Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
O altă modalitate de analiză a diverselor tipuri de conducători este prin prisma puterii
deţinute şi a modului de folosire a acesteia. Putem distinge astfel 3 stiluri diferite de conducere:
• Autoritar sau autocratic
Acest tip de conducător îşi domină subalterni, le spune angajaţilor ce doreşte a fi realizat, şi
în ce mod, fără a asculta părerile celorlalţi membri ai echipei. Poate fi un lider de succes, cu
condiţia să deţină toate informaţiile necesare luării deciziei privind soluţionarea problemei, puţin
timp şi subordonaţii să fie motivaţi. În mod normal acest stil de conducere se foloseşte rar, atunci
când situaţia o impune. Ca parte negativă, o abordare autoritară generează o rezistenţă pasivă şi
necesită exercitarea unei presiuni continue şi coordonare din partea liderului pentru a se ajunge la
rezultatele dorite.
• Participativ sau democratic
Tipul democratic de conducere implică admiterea unuia sau mai multora dintre subordonaţi
în procesul decizional. Cu toate acestea, decizia finală aparţine conducătorului, acesta păstrează
controlul grupului, chiar în condiţiile consultării cu ceilalţi membri. Folosirea acestui stil nu este
un semn de slăbiciune, dimpotrivă, şi este probabil să genereze respectul celorlalţi membri ai
echipei. Este cel mai des utilizat stil de conducere atunci când doar o parte a informaţiei se află la
coordonatorul activităţii, restul fiind în posesia subordonaţilor. De la acest tip de lider nu se
aşteaptă să le ştie pe toate, pentru asta are angajaţi bine pregătiţi. Folosirea acestui stil permite
angajaţilor să simtă că sunt parte dintr-o echipă şi are de obicei ca rezultat luarea unor decizii
mai bune.
• Delegativ sau liberal
Delegarea sarcinilor este caracteristică unor conducători care permit angajaţilor să ia decizii.
Cu toate acestea, responsabilitatea privind hotărârile luate rămâne liderului. Acest stil este folosit
atunci când membrii echipei au pregătirea şi informaţiile necesare pentru analizarea situaţiei şi
determinarea soluţiei optime. Un alt motiv pentru delegare este că managerul nu le poate face pe
toate, anumite sarcinii fiind necesar să se delege altor membri ai echipei. Nu trebuie însă folosită
delegarea pentru a da vina pe alţii atunci când lucrurile nu au mers bine, ci mai degrabă trebuie
folosită delegarea atunci când conducătorul are încredere în angajaţii din subordine. Un lider nu
trebuie să se teamă de delegare, ci să o folosească cu înţelepciune.
Un bun conducător foloseşte toate cele 3 stiluri, în funcţie de situaţie. Forţele care
influenţează alegerea unuia sau altuia dintre stilurile prezentate includ: timpul care există pentru
îndeplinirea obiectivului propus, dacă relaţia conducătorului cu subalternii săi se bazează sau nu
pe încredere şi respect, cine deţine informaţiile necesare realizării scopului propus, cât de bine
pregătiţi sunt membrii echipei şi cât de bine îşi cunosc sarcinile, existenţa/inexistenţa unor
conflicte interne, nivelul de stres etc.
De asemenea, trebuie avut în vedere modul de folosire al stilului de conducere în funcţie
de tipul de subaltern căruia i se adresează – un angajat nou, un subaltern experimentat şi bine
pregătit etc.
O viziune asemănătoare este cea în care stilurile de conducere sunt împărţite în 2 mari
categorii contrastante: autocratic şi permisiv. Liderul autocratic ia deciziile unilateral iar cel
permisiv, aşa cum dă de înţeles şi numele, permite subordonaţilor să ia parte la procesul de luare
a deciziilor şi le dă un mare grad de autonomie în realizarea activităţilor de rutină.
Totuşi, chiar şi în acest caz, prin combinarea celor 2 stiluri, se poate ajunge la 4 categorii
de modalităţi de conducere:
- Directiv Democrat – deciziile sunt luate democratic dar subordonaţii sunt
supravegheaţi îndeaproape în realizarea sarcinilor;
- Directiv Autocrat – deciziile sunt luate unilateral şi subordonaţii sunt atent
supravegheaţi;
- Permisiv Democrat – decizii participative, se acordă autonomie angajaţilor privind
îndeplinirea atribuţiilor;
- Permisiv Autocrat – deciziile se iau unilateral, însă se lasă la latitudinea subordonaţilor
modul de îndeplinire al obiectivelor.
Indiferent de tipul de împărţire al stilurilor de conducere, putem concluziona că fiecare
situaţie necesită un anume tip de conducător, în funcţie de factorii care acţionează asupra
organizaţiei, timpul necesar îndeplinirii obiectivelor, echipa care trebuie coordonată.
Până la urmă arta conducerii se referă la comportament, în mod special la
comportamentul conducătorului faţă de ceilalţi.
Oamenii respectă şi consideră a fi calităţi de lider următoarele trăsături de caracter:
- Integritatea;
- Responsabilitatea;
- Calmul, stăpânirea de sine în situaţii tensionate;
- Capacitatea de a conduce prin puterea exemplului;
- Sinceritatea, fără a ajunge însă în zona insensibilităţii;
- Asumarea responsabilităţii pentru deciziile luate
- Acordarea de ajutor membrilor echipei, când este nevoie;
- Capacitatea de a asculta şi înţelege oamenii;
- Recunoaşterea faptului că succesul aparţine echipei ca întreg;
- Puterea de a lua decizii;
- Puterea de a solicita opinia celorlalţi;
- Dorinţa de perfecţionare;
- Puterea de muncă;
- Existenţa capacităţilor de organizare, planificare, prioritizare;
- Buna folosire a timpului (al tău şi al celorlalţi)
- Atingerea obiectivelor cu menţinerea integrităţii
- Optimismul, capacitatea de a încuraja coechipierii să se perfecţioneze, accentuarea
aspectelor pozitive şi altele.
După cum vedem sunt foarte multe calităţile pe care noi le cerem de la un lider. Însă,
conform autorului Max Landsberg, formula după care acţionează un lider eficient este
următoarea:
Leadership = viziune x motivaţie x avânt
Majoritatea cercetărilor arată că liderii gândesc strategic, un lider eficient cunoscându-şi
atât punctele forte cât şi limitele.
Ajunşi aici să revenim puţin asupra caracteristicilor unui lider eficient, aşa cum le vede
de data asta Lindsberg, şi anume: hotărât, curajos, capabil să atragă, optimist, înţelept, echilibrat,
principial, carismatic. Categoric nu toţi liderii posedă aceste trăsături în întregul lor, însă este clar
că toţi autorii sunt de acord în privinţa elementelor de caracter care stau la baza formării unui
lider eficient.
MANAGER LIDER
Din punct de vedere al VIZIUNII
Face lucrurile cum trebuie Face ceea ce trebuie
Se concentrează asupra prezentului, asupra Se concentrează asupra viitorului, pe
rezultatelor pe termen scurt şi asupra direcţiei rezultatele pe termen lung şi asupra
generale de acţiune orizonturilor
Caută ordinea Savurează schimbarea
Limitează riscurile Îşi asumă riscuri
Apelează mai mult la raţiune decât la emoţie Apelează atât la emoţie, cât şi la raţiune
Din punct de vedere al MOTIVAŢIEI
Se bazează pe încredere
Foloseşte controlul
Atrage oamenii şi îi aliniază la noua direcţie
Structurează echipa şi o organizează
Inspiră
Aplică stimulente
Apelează la o cauză comună
Apelează la abordarea „oficială”
Pune accentul pe valorile esenţiale, pe
Pune accentul pe structură, tactică şi sisteme
filozofia comună şi binele comun
Din punct de vedere al ELANULUI
Se orientează spre eficienţă Se centrează pe eficienţă
Întreabă „cum, când?” Întreabă „ce, de ce?”
Administrează Inovează
Optimizează într-un cadru rigid Eludează regulile şi politicile sau le schimbă
Exercita autoritatea conferita de poziţie Foloseşte influenţa personală
Un alt autor, Abraham Zaleznik delimitează şi el diferenţele cam în aceleaşi linii (de
altfel, acesta fiind precursor al lui Lindsberg e de presupus că cel din urmă a utilizat lucrările lui
Zaleznik ca sursă de documentare), desemnând 12 diferenţe dintre cele 2 grupuri, manageri şi
lideri:
1. Managerii administrează, liderii inovează
2. Managerii întreabă cum şi când, liderii întreabă ce şi de ce
3. Managerii se concentrează asupra sistemului liderii se concentrează asupra
oamenilor
4. Managerii fac lucrurile cum trebuie, liderii fac ce trebuie
5. Managerii menţin, liderii dezvoltă
6. Managerii se bazează pe control, liderii pe încredere
7. Managerii au o perspectivă pe termen scurt, liderii o perspectivă pe termen lung
8. managerii acceptă situaţiile pe care nu le pot influenţa ca atare, liderii le sfidează
9. Managerii privesc către finalizarea obiectivului, liderii privesc către noi orizonturi
10. Managerii imită, liderii creează
11. Managerii sunt avansaţi dintre clasicii ”buni soldaţi”, liderii sunt caractere
individuale
12. Managerii copiază, liderii dau dovadă de originalitate.
Paul Birch vede şi el diferenţe între leadership şi management. El remarcă din nou că, în
mare, managerii se preocupă mai mult de sarcinile pe care le au de îneplinit pe cănd liderii sunt
mult mai preocupaţi de oameni. Asta nu implică faptul că liderii nu acordă atenţie sarcinilor de
realizat, ci doar că realizarea sarcinilor se face prin suportul şi bunăvoinţa celorlalţi membri ai
echipei. Liderul vede oamenii ca oamenii, pe când managerul îi consideră o „resursă”.
Astfel, el remarcă faptul că actul conducerii, mai exact fenomenul apariţiei liderului, nu
se manifestă doar ca un fenomen de afaceri, ci şi în domenii diverse, fără legătură cu afacerile.
Există însă şi autori care contestă acest tip de a privi lucrurile, diferenţiind liderii de
manageri. Patricia Pitcher a făcut o analiză pe baza datelor colectate în decurs de 8 ani şi a ajuns
la concluzia că există 3 tipuri de lideri:
- „Artistul” – imaginativ, care inspiră pe ceilalţi, vizionar, antreprenor,
intuitiv, îndrăzneţ şi emoţional
- „Meseriaşul” – echilibrat, rezonabil, ferm, sensibil, previzibil şi demn
de încredere şi
- „Tehnocratul” – cerebral, orientat către detalii, tipicar, cusurgiu, care nu
face compromisuri, încăpăţânat.
Ea pretinde că nici unul dintre aceste trei tipuri de lideri nu oferă un stil corespunzător de
conducere şi că trebuie ca liderul să fie cel potrivit situaţiei, pentru construcţie – un „Artist”,
pentru consolidarea organizaţiei – un „Meseriaş”, iar dacă avem o treabă neplăcută de rezolvat –
un „Tehnocrat”.
Autoarea mai remarcă un lucru, un lider care să prezinte toate cele trei seturi de trăsături
într-un echilibru perfect este extrem de rar, ea nu a găsit nici un caz în decursul celor 8 ani de
studiu.
În final, diferenţele pe care le considerăm a exista sau nu între un manager şi un lider ţin
de perspectivă. E de remarcat că există multe situaţii reale în care nu managerul se manifestă ca
lider al grupului, ci unul dintre membri este cel care orientează acţiunile echipei într-o direcţie
anume. Acest aspect este de multe ori generator de conflicte, datorită diferenţelor de opinie între
liderul de opinie şi manager şi a faptului că acesta din urmă poate considera că autoritatea îi este
pusă la îndoială.
După atâtea tipuri de grupări şi prezentarea atâtor seturi de caracteristici, poate ar fi cea
mai nimerită o încheiere în care să cităm titlul unui articol scris de R. Heifitz şi M. Linsky:
„Leadership-ul este 1% inspiraţie şi 99% transpiraţie”. Autorii articolului fac o afirmaţie
interesantă „Exercitarea conducerii este o muncă dificilă şi periculoasă” – dificilă pentru că se
axează pe realizarea de schimbări dintre cele mai refractare, pentru care nu există soluţii simple,
pe stingerea unor conflicte cu rădăcini adânci, pe rezolvarea de probleme încărcate de
importanţă, şi trebuie să aibă în vedere existenţa unor loialităţi care se schimbă greu; periculoasă
pentru că oamenii îşi manifestă rezistenţa la schimbare.
Cele spuse de cei doi autori ar putea constitui un argument în plus pentru afirmaţia făcută
în debutul acestei prezentări - că un lider se formează, nu se naşte - nu credeţi?