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: NEGOCIOS
: VALORACIN
DE PUESTOS DE TRABAJO
ALUMNA
ASIGNATURA
DOCENTE
AO ACADMICO
: 2016
CICLO
: VI
F. DE PRESENTACIN
: 05/06/2016
Cajamarca - Per
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos
exigidos para su adecuado cubrimiento
2.
Es una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que
defina las correlaciones entre los cargos sobre una base coherente y sistemtica . Es otras
palabras, la evaluacin de cargos se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo.
(La valuacin de puestos es un medio para determinar el valor relativo de cada uno de ellos,
dentro de una estructura organizacional, y por tanto la estructura relativa de cada uno de ellos
dentro de la estructura)
Clasificacin de los puestos, sistema por medio del cual se analizan, evalan y ordenan en
forma sistemtica los diferentes tipos de tareas que se realizan en una determinada institucin,
considerando factores tales como: deberes y obligaciones, naturaleza de estos, grado de
dificultad, preparacin acadmica, conocimientos, experiencia, habilidades y destrezas que
deben poseer los candidatos a empleo.
De acuerdo con los resultados de la evaluacin, los cargos pueden clasificarse en clases de
cargos. El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no slo la administracin salarial,
sino permitir tambin que cada clase de cargo tenga un tratamiento genrico en trminos de
salarios, beneficios sociales, regalas y ventajas, seales de estatus, etc.
La clasificacin de cargos se realiza de manera arbitraria.
Para Chiavenato existen varios criterios para la clasificacin de los puestos:
a. Clasificacin por puntos.
b. Clasificacin por cargos de carrera: Secretario I / Secretario II / Secretario III
c. Clasificacin por grupo ocupacional: Ingeniero civil / Ingeniero electricista / Ingeniero qumico
d. Clasificacin por rea de servicio: Gerente de finanzas / Tesorero / Contador / Cajero
e. Clasificacin por categora: Secretaria junior / Secretaria / Secretaria bilinge / Secretaria
ejecutiva
3.
Para Chiavenato (2000) el Mtodo de comparacin de factores, es una tcnica que utiliza una
tcnica de jerarquizacin. (Factor Comparison) Es una tcnica analtica por cuanto los cargos se
comparan mediante factores de evaluacin.
Eugene Benge propuso cinco factores genricos:
Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos fsicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo.
del mtodo de la clasificacin y entraa decidir cuales puestos incluyen ms cantidad de ciertos
factores compensables que otros.
Ventajas: es cuantificable, sistemtico, relativamente preciso y la secuencia para calibrar los
cargos por jerarquizacin o clasificacin es lgica.
Desventajas: se relacionan con la complejidad y la utilizacin de pocos factores para la
comparacin de los cargos.
4.
El mtodo de evaluacin de puestos por factores, exige las siguientes etapas, que deben
desarrollarse despus del anlisis de cargos:
ETAPA 1. Eleccin de los factores de evaluacin. La evaluacin, verdaderos instrumentos de
comparacin que permitirn escalonar los cargos que se evalen. La eleccin de los factores de
evaluacin depender de los tipos y las caractersticas de los cargos que van a evaluarse. La
idea bsica de este mtodo s identificar pocos factores, pero ms amplios, para proporcionar
sencillez y rapidez en las comparaciones.
ETAPA 2. Definicin del significado de cada uno de los factores de evaluacin. Cuando mejor
sean definidos los factores, mayor ser la presin del mtodo.
ETAPA 3. Eleccin de los cargos de referencia. Para facilitar las comparaciones de los dems
cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de
evaluacin.
Orden de jerarquizacin de
Aseador
Recepcionista
los factores
Requisitos fsicos
Habilidades exigidas
Responsabilidad
Habilidades exigidas
Requisitos intelectuales
Responsabilidad
Requisitos fsicos
Requisitos intelectuales
Condiciones de trabajo
ETAPA 5. Evaluacin de factores en los cargos de referencia. Al tomar como base los cargos de
referencia, los factores deben evaluarse y ponderarse en cuanto a su contribucin individual al
total (lo cual puede expresarse en porcentajes o dinero), de modo que la suma total del salario
obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en trminos absolutos para
cada factor.
Supongamos que en los cargos que van a ser evaluados, la seleccin de los cargos de referencia
recae sobre los de recepcionista y aseador. El aseador recibe una remuneracin de S/.300, 000
mensuales, la recepcionista S/.150, 000, asimismo utilizando los factores de Benge, supongamos
que el comit de evaluacin establece lo siguiente, respecto a la importancia relativa de cada
factor en cada cargo de referencia:
Factores de evaluacin
Recepcionista (S/.)
Aseador (S/.)
60, 000
10,000
100, 000
30, 000
Requisitos fsicos
40, 000
50, 000
Responsabilidad
80, 000
20, 000
Condiciones de trabajo
20, 000
40, 000
S/.300,000
Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
La evaluacin de factores es parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor. Si
se conoce el ssalario, entonces cada factor constituye 100% del salario. Para cada uno de los
cargos de referencia, debe decdirce el valor de cada factor, como en el ejemplo anterior esta
evaluacin de factores puede hacerce en porcentaje o dinero.
Orden
de
Requisitos
Habilidades
Requisitos
jerarquizacin
intelectuales
requeridas
fsicos
Aseador
Responsabilidad
Condiciones de
trabajo
Aseador
Recepcionista
Recepcionista
Aseador
2
3
Recepcionista
Asesor
Recepcionista
Recepcionista
Aseador
La matriz es un mapa que slo muestra las diferencias relativas entre los cargos, pero no indica
las diferencias absolutas se determinaran mediante el proceso de evaluacin de factores. La
matriz anterior se completa con los resultados de la evaluacin de factores, transformndose
as en una matriz de jerarquizacin de evaluacin de factores:
Orden
de
Requisitos
Habilidades
Requisitos
Responsabilidad
Condiciones de
jerarquizacin
intelectuales
requeridas
fsicos
Aseador
Aseador
Recepcionista
Recepcionista
Recepcionista
Aseador
trabajo
Recepcionista
Asesor
5
Recepcionista
Aseador
ETAPA 7. Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar esta matriz
de jerarquizacin y de evaluacin de factores en una escala comparativa de cargos.
Orden
de
jerarquizacin
Requisitos
Habilidades
Requisitos
intelectuales
requeridas
fsicos
Responsabilidad
Condiciones de
trabajo
10,000
20,000
Aseador
Aseador
30, 000
Asesor
40, 000
Recepcionista
50, 000
Aseador
60, 000
Recepcionista
Aseador
Recepcionista
70, 000
80, 000
Recepcionista
90, 000
Recepcionista
100, 000
110, 000
120, 000
130, 000
140, 000
Escala comparativa de cargos
Con la escala comparativa de cargos est listo el instrumento de evaluacin de cargos mediante
el mtodo de comparacin de factores. En escala, cada cargo se clasifica en casa uno de los
factores por medio de la comparacin de factores; luego se suman los valores en pesos(o en
porcentaje) para tener la evaluacin global del cargo.
5.
6.
Para Chiavenato (2000), la poltica salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan
la orientacin y la filosofa de la organizacin en lo que corresponde a la remuneracin de sus
empleados. De esta manera todas las normas presentes y futuras as como las decisiones sobre
cada caso, debern orientarse por estos principios y directrices (p.444).
La poltica salarial no es esttica; por el contrario, es dinmica y evoluciona, y se perfecciona al
aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.
Una poltica salarial debe contener:
a. Estructura de cargos y salarios. Clasificacin de los cargos y las franjas salariales para
cada clase de cargos.
b. Salarios de admisin para las diversas clases salariales. el salario de admisin para
empleados debe coincidir con el lmite inferior de clase salarial.
c.
Reajustes por adecuacin. La empresa trata de pagar salarios compatibles con los
salarios pagados en el mercado de trabajo.
Reajustes por mritos. Se conceden a los empleados que deben ser recompensados
por su, desempeo superior al normal.
La poltica salarial representa un aspecto particular y especifico de las polticas generales de una
organizacin.
7.
Qu es la encuesta salarial?
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
2016].
Disponible
en:
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/102012/Bibliografia_Unidad_2/Administracion_d
e_recursos_humanos-Parte_V-10_Chiavenato_I.pdf.