ISTA Taounate ( TSGE ) - Contrôle N° 1 En GRH - Encadré Par : Mr Jawad Haoudi

<Travail Réalisé Par : Anas El Hajjaji>

ISTA Taounate ( TSGE ) - Contrôle N° 1 En GRH - Encadré Par : Mr Jawad Haoudi
 Définition De GRH :
La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du
management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines
pour une plus grande performance de l'organisation. C'est une activité qui doit tendre à
améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de
l'entreprise.

La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes

activités :

- d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail,
contrat de travail etc...).
- et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières,
gestion des compétences (GPEC), recrutement, formation etc...).
La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et du
management de la qualité.
 Historique de la GRH :

- 1900-1930 : Organiser pour produire efficacement.

* l’ordre régi par la règle.
* Management directif.
- 1930-1960 : Groupe moral et conditions du travail.
* Relations humaines.
* Motiver l’individu.
- 1960-1970 : L’organisation modelée et façonnée par des forces exogènes.
* Système ouvert.
* Contingence.
* Planification.
- 1970-….. : Complexité et changement.
* Management participatif.
* Mobiliser par la culture.

 Enjeux de la gestion des ressources humaines :

La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines,

intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs :

• le recrutement, • la gestion des conflits,

• la gestion des carrières,
• la formation,
• La gestion de la paie et des
rémunérations
• l'évaluation des performances,
• Les relations sociales et syndicales
• la motivation et l'implication du
personnel,
• la communication,
• les conditions de travail...

 La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi :

 Définition :

La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi (GPE) est une gestion anticipative et préventive

des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix
stratégiques de l’entreprise. C'est aussi une obligation de négociation triennale
permettant d'éviter les restructurations brutales.

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La GPE est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant
pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue
d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines.

 Les enjeux de la GPE :

La GPEC permet :

• Une meilleure anticipation de développement des compétences

l’adaptation des compétences aux des salariés.
emplois. • Une meilleure gestion des carrières.
• Une meilleure maîtrise des • Une réduction des risques et des
conséquences des changements coûts liés aux déséquilibres.
technologiques et économiques. • Des meilleures sélections et
• Une meilleure synthèse entre programmations des actions
facteurs de compétitivité, d’ajustement nécessai
organisation qualifiante et
 Le Recrutement :
 Définition :
Le Recrutement est un Processus par lequel on attire et sélectionne des candidats
potentiels à un poste de travail au sein d´une entreprise ou d'une organisation; à priori,
un recrutement comporte quatre étapes :

1/ la perception d´un besoin susceptible d´ouvrir à candidature externe

2/ la prospection (par annonces, réseaux ou appel à organismes spécialisés)
3/ la sélection (par CV, lettres de motivation, essais professionnels, tests et entretiens)
4/ la décision d´embauche, l´accueil et l´intégration; l´importance de ces étapes varie
selon les entreprises et les situations.
 Phase de recrutement :
o La première phase de recrutement : La détermination du besoin de l’entreprise en
personnel
Pour cela, les ressources humaines pratique souvent une gestion prévisionnelle du personnel : Dans un
tableau, il évalue les besoins en personnel pour une qualification donnée, à une échéance fixée (5 mois, 10
mois…). C’est qu’on appelle le plan de recrutement. Dans ce plan, on marque les effectifs nécessaires au
bon fonctionnement de l’entreprise, les postes à pouvoir en fonction des démissions, départ à la retraite,
promotion…

o La deuxième phase : La recherche des candidats

Pour cela, les entreprises font appel à des prestataires afin de relayer leurs offres. Sur le marché, il existe
plusieurs entreprises public et privées : ANPE, Annonce dans la presse, Cabinet de recrutement, Offre aux
écoles. Dans cette phase, on remarque déjà des disparités au niveau des offres. En effet, les cabinet de
recrutement ou chasseur de têtes traitent le plus souvent des offres à forte valeur ajoutées qui concerne le
plus souvent les cadres supérieurs. A l’inverse, l’ANPE traite le plus souvent des offres concernant le
personnel d’exécution. Les annonces dans la presse ou sur Internet traitent tous types d’offres.

o Troisième phase : La sélection de candidat

Généralement, les entreprises reçoivent beaucoup de courriers de candidature sauf pour les métiers très
spécialisés à fortes compétences (ingénieurs informatique, commercial..). Le personnel de recrutement
fait donc une présélection à partir de la demande d’emploi et du Curriculum vitae (CV).
La lettre de demande d’emploi permet d’apprécier l’orthographe, les qualités rédactionnelles et la
motivation du postulant. Le CV permet de connaître l’âge du candidat, ses diplômes, ses connaissances et
son expérience.
Les candidatures révélant des incompatibilités avec le profil recherché sont éliminés. Une fois les
candidats sélectionnés, on passe à la convocation pour un entretien d’embauche. L’entretien a pour
objectif d’apprécier la présentation, le comportement et l’élocution du candidat. Pendant cette phase, il
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peut y arriver que le candidat soit soumis à des tests afin d’apprécier ses aptitudes physique,
intellectuelles.
Le choix définitif du candidat retenu est effectué en général par le responsable du recrutement et le
supérieur hiérarchique du poste à pouvoir de l'entreprise. Quelques jours plutard, le demandeur d'emploi
reçoit une promesse d'embauche ou une convocation pour signer le contrat de travail.

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