Administração de Recursos Humanos - ARH

Estilos de Administração de Recursos Humanos

Pg.129 a 142
 A ARH é marcadamente influenciada pelas suposições reinantes na organização a
respeito da natureza humana. Assim como as organizações são desenhadas e
administradas de acordo com as teorias que prevalecem.
 Uma teoria da organização pode estabelecer, por exemplo, que o poder deve ser
totalmente centralizado na cúpula da organização, que a informação deve seguir o fluxo
do poder, que o trabalho deve ser especializado.
 Desta forma, é imprescindível conhecer algumas teorias que balizam e orientam o
enquadramento das pessoas dentro das organizações.

(I) A Teoria X e a Teoria Y de McGregor

 Da Escola Behavorista, Douglas MacGregor, um dos mais influentes teóricos da teoria

das organizações, distingue duas concepções opostas de administração, tomando como
base a natureza humana:
(a) tradicional – Teoria X
(b) moderna – Teoria Y
(realizar exercício prático)

(a) Concepção Tradicional da Administração - Teoria X

Está baseada em afirmações e premissas incorretas e distorcidas a cerca da natureza

humana e predominou durante décadas no passado:

 O homem é primariamente motivado por incentivos econômicos ( salário).

 Como esses incentivos são controlados pela organização, o homem é um
agente passivo que precisa ser administrado, motivado e controlado pela
organização.
 As emoções humanas são irracionais e não devem interferir no auto-interesse
do indivíduo.
 As organizações podem e devem ser planejadas de tal forma que o
sentimento e as características imprevisíveis possam ser neutralizados e controlados.
 O homem é essencialmente preguiçoso e deve ser estimulado por incentivos
externos.
 Os objetivos individuais em geral se opõem aos objetivos da organização
impondo-se, pois um controle mais rígido.
 Em virtude de sua irracionalidade intrínseca, o homem é basicamente
incapaz de autocontrole e de auto disciplina.

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 Portanto as pessoas devem ser, persuadidas, recompensadas, punidas, coagidas,
controladas, as suas atividades devem ser dirigidas. Esta é a tarefa da Administração.

Outras crenças, menos explícitas, na Teoria X :

 O homem é indolente por natureza, ele evita o trabalho ou trabalha o mínimo
possível e prefere ser dirigido.
 Falta-lhe ambição: não gosta de responsabilidade e prefere ser liberado dos
encargos;
 É fundamental egocêntrico ás necessidades da organização
 É crédulo, não muito brilhante, e está sempre disposto a acreditar em
charlatões e demagogos;
 Sua própria natureza o leva a resistir ás modificações, pois procura
segurança.

(b) Nova Concepção da Administração - Teoria Y

Tem como base a teoria da motivação humana:

 A aplicação de esforços físicos ou mental em um trabalho tão natural quanto
jogar ou descansar.
 Dependendo de condições controláveis, o trabalho pode ser uma fonte de
satisfação ou uma fonte de punição.
 O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter o
esforço e alcançar os objetivos organizacionais.
 O homem pode exercitar a autodireção e o autocontrole a serviço a serviço
dos objetivos que lhe são confiados.
 Confiar objetivos é uma função de premiar, associada com seu alcance
efetivo.
 O homem médio aprende, sob certas condições, não só a aceitar, mas
também, a procurar responsabilidades.
 A fuga a responsabilidades e a falta de ambição, são geralmente
conseqüências da experiência de cada um e não características humanas inerentes e
universais.
 A capacidade de aplicar um alto grau de imaginação e engenhosidade, na
solução de problemas organizacionais está amplamente distribuído na população.
 Sob as condições da moderna vida industrial, as potencialidades do homem
médio são apenas parcialmente utilizadas.

Nesta nova visão sobre as pessoas, a função da administração torna-se mais ampla:

(a) A ADM é responsável pela organização dos elementos produtivos da empresa: dinheiro,
materiais, equipamentos, pessoas, para que atinja seus fins.
(b) A motivação, potencial de desenvolvimento, capacidade de assumir responsabilidades,
dirigir o comportamento para os objetivos da organização, estão presente nas pessoas.
Esses fatores não são criados nas pessoas pela administração. É responsabilidade da

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 administração proporcionar condições para que as pessoas desenvolvam por si
próprias estas características.
(c) Criar condições organizacionais para que as pessoas possam atingir melhor os seus
objetivos pessoais, dirigindo seus esforços em direção aos objetivos da organização.

Dentro desta concepção administrar é um processo de:

 criar oportunidades
 libertar potenciais
 remover obstáculos
 encorajar o crescimento
 proporcionar orientação

É uma administração por objetivos em vez de uma administração por controle.

Principais Pressupostos da Teoria X e Y

Teoria X Teoria Y
Autocrática, Impositiva e Autoritária Democrática, Consultiva e Participativa
1. Os seres humanos não gostam do trabalho 1. O trabalho pode ser uma fonte de
e o evitarão sempre que puderem satisfação ou de sofrimento, dependendo das
condições.
2. Toda organização tem objetivos e, para 2. O controle externo e as ameaças de
atingi-los, as pessoas que nela trabalham punição não são os únicos meios de
devem ser compelidas, controladas e se estimular e dirigir esforços. As pessoas
preciso com punições, para que seus podem ter autocontrole e autodirigir-se,
esforços sejam orientados para aqueles desde que convencidas e comprometidas.
objetivos.
3. As pessoas, em geral, preferem ser 3. As recompensas no trabalho estão ligadas
dirigidas a dirigir aos compromissos assumidos
4. As pessoas, em geral, procuram evitar 4. As pessoas podem aprender a aceitar e
responsabilidades assumir responsabilidades.
5. As pessoas médias tem pouca ambição 5. A imaginação, a criatividade e a
engenhosidade são largamente encontradas
nas pessoas.
6. As pessoas preocupam-se, acima de tudo, 6. O potencial intelectual do ser humano
com a própria segurança e bem estar. médio está longe de ser totalmente utilizado.

(II) Teoria Z – Teoria Oriental ( Japonesa ) W. OUCHI

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 Concepção japonesa, baseada em seu quadro cultural, valores, estilos e costumes
típicos, aplicada por William OUCHI, em empresas americanas. Sua aplicação foi bem
sucedida, e tomando por base McGregor, propõe a complementaridade da Teoria de
Mcgregor

Segundo a Teoria Z ( OUCHI), no Japão:

 A produtividade é muito mais uma questão de administração de pessoas do que de
tecnologia.
 Trata-se de gerenciar o ser humano fundamentado-se na filosofia e cultura.

Processo Decisorial:

 É participativo e consensual
 Toda a equipe é consultada e deve chegar a um consenso ( resultado de
longa tradição de participação e envolvimento dos membros na vida da
organização
 O empregado é vitalício, existe estreita vinculação e participação através do
trabalho em equipe.
 A produtividade é uma questão de organização social
 O aumento de produtividade não virá da implantação de um trabalho mais
árduo mas de uma visão cooperativa do trabalho e associada a confiança
 Realça o senso de responsabilidade comunitária como base para a cultura
organizacional.

(III) O Sistema Participativo – LIKERT, Rensis.

Likert, adotou um modelo comparativo para compreender os diferentes sistemas de

administração das organizações humanas, ao qual chamou de sistemas de administração.
Para Likert não existe um modelo ideal. Depende das condições internas e externas da
empresa, isto significa que a ação administrativa nunca é igual em todas as empresas e por
isso não existe política válidas para todas as situações e ocasiões possíveis.

Os quatro sistemas de Likert:

(1) Autoritário-Coercitivo:
É um sistema administrativo autocrático e forte, centralizador, coercitivo, arbitrário e
que controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da empresa. É um sistema duro e
fechado.

(2) Autoritário-Benevolente
É um sistema autoritário, porém menos duro e fechado que o sistema 1. É uma variação
do sistema um, mais condescendente e menos rígido.

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(3) Consultivo
Tende mais para o sistema participativo, do que o autoritário. Representa um relativo
abrandamento da arbitrariedade organizacional.

(4) Participativo:

O Sistema Participativo

É um sistema administrativo francamente democrático e participativo. É o mais

aberto de todos os sistemas. Suas principais características são:

(a) Processo Decisorial: A cúpula empresarial define as políticas e diretrizes, deixando as

decisões e ações a cargo dos diversos níveis hierárquicos mais baixos da organização. O
consenso entre as pessoas passa a ser o conceito mais importante dentro do processo
decisorial. Apenas nas ocasiões de emergência é que os escalões mais altos, assumem
decisivamente o processo decisorial.
(b) Sistema de Comunicação: a comunicação funciona em todos os sentidos ( vertical,
horizontal e lateral). A empresa faz vultuosos investimentos em sistemas
informacionais, pois são imprescindíveis para sua flexibilidade, eficiência e eficácia. A
informação é o recurso mais importante. A informação precisa ser compartilhada por
todos que dela necessitam para obter a sinergia necessária.
(c) Relacionamento interpessoal: a ênfase é colocada no trabalho em equipe. As relações
interpessoais estão baseada na confiança mútua, e não em esquemas formais ( cargos,
organogramas...). o sistema estimula a participação e o envolvimento grupal. As
pessoas precisam sentir-se responsáveis pelo que decidem e pelo que fazem em todos os
níveis organizacionais.
(d) Sistema de recompensas e de punições: há forte ênfases nas recompensas notadamente
nas simbólicas e sociais, embora não sejam negligenciadas as salariais e materiais.
Raramente ocorrem punições, quando ocorrem são definidas e decididas pelos grupos
envolvidos.

Tipos de Organizações:
Sistema 1: Encontra-se em organizações que utilizam mão de obra intensiva e adotam
tecnologia rudimentar. Onde o pessoal emprega é de baixa qualificação profissional e baixo
grau de escolaridade. Ex: construção civil e construção industrial.

Sistema 2: É encontrado em empresas industriais que utilizam tecnologia mais apurada e

mão de obra mais especializada, mas mantendo ainda alguma forma de coerção para não
perder o controle sobre as pessoas.

Sistema 3: É empregado em empresas de serviços, como bancos e financeiras ou em

empresas industriais com tecnologia avançadas e com política de pessoal mais abertas.

Sistema 4: Pouco encontrado. É utilizado em organizações que utilizam tecnologia

sofisticada e onde o pessoal é especializado e desenvolvido. Como agências de propaganda,

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organizações de consultoria em engenharia, administração, auditorias e organizações não
governamentais.

(IV) Texto