreso federal un proyecto de ley sobre la
seguridad social (Social security act), que se aprob en 1935. Ah renaci la frmula de
Bolivar y se anunci la doctrina del Welfare state, cuyo principio bsico fue la lucha
contra la miseria y la consecuente promocin del bienestar. En su mensaje al pueblo
norteamericano, ofreci el presidente promover los medios adecuados para combatir
las perturbaciones de la vida humana, especialmente el desempleo y la vejez, a fin de
afirmar la seguridad social.
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los aos de
la segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto
de 1941 la Carta del Atlntico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnfico
de seguridad social:
La colaboracin ms completa entre todas las naciones en el campo
econmico a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores, una
situacin econmica ms favorable y la seguridad social.
El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los
medios de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a los
habitantes de todos los pases la seguridad de que podrn terminar sus das sin
temor y sin necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declar que:
"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el
fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organizacin apropiada, una
proteccin suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El
advenimiento de esos riesgos entraa gastos imprevistos, a los que el individuo que
dispone de recursos mdicos no puede hacer frente por s solo, ni por sus propios
medios, ni recurriendo a sus economas, ni sindole tampoco posible recurrir a la
asistencia de carcter privado de sus allegados.
Frente a las desigualdades de los individuos de una colectividad, la Seguridad
Social se esfuerza por mejorar el nivel de vida de los situados en inferioridad en sus
condiciones econmicas, por desterrar la miseria, la indigencia y la penuria; por ofrecer
alentadoras perspectivas a todos los sectores laboriosos de la sociedad.
Por la inseguridad econmica que existe en la clase trabajadora, cuya
subsistencia depende de su trabajo y de la circunstancia fortuita de no ser vctima de
infortunios que la reduzcan a invalidez, es aqulla la ms necesitada de los sistemas
de seguridad que alejen, en la medida lograble, las perspectivas sombras de la
incapacidad, de la enfermedad y de la necesidad.
Pero, segn los sustentadores de proyecciones ms vigorosas en cuanto a la
Seguridad Social, sta trasciende de la clase trabajadora. Por ejemplo, en opinin de
Bramuglia, la Seguridad Social es de una significacin ms amplia: comprende la
organizacin poltica, jurdica, econmica y social del Estado consusbstancial a la
existencia del ser humano. Y en tal sentido, la Previsin Social, integrada por la
asistencia y el seguro sociales, ser solamente una parte de la Seguridad Social .
En nuestro medio, la Constitucin Poltica de la Repblica, prescribe en su
artculo 100, que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para
. Cabanellas, Guillermo. Diccionario... Ob. Cit. Tomo VI, pgs. 69 y 70.
53
54
24.1.2.
24.1.3.
55
inters.
Los conflictos econmicos o de intereses versan sobre la creacin, modificacin,
suspensin o supresin de las condiciones de prestacin de los servicios, en tanto los
conflictos jurdicos se refieren a la interpretacin o aplicacin del derecho existente.
En los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los litigantes;
se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurdicas vigentes (contratos, sentencias,
pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza jurdica y nicamente
obligan a quienes tomaron parte en la controversia.
En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son ms abstractos o
indeterminados; se encaminan a la obtencin de nuevas conquistas o a mejorar los derechos;
en consecuencia, las controversias son de naturaleza econmica y social, y obligan
eventualmente a personas individuales y jurdicas ajenas a la controversia.
24.3. Principios Informativos:
* Protector o tutelar de los trabajadores;
* De economa procesal;
* De concentracin;
* Impulso procesal de oficio;
* Publicidad;
* Oralidad;
* De sencillez;
* De investigacin o averiguacin de la verdad material o
* De flexibilizacin en cuanto a la carga y valoracin de las
* De probidad o de lealtad.
histrica;
pruebas;
24.5. Autonoma:
Trueba Urbina citando a Rocco expresa: Para que una ciencia jurdica pueda decirse
autnoma es necesario y suficiente que sea bastante extensa que amerite un estudio
conveniente y particular; que tambin contenga doctrina homognea dominando el concepto
general informativo de otra disciplina; que posea un mtodo propio, es decir, que adopte
procedimientos especiales para el conocimiento de la verdad constitutiva del objeto de la
indagacin.
El campo en que acta el Derecho Procesal de Trabajo es extenso y, a medida que se
desarrollan y complican las relaciones obrero-patronales, inter-obreras e inter-patronales
tiende a extenderse mucho ms, ameritando una disciplina jurdica especial que las regule; el
Derecho Procesal de Trabajo da a da enriquece su doctrina, vigoriza y consolida instituciones
propias (sentencia colectiva, llamamiento conciliatorio forzoso, inversin de la carga de la
prueba, apreciacin de la prueba en conciencia, etc.) est informado por una serie de
principios propios; posee un mtodo propio para el conocimiento de la verdad objeto de su
indagacin, como lo es el sistema de la apreciacin de la prueba en conciencia; y por ltimo,
cuenta con una jurisprudencia privativa y especializada.
24.6. Concepto y Definicin del Derecho Procesal del Trabajo:
Derecho procesal del Trabajo, es el conjunto de principios, instituciones y normas
instrumentales que tienen por objeto resolver los conflictos surgidos con ocasin del trabajo
(individuales y colectivos) as como las cuestiones voluntarias, organizando para el efecto a la
56
jurisdiccin privativa del Trabajo y Previsin Social y regulando los diversos tipos de procesos.
24.7. Naturaleza:
En Guatemala la naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo, est determinada en la
propia legislacin, tanto en el considerando cuarto literal e) del Cdigo de Trabajo, como en su
artculo 14. Por ejemplo, en el referido considerando dice que El Derecho del Trabajo es una
rama del Derecho Pblico, por lo que al ocurrir su aplicacin, el inters privado debe ceder
ante el inters social o colectivo. Y en el artculo 14 indica: El presente Cdigo y sus
reglamentos son normas legales de orden pblico y a sus disposiciones deben sujetarse
todas.
Ahora bien cabe anotar que en la doctrina domina la idea de que el Derecho de
Trabajo es una nueva disciplina jurdica autnoma que no debe asimilarse al Derecho Privado
ni al Pblico, ni tiene carcter mixto, aunque se componga de elementos de uno y de otro,
toda vez que esta divisin est en crisis y slo por tradicin se acepta, pues no responde a
una realidad cientfica y menos sirve para fijar la naturaleza de la nueva disciplina cultural de
tendencia socializadora.
24.8. Relacin con Otras Ciencias y Disciplinas Jurdicas:
El Derecho Procesal del Trabajo tiene relacin con diversas disciplinas que conforman
el universo del Derecho; pero conviene anotar que se da una relacin ms acentuada con los
siguientes:
a.
b.
c.
57
e.
Pero existe una excepcin para los tribunales de conciliacin y arbitraje, cuyas
facultades son ms limitadas.
Esta tipo de judicaturas depende del Organismo Judicial, pero requiere de personal
especializado en la materia y estn integrados por jueces de derecho y de conciencia, con
preponderancia de los jueces de derecho sobre los legos (jueces de primera instancia y los
representantes obrero-patronales en los tribunales de conciliacin y arbitraje).
25.2. Organizacin de los rganos jurisdiccionales que recoge
Trabajo guatemalteco:
58
el Cdigo de
Esta organizacin se conforma a partir de los jueces que conocen de los distintos
procesos laborales, a saber:
25.2.1.
25.2.2.
25.2.3.
59
60
referido artculo 31 se complemente con lo que prescribe el 280 del mismo instrumento legal:
"La Inspeccin General de Trabajo debe ser tenida como parte en todo conflicto
individual o colectivo de carcter jurdico en que figuren trabajadores menores de edad
o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las
trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas ltimas se apersone el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social."
b) Representacin de las Partes y sus Limitaciones en el
guatemalteco:
Cdigo de Trabajo
De manera general, toda persona natural con capacidad procesa, puede elegir entre
comparecer o estar en juicio personalmente o por medio de representante.
Toda persona jurdica, no obstante su capacidad procesal, slo puede hacerlo por
medio de la persona o personas individuales que para ello estn autorizadas por su rgimen
constitutivo.
Toda persona sin capacidad procesal slo puede ejercer sus derechos en juicio por
medio del representante que la ley dispone.
A este fenmeno de actuar una persona a nombre de otra sin perder sta su calidad
de parte, se le llama REPRESENTACION.
A la representacin de las partes en el proceso se le ha clasificado en: representacin
Voluntaria o Convencional; necesaria; legal; y judicial. La voluntaria se confiere mediante el
mandato. La necesaria, es la que se ejerce a nombre de una persona jurdica, porque estas
slo pueden actuar a travs de una persona fsica. La legal, es la que se ejerce a nombre de
las personas procesalmente incapaces, porque son menores de edad, o porque adolecen de
alguna enfermedad que las sita en estado de interdiccin. La judicial, es la que designa un
juez.
LA REPRESENTACION DE LAS PARTES EN EL PROCESO LABORAL GUATEMALTECO Y
SUS LIMITACIONES las establece el artculo 323 del Cdigo de Trabajo:
a)
b)
c)
d)
Una limitacin ms especfica es la concernientes a los sindicatos, puesto que el artculo 223
literal e) indica que la representacin del Sindicato la tiene el Comit Ejecutivo en pleno, el
61
cual est facultado para acordar con las dos terceras partes del total de sus miembros en
DELEGAR LA REPRESENTACION, en uno o varios de sus miembros, PARA ASUNTOS
DETERMINADOS, CON DURACION LIMITADA, SIENDO DICHA DELEGACION REVOCABLE
EN CUALQUIER MOMENTO. Asimismo: "ni los comits ejecutivos, ni sus miembros
integrantes como tales pueden delegar la representacin del sindicato, en todo o en parte, ni
sus atribuciones a terceras personas por medio de mandatos o en cualquier forma".
28. REGLAS DE COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO:
La palabra COMPETENCIA etimolgicamente, viene de COMPETER, que significa
PERTENECER, INCUMBIR A UNO ALGUNA COSA. En consecuencia, la competencia es la
porcin de jurisdiccin que se atribuye a los tribunales que pertenecen al mismo orden
jurisdiccional.
Suele confundirse algunas veces la competencia con la jurisdicci n, pero los autores
para establecer su diferencia dicen que la jurisdiccin es el gnero y que la competencia es la
especie; puede concebirse la existencia de jueces sin competencia y con jurisdiccin, pero no
puede pensarse en la existencia de jueces sin jurisdiccin y con competencia. La competencia
la podemos dividir de la manera siguiente:
a)
b)
c)
d)
Competencia
Competencia
Competencia
Competencia
por
por
por
por
b)
c)
62
B.
C.
D.
29. LA DEMANDA:
a) Concepto y Modalidades:
1
63
Por la forma de entablarse pueden ser orales y escritas (Artculos 333 y 322 del
C. de T.);
2)
3)
2.-
Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesin u oficio,
vecindad y lugar donde recibe notificaciones;
3.-
4.-
5.-
Enumeracin
de
los
medios
de
prueba
64
con
que
acreditarn
los
hechos
7.-
Lugar y fecha; y
8.-
Firma del demandante o impresin digital del pulgar derecho u otro dedo si aqul
faltare o tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su ruego si no sabe
o no puede firmar.
65
una de las partes ante la citacin o llamamiento judicial, o ante la negativa de cumplir sus
mandamientos o intimaciones... "
Goldshmidt sostiene que la rebelda es el hecho de no desembarazarse de una carga
procesal conceptundola en la siguiente forma: "...el hecho de no desembarazarse de una
carga procesal se denomina rebelda. Es verdad que el trmino rebelda significa propiamente
como el de Contumacia, una desobediencia, es decir la contravencin de un deber, lo que
se explica por el hecho de que el emplazamiento se practica por la autoridad judicial. Sin
embargo, la rebelda del demandado no es ms que el descuidarse de una carga... "
La Rebelda segn de la Plaza, "...es aquella situacin que se da cuando una de las
partes no comparece a juicio, o bien cuando habiendo comparecido se ausenta de l... "
Por su parte el ilustre tratadista Guasp nos dice: "...Rebelda es, en efecto, la ausencia
de alguna de las partes del proceso en que normalmente habra de figurar como tal... "
a) Naturaleza de la Rebelda:
La relacin jurdico procesal se caracteriza de tres fases bien marcadas: la demanda,
la excepcin y la sentencia; correspondiendo la primera al actor, la segunda al demandado y
la tercera al juez. De consiguiente la relacin jurdica procesal da nacimiento a vnculos, uno
de ellos primario y correlativo a la demanda, el de defensa, previo como garanta dentro del
contradictorio.
Para determinar la naturaleza jurdica de la institucin de la rebelda, es indispensable
establecer la esencia de tal figura o sea si deriva o no de una obligacin, un deber de
comparecencia a juicio, o bien, si apareja multa o una sancin de tipo especial.
Como ya se dijo, para algunos es una desobediencia por la que se deja de atender o
desembarazarse de una carga, no es el incumplimiento de un deber... En realidad cualquiera
que sea el criterio que pudiera aceptarse, lo cierto es que, la rebelda debe estimarse como
una institucin de carcter procesal, cuyo fin es que el proceso no se paralice como
consecuencia de la pasividad o inactividad de las partes de los sujetos procesales del juicio .
b) Rebelda y Ficta Confessio:
Suele confundirse la institucin de la rebelda con la confesin ficta o ficta confessio;
pero ya vimos que la rebelda se da por la incomparecencia de una de las partes al juicio o
que habiendo comparecido se ausenta de l, con la consecuencia de acarrear perjuicios al
rebelde al operar la preclusin de su oportunidad de ejercer ciertas facultades o derechos
procesales en las que no actu. En tanto que la confesin ficta es el resultado de tenerse por
" Cabanellas, Guillermo. Diccionario de Derecho Usual. Tomo II. 7a. Editorial Heliasta
S. A. L. Viamonte 1730 Pg.466.
" Cabanellas, Guillermo. Ob. Cit. Pg. 642.
" De la Plaza, Manuel. Derecho Procesal V.I. Pg. 332.
" Guasp, Jaime. Derecho Procesal Civil. 3 Ed. T. I. Instituto de Estudios Polticos de
Madrid. Pg. 197,
66
c.7.
c.8.
Laboral:
d) Justificacin de Incomparecencias:
El Cdigo de Trabajo guatemalteco, adems de establecer la institucin procesal de la
rebelda, prev tambin situaciones que imposibilitan a las partes su comparecencia a las
audiencias sealadas por los jueces y por lo tanto el derecho para justificar dichas
incomparecencias: "Artculo 336. Las partes podrn excusarse nicamente por enfermedad y
el juez aceptar la excusa, una sola vez, siempre que haya sido presentada y justificada
documentalmente antes de la hora sealada para el inicio de la audiencia. Si por los motivos
expresados anteriormente no fuere posible su presentacin en la forma indicada, la excusa
deber presentarse y probarse dentro de las veinticuatro horas siguientes a la sealada para
el inicio de la audiencia. En caso se haya aceptado la excusa... nueva audiencia... En caso
persista la causa de la excusa... designar un mandatario...".
31. LAS EXCEPCIONES:
Excepcin es aquel medio de defensa que el demandado invoca ante el rgano
jurisdiccional, al ser llamado a juicio, a efecto de paralizar, modificar o destruir la accin
intentada en su contra. La manera ms comn de clasificar a las excepciones es en:
DILATORIAS, PERENTORIAS Y MIXTAS:
67
1.
2.
3.
Ordinario
68
probarlas
b.1.
b.2.
b.3.
69
33. LA RECONVENCION:
Al demandado le atribuye la ley el derecho de ejercitar las acciones que tenga contra el
demandante; denominndole reconvencin a la demanda que hace el demandado al actor al
contestar la demanda, en el mismo juicio y ante el mismo Juez que conoce de ella. A esta
actividad tambin se le conoce como CONTRADEMANDA
a) Concepto y Modalidades de la Reconvencin:
Para explicar el fundamento de la reconvencin se han sostenido dos
posiciones, la primera que considera que procede por razones de economa
procesal, ya que si el actor puede ejercitar todas las acciones que estima le
asisten en contra del demandado, ste tambin puede ejercitar sus acciones en
70
b) Requisitos de la Reconvencin:
De conformidad con lo preceptuado por el artculo 339 del Cdigo de Trabajo, lo
establecido en los artculos 332, 333 y 334 del mismo cuerpo legal relacionado,
es aplicable a la reconvencin, por lo que en caso de omitirse o indicarse
defectuosamente algn requisito, el Juez tiene que ordenar que se subsanen
tales defectos, puntualizndolos en forma conveniente.
c) Oportunidad para Reconvenir, para contestar, probar y
reconvencin:
resolver
la
71
las partes llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales versar el debate,
procura el avenimiento de las partes proponindoles una formula de arreglo, que puede
culminar eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio, siempre que no contrare las
leyes de trabajo, ni los principios del mismo.
a) Concepto e Importancia de la Institucin en el Derecho
72
73
Ordinario Laboral:
74
Tasada, de la
. Dispositivo: Este principio se relaciona con el impulso del proceso; pero este no se aplica
puro. En este sistema son las partes las que impulsan el proceso. Su efecto principal es limitar
las facultades del Juez, quien no puede conocer ms que sobre lo que las partes someten a su
decisin. Preclusin: En un proceso el paso de una etapa a otra, supone la clausura de la
anterior, de modo que no puede volverse a aqulla. El efecto que tiene un estado procesal de
clausurar el anterior es lo que constituye la preclusin.
75
76
77
78
79
80
El artculo 347 del Cdigo de Trabajo precepta: "Las partes pueden ofrecer hasta
cuatro testigos sobre cada uno de los hechos que pretendan establecer...".
Diligenciamiento de la prueba de declaracin de testigos:
De acuerdo con la ley, las partes estn obligadas a comparecer con sus
respectivos medios de prueba a la primera audiencia. Cuando los testigos no residan
en la localidad en donde est situado el juzgado, la ley prev (Art.439) que cuando
haya que recibirse declaraciones de testigos fuera del lugar donde tenga asiento el
tribunal, el juez despus de contestada la demanda y con la audiencia de la parte
contraria, hacindole saber el da y la hora de la diligencia podr comisionar a otro de
igual o inferior categora, aunque no sea de la jurisdiccin privativa de trabajo.
Los tribunales de trabajo, en virtud de que el Cdigo de Trabajo no tiene
establecido procedimiento de recepcin de la declaracin testimonial, acuden
supletoriamente al C.P.C. Y M. con algunas reservas; por ejemplo, no es necesario
acompaar el interrogatoria con la demanda, tampoco se suspende la diligencias por la
incomparecencia de alguno o de todos los testigos.
Medio de fiscalizacin de la prueba de testigos:
El medio idneo que tiene las partes para tratar de corroborar la veracidad o
falsedad de lo declarado por un testigo, son las repreguntas, las cuales deben versar
nicamente sobre los hechos relatados por el testigo y se dirigen inmediatamente que
ha finalizado de responder a las preguntas o interrogatorio presentado por el
proponente de tal medio de prueba.
Las tachas de los testigos:
El Cdigo de Trabajo en su artculo 351 establece que: "La tacha de testigos no
interrumpir el trmite del juicio y el juez se pronunciar expresamente sobre ella al
dictar sentencia." La doctrina asienta que son tachas las causas, hechos,
circunstancias o impedimento que por afectar las condiciones personales del testigo o
afectar la veracidad de su declaracin, destruye o disminuye la fuerza probatoria de su
testimonio.
Pero el mismo artculo 351 prescribe "no es causal de tacha la subordinacin
del testigo derivada del contrato de trabajo, pero si lo ser, si el testigo ejerce
funciones de direccin , de representacin o de confianza en la empresa de que se
trate, si fuere propuesto por sta. La tacha de un testigo, se puede promover en la
misma audiencia en que se diligenci la prueba, o bien dentro de las veinticuatro horas
siguientes a la declaracin del testigo.
c) Dictamen de Expertos:
Este medio de prueba reviste especial caracterstica en el proceso laboral, ya
que en muchas oportunidades las partes tienen necesidad de llevar al conocimiento
del juzgador hechos tcnicos no jurdicos, para cuyo conocimiento se necesita de
reglas de experiencia no comunes, como por ejemplo, cuando se trata de determinar la
pericia o impericia de un trabajador, para determinar la calidad o perfeccin de un
trabajo o de una obra, aspectos de una contabilidad etc.
Por medio de la prueba de expertos o dictamen de expertos, se aporta al juicio
material probatorio de carcter tcnico, por encargo del Juez, y que segn nuestra
legislacin el Juez tiene amplias facultades en cuanto a la aceptacin y valoracin del
dictamen o expertaje que se le rinda.
Diligenciamiento:
81
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otro desconocido. Si esta labora est a cargo del propio juez, la realiza por el
sistema de Presunciones; y si la deduccin la verifica un tercero, haciendo
aplicacin de su ciencia, nos encontramos frente al examen pericial o sea el
llamado dictamen de expertos...
Clasificacin de las Presunciones:
" Tradicionalmente se distinguen dos clases de presunciones: la establecida en la
norma positiva que de antemano determina su eficacia probatoria o sean las
presunciones legales o presunciones iuris; y las presunciones judiciales o
presunciones hominis que son las que establece el juez, sin sujecin a ningn criterio
legal. Las presunciones legales a su vez se dividen en presunciones iuris et de iure
y presunciones iuris tantum. Las primeras no admiten prueba en contrario y el juez,
una vez establecido el hecho que le sirve de antecedente, tiene la obligacin de
aceptar por cierto el hecho presumido; es decir que tienen un valor absoluto. Las
segundas, por el contrario, permiten producir prueba tendiente a destruirlas y por eso
se dice que tienen un valor relativo. "
Por su parte el Lic. Ral Chicas Hernndez, estima que no obstante que otros
autores nacionales no le dan mayor importancia a las presunciones legales en el juicio
ordinario de trabajo, estima que los legisladores del Cdigo de Trabajo en aplicacin de
los principios que lo informan y con el fin de proteger a los trabajadores de ciertas
maniobras patronales, contemplaron presunciones legales en varios artculos, entre los
que se encuentran los siguientes:
1)
El artculo 30 del C. de T. establece que la prueba plena del contrato de trabajo
escrito slo puede hacerse con el documento respectivo y que la falta de ste o
la omisin de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al patrono y si
a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, DEBEN
PRESUMIRSE, salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo
afirmadas por el trabajador.
2)
En relacin a la concesin y disfrute de vacaciones el artculo 137 del C. de T.
indica que de la concesin de vacaciones de debe dejar testimonio escrito a
peticin del patrono o del trabajador, y que tratndose de empresas particulares
se presume, salvo prueba en contrario, que las vacaciones no han sido
otorgadas si el patrono a requerimiento de las autoridades de trabajo, no
muestran la respectiva constancia firmada por el interesado o con su impresin
digital, si no sabe hacerlo.
3)
La literal j) del artculo 281 del C. de T. estipula: que las actas que levanten los
Inspectores de Trabajo, tienen plena validez en tanto no se demuestre en forma
evidente su inexactitud, falsedad o parcialidad;
4)
El artculo 7 del Decreto 76-78 del C. de la R. (Ley reguladora de la prestacin
de aguinaldo para los trabajadores del sector privado) establece que el pago de
la prestacin de aguinaldo debe dejarse constancia escrita y si el patrono a
requerimiento de las autoridades de trabajo, no muestra la respectiva
constancia con la firma o impresin digital del trabajador, se PRESUME, salvo
prueba en contrario, que el aguinaldo no ha sido pagado.
LAS PRESUNCIONES LEGALES: es consecuencia de la propia ley, que se deduce de
" Enrquez Cojuln, Carlos Roberto. "LAS PRESUNCIONES". URL. Teora del Proceso, material para programa de
estudios.
85
ordinario
86
a)
b)
c)
d)
e)
b.1.
b.2.
b.3.
b.4.
Laboral:
Declarativas: como por ejemplo cuando se discute un caso que tiene por objeto la
determinacin de si se trata de una relacin de carcter civil (servicios profesionales) o
si se trata de una relacin laboral (un trabajador), sentencia que tiene por finalidad
nicamente la declaracin del carcter de tal relacin;
De Condena: ejemplo, cuando se reclama el pago de vacaciones no disfrutadas, el
juez nicamente se concreta a condenar al demandado al pago de la prestacin
reclamada, si procediere;
Desestimatorias: ejemplo, cuando se reclama el pago de indemnizacin por despido
injustificado y el demandado prueba la causa justa, se desestima la demanda;
En rebelda: cuando habiendo sido citado el demandado, ste no comparece, se dicta
la sentencia en rebelda.
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88
Resoluciones apelables:
El Cdigo de Trabajo en su artculo 365 establece dos situaciones en relacin al
recurso de apelacin:
a.
No procede el Recurso de Apelacin en los juicios cuya cuanta no exceda de diez
quetzales;
b.
En los procedimientos de trabajo proceden contra las sentencias o autos que pongan
fin al juicio el Recurso de Apelacin;
Trmino para su interposicin:
a.
Si se trata de la interposicin de un recurso de apelacin contra un auto que resuelva
un Recurso de Nulidad, el trmino para interponer el Recurso de Apelacin es de
veinticuatro horas, de notificado el auto;
b.
Si se trata de la interposicin del recurso de apelacin contra una sentencia, debe
interponerse dentro de tercero da de notificado el fallo;
Como se ver en el apartado siguiente, el Recurso de Apelacin da origen a la segunda
instancia, y se sustancia, conforme a los artculos 367 al 372 del Cdigo de Trabajo, de la
manera siguiente:
a.
Interpuesto el Recurso de Apelacin ante el tribunal que conoci en Primera Instancia,
ste conceder el trmite si fuere procedente y elevar los autos a la Sala de
Apelaciones de Trabajo y Previsin Social;
b.
Recibidos los autos en la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social, dar
audiencia por cuarenta y ocho horas a la parte recurrente, a efecto de que exprese los
motivos de su inconformidad;
c.
Se dentro del trmino de 48 horas, concedido al recurrente, ste pidiere que se
practique laguna prueba denegada en primera instancia, en la cual hubiere consignado
su protesta, la Sala de Apelaciones si lo estima procedente, con noticia a las partes,
sealar audiencia para la recepcin de la prueba o pruebas solicitadas que deben
practicarse en el trmino de 10 das;
d.
Vencidas las 48 horas de la audiencia para expresar agravios, o vencido el trmino de
los 10 das sealados para recibir las pruebas no diligenciadas en primera instancia, se
sealar da para la vista la que debe efectuarse dentro de los cinco das (5)
siguientes;
e.
Despus del da de la vista y si el tribunal lo estima necesario, puede ordenar por una
sola vez, antes de dictar sentencia, de oficio o a instancia de parte un Auto Para Mejor
Proveer, con el objeto de:
1.
Diligenciar cualquier prueba que estime pertinente, decretar que se traiga a la
vista cualquier documento o actuacin que crean conveniente u ordenar la
prctica de cualquier reconocimiento o avalo que estimen indispensable; tales
diligencias debern practicarse dentro de un trmino que no exceda de 10 das,
dentro del cual se sealar la audiencia o audiencias que sean necesarias, con
citacin de las partes. La practica de estas diligencias nicamente tendr por
objeto aclarar situaciones dudosas y en ningn caso debern servir para
aportar prueba a las partes del juicio;
2.
Para diligenciar las pruebas de las excepciones que se hayan interpuesto en
segunda instancia;
f.
La Sala jurisdiccional cinco das despus del sealado para la vista, o de vencido el
trmino del auto para mejor proveer, debe dictar sentencia, la que debe confirmar,
revocar, enmendar o modificar, parcial o totalmente la sentencia de primer grado.
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f) Responsabilidad:
Este Recurso perdi prcticamente su objeto, al ser reformado por el actual
Cdigo de Trabajo y por el Decreto 64-92 del Congreso de la Repblica. El artculo 366
del Cdigo vigente prescribe que los recursos de responsabilidad contra los titulares de
los Tribunales de Trabajo y Previsin Social y el recurso de rectificacin, proceden en
los casos previstos en este Cdigo. Y el Artculo 429 del mismo instrumento legal,
indica que procede el recurso de responsabilidad contra los jueces y magistrados de
trabajo y previsin social: a) Cuando retrasen sin motivo suficiente la administracin de
justicia; b) Cuando no cumplan con los procedimientos establecidos; c) Cuando por
negligencia, ignorancia o mala fe, causaren daos a los litigantes; d) Cuando estando
obligados a razonar sus pronunciamientos no lo hicieren o lo hicieren deficientemente;
e) Cuando faltan a las obligaciones administrativas de su cargo; y, f) Cuando
observaren notoria mala conducta en sus relaciones pblicas o privadas. Todo ello sin
perjuicio de las responsabilidades de otro orden en que pudieren incurrir. El
subsiguiente artculo 430 indica que, La Corte Suprema de Justicia debe proceder por
denuncia o acusacin recibida a investigar y a examinar, por medio de uno de sus
miembros o por un magistrado comisionando de la Corte de Apelaciones de Trabajo, el
caso respectivo, oyendo al juez o magistrado de que se trate y si encuentra fundada la
acusacin o denuncia debe imponerle al funcionario responsable, algunas de las
sanciones siguientes: a) suprimido; b) Amonestacin pblica; c) Multa de un mil
quinientos (Q.1,500.oo) a dos mil quinientos (Q.2,500.00) quetzales a ttulo de
correccin disciplinaria; d) Se suprimi. Contra la resolucin cabe el recurso de
reposicin.
Segn el Licenciado Ral Antonio Chicas Hernndez, de la lectura del artculo
366 no se puede deducir a que tipo de responsabilidad se hace referencia, por lo que
estima que cuando se trate de iniciar una accin de responsabilidad contra un
Magistrado o Juez, se tiene que acudir primero a lo que para el efecto establece la Ley
de Responsabilidades (Dto. 1547) en cuanto al trmite previo de antejuicio y si ste
prospera, tendra que acudirse a las leyes del orden comn, en relacin a las acciones
a ejercitarse: si es por daos y perjuicios se tendra que demandar en el Juzgado del
orden civil; si se trata de la comisin de un hecho constitutivo de un delito, se tendra
que acudir ante un Juzgado del orden penal y si nicamente se trata de obtener una
sancin disciplinaria, se tendra que acudir ante la Corte Suprema de Justicia a efecto
de imponer la medida disciplinaria correspondiente con base en la Ley del Organismo
Judicial y reglamento de tribunales (sobre ste ltimo aspecto, parece no haber
congruencia con lo establecido en los artculos 429 y 430 ya comentados).
40. LA SEGUNDA INSTANCIA:
a) Objeto y Alcances de la Segunda Instancia en el
Ordinario Laboral:
Procedimiento
90
pongan fin al juicio, en procesos de mayor cuanta. Segn el Lic. Mario Lpez Larrave,
tanto por el conocimiento integral que se hace del fallo o resolucin recurrida, como
por la composicin colegiada del tribunal se segundo grado, esta instancia segunda
constituye una garanta ms para obtener una aplicacin depurada de la justicia.
b) Interposicin de Excepciones y Produccin de Pruebas:
Como ya vimos al estudiar las clases de excepciones dentro de este temario,
de conformidad con lo establecido en el segundo prrafo del artculo 342 del Cdigo
de Trabajo: Las excepciones perentorias se opondrn con la contestacin de la
demanda o de la reconvencin, PERO LAS NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de
PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y transaccin, se podrn interponer en
CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia de segunda instancia,
debindose igualmente recibir la prueba de las mismas en la audiencia ms inmediata
que se seale para recepcin de pruebas del juicio o en auto para mejor proveer, si ya
se hubiere agotado la recepcin de estas pruebas.
c) Auto Para Mejor Fallar:
Como ya se vio tambin al analizar el trmite del recurso de apelacin,
contrariamente a lo que aconteca con el original Cdigo de Trabajo, estas diligencias
que el artculo 357 denomina como diligencias para mejor proveer, la practica de estas
diligencias nicamente tendr por objeto aclarar situaciones dudosas y en ningn caso
debern servir para aportar prueba a las partes del juicio.
d) Recursos:
Segn el artculo 373 del Cdigo de Trabajo, contra las sentencias de segunda
instancia no caben ms recursos que los de aclaracin y ampliacin. (en la forma
prevista en el artculo 365)
TERCERA PARTE
DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO
41. EL PROCESO COLECTIVO DEL TRABAJO:
a) Concepto:
La resolucin de los conflictos colectivos de trabajo est encomendada a los
Tribunales de Conciliacin y Arbitraje, el cual puede versar por intereses encontrados o
bien por el incumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo (pactos) o en
combinacin de stas y otros derechos que se derivan de los contratos de trabajo o
por la negativa de los patronos de suscribir un pacto. La resolucin de tales conflictos
atae a intereses generales; la sentencia no concede nicamente derechos, sino
puede crearlos y la decisin no slo comprende a las partes en litigio, sino a terceros a
quienes, aun sin ser partes, se les aplicar las normas contenidas en la resolucin. El
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