M9708310 陳偉明 研究方法期末作業_B

ㄧ、探索性因素分析以組織文化為例

成份
1 2
d1 如果因事爭執不下，應請輩份最高的人主持公道 - 0.74
0.09
d2 父母所敬愛的人，子女也應敬愛 - 0.75
0.22
d3 要避免發生錯誤，最好的辦法是聽從長者的話 0.0 0.79
6
d4 女人婚前接受父親的管教，出嫁後則應順從丈夫 0.3 0.65
0
d5 政府首長是大家長，ㄧ切國事都應聽從他的決定 0.4 0.55
8
d6 管理者在做重要的決策時，不需要徵詢部屬的意見 0.7 0.05
0
d7 管理者在面對部屬時，必須經常使用職權 0.58 -0.06
d8 管理者應該很少去詢問員工的意見 0.7 -
7 0.05
d9 管理者應該避免與員工有工作以外的社交接觸 0.68 -
0.04
d10 員工不應該與管理者的決策不一致 0.4 0.13
5
d11 管理者不應該將重要的任務交給員工執行 0.64 0.70
Eigenvalue 3.05 2.31

% Variance 27.70 20.98

A. 根據 Factor Loading≧0.4,cross loading<0.1 的原則，刪除 d5。未刪除前

Cronbach’s Alpha 為 0.72 刪除後為 0.67。
B. 因素萃取法：主成份分析法 轉軸法：最大變異法

二、研究假設
H1.威權領導與員工偏差行為有相關性。(獲得支持)
H2.在性別與婚姻狀況設定為控制變數的情況下，探討威權領導與員工偏差行為
有相關性。(獲得支持)
H3.把組織文化中的權力跨距設定為中介變數，探討探討威權領導與員工偏差行
為有相關。(獲得支持)
H4.以傳統性 A 來分析對人際偏差行為的解釋能力是否比權力跨距 B 來分析對
人際偏差行為是否具有較高的解釋能力。(獲得支持)

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三、研究中各變項的平均數、標準差和相關係數
變數名稱
平均數 標準差 1 2 3 4 5 6 7
性別 0.37 0.48. 23

婚姻狀況 0.31 0.46 0.15**

威權領導 3.60 1.11 0.17** 0.70 (0.93)

權力跨距 2.78 0.86 0.07 0.70 0.19** (0.72)

傳統性 4.04 1.09 0.16** 0.18** 0.05 0.07 (0.75)

員工偏差行為 2.07 0.79 0.10 -0.15** 0.23** 0.31** -.05 (.89)

註： a. 性別： 0 ＝女性， 1 ＝男性。

b. 婚姻狀況： 0= 未婚， 1= 已婚。
c.對角括弧內數值為各變項信度之係數。
*p<.05 ； **p<.01 ； ***p<.001 。
A.敘述統計分析：這個研究各變數的平均數及標準差，如上表所示。在自變數方面，威權領導的平均數為 3.60 ，標準差為 1.11 ；
在依變數方面，員工偏差行為的平均數為 2.07 ，標準差為0.79。
B.信度分析：如上表所示，威權領導信度為 (0.93) ，權力跨距信度為 (0.72) ，傳統性信度為 (0.75) ，員工偏差行為信度為 (0.89)

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四、相關分析
假設一：威權領導與員工偏差行為有相關性：

員工偏差行為 威權領導

員工偏差行為 1.00 0.23***

威權領導 0.23*** 1.00

註： *數據表示，p=0.000<0.01，表示到達顯著相關性。
由上表可知，「威權領導」及「員工偏差行為」二個變數間，彼此具有顯著相關
(p=0.000<0.01)，H1 成立。

五、階層迴歸分析
假設二：在性別與公司年資設定為控制變數的情況下，探討威權領導與員工偏
差行為的相關性。

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變數名稱 a 員工偏差行為 VIF

模式一 模式二
Step1
公司年資 0.13 0.92* 1.023
性別 c 0.17 -0.18** 1.023
Step2
威權領導 --- 0.23*** 1.033
F值 6.84** 10.81***
R2 0.04 0.09
ΔR2 --- 0.05
調整後 R2 0.03 0.08

註：a.所有係數皆為標準化後的迴歸係數。
b.婚姻狀況：0=未婚，1=已婚。
c.性別：0＝女性，1＝男性。
*p<.05；**p<.01；***p<.001。
假設二是以階層迴歸分析來探討威權領導與員工偏差行為之關係，一開
始將控制變數放入迴歸式中，包括性別與婚姻狀況等兩個變項。然後在模式二
中放入主要的自變項威權領導。觀察其對員工偏差行為關係的影響。
階層迴歸分析結果顯示，在「員工偏差行為」的模式二中，發現威權領導
對員工偏差行為有顯著影響（β＝0.23，p=0.000<.001），跟預測一樣，
威權領導風格愈顯著者，與員工偏差行為之相關性愈高，H2 獲得支持。

六、中介分析

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假設三: 把組織文化中的權力跨距設定為中介變數，探討威權領導與員工偏差
行為的關係。

中介變項 a 依變項 a VIFd

權力跨距 員工偏差行為
Step1
性別 0.09 1.05
年資 -0.18** 1.03
威權領導 0.23*** 1.03
F值 10.81***
R2 0.09
ΔR2 0.08
調整後 R2 0.05
Step2
性別 0.04 1.03
年資 0.05 1.01
威權領導 0.18** 1.03
F值 4.68**
R2 0.04
ΔR2 0.03
調整後 R 2
0.03
Step3
性別 0.08 1.05
年資 -0.20*** 1.03
威權領導 0.18** 1.07
權力跨距 0.29*** 1.04
F值 16.63***
R 2
0.17
ΔR 2
0.16
調整後 R2 0.13
a. 所有係數皆為標準化迴歸係數。
b. 婚姻狀況：0=未婚，1=已婚。
c. 性別：0＝女性，1＝男姓。
d. 採用 VIF 檢定值檢定控制變項與自變項之間的共線性問題，以 VIF 值＞10
為判定標準。
*p＜.05，**p＜.01，***p＜.001。
根據上面的步驟，在第一步驟中，威權領導對於員工偏差行為呈現顯著相關
(β＝0.23，p=0.000＜0.001)，因此進行第二步驟檢驗威權領導和權力跨距
間的關係，而兩者亦達顯著相關(β＝0.18，p=0.001＜0.05)，接著在第三步
驟中，威權領導與權力跨距對員工偏差行為皆達顯著影響，威權領導(β＝

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0.18，p=0.003＜0.05)呈現顯著相關，權力跨距(β＝0.29，p=0.000＜
0.05)，且與第一步驟的 β 相較，呈現顯著減少（β＝0.23 變成 0.18），根據
Sobel Test 檢驗，部份中介效果亦達顯著（z=2.78，p＜0.01）傳統性對仁
慈領導和組織公民行為之關係有部份中介效果，故 H3 獲得支持，。

七、效用分析
假設四:以傳統性 A 來分析對員工偏差行為的解釋能力是否比權力跨距 B 來分析
對員工偏差行為是否具有較高的解釋能力。

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ΔR2 組織公民行為
Step1 R2
傳統性 0.001
權力跨距 0.058
ΔR12 0.057
Step2
權力跨距 0.058
傳統性 0.058
ΔR22 0.000

經計算後得知 ΔR22＞ΔR12，傳統性比權力跨距更能解釋員工偏差行為，故 H4
成立。