Career Choice and Development. Contributors: Duane Brown - author. Publisher: Jossey-Bass.

Place of
Publication: San Francisco. Publication Year: 2002.

Career Construction - A Developmental Theory of Vocational Behavior

Mark L. Savickas

Comportamentul vocaţional este un domeniu foarte larg de studiu, fapt pentru care este aproape imposibil să fie
cuprinse toate acestea de-odată.

Perspectiva dezvoltării asupra comportamentului vocaţional

Diferenţele individuale şi dezvoltarea individuală sunt două perspective în psihologia vocaţională, una
focalizându-se pe comportamnetul vocaţional, iar cealaltă pe dezvoltarea sa.

Prima abordare în psihologia vocaţională îi aparţine lui Frank Parsons (1909) care se concentra asupra
ocupaţiilor şi tipurilor de oameni care le ocupă. Această abordare identifică puţine trăsături stabile sau tipuri de
personalitate care diferenţiază oamenii în legătură cu cerinţele ocupaţionale. Se utilizează peste pentru a măsura
aceste trăsături şi pentru a potrivi sistematic indivizii cu profesiile. Succesul în muncă şi satisfacţia sunt rezultate
gemene ale unei potriviri între abilităţile şi interesele persoanei şi cerinţele şi recompensele muncii.
Al doilea proiect de psihologie vocaţională a fost iniţiat de Donald Super (1953), concentrându-se asupra
modului cum se desfăşoară vieţile profesionale ale indivizilor. Această abordare în consilierea carierei obţine de
la indivizi autobiografiile personale şi apoi identifică scheme sau teme care modelează naraţiunea. Utilizează
aceste modele de semnificare pentru a încuraja indivizii să-şi implementeze conceptele de sine vocaţionale în
rolurile de muncă, incluzând mişcarea către locuri de muncă mai congruente cu conceptele de sine. Această
metodă centrată pe persoană permite cercetătorilor şi consilierilor să recunoască procesele prin care se
construieşte cariera pe parcursul vieţii. Se obţine astfel o perspectivă longitudinală a unor modele de adaptare la
viaţa profesională; perspectiva vocaţională oferă o perspectivă mai transversală asupra tipurilor de personalitate.
Studiul carierei înseamnă din această perspectivă studiul comportamentului vocaţional şi al dezvoltării sale.
Termenul vocaţional se referă la răspunsurile pe care un individ le dă pentru a alege o ocupaţie sau pentru a se
adapta la ea. Crites (1969) distinge între comportamentul vocaţional şi comportamentul de alt tip. Ocupaţional
este stimulul, vocaţional este răspunsul. Prin urmare se vorbeşte despre informaţie ocupaţională şi despre alegere
vocaţională. Unitatea de bază de studiu a psihologiei voaţionale este comportamentul vocaţional. Perspectiva
dezvoltării asupra comportamentului vocaţional evocă construirea carierei.

Cariera este construirea comportamentului vocaţional pe parcursul timpului. În locul paradigmei stimul-răspuns
(S-R), se aplică paradigma răspuns-răspuns (R-R) pentru studierea dezvoltării comportamentului vocaţional, a
antecedentelor şi modelelor comportamentale. În loc să se studieze diferenţele de comportament vocaţional între
indivizi, se studiază schimbările comportamentului vocaţional la acelaşi individ de-a lungul timpului.

Cariera obiectivă versus cariera subiectivă

Sociologii atribuie carierei sensul de curs al vieţii, când o definesc ca succesiune de ocupaţii în viaţa unui
individ. Această succesiune poate fi observată obiectiv şi pot fi distinse anumite patternuri. Primele studii de
acest tip aparţin lui Davidson şi Anderson (1937), acestea studiind mobilitatea ocupaţională. La câţiva ani după,
sociologii Form şi Miller (1949) utilizau termenul de pattern de carieră ocupaţională (profesională?) pentru a
denota succesiunea şi durata poziţiilor de muncă ocupate de un individ. Shartle (1959) definea cariera în mod
similar, ca succesiune de etape – pregătire, participare, retragere dintr-o ocupaţie.

1
 În timp ce Davidson şi Anderson (1937) şi Form şi Miller (1949) studiau carierele obiective, alţi
sociologi studiau carierele subiective, focalizate pe istoriile de viaţă ale indivizilor, încercând să descrie
succesiunea de evenimente din viaţa unei persoane şi să evidenţieze cum exprimă această succesiune o tendinţă
în comportament. În anii 1930, acest curent în cercetare a fost promovat de Departamentul de Sociologie de la
Universitatea din Chicago condus de Clifford Shaw (1930, 1931) care utiliza termenul de carieră focalizându-se
explicit pe punctul de vedere al subiectului, în special pe modurile cum indivizii îşi conceptualizează rolurile
sociale şi îşi interpretează experienţele. Perspectiva subiectivă asupra sensului privat contrastează cu modelul
public al ocupaţiilor într-o istorie a muncii. Aceasta concordă cu definiţiile carierei subiective oferite de Hughes,
1958 – un concept evolutiv în raport cu care oamenii îşi concep vieţile ca un întreg şi interpretează sensul
atributelor, acţiunilor şi experienţelor lor. Acest sens subiectiv pe care indivizii îl utilizează pentru a se orienta în
structura ocupaţională a societăţii este evaluat de Super (1954). Miller-Tiedeman and Tiedeman (1985) defineau
cariera ca sens dat de oameni comportamentelor legate de carierele lor.

Premisa teoriei construirii carierei este conceptul de carieră în sensul de reflecţie asupra evoluţiei propriului
comportament vocaţional, nu comportamentul vocaţional în sine. Această reflecţie se poate baza pe evenimente
reale, precum ocupaţia cuiva (cariera obiectivă) sau pe sensul său (cariera subiectivă). Cariera subiectivă este un
proiect reflexiv, care transformă indivizii din actori ai carierelor lor în subiecţi ai propriei istorii a carierei.
Fiecare îşi spune propria istorie a carierei, de obicei subliniind prezenţa unui scop care explică coerent
continuitatea şi schimbarea lui de-a lungul timpului. Această concepţia este consonantă cu cea propusă de
(McAdams, 1993) cu privire la identitate.

Abordarea dezvoltării are în comun cu abordarea diferenţială faptul că se preocupă de modul în care indivizii se
potrivesc diferitelor ocupaţii la un punct anume din vieţile lor. Abordarea dezvoltării subliniază felul cum
indivizii îşi potrivesc munca în vieţile lor. Harry Dexter Kitson – unul dintre primii psihologi vocaţionali –
recunoştea importanţa potenţială a istoriei de viaţă pentru orientarea vocaţională. Kitson (1926) propunea
cercetătorilor să studieze istoriile vocaţionale.
Super (1985) a urmărit cariera a 100 de elevi de clasa a IX-a pe o perioadă de mai mult de 20 de ani şi a
elaborat 4 cărţi.

Teoria construirii carierei

Teoria iniţială a lui Super (1953) (“A Theory of Vocational Development”)privind dezvoltarea vocaţională, a
fost în mod repetat clatificată şi extinsă prin cercetări ulterioare research (Super & Bachrach, 1957; Super, 1981;
Super, 1984; Bell, Super, & Dunn, 1988; Super, 1990; Super, Savickas, & Super, 1996). În 1984, Super afirma
că teoria conceptului de sine poate fi numită mai bine teoria constructului personal. Teoria construirii carierei
aderă la teoria constructivismului epistemologic care spune că ne construim reprezentările realităţii, dar se
distanţează de constructivismul ontologic care afirmă că noi construim realitatea în sine. Teoria prezentată aici
diferă de varianta iniţială prin trecerea de la o concepţie organicistă la o concepţie contextualistă – dezvoltarea
are loc printr-o adaptare la mediu, mai curând decât prin maturizarea structurilor interne. Carierele nu se
dezvoltă, ele se construiesc. Stadiul menţinerii din teoria dezvoltării carierei este înlocuit cu stadiul
managementului în teoria construirii carierei.
Teoria construirii carierei afirmă următoarele:
1. societatea şi instituţiile sale structurează cursul vieţii individului prin rolurile sociale. Structura vieţii
unui individ, modelată prin procese sociale precum genul, constă în roluri nucleu şi procese periferice.
Echilibrul dintre rolurile nucleu, precum cele de muncă şi familiale, promovează stabilitate, în timp ce
dezechilibrul produce încordare.
2. Ocupaţiile oferă un rol nucleu şi o focalizare pentru organizarea personalităţii, pentru majoritatea
femeilor şi bărbaţilor, deşi pentru unii indivizi această focalizare este periferică, întâmplătoare sau chiar
inexistentă. Apoi alte roluri de viaţă precum cele de părinţe, elev, casnic, cetăţean, pot fi în centru.
Preferinţele personale pentru rolurile de viaţă sunt profund influenţate de practicile sociale care
angajează indivizii şi îi localizează în poziţii sociale inegale.
3. Modelul carierei unui individ – adică nivelul realizării ocupaţionale şi succesiunea, frecvenţa şi durata
serviciilor este determinat de nivelul socioeconomic al părinţilor şi de educaţia, abilităţile, trăsăturile de

2
 personalitate, şi adaptabilitatea în carieră a individului în interacţiune cu oportunităţile oferite de
societate.
4. Oamenii diferă în funcţie de caracteristici vocaţionale precum: inteligenţă, trăsături de personalitate şi
conceptul de sine.
5. Fiecare ocupaţie cere un model diferit de caracteristici vocaţionale, cu un grad de toleranţă destul de
mare astfel încât să permită unei varietăţi destul de mari de indivizi să pătrundă.
6. Oamenii sunt calificaţi pentru o varietate de ocupaţii datorită caracteristicilor lor vocaţionale şi cerinţelor
ocupaţionale.
7. Succesul ocupaţional depinde de măsura în care indivizii găsesc în rolurile lor profesionale debuşee
adecvate pentru caracteristicile lor vocaţionale cele mai proeminente.
8. Gradul de satisfacţie pe care oamenii îl ating în muncă este proporţional cu gradul în care ei sunt capabili
să-şi implementeze conceptele lor de sine vocaţional. Satisfacţia în muncă depinde de stabilirea într-un
tip de muncă, într-o situaţie de muncă şi într-un mod de viaţă în care poate juca tipurile de roluri pe care
experienţele de viaţă l-au făcut să le considere adecvate lui.
9. Procesul dezvoltării carierei este în principal acela al dezvoltării şi implementării conceptelor de sine
vocaţional în rolurile de muncă. Conceptul de sine vocaţional se dezvoltă prin interacţiunea dintre
aptitudinile înnăscute, aspectul fizic, oportunităţile de a observa şi juca diferite roluri şi evaluările
măsurii în care rezultatele jucării rolului întrunesc aprobarea colegilor şi superiorilor. Implementarea
conceptului de sine vocaţional în rolurile de muncă implică o sinteză şi un compromis între factori
individuali şi sociali. Aceasta are loc jucând roluri şi învăţând din feedback, indiferent dacă rolul este
jucat în imaginaţie, într-o şedinţă de consiliere, sau în activităţi reale de viaţă precum hobby-uri, ore de
clasă, cluburi, muncă part-time, sau locuri de muncă iniţiale.
10. Deşi conceptele de sine vocaţionale devin din ce în ce mai stabile începând din adolescenţă, oferind
astfel o anumită continuitate alegerii şi adaptării, conceptele de sine şi preferinţele vocaţionale se
schimbă în timp şi prin experienţă, pe măsură ce se schimbă situaţiile în care oamenii trăiesc şi lucrează.
11. Procesul schimbării carierei este ciclic, fiind compus din creştere, explorare, stabilire, management şi
retragere. Cele cinci stadii se subîmpart în perioade marcate de sarcini de dezvoltare vocaţională pe care
indivizii le trăiesc ca expectaţii sociale.
12. Un miniciclu al creşterii explorării, stabilirii, managementului şi retragerii are loc în tranziţia de la un
stadiu al carierei la altul, precum o de câte ori cariera individului este destabilizată de evenimente
socioeconomice şi personale precum boli, faliment, concedieri, restructurarea postului, automatizare.
13. maturitatea vocaţională este un construct psihosocial care denotă un grad de dezvoltare vocaţională a
individului în stadiile carierei de la creştere a retragere. Dintr-o perspectivă societală, maturitatea
vocaţională a individului poate fi definită operaţional comparând sarcinile de dezvoltare întâlnite cu cele
aşteptate, raportat la vârsta cronologică.
14. adaptabilitatea carierei este un construct psihologic care denotă pregătirea şi resursele individului pentru
a face faţă sarcinilor prezente şi anticipate ale dezvoltării sale vocaţionale. Potrivirea adaptativă a
atitudinilor credinţelor şi competenţelor – ABC-ul construirii carierei – creşte o dată cu dezvoltarea
preocupărilor, controlului, viziunii şi încrederii.
15. construcţia carierei este impulsionată de sarcini de dezvoltare vocaţională şi produsă de răspunsuri la
aceste sarcini.
16. construirea carierei în orice stadiu poate fi alimentată de conversaţii care explică sarcinile de dezvoltare
vocaţională, de exerciţii care întăresc puterea adaptativă şi activităţi care clarifică şi validează conceptele
de sine vocaţional.

Contextualizarea dezvoltării (afirmaţiile 1-3)

Indivizii îşi construiesc carierele într-un mediu social particular acest context este multinivelar incluzând
variabile precum mediul fizic, cultura, grupul etnic şi rasial, familia, vecinătatea şi şcoala. Perioada istorică
reprezintă o altă dimensiune contextuală în construirea carierei. Ca activitate socială, munca îl leagă pe individ
de grup – îi oferă căi de a se lega de ceilalţi, de a coopera cu ei, de a contribui la comunitatea sa. Legătura este
încurajată activ de instituţii precum familia, şcoala, instituţiile religioase şi media. Toţi dintr-o anumită cultură

3
comunică copiilor o viziune mai mult sau mai puţin unificată despre felul cum trebuie să fie relaţiile sociale şi
felul cum trebuie trăită viaţa. Astfel, oamenii sunt incluşi în medii care îi afectează. Un băiat născut într-o
familie asiatică ce trăieşte în Manhattan poate fi încurajat să devină medic sau inginer, în timp ce o fată cu
acelaşi potenţial genetic ce trăieşte în Harlem poate fi încurajată să devină chelneriţă. Această situaţie este
nedreaptă pentru individ şi în detrimentul comunităţii.

Dezvoltarea într-un context social

Deşi în faza iniţială teoria dezvoltării vocaţionale ignora contextul social, începând din anii 1980, s-a manifestat
tendinţa de a situa carierele în contextul social şi de a defini relaţia lor cu perioada istorică, locaţia geografică,
rasa şi cultura. Vondracek, Lerner, and Schulenberg (1986) puneau accent pe locul şi timpul când se dezvoltă o
carieră. Şi alţi teoreticieni recunoscuseră faptul că o carieră se dezvoltă ca răspuns la anumite cereri sociale, dar
se concentraseră pe răspunsul individual la sarcinile societale. Vondracek ş.a. au evidenţiat contextul dezvoltării
– acei stimuli, dintr-o anumită cultură şi o anumită perioadă istorică. Ei au afirmat importanţa ecologiei sociale
în abordarea lor, numită contextualism al dezvoltării. Coerenţa şi organizarea unui individ interacţionează cu
oportunităţile şi constrângerile contextuale. Individul modelează contextul, iar contextul modelează individul.
Pornind de la această reciprocitate, Vondracek ş.a. fac următoarele recomandări: să se recunoască plasticitatea
dezvoltării (potenţialul de schimbare al individului şi contextului); să se recunoască puterea indivizilor de a
determina propria lor dezvoltare şi, în consecinţă, să-i ajutăm pe oameni să-şi influenţeze conştient propria
dezvoltare.

Conceptul spaţiului de viaţă

O dimensiune foarte importantă a contextului în care se dezvoltă carierele sunt rolurile sociale, adică drepturile
şi obligaţiile pe care societatea le atribuie indivizilor în funcţie de variabile precum genul şi rasa. Termenul
spaţiu de viaţă denotă colecţia de roluri sociale activate de un individ, precum şi teatrele culturale în care aceste
roluri sunt jucate. Rolul de muncă, deşi este unul foarte important în societatea contemporană, este doar unul
dintre numeroasele roluri pe care un individ îl poate juca. Elementele sociale care constituie un spaţiu de viaţă se
combină într-un pattern al rolurilor nucleu şi periferice. Acest aranjament al rolurilor sau „structură de viaţă”
organizează şi canalizează angajarea persoanei în societate, inclusiv alegerea ocupaţională. De obicei două sau
trei roluri nucleu deţin poziţia centrală, iar celelalte roluri sunt periferice sau absente.
Rolurile nucleu ale unei persoane interacţionează şi se modelează reciproc. Indivizii iau decizii cu
privire la rolul ocupaţional, precum alegerea muncii, angajarea în muncă, în cirucmstanţe impuse de rolurile
sociale, care dau sens şi focalizare vieţilor lor. Pentru a înţelege cariera unui individ este important să ştim şi să
apreciem reţeaua de roluri sociale care leagă individul de societate. Astfel, consilierii trebuie să determine
constelaţia de roluri pe care un individ le joacă şi importanţa acordată în această constelaţie rolului de muncă.
Examinarea structurii vieţii poate evidenţia uneori că o problemă de alegere vocaţională are alte rădăcini decât
tranziţia dintr-un loc de muncă în altul – rolul de copil – imposibilitatea de a face o alegere din teama de a nu
dezamăgi pe unul dintre părinţi, de exemplu. Adesea persoanele caută consiliere în carieră când schimbă
elemente din structura lor de viaţă sau când îşi rearanjează modelul rolurilor. Într-o astfel de tranziţie, indivizii
îşi reproiectează rolurile adică adoptă noi roluri, renunţă la altele care nu se mai potrivesc şi le adaptează pe cele
vechi pe care le menţin. Deşi consilierea carierei este o intervenţie majoră în sine, ea trebuie încadrată într-o
intervenţie mai largă a planificării vieţii, astfel încât să răspundă deplin circumstanţelor şi preocupărilor
clientului (Brown, 1988; Hansen, 1997; Savickas, 1991a). În dezvoltarea carierei nu trebuie privilegiat automat
rolul de muncă, ci trebuie să se acorde atenţie „dezvoltării umane prin muncă şi relaţionare” (Richardson, 1999).

Conceptul de sine vocaţional

Afirmaţiile 4-7 se referă la comportamentul vocaţional din perspectivă obiectivă. Perspectiva obiectivă înseamnă
consensul împărtăşit de membrii unei societăţi referitor la 1. definirea cerinţelor, practicilor şi recompenselor
ocupaţionale, 2. judecarea abilităţilor şi intereselor individuale, 3. potrivirea oamenilor cu poziţiile ocupate în
muncă. Această paradigmă raţională (Parsons, 1909) pentru dirijarea oamenilor astfel încât să se potrivească
ocupaţiilor a fost una dintre cele mai importante contribuţii la dezvoltarea ştiinţelor umane. În această idee sunt

4
importante contribuţiile referitoare la legătura persoană-mediu Holland (1997) şi Lofquist and Dawis (1991).
Afirmaţiile 8-10 din teoria construirii carierei se înscriu într-o perspectivă fenomenologică a conceptului de sine
vocaţional. Aceste afirmaţii oferă un cadru personal, subiectiv, idiografic pentru înţelegerea construirii carierei,
ceea ce facilitează înţelegerea publică, obiectivă, normativă a comportamentului vocaţional.

Dezvoltarea conceptului de sine

Sinele constă în reprezentări simbolice construite personal, condiţionate interpersonal şi comunicate lingvistic.
Percepţiile sinelui apar din conştiinţa diferenţierii de persoana mamei. Deşi nou născuţii manifestă conştiinţă sau
abilitatea de a-şi dirija atenţia, ei au nevoie de mai multe luni pentru a deveni autoconştienţi, dirijându-şi atenţia
către ei înşişi. Copiii îşi formează şi îşi dezvoltă o idee despre sine observându-se ca obiect, în special în situaţii
sociale. Pentru a-şi dezvolta sinele care se află în interiorul corpului, trebuie să-şi vadă sinele din afară. Această
vedere duce la obiectivarea sinelui în forma percepţiilor de sine, pe care individul le interpretează şi le investeşte
cu sens utilizând instrumentul limbajului. Un concept de sine în formare poate fi privit ca o colecţie de percepte
care nu sunt nici integrate, nici în mod special coerente. Copilul selectează din acest repertoriu de atribute
discrete şi fragmentate ceea ce are nevoie în funcţie de situaţie. Aceasta explică schimbarea rapidă a intereselor
şi dorinţelor copilului. Ulterior în copilăria mare şi adolescenţa timpurie, prin reflecţie, individul generalizează
perceptele de sine concrete în descrieri de sine mai abstracte şi apoi le integrează pentru a construi un concept de
sine mai mult sau mai puţin unificat şi coeziv. Astfel conştiinţa de sine reflexivă constituie procesul prin care se
dezvoltă conceptul de sine, iar descrierile de sine constituie conţinutul său. O dată format, un concept de sine
organizat funcţionează pentru a controla, dirija şi evalua comportamentul. Conceptul de sine organizează de
asemenea modul în care individul procesează şi înţelege noi percepte de sine, până când percepte noi infirmă
părţi ale conceptului de sine şi îl forţează să se revizuiască.

Rolul părinţilor

Conţinutul care constituie conceptul de sine vocaţional se originează în familie unde copilul învaţă să se vadă pe
sine şi lumea din jurul său prin ochii părinţilor. Când începe să exploreze lumea, să ierarhizeze priorităţile şi
recompensele sociale, copilul se uită la părintele său ca la un ghid. Jocul îmbrăcării în hainele părinţilor şi
imitării părinţilor are un rol important în construirea sinelui. Prototipurile conceptelor învăţate prin observarea şi
imitarea părinţilor sunt elaborate pe măsură ce copilul îşi extinde reţeaua de relaţii în vecinătate şi şcoală. Când
copilul se angajează în joc, hobby-uri, activitatea şcolară, îşi formează percepţii de sine şi fac comparaţii sociale
care contribuie la construirea atributelor şi caracteristicilor care vor constitui conceptele de sine vocaţionale,
precum şi concepţiile despre rolul muncii. Jocurile copilăriei sunt foarte importante pentru învăţarea despre şi
formarea preferinţelor pentru rolurile şi recompensele disponibile în contexte de muncă, dragoste, prietenie, timp
liber, spiritualitate din comunitate.
Imaginaţia şi iniţiativa manifestată în comportamente precum îmbrăcarea în hainele părinţilor, imitarea
personajelor din cărţi şi filme, participarea la jocuri, îi ajută pe copii să înveţe şi despre ei şi despre societate. Din
nefericire, liniile trasate de către părinţi şi de către normele culturale produc tensiuni. Teoria construirii carierei
afirmă că temele care vor structura eventual o carieră apar pe măsură ce individul transformă aceste tensiuni în
intenţii

Modelele de rol
Procesul transformării unei preocupări în ocupaţie este legat în principal de identificarea modelelor de rol care
arată calea de la familie către comunitate (Lockwood & Kunda, 1997). Copilul alege modele de rol care oferă
soluţii la problemele întâmpinate de el pe parcursul copilăriei. Pe măsură ce copilul imită calităţi dezirabile ale
modelelor pentru auto-consturirea sa, el exersează atitudini şi acţiuni de adaptare relevante, îşi formează valori,
interese pentru anumite activităţi, îşi exersează abilităţi şi deprinderi pe măsură ce se angajează în acele
activităţi. Jucarea selectivă a unor roluri, creşterea atenţiei pentru rezultate facilitează o testare a realităţii care
întăreşte sau modifică conceptul de sine vocaţional. Alegerea şi practicarea unor hobby-uri accelerează testarea
realităţii deoarece hobby-urile sunt la jumătatea drumului între joc şi muncă (Freud, 1965). Şi activitatea şcolară
contribuie la dezvoltarea conceptului de sine vocaţional în special prin influenţa conceptului de sine asupra
rolului de elev.

5
Clasificarea conceptelor de sine

Super a construit un set de termeni pentru conceptele de sine vocaţional, organizându-i într-o taxonomie. Acesta
a început în 1963 prin descrierea conceptului de sine ca „o imagine a sinelui într-un anume rol, situaţie, poziţie,
îndeplinind un oarecare set de funcţii, sau într-o oarecare reţea de relaţii” (p.18). apoi a afirmat că oamenii au
concepte de sine multiple, nu doar unul singur, distingând astfel între conceptul de sine şi sistemul conceptului
de sine. În sistemul multidimensional al sistemului de sine sau a structurii sinelui, indivizii au concepţii de sine
în fiecare rol de viaţă pe care îl joacă. Aceste concepte de sine distincte care se activează în diferite roluri rămâne
stabil în tipuri speciale de situaţii şi relaţii şi facilitează procesarea informaţiei pe parcursul luării deciziei (Tunis,
Fridhandler, & Horowitz, 1990). După ce a conceptualizat sistemul de sine în general, Super se focalizează apoi
pe un concept de sine particular – conceptul de sine vocaţional – concepţie despre atributele de sine auto-
percepute pe care un individ le consideră relevante pentru rolurile de muncă. În final, el a construit o taxonomie
pentru clasificarea elementelor care constituie conceptele de sine vocaţional. El a făcut distincţie pe de o parte
între dimensiuni ale conceptului de sine (de exemplu, spirit gregar şi dogmatism) şi metadimensiuni ale
conceptului de sine (consistenţă şi stabilitate) care descriu aranjarea şi structura dimensiunilor conceptului de
sine. Pot apărea confuzii între dimensiuni şi metadimensiuni, între conceptul de sine şi stima de sine. Teoria
construirii carierei afirmă că dimensiunile conceptului de sine influenţează conţinutul alternativelor alese, în
timp ce metadimensiunile influenţează procesul alegerii. În procesul decizional sunt foarte importante
metadimensiuni precum stima, claritatea, consistenţa, realismul, complexitatea şi eficacitatea. În cercetările
efectuate, Super (1982) arăta că cei cu o stimă de sine slabă sunt mai puţin probabil să facă bune potriviri între
conceptul de sine vocaţional şi rolurile ocupaţionale. De asemenea, oamenii care au concepte de sine vagi au
dificultăţi să-şi imagineze în mod adecvat roluri ocupaţionale. O persoană ale cărei percepţii de sine sunt
contradictorii – adică se percepe şi gregară şi solitară, şi prietenoasă şi ostilă – poate avea dificultăţi în translarea
acestor percepţii de sine inconsistente în roluri ocupaţionale potrivite pentru sine. Cineva al cărui concept
vocaţional este nerealist riscă mai mult să facă alegeri nepotrivite, iar cineva al cărui concept de sine se limitează
la câteva dimensiuni pare mai probabil să aibă o bază mai inadecvată pentru a lua decizii potrivite. Un individ cu
o slabă auto-eficienţă în construirea carierei poate evita luarea deciziei şi rămâne într-o stare de indecizie (Betz
& Taylor, 1994). Rolul familiei, vecinătăţii şi şcolii este important pentru oferirea unor idei despre sine pentru
dezvoltarea conceptului de sine vocaţional. Conţinutul conceptul de sine se dezvoltă în spaţiul interpersonal în
care copilul trăieşte.

Alegerea carierei în cadrul reţelelor sociale

Reţelele sociale care angajează indivizii impun norme culturale privind genul, rasa, etnia, clasa, care
condiţionează dezvoltarea conceptului de sine vocaţional al copilului. Atitudinile şi aspiraţiile privind cariera
sunt strâns legate de practicile sociale în care se construiesc. Ignorarea ideii contextualiste a habitusului duce la
o credinţă exagerată în acţiune. Deşi autodeterminarea joacă un rol, carierele sunt puternic fundamentate în
identitatea de statut, respectiv reprezentarea internă a individului asupra locului şi poziţiei sale printre poziţii
sociale inegale. Linda Gottfredson (1996) în teoria sa sociologică a dezvoltării vocaţionale, descrie explicit
modul în care ordinea socială, cu diferenţele sale de gen şi clasă în muncă, influenţează aspiraţiile ocupaţionale
ale copilului. Societatea încurajează copilul să-şi circumscrie aria de alternative ocupaţionale, şi cum copilul
învaţă să facă compromisuri, să lase concepţiile despre prestigiul ocupaţiilor şi tipul de gen al ocupaţiilor să-i
umbrească interesele sale vocaţionale.
Din perspectiva lui Super (1951) copiii, atunci când îşi exprimă preferinţele vocaţionale, pun în termeni
ocupaţionali ideile lor despre ce fel de oameni sunt. Atunci când intră într-o ocupaţie, ei caută să-şi
implementeze conceptul de sine. După ce se stabilizează într-o ocupaţie, ei caută să-şi realizeze potenţialul şi să-
şi păstreze stima de sine. Conceptul vocaţional interacţionează cu rolurile de muncă – alegerea ocupaţională este
o implementare a conceptului de sine, munca este o manifestare a sinelui, iar dezvoltarea vocaţională este un
proces continuu de ameliorare a potrivirii dintre sine şi situaţii.
Privind alegerea ocupaţională ca o încercare de implementare a conceptului de sine (Super, 1951), aceasta
devine doar o secvenţă din încercarea persoanei de a se potrivi mediilor în care întră. În condiţiile în care atât
sinele, cât şi mediile se schimbă, procesul ameliorării potrivirii este unul continuu. Astfel o carieră poate fi

6
privită ca un curs al vieţii persoanei care întâlneşte o serie de expectaţii sociale şi care încearcă să le facă faţă
într-un mod adecvat atât lumii sale interioare, cât şi lumii externe. Scopul ascuns al construirii carierei este
situaţia în care rolurile ocuapţionale validează conceptul de sine individual „ocupaţia face posibilă jucarea unui
rol adecvat conceptului de sine individual” (Super, 1963, p. 1). Ideal, un rol ocupaţional facilitează individului
cooperarea cu comunitatea şi contribuţia în cadrul acesteia asupra încât să-şi îmbogăţească şi să-şi confirme
conceptul de sine individual. Rolul ocupaţional îl ajută pe individ să devină persoana care ar vrea să devină şi
care-i place.

Sarcinile de dezvoltare în construirea carierei

Construirea carierei are loc prin tranzacţii repetate între conceptul de sine vocaţional şi rolul de muncă – un
proces impulsionat de aşteptările comunităţii despre cum trebuie să fie trăită viaţa. Pe măsură ce individul îşi
extinde sinele în comunitate prin jucarea unor roluri, trebuie să aibă loc o adaptare tranzacţională eficientă a
ambilor pentru a se dezvolta. Conceptul de sine vocaţional, de obicei în forma unor naraţiuni descriptive,
autodefinitorii, dirijează adaptarea prin negocierea oportunităţilor şi constrângerilor culturale. Fiecare tranzacţie
ar trebui să întărească şi grupul, dar şi să amelioreze capacitatea adaptativă a individului. Urmărind aceste două
scopuri, adaptările tranzacţionale cer să se împletească conceptul de sine vocaţional şi rolul de muncă pentru a
produce dezvoltarea vocaţională. Procesul continuu al adaptării tranzacţionale şi construirii carierei evoluează în
moduri probabilistice. Căile alternative sunt construite social, condiţionale de situaţiile locale şi contingente
timpului spaţiului, statutului socioeconomic. Super (1957) descrie stadiile construirii carierei – creştere,
explorare, stabilire, menţinere şi retragere, fiecare având un scop specific. Fiecare stadiu poate fi descris ca
succesiune de sarcini de dezvoltare. Dacă succesiunea stadiilor carierei subliniază schimbarea, saricnile de
dezvoltare din fiecare stadiu subliniază stabilitatea şi continuitatea. Sarcinile de dezvoltare vocaţională sunt
expectaţii impuse de societate şi trăite de indivizi ca preocupări profesionale. Succesul în adaptarea la fiecare
sarcină de dezvoltare are ca rezultat funcţionarea mai eficientă ca elev, profesionist, pensionar şi fundamentează
treptat stăpânirea următoarelor sarcini de pe parcursul dezvoltării. La fiecare vârstă, sarcinile de dezvoltare
vocaţională şi preocupările pentru carieră trebuie să se împletească, iar gradul de corelare a acestora indică
nivelul maturităţii vocaţionale. Evitarea unei sarcini poate determina apariţia unor dificultăţi ulterioare.

Stadiul 1: Creşterea

Acest stadiu este considerat ca durând între 4 şi 13 ani şi implică formarea conceptului de sine vocaţional. Din
numeroasele cercetări având ca obiect acest stadiu, se desprind patru principale linii de dezvoltare: preocupare,
control, concepţie şi încredere. Fiecare dintre aceste linii de dezvoltare continuă în adolescenţă într-un sindrom
al atitudinilor, credinţelor şi competenţelor care este foarte important în determinarea modului cum îşi aleg
oamenii munca şi îşi construiesc carierele (Super, 1990; Savickas & Super, 1993). Cele patru sarcini de
dezvoltare impuse copilului sunt:
1. A deveni preocupat de viitorul său ca profesionist;
2. a-şi dezvolta controlul personal asupra activităţilor sale vocaţionale;
3. a-şi forma concepţii despre cum să-şi facă alegerile educaţionale şi vocaţionale;
4. a dobândi încredere în luarea şi implementarea deciziilor privind cariera.
1. Preocuparea pentru carieră este linia dezvoltării vocaţionale bazată pe dependenţa faţă de părinţi şi
marcată de coordonate precum încrederea interpersonală şi speranţa intrapersonală (Erikson, 1963).
Blustein, 2001; Flum, 2001 arătau într-o teorie recentă a dezvoltării carierei cum ataşamentul faţă părinţi
îi ajută pe copii să-iniţieze şi să-şi formeze o concepţie despre sine şi despre ceilalţi oameni care se
extinde apoi asupra vieţii în general şi asupra vieţii profesionale în special. Copiii care dezvoltă un
ataşament securizant faţă de cei care-i cresc învaţă să aibă încredere în sine şi în ceilalţi. Această
concepţie pozitivă despre sine şi ceilalţi formează un „model intern” al relaţiilor umane care-i ajută pe
copii şi adolescenţi să se simtă siguri atunci când explorează lumea muncii şi când visează la locul lor în
aceasta. Ulterior, când sunt adulţi, acest sentiment de siguranţă le va permite să interacţioneze pozitiv cu
mentori, superiori, colegi (Hazen & Shaver, 1990), să se angajeze în activităţile lor profesionale, să se
stabilizeze în acestea (Meyer & Allen, 1997). Ataşamentele nesigure produc concepţii negative despre
sine sau alţii (Bartholomew & Horowitz, 1991) care caracterizează trei stiluri mai puţin adaptative de

7
 construire a carierei: 1. stilul preocupat (sine negativ, ceilalţi sunt pozitivi) al anxietăţii, ambivalenţei
privind sarcinile de dezvoltare vocaţională; 2. stilul respingător (sine pozitiv, alţii negativi) – atitudini
nesociabile faţă de sarcinile de dezvoltare vocaţională; 3. stilul fricos (sine negativ, alţii negativi) –
indiferenţă faţă de carieră. Stilurile de ataşament securizant facilitează o orientare către viitor şi
optimism. Aceste comportamnete favorizează formarea unor atitudini inspirate faţă de sarcini anticipate
ale dezvoltării vocaţionale, precum şi competenţa de a planifica modul de a le gestiona. Dacă cineva nu
este sau nu se simte în siguranţă, atunci este mai preocupat de a supravieţui în prezent decât de a
planifica viitorul. Adolescenţii incapabili să-şi planifice munca şi să muncească la planul lor au mai
puţine şanse să-şi transpună aspiraţiile profesionale în realitate. Faptul că preocuparea îndeplineşte o
funcţie fundamentală în construirea carierei este reflectat de menţionarea sa în numeroase teorii ale
dezvoltării vocaţionale (Ginzberg's time perspective, Super's planfulness, Tiedeman's anticipation,
Crites's orientation, and Harren's awareness (Savickas, Silling, & Schwartz, 1984).
2. Controlul carierei este linia dezvoltării vocaţionale fundamentată de independenţa faţă de părinţi şi
nuanţată de coordonate ale autonomiei interpersonale şi dorinţei de putere intrapersonală (Erikson,
1963). I s-au alocat numeroase studii privitoare la locul controlului, atribuirile cauzale, sentimentul
puterii acţiunii proprii, asertivitate şi stilurile decizionale, competenţe şi strategii. Mare parte despre
literatura despre iniţierea şi reglarea comportamentului intenţional este legată de comportamentul
vocaţional într-un model al autodeterminării construit de Blustein şi Flum (1999). Controlul carierei este
un concept cheie, prin prisma faptul că priveşte indivizii ca făuritori ai propriei dezvoltări. Pe parcursul
copilăriei, comportamentele proactive precum luarea deciziilor, amânarea recompensei, negocierea şi
afirmarea propriilor drepturi creşte sentimentul autonomiei interpersonale şi al forţei propriilor acţiuni.
Aceste comportamente prefigurează atitudini decise şi competente ale adolescentului în luarea deciziilor
privind cariera. Indivizii care nu simt că deţin controlul permit norocului, sorţii, altor indivizi mai
puternici să le decidă viitorul profesional.
3. Concepţia carierei este linia dezvoltării vocaţionale fundamentată în interdependenţa cu ceilalţi oameni
şi nuanţată de coordonate ale iniţiativei interpersonale şi scopurilor interpersonale (Erikson, 1963).
Această linie de dezvoltare începe atunci când copilul simte impulsul de a explora cine este şi ce vrea,
conducând la întrebări despre sensul vieţii şi despre felul cum trebuie ea trăită. Conceptualizarea
modului cum trebuie trăită viaţa include formarea unor idei despre cum trebuie făcute alegerile
profesionale. Conceptele de carieră, precum şi credinţele care le însoţesc, includ expectaţii şi explicaţii
pe care indivizii le folosesc pentru a înţelege cum să facă alegerile şi să-şi construiască carierele. Aceste
concepţii influenţează alegerile constituind baze pentru acestea. Unii oameni cred că ar trebui să alegi
ocupaţia pentru care eşti bun, în timp ce alţii cred că poţi să fii orice vrei cu condiţia să munceşti din
greu pentru aceasta. O dată angajat, unii cred că trebuie să te identifici cu munca pe care ai ales-o, pe
când alţii consideră că dacă stai prea mult la serviciu şefii nu-ţi vor mai acorda suficientă atenţie.
Cercetările asupra credinţelor oamenilor privind construirea carierei s-au concentrat asupra credinţelor
greşite privind alegerea carierei (Crites, 1965), asupra explicaţiilor obişnuite (Young, 1986), şi
credinţelor privind cariera (Krumboltz & Vosvick, 1996). Explorarea modului cum sunt făcute alegerile
în familia şi cultura cuiva, urmate de o studiere a acestor procese prefigurează ingeniozitatea
adolescenţilor de a face alegeri profesionale şi de a găsi informaţii despre sine şi despre profesii.
Concepţiile distorsionate despre carieră pot deturna procesele de alegere a carierei, conducând la
dificultăţi decizionale precum indecizia sau nerealismul. Concepţiile adaptative despre procesul de
alegere a carierei conduc la alegeri dezirabile şi viabile, nu doar pe perioada adolescenţei.
4. încrederea în carieră este o linie a dezvoltării fundamentată în sentimentul egalităţii cu ceilalţi oameni şi
nuanţată de coordonatele abilităţii interpersonale şi încrederii intrapersonale (Erikson, 1963). Încrederea
în sine denotă anticiparea succesului în confruntarea cu obstacole şi provocări (Rosenberg, 1979).
Încrederea poate să-l determine pe individ să treacă de la joc la fixarea unor scopuri şi la îndeplinirea
unor roluri reale. În teoria construirii carierei, încrederea se referă la sentimentele de autoeficienţă, la
abilitatea de a executa cu succes o acţiune necesară pentru lua decizii educaţionale şi vocaţionale şi
pentru a le implementa cu succes. Încrederea în carieră apare din rezolvarea problemelor întâlnite
cotidian. Recunoaşterea faptului de a fi util şi productiv în anumite sarcini creşte sentimentul
autoacceptării şi propriei valori. Aceste comportamente şi sentimente prefigurează încrederea

8
 adolescenţilor în construirea carierelor lor şi competenţă în rezolvarea problemelor. Încrederea în carieră
facilitează comportamentele de rezolvare a sarcinilor care duc la o stăpânire a sarcinilor de dezvoltare.

Procesul celor patru linii de dezvoltare are loc în experienţele cotidiene ale copilului. De exemplu faptul de a
economisi o parte sin banii câştigaţi participând la activităţi domestice pentru a cumpăra un mic cadou pentru un
prieten cu ocazia zilei de naştere a acestuia îl face pe copil să-şi exerseze şi să-şi dezvolte orientarea către viitor,
amânarea recompensei, precum şi planificarea unei strategii şi îl face să se simtă încrezător urmând-o. La
sfârşitul copilăriei, cele patru linii de dezvoltare se integrează în ABC-ul construirii carierei – atitudini, credinţe
şi competenţe. Când dezvoltarea este normală, adolescenţii abordează sarcinile stadiului explorării cu preocupare
pentru viitor, cu sentimentul că îl pot controla, cu concepţii adaptative despre felul cum trebuie luate deciziile
privind cariera, cu încredere în proiectarea viitorului ocupaţional, şi executând planuri pentru a-l transforma în
realitate.

Stadiul 2: Explorarea

Acest stadiu durează în general între 14 ani şi 24 ani şi implică potrivirea sinelui în societate în moduri în care să
unifice cele două lumi - internă şi externă. Pe parcursul acestei perioade, societăţile se aşteaptă ca indivizii să
înveţe cine şi ce pot să devină. Treptat adolescenţii ar trebui să-şi transleze conceptul de sine vocaţional într-o
identitate vocaţională (promisiunea tangibilă a unei cariere) (Erikson, 1963, pp. 261–262). Societatea prezintă
această sarcină indivizilor în forma concretă a expectaţiei de a face o alegere ocupaţională. Principalul
comportament de adaptare în acest stadiu este explorarea – încercarea de a dobândi informaţie despre sine şi
despre ocupaţii în scopul de a face o alegere care să potrivească optim cele două repere. Comportamentul de
căutare a informaţiei oferă experienţe şi expertiză pentru rezolvarea a trei sarcini de dezvoltare care-l conduc pe
individ de la a visa la un serviciu la a fi angajat într-un serviciu: 1. cristalizarea, 2. specificarea, 3. actualizarea.

1. Cristalizarea preferinţelor vocaţionale cere ca indivizii să exploreze larg, pentru a-şi forma tentative de
idei despre locul în care s-ar potrivi în societate. Explorarea în profunzime este căutarea unei cunoaşteri
mai complete a sinelui. Această căutare dezvoltă de asemenea, atitudini, credinţe şi competenţe necesare
pentru a cristaliza un concept de sine vocaţional. Tiedeman and O'Hara (1963 explicau că explorarea
vocaţională stimulează un proces de diferenţiere prin care persoana conceptualizează noi distincţii
privind atributele sinelui legate de rol. Când indivizii îşi observă propriul sine îşi dezvoltă conceptele de
sine. Fiecare privire invită către mai multă diferenţiere a perceptelor de sine. Autodiferenţierea este
facilitată de experienţe educaţionale şi de timp liber şi poate fi accelerată prin teste psihometrice care îl
ajută pe individ să-şi deseneze un portret obiectiv al intereselor vocaţionale, al abilităţilor ocupaţionale,
al valorilor ocupaţionale. În timpul adolescenţei, diferenţierea extinde numărul şi creşte abstractizarea
dimensiunilor utilizate în autodescriere. Perceptele diferenţiate trebuie integrate într-o structură stabilă şi
consistentă. Claritatea cunoaşterii sinelui creşte, la fel şi claritatea cunaoşterii lumii. Formarea
concepţiilor ocupaţionale urmează acelaşi curs de dezvoltare ca şi auto-percepţiile (Neimeyer, 1988).
Prin diferenţiere, adolescentul caracterizează diferite ocupaţii în funcţie de cerinţe, practici şi
recompense. După o suficientă diferenţiere, integrează ocupaţiile distincte într-o hartă cognitivă a
ocupaţiilor, de obicei articulată pe câmpuri de interese şi nivele de abilitate. Acest proces de integrare
poate fi facilitat de învăţarea unei scheme precum hexagonul lui Holland (1997) sau harta lumii muncii a
lui Prediger (2001). Aceste scheme specifică locaţia ocupaţiilor într-un saţiu social comun, ajutând
indivizii să sintetizeze şi să interpreteze informaţia ocupaţională pe care au colectat-o. După unificarea
perceptelor de sine într-un concept de sine vocaţional şi unificarea ocupaţiilor într-o hartă cognitivă,
următorul pas este de a potrivi, mai întâi aleator, apoi sistematic conceptul de sine vocaţional pe poziţii
adecvate din harta ocupaţională. Aceste încercări de potrivire sunt trăite ca reverii despre mai multe
posibilităţi ale sinelui (Dunkel, 2000). Aceste viziuni induc curajul necesar de a intra în lumea adulţilor.
Cu cât viziunile devin mai atractive, cu atât explorarea devine mai intensă. În plus, aceste visări cu ochii
deschişi sensibilizează individul către informaţie şi feedback relevant. Utilizând autocunoaşterea şi
informaţia ocupaţionale dobândite din testarea realităţii, individul îşi conturează preferinţe pentru un
anume grup de ocupaţii. Stăpânirea sarcinii cristalizării preferinţelor este facilitată de dezvoltarea

9
 atitudinilor, credinţelor şi competenţelor pregătită încă din stadiul creşterii. Dezechilibrul în cele patru
linii de dezvoltare din stadiul creşterii (preocuparea, controlul, concepţia, încrederea) antrenează
probleme în rezolvarea sarcinii cristalizării – nerealism, indiferenţă, indecizie şi nehotărăre. Există un
model structural al adaptabilităţii la carieră cu două variabile – dispoziţii şi competenţe. Dispoziţiile se
referă la atitudinile şi credinţele care orientează mintea individului, tendinţele de a răspunde şi
înclinaţiile către construirea alegerilor carierei. Dispoziţiile includ preocuparea pentru carieră, controlul,
concepţia şi încrederea, pe măsură ce ele apar în stadiul creşterii şi se dezvoltă în stadiul explorării.
Competenţele cognitive – înţelegerea, rezolvarea de probleme sunt resurse implicate în alegerea carierei.
Dezvoltarea şi utilizarea competenţelor este modelată de dispoziţii, fiecare dintre acestea facilitând
dezvoltarea unei anumite competenţe. Preocuparea generează competenţa de planificare, controlul
ameliorează copetenţa decizională, viziunea ameliorează autocunoaşterea şi cunoaşterea ocupaţiilor,
încrederea favorizează competenţa de rezolvare de probleme. Competenţele cognitive modulează
comportamentul de alegere a carierei, în timp ce dispoziţiile situate între competenţă şi acţiune, mediază
utilizarea competenţelor (Savickas, 2000a) . aceste competenţe cognitive sunt măsurate prin Career
Maturity Inventory (Crites & Savickas, 1996) în timp ce încrederea în executarea comportamentelor
corespunzătoare este măsurată prin Career Decision-Making Self-Efficacy Scale (Betz & Taylor, 1994).
2. SPECIFICAREA unei alegeri ocupaţionale cere ca individul să exploreze profund pentru a selecta
preferinţele în pregătirea pentru declararea unei alegeri ocupaţionale. Explorarea în profunzime cere ca
rolul să fie jucat mai autentic şi testarea realităţii să devină mai sistematică. Aceasta poate include
obţinerea unei educaţii sau formări suplimentare, obţinerea unor perioade pentru explorarea sinelui şi a
lumii prin călătorii şi experienţe de muncă. Explorarea avansată conduce la specificarea unei ocupaţii
anume în care cineva doreşte să intre şi luarea unui angajament să o urmeze. Specificarea unei alegeri
ocupaţionale implică mai mult decât activitatea psihică de comparare mentală şi atribuire a unei profesii
dezirabile. Aceasta înseamnă construirea unei poveşti care angajează contextul sociocultural mai larg
prin organizarea unor autopercepte şi apoi poziţionarea conceptului de sine care rezultă în societate.
Povestea carierei unui individ cristalizează modul în care persoana se vede în relaţie cu lumea.
Trăsăturile relevante vocaţional, precum abilităţile şi interesele constituie substanţa acestei poveşti, iar
esenţa poveştii este tema narativă care dă sensul, continuitatea, caracterul distinctiv al poveştii. Tema
impune structura naraţiunii asupra alegerilor făcute şi construirea unui sine unificat dintr-o serie de
percepte individuale adesea contradictorii, comportamente confuze şi dorinţe inconsistente. Tema are
atributul unicităţii, îl distinge pe individ de ceilalţi din aceeaşi comunitate, şi identifică moduri în care
Eu-l poate fi o resursă pentru grup (Hogan, 1983). Declaraţia unei alegeri ocupaţionale confirmă cine
suntem şi ce alegem să devenim. Alegerea anunţă ideea de control asupra vieţii noastre profesionale,
uneori evidenţiind chiar un secret pe care l-am ascuns. Povestea carierei pe care o spunem autorizează
intrarea în lumea adultă a muncii şi ne ajută să ne exprimăm în această lume. Cu cât spunem mai mult
povestea, cu atât ea devine mai reală. Translarea conceptului de sine ocupaţional privat în rolurile
ocupaţionale publice implică procese psihosociale ale formării identităţii vocaţioanle. Berzonsky (1989)
descrie trei strategii comportamentale distincte prin care oamenii îşi construiesc, menţin şi revizuiesc
identităţile lor psihosociale. Aplicate la formarea identităţilor vocaţionale, aceste strategii reprezintă trei
modele diferite de dispoziţii şi competenţe de a gândi despre sine în relaţie cu lumea muncii. Stilul
informaţional utilizează explorarea şi adaptarea focalizată pe problemă pentru a integra modelele de rol
într-un întreg coeziv şi unitar şi apoi pentru a face alegeri dezirabile şi viabile. Stilul informaţional apare
dintr-un ataşament securizant în stadiul creşterii şi conduce la dobândirea identităţii. Poate fi caracterizat
ca o dezvoltare şi aplicare fermă a dispoziţiilor şi competenţelor în modelul structural al alegerii
carierei. Există diferenţe individuale privind ritmul şi direcţia acestei dezvoltări. Stilul normativ conduce
adesea la închiderea identităţii şi pseudo-cristalizarea preferinţelor vocaţionale, conform prescripţiilor şi
aşteptărilor celorlalţi semnificativi. În culturile care acordă prioritate dorinţelor individuale asupra
nevoilor familiei, stilul normativ poate fi considerat ca întârziind dezvoltarea dispoziţiilor adaptative
către construirea carierei, respectiv ca inhibare a utilizării competenţelor de alegere. Stilul evitant uzează
cât poate de perioadele de reflecţie, de amânare, în efortul de a ignora, cât de mult timp posibil
problemele şi alegerile. Cei care adoptă acest stil preferă adaptarea focalizată emoţional şi par să fie
lipsiţi de modele de rol acest stil provine dintr-o serie de percepţii negative ale celorlalţi care conduc la o
identitate confuză, şi dacă sinele este de asemenea evaluat ca negativ, la o identitate dezorgaizată.

10
 Identităţile difuze şi dezorganizate produc în general istorii de muncă instabile. Stilul evitant poate fi
caracterizat în acelaşi timp ca dezvoltare perturbată a dispoziţiilor şi a competenţelor.
3. Actualizarea este sarcina a treia şi finală a explorării; aceasta cere convertirea alegerii în acţiuni.
Actualizarea unei alegeri implică de obicei servicii de probă într-o ocupaţie anume. Poziţia ocupaţională
iniţială permite individului să se mute în alte poziţii până când găseşte un serviciu cu care se potriveşte.
Această perioadă mai este numită şi tranziţia de la şcoală la muncă (Blustein, Juntunen, & Worthington,
2000). Calitatea comportamentului de adaptare vocaţională pe perioada acestei tranziţii este mai
importantă decât succesul real în primul, al doilea, sau al treilea serviciu. Comportamentul de adaptare
cel mai important este mutarea către servicii din ce în ce mai congruente cu sinele (Super, Kowalski, &
Gotkin, 1967). Scopul acestei tranziţii este de a ajunge la o situaţie în care persoana poate funcţiona
optim, sau cel puţin eficient. Evoluţia ideală începe cu dezvoltarea deprinderilor (în cadrul şcolii,
formării, uceniciei) care pregăteşte intrarea într-o anumită ocupaţie. Această formare trebuie să fie
urmată de experimentarea unor activităţi profesionale prin care să se elimine progresiv alternativele mai
puţin potrivite şi să se rămână la alternativa mai mult sau mai puţin permanentă. Descoperind o astfel de
poziţie, individul începe să se stabilizeze. Această evoluţie poate fi întârziată sau tulburată de atitudini,
competenţe şi credinţe dezadaptative, de stiluri de identitate vocaţională care distorsionează specificarea
alegerii vocaţionale şi de obstacole externe care împiedică actualizarea alegerii. Aceste tulburări şi
întârzieri se pot manifesta prin trecerea dintr-o poziţie nepotrivită într-o alta, prin performanţe slabe într-
o poziţie sau stagnarea într-o poziţie nepotrivită, care nu conduce nicăieri. În Studiul Modelului Carierei
(Super, 1951) se arată că o treime dintre participanţi au rătăcit în medie 7 ani după terminarea liceului
prin locuri de muncă inadecvate, o şesime, au început să se stabilizeze după trei-patru ani. La vârsta de
25 ani, 80% erau stabilizaţi. În consecinţă, adaptarea eficientă la sarcina explorării nu trebuie
conceptualizată ca stabilizare timpurie într-o poziţie profesională, ci mai curând ca asigurarea unei
mişcări continue către poziţii din ce în ce mai congruente, cu o eventuală stabilire într-o poziţie
dezirabilă şi viabilă.

Stadiul 3 Stabilirea

În general este vârsta cuprinsă între 25-44 ani, implică implementarea conceptului de sine în rolul ocupaţional.
Scopul este de a ajunge la o coeziune între lumea interioară şi cea externă. Munca depusă trebuie să fie o
manifestare vocaţională a sinelui. Când munca este doar o activitate prin care se câştigă existenţa, atunci sinele
se exprimă în alte activităţi precum familia, timpul liber, activităţile cu prietenii.
Cele trei sarcini ale dezvoltării din stadiul stabilirii evidenţiază necesitatea ca cineva să păstreze o poziţie de
muncă asimilând cultura organizaţională şi îndeplinindu-şi sarcinile satisfăcător. În perioada de mijloc a
stadiului stabilirii se consolidează poziţia prin demonstrarea atitudinilor pozitive faţă de muncă şi deprinderi
productive, precum şi prin cultivarea unor relaţii adecvate cu colegii. Consolidarea include rafinarea conceptului
de sine ca răspuns la cerinţele realităţii. Rafinările concepţiei de sine adaugă profunzime şi substanţă propriei
istorii de viaţă şi ameliorează viabilitatea sa prin clarificarea scopului, recunoaşterea subtilităţilor şi
imperfecţiunilor şi creşterea coerenţei. Rafinarea imaginii de sine poate evidenţia pentru prima oară, indicii
pentru un potenţial nevalorificat de lidership, creativitate, antreprenoriat sau aventură. Această viziune îi poate
duce pe indivizi în faţa celei de-a treia sarcini a stadiului stabilirii – avansarea către responsabilităţi noi sau
diferite. Cu o viziune rafinată a sinelui se pot căuta oportunităţi mai bune pentru autoexpresie în actuala
organizaţie sau în alte organizaţii sau chiar în ocupaţii diferite. Avansarea poate veni uneori dintr-o mişcare
laterală dacă aceasta creşte potrivirea dintre individ-mediu. Indiferent dacă persoana avansează către poziţii cu
responsabilităţi mai mari sau nu, în ultimii ani ai stabilirii, majoritatea oamenilor se gândesc ce rămâne din
munca lor. Într-o perioadă la mijlocul vieţii, indivizii caută să se preocupe mai curând de ceea ce au realizat deja,
să menţină ceea ce au obţinut, decât să avanseze în noi direcţii. De aceea stadiul următor este numit menţinere
(Super) sau management (în teoria construirii carierei).

Stadiul 4: menţinerea sau managementul

Pe măsură ce indivizii încep să se concentreze pe ceea ce au stabilit deja se confruntă cu întrebarea vârstei de
mijloc: „vreau cu adevărat să fac aceasta în următorii 25 de ani?” persoanele îşi întreabă familia, prietenii, dacă

11
trebuie să continue sau să treacă la altceva. Această sarcină de dezvoltare vocaţională a reînnoirii cere ca
indivizii să-şi reevalueze experienţele de muncă şi să-şi revizuiască în conformitate cu acestea conceptulde sine
vocaţional. Aceasta este o chestiune a re-găsirii, nu a rafinării sinelui. Dacă reevaluările conduc la schimbarea
organizaţiilor, ocupaţiilor sau domeniilor, ei trebuie să treacă din nou prin explorare şi stabilire, cristalizând şi
specificând o alegere diferită şi apoi stabilizându-se într-o nouă poziţie (Williams & Savickas, 1990). Dacă decid
să rămână în ocupaţia şi organizaţia stabilită, intră într-un stadiu al menţinerii carierei, delimitat în general între
45-64 ani. Societatea se aşteaptă ca adulţii maturi să se păstreze ferm în poziţiile pe care le ocupă, rămânând
interesaţi de munca lor şi angajaţi în organizaţie. Scopul acestei menţineri este de a susţine sinele într-un rol
ocupaţional care conservă conceptul de sine. Deoarece sarcina principală a menţinerii este conservarea
conceptului de sine, focalizarea este pe stilul de menţinere a propriei poziţii, nu pe adaptarea la sarcini de vârstă
ulterioare predictibile. Super (1984) conceptualiza trei stiluri de funcţionare pozitivă în stadiul menţinerii: 1.
păstrarea, 2. up-datarea, 3. inovarea. Când doresc să păstreze o poziţie, indivizii trebuie să facă faţă unor
provocări precum competiţia între colegi, schimbarea tehnologiei, creşterea cerinţelor familiei, diminuarea
vigorii. Pentru a conserva ceea ce au obţinut dacă nu pentru a ameliora, indivizii trebuie să continue să facă ceea
ce au făcut anterior şi să facă bine. Aceasta cere ca ei să evite stagnarea menţinerii serviciului până la pensie.
Stagnarea – un stil negativ de menţinere – implică faptul ca angajatul să se menţină prin depunerea unui efort
minim, răspunzând supus autorităţii, respectând regulile. Up-datarea implică mai mult decât a îndeplini sarcinile,
implică încercarea de a face sarcinile mai bine menţinându-se la curent cu cunoştinţele şi abilităţile noi din
domeniu, faptul de a rămâne angajaţi în activitate, respectând expectaţiile normative şi îndeplinind scopurile.
Inovaţia înseamnă faptul de a îndeplini sarcinile în moduri noi, de a asuma sarcini diferite de a descoperi noi
provocări. Baza poate conduce inovatorii la construirea unor noi căi – ceea ce conduce la schimbarea muncii.
Fiecare dintre aceste trei stiluri pozitive de menţinere a conceptului de sine ocupaţional pe perioada maturităţii
târzii (de a face lucrurile, de a le face mai bine, de a îndeplini roluri diferite) poate crea o viaţă de succes, în
special când este integrată armonios cu alte roluri de viaţă. Astăzi, pentru că multe dintre organizaţiile birocratice
care susţineau menţinerea carierei dispar, din ce în ce mai puţini oameni trăiesc stadiul menţinerii aşa cum a fost
conceptualizat; alţii trăiesc doar o perioadă scurtă de stabilitate după care sunt forţaţi să recicleze către noi
poziţii; alţii sunt într-o continuă stabilire, bucurându-se de aventura unui nou început. Având în vedere condiţiile
muncii în societatea contemporană, modelele construirii carierei tind să sublinieze rezilienţa şi puterea de a o lua
de la început, mai curând decât menţinerea şi păstrarea unei poziţii. Date fiind aceste schimbări sociale, teoria
construirii carierei înlocuieşte stadiul menţinerii (Super) cu stadiul managementului. Acesta presupune adaptarea
la schimbare, re-explorare şi re-stabilire.

Stadiul 5: Eliberarea

Stadiul eliberării de la 65 ani înainte implică saricnile dezvoltării vocaţionale a micşorării ritmului (reorientarea
conceptului de sine vocaţional), planificarea pensiei (eliberarea conceptului de sine vocaţional) şi trăirea pensiei
(reflectarea conceptului de sine vocaţional, revederea vieţii). După perioada menţinerii angajaţii trăiesc eventual
experienţa a unui declin al energiei şi interesului pentru ocupaţia lor. Pentru aceasta ei încep să se elibereze de
aceasta, încetinind ritmul, începând să atribuie sarcini colegilor mai tineri şi contemplând pensia. În acest
context, planificarea pensiei devine o activitate centrală care conduce eventual la separarea de ocupaţie şi la
începerea trăirii pensiei cu provocările ei, de a organiza o nouă structură de viaţă şi un stil de viaţă diferit.
Sarcinile de dezvoltare pentru trăirea pensiei, precum revederea vieţii sunt tratate în manualele de gerontologie.

Evaluări ale teoriei construirii carierei

Teoria vizează mai curând modele adaptative decât trăsături de personalitate. Ce fac oamenii şi de ce fac ceea ce
fac.
Teoria deschide trei principale teme de cercetare:
1. delimitarea aspectelor specifice ale conceptului de sine vocaţional şi modul cum se leagă de comportamentul
vocaţional (Betz, 1994; Super, 1990) – delimitarea dimensiunilor de metadimensiunile conceptului de sine
vocaţional (de exemplu, legătura dintre auto-eficienţa în carieră şi metadimensiuni ale conceptului de sine
vocaţional precum stima de sine, claritate, consistenţă şi realism.); legătura dintre conceptul de sine vocaţional şi
identitatea vocaţională, construind un fundament pentru cercetarea privind stilul identitar; se poate trece de la

12
studierea conceptelor de sine la studiul proceselor de conceptualizare a sinelui prin aplicarea paradigmei narative
a carierei ca naraţiune (Savickas, 1998).
2. explicaţia lingvistică şi definirea operaţională a adaptabilităţii în carieră (Savickas, 1997a). Conceptul a fost
ameliorat în ultimii ani prin considerarea unui maxiciclu care include miniciclurile creşterii, explorării, stabilirii,
managementului şi eliberării. Este necesară cercetarea tranziţiilor în carieră.
3. luarea în considerare a diverselor grupuri, precum şi a factorilor socioeconomici (segregarea ocupaţiilor în
funcţie de gen, etnie, rasă).

Aplicarea teoriei construirii carierei

Modelul de evaluare şi consiliere inspirat de teoria construirii carierei urmăreşte facilitarea dezvoltării şi
implementării conceptului de sine în societate; să ajute oamenii în construirea unei căi în carieră care-i conduce
către comunitate, nu în urcarea unei scări a carierei care-i ridică pe oameni de-asupra comunităţii.

Evaluare
Evaluarea carierei începe cu un interviu care identifică sarcinile de dezvoltare vocaţională care-l preocupă pe
client. Aceste preocupări pot fi evidenţiate şi prin aplicarea Adult Career Concerns Inventory (Super, Thompson,
& Lindeman, 1988 care măsoară gradul de preocupare privind sarcinile explorării, stabilirii, managementului şi
eliberării. După identificarea preocupărilor se procedează la evaluarea:
• Spaţiului de viaţă
• Adaptabilităţii în carieră
• Conceptului de sine vocaţional şi temelor carierei
• Identităţii vocaţionale, incluzând valori de muncă, interese ocupaţionale, abilităţi vocaţionale.

Evaluarea spaţiului de viaţă

Trebuie să aibă loc o discuţie despre resursele relaţionale şi ceilalţi semnificativi din viaţa persoanei, apoi atenţia
trebuie să se focalizeze pe structura de viaţă a clientului şi pe salienţa rolului său de muncă. Dacă rolul de muncă
apare ca important în această structură, atunci trebuie să se realizeze evaluări ale dezvoltării vocaţionale. Dacă
munca apare ca neimportantă pentru client, evaluarea adaptabilităţii, a conceptului de sine vocaţional, a
identităţii vocaţionale poate să nu fie importantă sau corectă, deoarece profesia nu ocupă un loc important în
viaţa clientului. Când circumstanţele arată că rolul de muncă ar trebui să fie mai important, este necesară
orientare carierei, când nu se întâmplă aceasta, consilierea poate să vizeze pregătirea pentru alte roluri, precum
cel de părinte, casnic sau voluntar.

Evaluarea adaptabilităţii carierei. După ce au fost identificate preocupările clientului, urmează evaluarea
adaptării clientului, modul în care el face faţă acelor preocupări. În general sunt vizate dispoziţiile faţă de carieră
şi competenţele pentru a face alegeri educaţionale şi vocaţionale (cristalizarea, specificarea şi actualizarea) şi a le
implementa (stabilizarea, consolidarea şi avansarea). Adaptabilitatea în carieră poate fi măsurată eficient la elevii
de liceu cu Career Maturity Inventory (Crites & Savickas, 1996 şi la studenţi cu Career Development Inventory
(Savickas & Hartung, 1996 sau prin interviuri structurate Savickas, 1990. într-un astfel de interviu se utilizează
patru categorii de întrebări pentru a obţine informaţie despre dispoziţiile şi competenţele clientului.
1. Ce gândesc despre viitorul lor şi cât de des reflectă la viitorul lor. Apoi se evaluează preocuparea lor pentru
carieră căutând răspunsuri care exprimă optimism, conştiinţa iminenţei unor sarcini viitoare şi implicarea în
pregătirea activă a confruntării cu aceste sarcini.
2. Apoi se întreabă cum au luat decizii importante în trecut şi cum au negociat tranziţiile în trecut. Apoi se
evaluează controlul carierei prin identificarea răspunsurilor care indică credinţe de autodeterminare, atitudini
către decizie şi compromis şi competenţă decizională pentru mânuirea sarcinilor de dezvoltare, tranziţia sau
problema care îi preocupă
3. se întreabă despre strategii alternative pe care le-au considerat pentru a face faţă problemei. Se evaluează
convingerile privind cariera prin ascultarea răspunsurilor care arată o atitudine curioasă şi un comportament de
căutare a informaţiei, precum şi comportamente care arată stiluri şi strategii decizionale. Se cere clienţilor să
spună ce ştiu despre ocupaţia preferată şi cât de bine li s-ar potrivi. Apoi se evaluează informaţia ocupaţională şi
potrivirea competenţei.

13
4. se cere clienţilor să descrie cum au rezolvat o problemă importantă cu care s-au confruntat anterior. Se
evaluează încrederea în carieră căutând credinţe despre autoeficacitate şi dovezi ale competenţei de rezolvare de
probleme.

Evaluarea dispoziţiilor şi abilităţilor de alegere a carierei permite înţelegerea modului cum îşi construiesc clienţii
preocuparea pentru carieră şi pregătirea şi resursele pentru a-i face faţă. Dacă există preocupare mai mult pentru
stabilizare decât pentru alegere, se evaluează dispoziţiile şi competenţa de adaptare la o cultură organizaţională,
îndeplinirea sarcinilor de muncă, formarea unor relaţii potrivite cu colegii de muncă, menţinerea unor obiceiuri
şi atitudini productive de muncă, planificarea anterioară atât în organizaţie, cât şi în carieră (Dix & Savickas,
1995). Această evaluare a adaptării în muncă poate fi realizată prin aplicarea Career Mastery Inventory (Crites,
1996 sau prin conversaţii despre muncă (Hirsch, Jackson, & Kidd, 2001). Apoi evaluarea se canalizează asupra
procesului construirii carierei, conţinutului său, aşa cum apare în conceptul de sine vocaţional şi este exprimat în
identităţile vocaţionale.

Evaluarea conceptul de sine vocaţional şi a temelor carierei.

Al treilea pas în evaluarea constructivistă a carierei se realizează prin metode subiective şi calitative (Watkins &
Savickas, 1990). Sunt evaluate două perspective ale experienţei subiective: 1. o perspectivă transversală a
conceptului de sine vocaţional şi 2. o perspectivă longitudinală a temelor carierei. Perspectiva transversală se
poate concretiza în aplicarea listelor de adjective (Johansson, 1975), alegerii unor cărţi (Hartung, 1999), sau prin
tehnica grilei (Neimeyer, 1989). Aceste metode evidenţiază conţinutul conceptului de sine ocupaţional, ca şi
atributele utilizate pentru a construi ocupaţiile. Mathewson and Rochlin (1956) recomandă culegerea
informaţiilor despre conceptul de sine vocaţional din analiza comportamentului verbal pe parcursul unui
interviu. Perspectiva longitudinală se ocupă de temele care organizează conţinutul conceptului de sine. Temele
biografice oferă o arhitectură care orientează gândirea asupra continuităţii sinelui între trecut, prezent şi viitor.
Important nu este să se raporteze experienţele trecute. Cu ajutorul temelor se interpretează experienţele trecutului
pentru a le face să se potrivească mai bine nevoilor prezente. Temele evidenţiază ceea ce doar experienţa nu
poate evidenţia. Ele conturează un mesaj care sprijină scopurile prezente şi modelează viitorul. Temele sunt
„sensuri create” care există în prezent şi explică impulsurile esenţiale ale sinelui. Evaluarea temelor carierei
utilizează autobiografia individuală pentru a evidenţia continuitatea în istoria de muncă, apoi o utilizează pentru
a interpreta trecutul, explica prezentul şi a prevedea viitorul. Consilierii pot utiliza autobiografiile (Annis, 1967;
Mumford, Stokes, & Owens, 1990) şi genogramele (Okiishi, 1987) pentru a contura naraţiunile carierei. Pentru a
identifica modelele şi proiectele din naraţiunile care definesc cariera, consilierul trebuie să încerce să înveţe
despre originea temei carierei, despre traiectoria carierei, despre punctele de răscruce în carieră, despre
experienţele anterioare care se pot aplica în rezolvarea actualei probleme. Pentru aceasta poate fi utilizată metoda
numită a extrapolării pe baza analizei tematice (Super, 1954; Jepsen, 1994).

Evaluarea identităţii vocaţionale

Se utilizează inventare de interese, apoi se conturează identitatea vocaţională a persoanei şi se identifică
ocupaţiile care ar putea valida această identitate. Este important să se înţeleagă în ce măsură pot ocupaţiile
stabilite obiectiv să permită manifestarea conceptului de sine vocaţional şi temelor carierei.

Integrarea datelor şi interpretarea naraţiunii. Trecând de la evaluare la intervenţie, consilierul organizează

datele despre spaţiul de viaţă, adaptabilitatea carierei, conceptul de sine vocaţional şi identitatea vocaţională şi le
interpretează clientului. În funcţie de stilul consilierului, această interpretare poate lua forma tradiţională a
evaluării separate sau forma integrată a unei naraţiuni care reuneşte rezultatele interviului şi testelor (Crites,
1981). Naraţiunea trebuie să reconstruiască caracterul clientului cu un grad mai mare de activism şi
autoconştientizare şi să delimiteze paşii evoluţiei liniilor tematice. Naraţiunea trebuie spusă într-o formă
convingătoare, utilizând limbajul metaforic pentru a descrie problema clientului şi trebuie situată în spaţiul de
viaţă al clientului. Este necesar să se echilibreze felul cum este văzut clientul de ceilalţi cu felul în care se vede el
însuşi.

14