LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

Es un tipo de labor empresarial, que contribuye a que los seres humanos que
integran una institucin logren sus objetivos y los de la empresa. Todas las
empresas poseen algo en comn: Estn integradas por personas. Las personas
son la que llevan a cabo los logros y fracasos del negocio. Por eso se dice que
Constituyen el recurso ms preciado de la empresa.
Una empresa por si sola no puede mantenerse trabajando durante mucho tiempo,
ya que necesita del esfuerzo integrado entre personas y maquinaria. Es un trabajo
en equipo y un esfuerzo de todos. Una correcta administracin de los recursos
humanos influye directamente en la satisfaccin y bienestar de sus integrantes.
El desafo nmero uno de los administradores de personal o recursos humanos es
lograr el mejoramiento de las organizaciones de que forman parte, hacindolas
ms
eficientes
y
eficaces.
RESUMEN: La administracin de personal es la parte de la empresa que se
encarga de todo lo relacionado con lo ms valioso que constituye a la misma, que
son los empleados tambin llamados recursos humanos.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecucin de una accin. Los objetivos de la administracin personal se derivan de
las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizacin, son la
creacin
o
distribucin
de
algn
producto
o
servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico,
tico y social.
Segn el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear
una organizacin de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de la
administracin de personal y/o de Recursos Humanos es contratar y trasladar
personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:
Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con
habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.

 Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin

plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
Contribuir al xito de la empresa o corporacin.
Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en
general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad
pueda ejercer sobre la organizacin.
Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
Cumplir con las obligaciones legales.
Redisear la funcin corporativa de la administracin de personal para
convertirla en una consultara de la direccin de la empresa sobre contratacin,
formacin, gestin, retribucin, conservacin y desarrollo de los activos humanos
de la organizacin.
Dentro de estos objetivos estn contenidos 4 tipos que son:
Corporativos
Funcionales
Sociales y
Personales

RESUMEN: Bsicamente los objetivos de la administracin en una empresa, es

cumplir con sus metas, las ms comunes son lograr sus utilidades propuestas.

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta
adems de hacia afuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia
como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organizacin. Otros propsitos ms especficos de la planeacin de RH incluyen
2

anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciar

mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el
mercado.
Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de
empleados que tendr una organizacin.
Al determinar el nmero y el tipo de empleados que serian necesarios, el
departamento
de personal puede
planear
sus
labores
de reclutamiento, seleccin, capacitacin y otras ms. (Werther, William B. Jr.,
2000)
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organizacin el personal
adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad
altamente prioritaria.
Propsitos:

Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y
cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organizacin.
Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las
minoras y a los discapacitados.
Organizar los programas de capacitacin de empleados.
Ventajas:
Mejorar la utilizacin de recursos humanos
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con
los objetivos globales de la organizacin
Economizar en las contrataciones
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos
Coadyuvar a la coordinacin de varios programas, como la obtencin de
mejores niveles de productividad mediante la aportacin de personal mas
capacitado.
RESUMEN: La planeacin de los recursos humanos consiste en maximizar al
personal con el que la empresa cuenta y anticiparte a la rotacin del mismo, ya
sea por despidos o por renuncias, para que de esta manera la empresa no pierda
sus utilidades a causa del movimiento del personal ya sea de nuevo ingreso o ya
de permanencia que sea capaz de realizar adecuadamente su trabajo.
ORGANIZACIN EN MATERIA DE PERSONAL
El concepto de Organizacin de significado personal es utilizado por la Psicologa
Cognitiva Posracionalista, para definir al ordenamiento de la experiencia inmediata
3

del ser humano, caracterizada por un modo nico y personal de agrupar y

combinar las tonalidades emocionales bsicas, ms un sistema explicativo que, en
permanente relacin funcional con el anterior, intenta hacer consistente esa
experiencia en torno a una imagen consciente del s mismo, que otorgue un
significado viable a la propia experiencia. Es entendida como un proceso, es decir,
como la modalidad de procesar el conocimiento, y no por un contenido particular
del mismo.
RESUMEN: Organizacin como parte del proceso administrativo, pero en este
caso aplicado a los recursos humanos, se encarga de el ordenamiento del
personal dentro de la organizacin, para maximizar sus utilidades.

FUNCION DE ADMISION Y EMPLEO

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a
atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una
organizacin. Bsicamente el reclutamiento de personal es un sistema de
informacin, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleo que pretende cubrir.
Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un contingente de
candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de seleccin. Es
una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer
con ellos el proceso de seleccin oportuno.
El reclutamiento de personal puede ser interno o externo.
Cuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la
promocin de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento
horizontal) o an transferidos con promocin (movimiento diagonal). Puede incluir:
Transferencia de personal, promociones de personal, transferencias con
promocin de personal o programas de desarrollo de personal.
Cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con candidatos
externos que son atrados por las tcnicas de reclutamiento aplicadas. El
reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o
colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o ms de las siguientes
tcnicas:
4

Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron

espontneamente o en otros reclutamientos.
Presentacin de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.
Contactos con universidades.
Escuelas, asociaciones estudiantiles.
Directorios acadmicos.
Centros de integracin empresa-universidad.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Colegios profesionales.
Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado, en
trminos de cooperacin mutua.
Viajes para reclutamiento en otras ciudades.
Anuncios en peridicos y en revistas.
INTERNET: Portales de empleo, listas de correo, grupos de noticias,
Anuncio en el sitio WEB.
RESUMEN: La admisin o reclutamiento de personal es el proceso donde se
buscan las personas idneas para cada puesto dentro de la organizacin, cada
empresa cuenta con diferentes procedimientos para seleccionar a su personal.

ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACION EN RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones que deseen ser competitivas y perdurar en el tiempo deben
contar con individuos adiestrados, capacitados y competentes que unan sus
esfuerzos y contribuyan positivamente al logro de las metas y objetivos propuestos
en sus diferentes reas de trabajo. De all que las empresas e instituciones deban
propender a la consecucin de individuos capacitados, y nada ms indicado que
conocer sus fortalezas y debilidades a fin de crear los planes y programas de
adiestramiento capaces de mejorar y potenciar el desempeo de los empleados.
En este sentido Chiavenato I. (2002) sostiene que: el adiestramiento es el proceso
de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin
de que sean ms productivos y contribuyan mejor a la consecucin de los
objetivos organizacionales. El propsito del entrenamiento es aumentar la
productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus comportamientos.
(p 386)
En otras palabras, las empresas deben implementar actividades de capacitacin,
adiestramiento y desarrollo que incrementen las competencias, habilidades,
actitudes e intereses de sus trabajadores, para producir bienes y servicios en
forma eficiente, efectiva y responsable. Es decir deben renovar en forma continua
5

sus recursos humanos, para alertarlos y motivarlos frente a los cambios suceden
en el entorno como consecuencia del nuevo orden econmico. En este orden de
ideas:
Alles. M (2000) manifiesta que el adiestramiento es un proceso de aprendizaje en
el que se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar
objetivos definidos, siempre en relacin con la visin y la misin de la empresa,
sus objetivos de negocios y los requerimientos de la posicin que se desempea o
a desempear. (p.308)
Cabe destacar que, el concepto de adiestramiento de personal tiene un carcter
amplio en su significado y en todas las esferas del trabajo. Esto significa que es un
proceso continuo de aprendizaje, desarrollo de destrezas y cambios de actitudes
frente a todos los roles que se puedan desempear en el ambiente laboral.
Desde esta perspectiva el adiestramiento ha sido concebido por muchos gestores
de recursos humanos, como un medio por excelencia para el desarrollo integral de
la fuerza laboral, mientras que para otros especialistas se trata de un conjunto de
acciones para lograr un desempeo adecuado en el cargo, y extienden el
concepto a una nivelacin intelectual lograda a travs de la educacin general.
En este sentido, Chiavenato (2002) dice que el adiestramiento es: un proceso
continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los
conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempearse
eficientemente en sus puestos de trabajo. (Pg. 112).
En resumidas cuentas el adiestramiento, tambin puede definirse como un
proceso de enseanza- aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o
desarrollar conocimientos, habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el
trabajo, a fin de que se logre un excelente desempeo en su cargo.
De esta definicin puede deducirse que el adiestramiento constituye un
aprendizaje guiado o dirigido, mediante el cual se logra la adquisicin de nuevas
conductas, por una nueva conducta deseada.

RESUMEN: El adiestramiento y capacitacin del personal se encarga de mantener

a la vanguardia en cuestin de conocimiento, aptitudes, habilidades y destrezas al
recurso humano de la empresa (trabajadores), para orientarlos hacia personas
integrales y a su vez conseguir mayores utilidades la organizacin.

HIGIENE Y SEGURIDAD DEL PERSONAL

La seguridad e higiene en el trabajo es efectiva cuando las empresas y

trabajadores asumen el compromiso de cumplir las normas y hacerlas cumplir.
Es importante destacar, que todos los elementos utilizados en el contexto laboral
deben responder en su construccin a normas de calidad. En la seguridad e
higiene en el trabajo, se deben observar todas las posibilidades de riesgo, y las
situaciones donde el individuo debe actuar con extrema responsabilidad. El uso de
los elementes de seguridad es de gran importancia y valor para el bienestar del
trabajador. Segn la tarea que se realice, el profesional debe utilizar diferentes
elementos de proteccin relacionados directamente con la seguridad laboral,
guantes, gafas, zapatos, sogas de seguridad, vestimenta apropiada para cada
tarea a desarrollar. La utilizacin apropiada de elementos de seguridad contribuye
a mejorar el desempeo diario del trabajador y a cuidar su salud. De esta manera
se contribuye a mejorar el ambiente laboral y prevenir enfermedades y lesiones en
el marco de la implementacin de medidas eficientes relacionadas con la higiene
en
el
trabajo.
Proteccin.
Prevenir enfermedades y lesiones producto del desarrollo laboral diario es una
gran responsabilidad compartida entre trabajadores y empresarios. Sin embargo
es una obligacin de las empresas proveer de materiales en buen estado, y de la
indumentaria necesaria para la actividad a los profesionales. Los profesionales por
su parte deben dar la utilidad correcta a los elementos de trabajo. Siempre que se
desarrolle una actividad especifica, el trabajador debe contribuir al cuidado de su
persona y del resto del grupo de trabajo. Uno de los principales elementos que
muchas veces son dejados de lado, son las gafas. La proteccin de los ojos es
una situacin de gran importancia en la tarea diaria, si bien muchos profesionales
no utilizan gafas de proteccin por considerar incomodo el modo de utilizacin, se
debe tener en cuenta que la visin es un sentido fundamental para que cualquier
ser humano se desarrolle en su vida personal y laboral. Tambin los guantes son
elementos de gran importancia, ya que varan segn la actividad especifica, en
material y en consistencia.
Prevenir.
Para que el profesional se comprometa con las normas de seguridad e higiene en
el trabajo; se debe implementar un programa de capacitacin orientado a obtener
el compromiso del trabajador. Cuando el grupo de trabajo adquiere una conciencia
de responsabilidad; es mucho mas fcil activar normas tendientes a prevenir
accidentes o situaciones de riesgo laboral. Todos lo integrantes de un equipo de
trabajo deben formar parte de los programas de concientizacin y capacitacin
en seguridad e higiene.
HIGIENE

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de

la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud
inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan.
Est
relacionada
con
el diagnstico y
la
prevencin
de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el
hombre - y su ambiente de trabajo, es decir que posee un carcter eminentemente
preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando
que ste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.
Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:
1) Un plan organizado: involucra la presentacin no slo de servicios mdicos,
sino tambin de enfermera y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, segn
el
tamao
de la
empresa.
2)
Servicios mdicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y
primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir:
Exmenes mdicos de admisin

Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por

Incomodidades profesionales

Primeros auxilios

Eliminacin y control de reas insalubres.

Registros mdicos adecuados.

Supervisin en cuanto a higiene y salud

Relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado enfermo.

Utilizacin de hospitales de buena categora.

Exmenes mdicos peridicos de revisin y chequeo.

3.
o

Riesgos qumicos (intoxicaciones, dermatosis industriales)

Riesgos fsicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones etc.)

Riesgos biolgicos (microorganismos patgenos, agentes biolgicos,

etc.)

4) Servicios adicionales: como parte de la inversin empresarial sobre la

salud
del
empleado
y
de
la comunidad,
incluyen:
Programa informativo destinado a mejorar los hbitos de vida y explicar
asuntos de higiene y de salud. Supervisores, mdicos de empresas.
Enfermeros y dems especialistas, podrn dar informaciones en el curso de su
trabajo
regular.
Programa regular de convenios o colaboracin con entidades locales, para la
prestacin de servicios de radiografas, recreativos, conferencias, pelculas,
etc.
Objetivos
de
la
higiene
de
trabajo
son:
.
Eliminar
las
causas
de
las
enfermedades
profesionales.
. Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas
enfermas
o
portadoras
de
defectos
fsicos.
.
Prevenir
el
empeoramiento
de
enfermedades
y
lesiones
. Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.
Estos
objetivos
los
podemos
lograr:
. Educando a los miembros de la empresa, indicando los peligros existentes y
enseando
cmo
evitarlos.
. Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la
fbrica.

SEGURIDAD
Conjunto de normas que se desarrollan una serie de prescripciones tcnicas a las
instalaciones industriales y energticas que tienen como principal objetivo la
seguridad de los usuarios, por lo tanto se rigen por normas de seguridad industrial,
reglamentos de baja tensin, alta tensin, calefaccin, gas, proteccin contra
incendios, aparatos a presin, instalaciones petrolferas, etc, que se instalen tanto
en edificios de uso industrial como de uso no industrial. Libro de Consulta para
Evaluacin Ambiental (Volumen I; II y III). Trabajos Tcnicos del Departamento de
Medio Ambiente.
En 1984, las Occupational Health and Safety Guidelines, que analizan las
condiciones de las diferentes categoras de sus instalaciones industriales, y hacen
un resumen de los riesgos principales para la salud y la seguridad. Estos
lineamientos presentan las medidas respectivas de control, capacitacin y
monitoreo. Es aconsejable que, por lo menos, se observen sus pautas con
respecto a la proteccin de la salud y la seguridad ocupacional en los proyectos
que se evalan, antes de su implantacin. Se recomienda que un "Plan de Salud y
Seguridad" se desarrolle como parte de la preparacin del proyecto, dondequiera
que exista el riesgo, sea de un derrame importante, o de consecuencias
9

importantes para la salud o la ocupacin. Se bosqueja el contenido del Plan de

Salud y Seguridad en el artculo "Gua para las Evaluaciones Ambientales".
En 1988, Environmental Guidelines. Estos lineamientos analizan, para una
amplia gama de industrias, las diferentes fuentes de desechos que se pueden
esperar. El documento analiza las oportunidades para la reutilizacin y reciclaje de
los desperdicios, as como la reduccin de los desechos. Asimismo, se estudian
los temas de la salud y seguridad ocupacional, segn la industria. Si se han
especificado, a nivel nacional, los niveles aceptables de descarga de
contaminantes, es conveniente considerar que dichos niveles sirvan como normas
mnimas. En 1989, Boletn Tcnico 93, The Safe Disposal of Hazardous Wastes.
El documento da informacin que facilita la clasificacin de los desechos
peligrosos y la evaluacin de las tcnicas de manejo de los mismos. Adems, el
documento establece las normas mnimas de diseo (es decir, para la eliminacin
segura, mediante rellenos, de los desechos peligrosos) que los proyectos tendrn
que observar a fin de garantizar la seguridad de las intervenciones planificadas.
Los documentos mencionados, son actualizados regularmente, a medida que se
perfeccione el conocimiento actualizado sobre la identificacin y manejo de los
peligros. Al utilizar estos documentos, se recomienda hacer contacto con el
Departamento Ambiental del Banco Mundial a fin de averiguar si existen
lineamientos ms actualizados. Por otra parte, si los reglamentos locales difieren
de las pautas arriba mencionadas, es recomendable utilizar el conjunto ms
estricto de requerimientos.

RESUMEN: Conjunto de normas que se encargan de orientar a los trabajadores

de la organizacin hacia la higiene con la que debe contar su area de desempeo
as como tambin las normas de seguridad con las que se deben contar, cabe
sealar que el trabajador debe acatar las normas para poder hacer efectivo ambas
condiciones.

RELACIONES LABORALES
Las relaciones laborales son los vnculos que se establecen en el mbito
del trabajo. Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el
10

capital en

el

marco

del proceso

productivo.

En las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran reguladas

por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas
partes. Por ejemplo, el contrato laboral seala que un trabajador acceder a una
indemnizacin si es despedido sin causa justa.
Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden
ser individuales o colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un
trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma
directa. En cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establece un
sindicato en representacin de los trabajadores con una empresa u organizacin
patronal.
Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situacin de dependencia y
subordinacin entre el trabajador y el empleador. El sindicato tiene ms poder para
imponer sus condiciones y conseguir una relacin laboral justa y equitativa.
Las relaciones entre organizaciones de empleadores y de trabajadores, entre si o
con el Estado como intermediario, se conocen como dilogo social. Estas
relaciones laborales se basan en el principio del tripartismo, que supone que las
cuestiones ms importantes vinculadas con el empleo deben resolverse entre las
tres partes principales implicadas: el Estado, el capital y el trabajo.
Como en todos los tipos de relaciones interpersonales, existen diversos puntos de
conflicto que entorpecen el funcionamiento de las empresas. Sin lugar a dudas, la
paga representa uno de los temas ms delicados a tratar entre un empleador y
sus empleados. Es importante que la remuneracin sea una justa
compensacinpor el trabajo realizado, y esto es algo que normalmente no ocurre.
Por un lado, muchos trabajadores se escudan en la falta de oportunidades
laborales para no exigir que se cumplan sus derechos, por miedo a ser
despedidos. Por el otro, muchos empleadores se aprovechan de esta situacin
para explotar a sus empleados. Si bien, a simple vista, en este cuadro los jefes
parecen seres injustos y desconsiderados, para conseguir un cambio es necesario
modificar el comportamiento de las personas que aceptan un salario inferior al que
merecen.
El derecho a las vacaciones y a das libres por asuntos propios suele ser el centro
de muchas discusiones en las empresas, y su incumplimiento ocasiona un
profundo descontento y una falta de apego al trabajo, lo cual resulta en una guerra
silenciosa que, como en cualquier guerra, no beneficia a nadie. Si ante la falta de
respeto se responde de la misma forma, la imagen de una compaa se empaa
de situaciones tales como el desgano a la hora de atender al pblico, robos de
materiales por parte de los empleados y tareas mal acabadas.
En los ltimos aos, algunas empresas han adoptado un modelo de trabajo
conocido como jerarqua horizontal. Bsicamente, consiste en dar a los
empleados la sensacin de no estar por debajo de sus jefes, que es lo que ocurre
en las organizaciones tradicionales. No se trata de alterar el organigrama, ni de
dar la misma cantidad de poder a todos los integrantes, sino de valerse de
herramientas tales como el dilogo para mejorar la experiencia general y, por
ende, el rendimiento de la compaa. Otros recursos comunes son permitir que
11

cada uno vista a su gusto, ubicar todas las oficinas al mismo nivel y utilizar
paredes traslcidas para eliminar la idea de que los empleadores son seres
superiores e inaccesibles.
Las relaciones internacionales de trabajo, por otra parte, surgen en 1919, cuando
se forma la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Su funcin es canalizar
las relaciones entre los Estados, las organizaciones de trabajadores y las de
empleadores.
RESUMEN: Las relaciones laborales son aquellas que estn estipuladas en un
contrato de trabajo donde se seala normas bsicas de convivencia y
cumplimiento de diversas actividades que competen a la organizacin.

ESTABILIDAD, MOVILIDAD Y CUMPLIMIENTO DEL PERSONAL

La rotacin de personal o de recursos humanos es una opcin de organizacin
empresarial que muchas organizaciones asumen como parte importante de
la estructura de su empresa, en concreto, de la seccin de recursos humanos.
La rotacin de personal pude conllevar sendas ventajas tanto para los empleados
como para la empresa, aunque tambin tiene aspectos que presentan dificultades
en las relaciones laborales de los empleados dentro de la organizacin.
En la rotacin de personal, el manejo de los recursos humanos debe hacerse con
la asesora de especialistas en el rea que manejen muy bien la psicologa con los
empleados, de manera que los resultados repercutan de manera positiva en el
conjunto de los recursos humanos y la rotacin de personal genere los resultados
deseados para la organizacin de la empresa.
Algunas Ventajas:
- Permite que cada Personal que labora en la empresa, descubra su potencial,
habilidades y destrezas que no haba desarrollado hasta entonces.
- Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros
peridicamente.- Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a
travs de sus habilidades, talentos, ideas, etc.
- Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no
solamente desarrollar sus conocimientos, sino adems aprender a transmitirlo
tanto terica como en lo prctico, a cada nuevo integrante de su equipo.
- Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en
su rea pueda descubrir en s mismo, el Lder que lleva dentro.
- Permite que cada Lder de grupo pueda ver a mayor escala cmo es el
desenvolvimiento de cada empleado en su rea, y en la empresa en general,
cuando sta le permite trabajar en otra rea en la cual no ha laborado antes.

12

- Permite que las personas no se apoderen del cargo, o, hablando irnicamente,

"Que cada cargo no se apodere de las personas".
- Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de
oportunidades para poder rendir en diferentes reas, conocer nuevas habilidades,
y adquirir nuevos conocimientos.
dificultades que puede generar la rotacin de personal:

Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.

- Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compaeros los que
son cambiados de su grupo, porque se siente que ha de perder a sus amigos.
- Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean
promovidos.
- Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.
- Hay personas que les cuesta seguir las rdenes de nuevos lderes.
- Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderizar
a un grupo, si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias.
- Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado
integrarse a un grupos, luego de lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para
comenzar en uno nuevo.
- Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cmo
ayudar a otros y prepralos en el oficio.
- Hay personas que no se dejan ayudar ni ensear, y quieren llegar a un
grupo, pero que todos se adapten a l, en vez de adaptarse l mismo a este nuevo
grupo.
- Hay personas que creen que saben ensear a los nuevos miembros, pero
en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan
realmente.- Hay personas que saben trabajar individualmente, pero no saben
trabajar en equipo.
RESUMEN: La rotacin de personal de las empresas es generalmente dirigida por
personas especializadas en el comportamiento humano como lo son los
psiclogos, este trmino se refiere a el personal que labora y deja de laborar para
la organizacin, se requiere de personal especializado para hacer ms efectivo el
trabajo de reclutamiento y seleccin y evitar la prdida de tiempo.

POLITICA DE PRESTACIONES EN MATERIA LABORAL

Si bien en una relacin nacida de un contrato de trabajo existen como obligacin,
prestaciones por parte de ambos contrates (empleado y empleador) por ser un
13

contrato sinalagmtico donde ambas partes se comprometen una a hacer o

ponerse a disposicin de la otra en cuanto a su fuerza de trabajo y la otra a dar en
retribucin una suma de dinero digna y acorde al trabajo efectuado, respetando los
salarios
mnimos
vigentes
Las prestaciones son normativas y sealadas en la Ley Federal del Trabajo, donde
se estipula su seguimiento por parte de las autoridades del trabajo.

Las llamadas prestaciones de ley son las siguientes:

1. Jornada de Trabajo.
2. Descansos.
3. Vacaciones.
4. Prima Vacacional.
5. Aguinaldo.
6. Capacitaciones

Adentrndonos ms al tema veremos el concepto de todas y cada una de las

anteriores prestaciones:

Las jornadas de trabajo se refieren al nmero de horas a laborar por da.

Los descansos sealan los periodos de interrupcin durante el da y los das

de descanso obligatorios.

Las vacaciones sealan los das de desarrollo de actividades de esparcimiento

familiar.

La Prima Vacacional se refiere al apoyo extraordinario que se otorga al

trabajador durante los das de vacaciones.

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El aguinaldo se refiere a la prestacin de recibir das de apoyo frente a los

gastos anuales del trabajador.

Las capacitaciones se refieren a las jornadas de formacin didctica de los

trabajadores que les permitan ser ms eficientes en su labor cotidiana, as como la
obligatoriedad de estas.
Estas que mencione son de las principales, pero existen ms como es el IMSS o
el INFONAVIT.

Tambin estn las prestaciones llamadas superiores a las de la ley, una definicin
muy clara es que no se consideran prestaciones obligatorias, para que nos
quede mas claro veremos unos ejemplos:

El fondo de ahorro: es una prestacin que muchas empresas otorgan a sus

trabajadores con el objeto de que estos cuenten con un ahorro fijo en base a su
sueldo y apoyar la economa del trabajador.
Los vales de despensa: Son cupones o vales intercambiables en establecimientos
y/o supermercados por productos alimenticios. Estos tambin son topados de
acuerdo a un cierto porcentaje de tu salario y se entregan quincenal o
mensualmente.
Seguro de Gastos Mdicos Mayores: Adems del seguro social, que es una
prestacin de ley, el seguro de gastos mdicos mayores complementa la
proteccin que brindan las instituciones pblicas como el IMSS y el ISSSTE.
Proteger a los sectores de la poblacin que no tienen acceso a estas instituciones,
ofrecer la cobertura de servicios mdicos en hospitales privados y hacer frente a
los costos de un servicio mdico privado.
RESUMEN: Las prestaciones laborales son un tema muy amplio que se encuentra
desarrollado en los prrafos anteriores, bsicamente son los derechos que el
trabajador tiene simplemente por laborar en una institucin ya sea pblica o
privada siempre y cuanto estn afiliados a algn seguro u afore.

15

CONTROL EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS

El control del talento humano es estudiado como la ltima etapa del proceso de
gerencia y es tan importante como las dems etapas, ya que permite detectar las
fallas, as como establecer los mecanismos para su correccin, generando un
proceso de retroalimentacin constante.
El control de los Recursos Humanos es la evaluacin de la efectividad en la
implantacin y ejecucin de todos los programas de personal, y del cumplimiento
de los objetivos de ste departamento.
Se logra a travs de las siguientes actividades:
Auditoria de recursos humanos.- En cualquier funcin que se desarrolla en una
empresa existen ciertas deficiencias, es por ello que mediante la auditoria de
recursos humanos se evalan y analizan tales deficiencia, para recabar sta
informacin es necesario realizar entrevistas y cuestionarios.
Tambin en ste punto se realiza el inventario de recursos humanos, del que
obtenemos la cuantificacin y registro de habilidades, experiencias, caractersticas
y conocimientos de cada uno de los integrantes de la empresa.
Evaluacin de la actuacin.- Mediante sta, evaluaremos la efectividad de los
trabajadores de la organizacin, se lleva a cabo mediante estndares de
evaluacin en los que intervienen factores como rotacin, ausentismo, prdidas
por desperdicio, quejas de consumidores, reclamacin de los clientes, entre otros.
Los factores antes mencionados sirven para llevar a cabo acciones correctivas y
recompensas.
Evaluacin de reclutamiento y seleccin.- Se concentra en evaluar lo efectivo que
son los programas y procedimientos concernientes al rea de personal, analizando
ciertos aspectos como efectividad en el proceso de seleccin, eficiencia del
personal contratado, as como su rpida integracin a los objetivos de la empresa,
las causas que provocan las renuncias y despidos de los trabajadores.
Evaluacin de capacitacin y desarrollo.- Para llevar a cabo dicha evaluacin es
conveniente apoyarnos del estudio de ciertos ndices como productividad y
desarrollo del personal.
Evaluacin de la motivacin.- Es uno de los aspectos ms difciles de evaluar,
porque como ya sabemos, la motivacin no podemos medirla, sin embrago,
existen algunas tcnicas para obtener resultados de los cuales podemos analizar
la conducta del trabajador en la empresa:
- Encuestas de actitud.
- Estudios sobre ausentismo, retardos.
- Frecuencia de conflictos.
- Buzn de quejas y sugerencias.
- Productividad.

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Evaluacin de sueldos y salarios.- Esta, es una situacin un tanto delicada y

riesgosa, debido a que el personal de la empresa siempre estar inconforme con
su pago. Algunas medidas que se adoptan para efectuar ste tipo de control son
las siguientes:
Investigacin de salarios con empresas de la regin que tengan caractersticas
similares.
Estudios de incentivos en relacin con la productividad.
Presupuestos de salarios.
Evaluacin de puestos.
Evaluacin sobre higiene y seguridad, y servicios y prestaciones.- Para medir la
efectividad de stos programas, se lleva a cabo a travs de anlisis y registros:
ndices de accidentes.
Participacin del personal en los programas de servicios y prestaciones.
Estudios de ausentismo, de fatiga.
Sugerencias y quejas.
La finalidad de la aplicacin de los controles analizados, se centra en la correccin
de errores en base a los planes de la empresa para la toma de decisiones.
RESUMEN: Como proceso administrativo el control en los recursos humanos es la
parte que se encarga dentro de la organizacin de la evaluacin y efectividad de
los programas implementados por la empresa.

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