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SUS ÁREAS
FUNCIONALES
ADMINISTRACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
ENERO DE 2011
Contenido
INDICACIONES PARA EL USO DEL MATERIAL ............................................................................. 2
PRESENTACIÓN..................................................................................................................................... 3
PROPÓSITOS........................................................................................................................................... 4
15 FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ..................................... 5
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................ 8
DEFINICIÓN DE RECURSOS HUMANOS ...................................................................................... 9
OBJETIVOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS ................................................................... 9
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ......................................................................... 10
ETAPAS DEL PROCESO DE LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA
EMPRESA .......................................................................................................................................... 12
LA VACANTE ................................................................................................................................... 12
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ................................................................................... 13
PRONÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS .................................................................................. 14
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS ................................................................................... 14
16 PROCESO DE .............................................................................................................................. 20
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL .............. 20
EL RECLUTAMIENTO ..................................................................................................................... 22
EL CURRICULUM VITAE ............................................................................................................... 24
SUBCONTRATACIÓN ..................................................................................................................... 31
EXAMEN DE CONOCIMIENTOS ................................................................................................... 36
CONTRATACIÓN ............................................................................................................................. 51
INDUCCIÓN ...................................................................................................................................... 52
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO................................................................................................ 53
17 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS, SALARIOS Y PRESTACIONES .................................... 55
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS ........................................................................ 62
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ................................................................................................. 63
RELACIONES LABORALES ........................................................................................................... 64
HIGIENE Y SEGURIDAD ................................................................................................................ 67
CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS ................................................................................ 70
TÉCNICAS DE PLANEACIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS ....................... 71
RELACIÓN DE RECURSOS HUMANOS CON LAS OTRAS ÁREAS ......................................... 72
REFLEXIÓN FINAL .......................................................................................................................... 74
ACTIVIDADES A APLICAR ............................................................................................................ 75
BIBLIOGRAFÍA DE CONSULTA .................................................................................................. 103
SEGUNDA PARTE
ÁREAS
FUNCIONALES DE
LA EMPRESA
1
INDICACIONES PARA EL USO DEL MATERIAL
Para nosotros queda claro que las sugerencias de estrategias y actividades son
opcionales. Cada docente puede utilizar las que considere más eficaces que
pueden ser o no las que aquí sugerimos, o utilizar las que tradicionalmente utiliza
en su labor docente, aunque si se utiliza esta forma, preferiríamos tener
conocimiento de las nuevas actividades de aprendizaje.
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2
PRESENTACIÓN
3
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
PROPÓSITOS
EL ALUMNO:
4
15 FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
5
15 FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
APRENDIZAJES A LOGRAR:
EL ALUMNO:
EXPLICA LAS ACTIVIDADES Y PROCESOS QUE REALIZA EL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS, PARA SELECCIONAR AL PERSONAL MAS
ADECUADO Y ASÍ MANTENER EL FUNCIONAMIENTO ÓPTIMO DE LA
EMPRESA.
PARA ELLO:
CONOCERÁ LA FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
7
Si eres trabajador, no te morirás de hambre;
el hambre puede llegar a la puerta del hombre
laborioso pero no se atreve a entrar.
INTRODUCCIÓN
La Administración de los recursos humanos permite el manejo del recurso más valioso
de la Empresa; que implica no solamente el esfuerzo o la actividad que desarrollen, sino
1
Trueba Urbina, Alberto, Ley Federal del Trabajo: Comentarios, Prontuario, Jurisprudencia y Bibliografía,
México, Porrúa, 1992, Pág. 34.
8
también otros factores que permiten realizar su actividad, como sus conocimientos,
experiencias, motivación, intereses, potencialidades, salud y el conjunto de valores que
poseen.
La Administración de los recursos es aquel proceso estratégico por el cual se buscará
obtener, conservar y ampliar el conjunto de habilidades y aptitudes que tengan los miembros
de una Empresa, que permitan contribuir al desarrollo integral de la misma y del propio
individuo. Es decir, el logro de los objetivos organizacionales y del individuo, dependerá en
gran medida de la forma en la cual sean coordinados sus esfuerzos.
Obtener al personal idóneo para que desarrolle de manera eficiente las actividades
que demanda el funcionamiento integral de la Empresa es la parte mas visible que tiene la
Administración de los recursos humanos, la otra parte, tan importante como la anterior, es la
capacidad para retener y desarrollar al elemento humano, transformarlo para que sea una
persona eficiente, eficaz, productiva y competitiva, que eleve el valor de la Empresa en
relación del nivel de desarrollo de su capital humano, otro aspecto, parte del segundo punto,
es la administración del personal: nomina, prestaciones, estímulos, premios y castigos,
tiempo extraordinario y vacaciones, entre otros.
DEFINICIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Existen distintas formas de definir a los recursos humanos de una Empresa, quizás el
más común se refiere: al personal que la integran. Sin embargo, es necesario reflexionar
acerca de cuál será la forma en que se pueda definir de manera más objetiva a los recursos
humanos.
En párrafos anteriores se define que el trabajo es la actividad productiva que lleva a
cabo el hombre para satisfacer sus necesidades. Una de las características de los recursos
humanos es el trabajo o la acción productiva que desarrolla, sin embargo existen otras
características que posee como las habilidades, aptitudes, valores, experiencias,
conocimientos, la individualidad y la de no pertenecer a la Empresa; que le permiten tener
esa disposición para el trabajo.
Los recursos humanos son entonces:
SUJETOS O ACTORES SOCIALES QUE DESARROLLAN ACTIVIDADES
PRODUCTIVAS, CAPACES DE GENERAR UN SATISFACTOR PARA LA SOCIEDAD,
DESARROLLANDO SUS HABILIDADES, APTITUDES, ACTITUDES Y EXPERIENCIAS
QUE POSEEN EN BENEFICIO COLECTIVO Y PARTICULAR.
9
Proporcionar a la Empresa el personal idóneo y eficiente para alcanzar sus planes y
objetivos estratégicos, tácticos y operativos.
Elevar la productividad del personal, vía la capacitación permanente, para promover la
eficacia y la eficiencia.
Regular de manera justa y equitativa las relaciones laborales.
Proporcionar las condiciones de higiene y seguridad para obtener un ambiente
adecuado en el trabajo.
Resolver los conflictos que se presenten y aprovecharlos conflictos como
oportunidades para elevar la productividad de la Empresa.
Facilitar el rendimiento general para que este en posibilidad de competir en el
mercado global
10
puede presentarse un abismo entre los requerimientos impuestos por la necesidad presente
y futura de la Empresa y los recursos humanos que posee.
La planeación de los recursos humanos requiere de considerar las oportunidades y
retos (amenazas) externos que se presentan y las fortalezas y debilidades internas que
puede tener y aprovecharlas para su beneficio en el funcionamiento de la Empresa.
La planeación de los recursos humanos deberá de ser una fuente de información
estratégica acerca de los factores internos y externos, que pueden afectar su nivel de
productividad y competitividad.
2
Los objetivos fueron señalados en la pagina 2
11
ETAPAS DEL PROCESO DE LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN LA EMPRESA
INVENTARIO DE ANÁLISIS Y
RECURSOS VALUACIÓN DE SUBCONTRATACIÓN
HUMANOS PUESTOS
PLANEACIÓN DE LOS
RECURSOS
VACANTE RECLUTAMIENTO SELECCIÓN
HUMANOS
LA VACANTE
La creación de una vacante o la ausencia de una persona para desarrollar una tarea,
trabajo, función o puesto es el inicio del proceso reclutamiento - contratación de personal, sin
12
embargo no se puede establecer con exactitud en qué momento termina; como sabemos, la
ARH se encarga de obtener, mantener y desarrollar al personal idóneo que se requiere
dentro de la Empresa, de manera continua.
Se puede conocer en que momento en que da inicio la búsqueda, más no así la
seguridad de mantener al personal en la empresa.
La vacante se puede crear por varias causas: la separación voluntaria del trabajador,
la rescisión, la muerte, el desarrollo del personal o por nueva creación.
Cualquiera que sea la razón, se crea la necesidad, se puede cubrir esa vacante de
manera interna, es decir buscando candidatos dentro de la misma empresa, ascenso de
puesto, o externa, se reclutan candidatos fuera de la empresa. En ambos se dependerá
considerablemente del análisis y descripción de puestos, y de la valuación de puestos, en lo
que toca al sueldo o salario que le debe corresponder a la vacante, en caso de que no se
cuente con ellos se recomienda elaborarlos a la brevedad posible.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
13
La valuación de puestos es el proceso mediante el cual se determina el valor individual de
un puesto de la Empresa en relación con los demás puestos de la misma.
La valuación de puestos permite establecer de manera equitativa la estructura de sueldos
y salarios con respecto a otros puestos de la Empresa, también es importante considerar el nivel
salarial de puestos semejantes en otras empresas.
La valuación de puestos se puede llevar a cabo por distintos métodos, entre ellos:
El método de alineamiento.
El método de grados predeterminados (graduación previa).
Método de comparación de factores.
Método de puntos.
Gráfica de dispersión de salarios.
Para dar a conocer una vacante primero se tienen que establecer las características de
funcionalidad que tendrá el puesto vacante y cuál es el salario que sea equitativo a las funciones
por desarrollar.
Antes de iniciar el proceso de reclutamiento se tienen que considerar tanto el
inventario de personal, como el pronóstico de recursos humanos.
PRONÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS
Con base a los datos aportados por las fuentes de información, se establece un
pronóstico que incluye el pronóstico de los requerimientos que deberá tener el personal, de
acuerdo a las exigencias en el avance de la tecnología y procesos de trabajo utilizados. El
pronóstico de la oferta de la mano de obra, como consecuencia del crecimiento poblacional y
el grado de sustitución por jubilación o separación.
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
14
Las Empresas deben tener, tanto un inventario de recursos materiales, por exigencias
contables, como un inventario de personal, por exigencias de crecimiento, para mantener un
nivel de competitividad.
El inventario deberá de contener el total de personal y características de cada uno de
ellos, así como su nivel educativo, experiencia, evaluaciones, habilidades, etc.
El inventario de recursos humanos es una herramienta de la administración de
recursos humanos que abarca una serie de registros históricos, de la suma de aptitudes,
experiencias y cualidades del personal de una Empresa que permiten generar una análisis y
una valuación extraeconómica del nivel competitivo de la Empresa en un momento
determinado, dado por su capital intelectual.
Establecido el pronóstico, debe compararse con el inventario para tener un panorama
de lo que se necesitará y saber si la Empresa lo tiene o decidir si se consigue fuera de ella.
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN MÉXICO 2003
¿Sus empleados confían en que usted va a cumplir los objetivos que se propuso? ¿Podría asegurar
que se sienten orgullosos de la labor que desempeñan y están a gusto de trabajar en equipo?
Por más romántico que parezca, la confianza, el orgullo y el compañerismo llevan a un mayor
nivel de cooperación y participación de los trabajadores, de ahí que sean los elementos que
conforman el modelo empírico del Great Place to Work Institute (GPTWI), una consultora
independiente creada hace 20 años, que ha hecho este mismo informe para Fortune, de Estados
Unidos, y Exame, de Brasil.
Toda la sensiblería acerca de que hay que tratar bien al empleado, ofrecerle beneficios por encima
de los que marca la ley, hacerlo sentir como en familia y apapacharlo constantemente por sus
logros –aunque sólo esté cumpliendo con la tarea para la cual se le contrató toma un matiz
distinto cuando se analizan las utilidades de las firmas que han decidido invertir en estas
prácticas, en comparación con las que conforman el índice de Las 500 de Standard & Poor’s. ¿Son
más rentables porque son mejores o son mejores porque son más rentables?
Cualquiera que sea la respuesta, lo cierto es que esta tendencia se ha consolidado con el paso de
los años (ver gráfica), porque de acuerdo con el GPTWI los valores en que basa su estudio
fortalecen las relaciones laborales y traen como consecuencia una cultura de confianza. Sin
embargo, instrumentar una política empresarial con tales criterios axiológicos podría resultar
utópico en México, frente a una realidad en donde el grueso de los trabajadores se consideran
afortunados por el simple hecho de tener empleo; 20.62% de la población económicamente activa
está en micronegocios no registrados y sin prestaciones; 3.8 % trabaja sin percibir ingreso alguno
y 6.2% tiene empleo pero gana menos de un salario mínimo, según datos del INEGI.
Las compañías que aparecen en este segundo informe de Las mejores empresas para
trabajar en México sí están haciendo su tarea, no para ganarse un reconocimiento, sino
para atraer y conservar talento y ser más productivas.
En este reporte predominan las multinacionales que heredan sus prácticas del corporativo. Varias
pertenecen al sector farmacéutico, donde el cumplimiento de las normas de calidad e higiene
depende totalmente del operario. También destacan firmas mexicanas convencidas de lo rentable
que es invertir en su gente. En esta ocasión, el GPTWI otorga un premio especial a
3
Revista EXPANSIÓN, Núm. 861, 19 de marzo de 2003
15
Interprotección, SC Johnson y Xel-Há por haber mantenido el nivel de satisfacción de sus
empleados en el estudio anterior y en el presente. Hay además dos menciones honoríficas: a
Novartis, por sus esquemas de educación a largo plazo, y a IBM, por los programas de diversidad
que se detallan en las siguientes páginas.
Lo que no se mide no mejora porque no se conoce. He aquí el resultado de las encuestas
respondidas por miles de empleados de 23 organizaciones, quienes decidieron que el nombre de
su sitio de labor debería aparecer porque, simplemente, están muy a gusto.
CON SU GRUPO DE TRABAJO, REVISE LOS SIGUIENTES DOCE CASOS Y DÉ SU OPINIÓN SOBRE AL
MENOS TRES DE ELLOS.
16
esfuerzo extra. De esta pertenecer a él. La posibilidad
manera, la agrupación los de ascender en la firma
gratifica e involucra en sus siempre está abierta.
logros.
SAP Unilever
A partir del 1 de abril de 2002 Se trata de una empresa
inició el programa Beneficios centrada en los resultados, de
flexibles para que el trabajador ahí que todos los empleados
elija la manera en que desea trabajen por alcanzar las metas
que se le otorguen los premios. propuestas y obtengan
Existen planes de consultas gratificación por ello. La
médicas o dentales y administración pone especial
recompensas que se reflejan cuidado en la alimentación del
en el aguinaldo, el fondo de personal: se ofrecen distintos
ahorro, ayuda para menús y los productos propios
alimentación o transporte, por se obsequian a los
mencionar algunas trabajadores.
posibilidades.
18
FUERA DE NÓMINA PERSONAL OCUPADO EN MÉXICO
Este personal tiene una mayor importancia en sectores como el de servicios financieros, donde 28 de
cada 100 trabajadores no tienen vínculos con la firma en la que prestan sus servicios. En orden de
importancia le siguen la minoría y los servicios no financieros, que con 12.5 % y 9.5% del total de su
personal registran esta peculiaridad. En donde se tiene una menor penetración es en la generación de
luz, gas y agua, donde sólo 3.7% de su personal ocupado tiene esta característica.
La subcontratación, también conocida como outsourcing permite a las empresas disminuir sus costos
fijos mediante la reducción o exclusión de ciertas áreas no prioritarias para la empresa, lo cual les
permite mayor dedicación a su principal función.
Las actividades más comunes en la subcontratación son la limpieza, seguridad, jurídico, sistemas,
mercadeo, transporte, entre otras, las cuales son atendidas por personal especializado de otras
compañías.
Sin embargo, esta práctica conlleva también ciertas desventajas para los trabajadores, como menor
seguridad en el empleo y desigualdad en materia de remuneraciones, seguridad social y derechos
colectivos, entre otras.
De acuerdo con los resultados de los censos económicos 2004, la entidad con mayor uso de
subcontratación de personal es Quintana Roo, donde casi una quinta parte del personal que labora -
19.7% del total- presenta esta modalidad. También presentan tasas elevadas el D. F. con 14.8%,
Durango y Nuevo León con 11.0% y 10.4% respectivamente. Por el contrario, estados con menor nivel
son Oaxaca, Michoacán y Tlaxcala.
19
16 PROCESO DE
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y DESARROLLO DE
PERSONAL
20
16 PROCESO DE RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y
DESARROLLO DE PERSONAL
APRENDIZAJES A LOGRAR:
EL ALUMNO:
21
EL RECLUTAMIENTO
Tomada la decisión de cubrir una vacante, se desarrolla una lista de aspirantes para
cubrir el puesto. El reclutamiento es el proceso mediante el cual se obtiene a todos los
posibles candidatos para ocupar un puesto, es el enlace entre la planeación de los recursos
humanos y la selección del personal.
El objetivo de reclutamiento es “ofrecer en forma oportuna, todo el elemento humano
que requiera la Empresa para cubrir adecuadamente sus necesidades de fuerza de trabajo
en todos los puestos y niveles”4
El proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes
requiere de utilizar tanto fuentes, como medios de reclutamiento. Las fuentes de
reclutamiento son las áreas del mercado laboral donde se encuentra la fuerza de trabajo,
puede ser interna, considerando a los propios trabajadores que pueden ocupar ese puesto, lo
cual exige un excelente análisis y valuación de puestos. Las fuentes externas serán las
escuelas, las agencias de empleos y la subcontratación, entre otras.
Tanto el reclutamiento interno como externo requieren de utilizar los medios de
reclutamiento, los medios son las formas de comunicación que tenga la Empresa para dar a
conocer al mercado de trabajo sus necesidades.
Los medios de reclutamiento interno son: memoranda, periódico interno, carteles y
pizarrones al interior de la Empresa, y los medios de reclutamiento externos son entre otros:
el periódico, la radio5 y las revistas especializadas y el Internet.
Decidir cuál fuente y medio de reclutamiento es el adecuado requiere de una toma de
decisiones que sea certera, de acuerdo a las necesidades y capacidad financiera de la
Empresa.
Un reclutamiento bien realizado, es el que atrae a la empresa candidatos que cubren
con los requisitos solicitados, no se trata de que acudan muchas personas sino solo, las
adecuadas al puesto vacante.
4
Orozco R. Jorge Enrique, Proceso Práctico de Reclutamiento y Selección de Personal, México: COPARMEX, 1980, p.p.
67.
5
La radio es usada en general para puestos de baja capacitación, pues al no ser un medio impreso las personas solo
recuerdan que hay vacantes y no los requisitos, por lo que acuden en masa y no siempre los adecuados.
22
El proceso de reclutamiento finaliza con la recepción de la solicitud de empleo y el
currículum correspondiente. Sin embargo, algunas Empresas en la actualidad optan por
solicitar en esta etapa la presentación de un examen o certificado médico que avale la salud
integral del candidato.
En realidad una Empresa nunca hace sólo reclutamiento interno, ni tampoco solo un
reclutamiento externo. Uno siempre debe complementar al otro, es decir un reclutamiento
mixto.
5. La mayoría de las empresas solicitan experiencia previa. Proponga al menos una forma de
obtener esa experiencia en un recién egresado de una carrera.
23
EL CURRICULUM VITAE
El Currículo (en español) o Currículum vitae6, como se le conoce, es una expresión en
latín, que significa: “el correr de la vida” o como lo denominan en España: “Hoja de vida”. En
nuestro país es mas frecuente usar simplemente el termino CURRÍCULUM.
Antecedentes
Desde los primeros tiempos de la administración moderna, (principios del siglo XX) el
currículo fue un documento indispensable para toda persona que deseara obtener un puesto
de trabajo a nivel medio o alto dentro de la empresa. Para los jefes de personal, y directivos
encargados de la función fue y sigue siendo el documento básico para conocer La
Experiencia, Habilidades y Desempeño anterior del candidato a ocupar un puesto dentro de
su organización.
Desde sus inicios el currículum fue la carta de presentación de todo profesionista y
profesional dentro de la administración, así, entre mas información proporcionara se
consideraba un currículo mejor presentado. Todavía hasta hace menos de 10 años un buen
currículum debía presentarse en un mínimo de 10 paginas, y frecuentemente de 50 o más
páginas, debía contener toda la información posible sobre el presentador o propietario del
currículo, no solo su formación escolar y experiencia laboral, se incluían datos sobre su nivel
social, y el de su familia, datos sobre sus actividades de ocio, datos sobre sus propiedades y
cuenta bancaria. En fin se trataba de colocar en un solo documento todo lo que la persona ha
realizado en el “correr de su vida”.
Por supuesto que desde siempre el énfasis fue la formación escolar y la experiencia
laboral
Definición Formal: Currículum Vitae; es el resumen de la vida profesional, habilidades
y experiencias laborales que ha adquirido durante su vida un individuo.
Una tendencia actual es señalar LOGROS o METAS alcanzados en los empleos o puestos
desempeñados con anterioridad, por ejemplo:
- Como jefe de ventas en los últimos cinco años, en tres de ellos alcance las metas
propuestas por la dirección general y en dos fueron superados.
- Como jefe de producción, implante nuevos procedimientos en base a mejoras
tecnológicas, obteniendo un incremento en la productividad superior al 20 %.
La función actual, de un Currículum Vitae (CV), no es contar la historia de una vida, es
definitivamente: mostrar los conocimientos habilidades y experiencia de una persona con el
fin de exponer su capacidad para desempeñar eficientemente una actividad o puesto dentro
de una organización
El objetivo primordial de un buen CV es conseguir una entrevista para obtener un
trabajo, conforme a ello un currículum será tan bueno a tan malo en función del logro de ese
objetivo.
6
En latín el Plural de currículum es curricula.
24
CARACTERÍSTICAS DE UN BUEN CURRICULUM VITAE
1. CONCISO, se logra cuando es:
a) BREVE, Se recomienda presentarlo en solo dos o tres paginas, las
personas que lo leerán, deben hacerlo con varios currículos mas, un CV que ocupe mas de
tres hojas tiende a no ser revisado o dejarlo para cuando “haya mas tiempo”.
b) CLARO, escrito en computadora,(Las maquinas de escribir de tipos de letra
viejas no dan buena presentación) y casi nunca a mano, (salvo dibujantes calígrafos
caricaturistas, arquitectos y otros que por su propio trabajo así se requieran.)
c) RELEVANTE, el currículum debe contener solo los datos más importantes
y significativos. Ya no se acostumbra indicar los datos sobre la escuela elemental, sino
solamente los estudios profesionales y de postgrado. Pueden señalarse calificaciones, si
estas son altas, Se puede señalar algunas materias cursadas si estas tienen relación con el
puesto de trabajo solicitado.
2. FORMAL.
a) Usar hojas tamaño carta, color blanco, de buena calidad; muy blanco y de un
gramaje de 100 g/m², ligeramente mas grueso que el papel normal. También se
puede usar papel de color, pero en tonos pastel muy claro. No se recomienda usar
marcos o adornos en las páginas.
b) Si se utiliza computadora, usar tipo de letra Arial o Times New Roman a espacio
sencillo o 1.5 líneas. Se pueden usar negritas, pero no abusar de ello, por
ejemplo: el nombre de la persona en negritas y el resto en letra normal. Usar solo
tinta negra, nunca usar otros colores ya que el CV se vera alegre o vistoso, pero
no formal.
c) Cuidar al máximo la redacción y la ortografía, emplear las palabras con su
significado real, evitar palabra de significado ambiguo o modismos
d) Es valido incluir una fotografía, no siempre se hace, en su caso deberá ser de buena
calidad, en tamaño estándar oval, a color o blanco y negro.
La foto del solicitante permite al seleccionador relacionar candidato y currículum, al
mismo tiempo muestra características físicas de la persona, que en algunos casos son
relevantes para ocupar el puesto de trabajo vacante.
RECOMENDACIÓN. Ser honesto, para la empresa es preferible una persona con
menor nivel, que un mentiroso. Si existen puntos negativos en nuestro currículum, es valido
no mencionarlos, pero nunca mentir sobre ellos.
Estructura de un Curriculum Vitae
1. Encabezamiento. Es lo primero que debe aparecer en la parte superior de la hoja. Debe
encabezarse con Curriculum Vitae de... (Nombre y apellidos) o sólo con Curriculum Vitae.
2. Datos personales. Nombre, apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil, dirección
personal, teléfono de contacto, dirección de correo electrónico y número de fax (si se tiene)
3. Formación académica. Estudios realizados y títulos obtenidos relativos al perfil solicitado
por la empresa a la que se dirige el curriculum, indicando la institución, la localidad y fechas
correspondientes. No se incluye educación básica: primaria secundaria y bachillerato,
25
Se discute sobre la conveniencia o no de adjuntar el expediente académico con las
calificaciones del candidato. Lo mejor es presentarlo cuando sea necesario o cuando
favorezca al candidato.
4. Experiencia laboral. Relación de las diferentes experiencias profesionales realizadas.
Es imprescindible dar aquí el máximo de detalles posible: nombre y actividad de la
empresa, fechas, funciones, logros, realizaciones y éxitos. Esto permitirá a la persona que
lea el curriculum evaluar rápidamente tus capacidades laborales. En el caso de no poseer
experiencia profesional, incluye las prácticas que hayas realizado en empresas, como parte
de tus estudios o servicio social.
5. Idiomas. Conocimientos de idiomas, precisando el nivel oral y escrito. Si tienes algún título
específico indícalo. Este es uno de los apartados que más valoran los responsables de
selección.
6. Informática. Conocimientos de informática, especificando el dominio de programas,
aplicaciones y lenguajes: procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, Internet,
lenguajes de programación y programas específicos.
Muchos encargados de selección confiesan que una de las mejores formas de hacerse una
idea sobre el dominio informático de los candidatos, es precisamente, la forma de
presentación de su curriculum. Esto les da una idea del dominio de los procesadores de
textos.
7. Datos de interés
Datos no incluidos en los apartados anteriores y que aporten información relevante acerca de
tu perfil personal: Premios obtenidos profesionalmente, asistencia a Congresos, Cargos
honoríficos, y si es conveniente: formación y actividades complementarias, aficiones e
intereses, logros deportivos, literarios o artísticos.
LA HOJA DE SOLICITUD DE EMPLEO
Cuando se trata de puestos de trabajo vacantes de nivel intermedio o técnico y todos
los de menor rango en la empresa, el documento imprescindible para ser candidato al puesto
es la solicitud de empleo.
La hoja de solicitud es un formato impreso que el candidato debe llenar, existen dos
posibilidades formatos comerciales “Printa Form” y “HRP” la otra es que la empresa tenga su
propio formato de solicitud, en todo caso los datos solicitados son muy similares y la
evaluación de su contenido es fundamental en el proceso de selección y contratación de los
empleados.
Para un solicitante es fundamental que la solicitud esté correctamente llenada, de ello
depende en gran medida el obtener un puesto de trabajo.
Todas las solicitudes se deben llenar a mano y con tinta, bolígrafo, (nunca en
computadora ni a maquina ni con lápiz), desde aquí empieza la selección del candidato, es
importante la claridad de su letra, la limpieza de de la solicitud (sin tachadura o borrones)
También es importante llenar todos los datos del formato, por ejemplo: se pide el
número de afiliación al Seguro Social; si se tiene debe anotarse (no dejarse pendiente) y si
no se tiene indicarlo.
Todos los formatos tienen un espacio para una “fotografía reciente” No se trata de
cualquier foto, debe ser precisamente reciente, bien tomada (las maquinas automáticas
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ofrecen poca calidad, no deben usarse) La foto permite al seleccionador relacionar la
solicitud con el candidato, y en todo momento identificar al nuevo empleado. La solicitud será
parte importante en el expediente del empleado, en departamento de Recursos Humanos
RECOMENDACIONES GENERALES
1. Cuando se busca trabajo, es conveniente invertir en una cantidad de buenas fotografías
(a color o en blanco y negro, tamaño ovalo) para llenar varias solicitudes, todas
correctamente.
2. Como todas las solicitudes contienen básicamente la misma información, se puede
practicar llenando formatos (comprados en cualquier papelería) Lo anterior sirve también
para conocer y tener anotados, datos tales como: número de afore o referencias personales
con nombre domicilio y teléfono y todos los requeridos.
Siempre llenar el espacio “PUESTO SOLICITADO” escribir precisamente el puesto
vacante que se desea ocupar, es un error señalar “cualquiera” o “el vacante”
Por lo que respecta al sueldo, también llenar este campo con la cantidad que se desea
ganar, siempre que sea acorde con el puesto solicitado. El candidato debe conocer cual es el
sueldo que se paga en el mercado laboral por puestos similares, si no lo sabe,
probablemente tampoco sabe que debe hacer en el trabajo, es decir, lo primero que la gente
aprende es cuanto se gana haciendo esa actividad.
Es conveniente anotar una cantidad ligeramente superior al sueldo promedio en otras
empresas. Aunque en general, la empresa paga el sueldo que ya tiene determinado para el
puesto.
El número de afiliación al Seguro Social es único y de por vida, se otorga desde el
primer empleo (hoja de color rosa) y se debe conservar siempre, (aun cuando se trate de
diferentes empresas) con objeto de sumar las semanas de cotización requeridas para las
diversas prestaciones y servicios del Segura Social.
ESTADO DE SALUD Y HÁBITOS PERSONALES
Por un momento piensa como patrón: a quién contratarías ¿a un candidato que practica
algún deporte o a un sedentario? ¿a un candidato sin metas en la vida o a un candidato con
metas difícilmente alcanzables o a quien tiene metas ambiciosas pero los pies bien puestos
en la tierra?
EMPLEOS ANTERIORES
Aunque la información solicitada parece de mero tramite en realidad es la mas importante
para la empresa, se debe llenar toda la información requerida, nombre de la empresa,
nombre del jefe inmediato, domicilio teléfono y motivo de la separación, siempre tomando en
cuenta que todo esta información será verificada.
REFERENCIAS PERSONALES
Se pide que no sean de parientes cercanos, la hipótesis es que los parientes siempre
hablaran bien del familiar, por lo tanto esa recomendación no es valida.
Dejando de lado la valides o no de la hipótesis, lo importante es contar con las
personas que darán referencias favorables de nuestra persona, muy importante que cuenten
27
con teléfono, para verificar la información, frecuentemente la solicitud que no lleva este último
dato es desechada.
DATOS GENERALES
Se trata de información que es valorada por departamento de recursos Humanos, en
relación a las necesidades del puesto; Por ejemplo las personas que manejan dinero en
efectivo normalmente están afianzadas (si ocurre un faltante o robo la compañía afianzadora,
responde por la perdida) si es el caso solo indicarlo.
DATOS ECONÓMICOS
Se trata de elementos que permitan conocer de manera general el nivel
socioeconómico del candidato, el cual deberá ser acorde con sus ingresos por su anterior
trabajo, salvo justificación valida.
Observaciones o comentarios del entrevistador.
Se trata de un espacio muy pequeño para hacer anotaciones, sin embargo se utiliza
para anotar si el candidato continúa en el proceso de selección o se descarta.
Recordemos que el siguiente paso en el proceso es la entrevista, que será mas
acuciosa, se pedirá al solicitante ampliar o precisar la información proporcionada en la
solicitud.
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
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SUBCONTRATACIÓN
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Encontrar a la persona adecuada para un puesto específico y contratarla requiere de una
selección minuciosa de todos los candidatos ya reclutados, para lo cual se utilizan técnicas
como la entrevista, los exámenes y pruebas.
El siguiente esquema ilustra el proceso para llevar a cabo el proceso de selección.
CONTRATACIÓN
SI CUMPLE
SELECCIÓN REQUISITOS
EVALUACIÓN Y TOMA DE DECISIÓN
NO ENTREVISTA CON JEFE INMEDIATO
PRUEBA PSICOMÉTRICA
ENTREVISTA NO
NO EXAMEN DE CONOCIMIENTOS
DE
SALIDA NO ENTREVISTA INICIAL
(NO CUMPLE
REQUISITOS) ESTUDIO SOCIO-ECONÓMICO
NO
SOLICITUD, CURRÍCULUM VITAE Y EXAMEN
NO MÉDICO
RECLUTAMIENTO
ESTUDIO SOCIO-ECONÓMICO
Como su nombre lo indica el objetivo es conocer el nivel socio-
económico del candidato, deberá ser acorde a los años
trabajados, nivel de estudio y los ingresos declarados. El
estudio incluye cuando menos una visita al domicilio del
solicitante, en donde le aplicaran un cuestionario y le
solicitaran algunos documentos.
No siempre se realiza éste estudio, sin embargo es
imprescindible en puestos de alto nivel y en general en
aquellos en que se maneja dinero o información confidencial o
restringida.
LA ENTREVISTA INICIAL
La entrevista, por ser el principal
instrumento para tomar la
decisión al seleccionar la persona
idónea, requiere de un apartado
especial, (lectura
complementaria) sin embargo y
para efectos del presente, solo se
hará mención de que la entrevista
es una plática formal e informal
que le ayudará al seleccionador
para tomar la decisión final. La
entrevista tiene como objetivo
específico elegir a la persona que
satisfaga los requerimientos del
puesto a cubrir de acuerdo con
sus características, experiencias
y aptitudes.
32
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
33
LECTURA PARA DISCUTIR EN EL SALÓN DE CLASE.
7
Guía de supervivencia para una entrevista laboral
¿Te gustaría saber qué respuesta exacta darle a un entrevistador para que te contrate
ya? Un reclutador comparte todos los tips y hasta contesta las preguntas por ti.
por Roberto Debayle
La entrevista de trabajo es quizá el paso más importante del proceso laboral y el elemento
decisivo en cualquier contratación. Sin embargo, rara vez le dedicamos el tiempo de preparación
que requiere y nos limitamos simplemente a presentarnos cruzando los dedos y deseando que
corramos con suerte.
¿Sabía que de cada 100 entrevistados apenas 10 candidatos son invitados a una segunda ronda y
de éstos sólo tres son contratados?
La situación no sólo responde a una crisis en el mercado laboral sino que pone sobre la mesa un
grave problema: muchos profesionistas no están preparados para venderse en una entrevista de
trabajo.
La mayoría de los reclutadores coincide en que los candidatos no son capaces de convencerlos,
con sus respuestas, de que son la persona ideal para ocupar el puesto.
Esto se debe a diferentes razones: los nervios, la falta de conocimiento de ellos mismos (saber
realmente cuáles son sus debilidades y fortalezas), o la falta de una agenda sobre la información
que quieren comunicar.
Otro grave error es que el candidato utilice un solo estilo de entrevista con todas las personas
involucradas en el proceso de reclutamiento, selección y contratación. Lo mejor es ser dúctil.
Ante cada entrevistador (ya sea el representante de Recursos Humanos, el gerente contratante o
el director general) el mejor secreto es variar el estilo de diálogo amoldándolo a lo que cada uno
de ellos busca.
Las preguntas negativas
Pero más allá de los nervios o la falta de preparación, uno de los momentos más complicados de
una entrevista laboral es cuando el reclutador comienza con su rosario de preguntas difíciles o
incómodas, lo que los especialistas llaman preguntas negativas.
Esta es una de las partes más complicadas de la conversación, porque ante preguntas inesperadas
tropezamos y terminamos contestando algo incorrecto o que nos compromete.
¿Le gustaría saber exactamente cómo responder positivamente a preguntas negativas?
No crea que le daré la clave para estereotipar respuestas artificiales, sino que sepa estructurarlas
para que le retraten de la mejor manera.
Seguramente las siguientes preguntas le sonarán muy familiares…
* 1. ¿Cuáles son tus debilidades?
La reacción inmediata es la incomodidad y rápidamente perdemos el contacto visual para
tomarnos unos segundos y pensar lo que vamos a contestar.
Bajo la presión del tiempo, los nervios naturales de una entrevista y la falta de introspección
previa, el entrevistado enumera con toda sinceridad sus debilidades más negativas, las cuales
terminan jugando en contra.
En repetidas ocasiones he escuchado a lo largo de las entrevistas respuestas tales como: “soy
explosivo”, “soy intolerante” o “soy muy impuntual”. Cada una de estas respuestas comprometen
al candidato y desaniman inmediatamente al reclutador.
¿Qué quiso preguntar en realidad? Aun cuando es importante conocer las debilidades de un futuro
empleado, lo que es más determinante para el entrevistador es saber hasta que punto el
candidato trabajó estas dificultades para superarlas y ponerlas a su favor.
7
Revista EXPANSIÓN, Núm. 891, 26 de mayo de 2004
34
Respuesta correcta
Primero hay que cambiar la connotación negativa a positiva. “...bueno, yo más que verlas como
debilidades las considero áreas de oportunidad...”, esta mágica frase al instante da vuelta a su
favor a la pregunta.
Sugiera que se trata de una debilidad que tenía en el pasado: “...habiendo dicho eso,
históricamente he sido...”.
Conozca cuáles son sus debilidades neutras o no siempre negativas, lo que los especialistas
llaman “grises”.
Un ejemplo es el perfeccionismo, una debilidad que es muy bien recibida en áreas como control de
calidad o diseño, aunque indeseable para funciones operativas o administrativas ya que afectan la
productividad.
Con todos estos tips, la respuesta correcta sería: “Bueno, yo más que verlas como debilidades las
considero áreas de oportunidad. Habiendo dicho eso, históricamente he sido perfeccionista. Sin
embargo, he trabajado mucho en superarlo y de hecho he atendido talleres para el manejo
efectivo del perfeccionismo. Ahora se ha convertido en atención al detalle y mientras que antes
repercutía en mi productividad ahora no es algo que afecte la misma. Reconozco que aún puedo
seguir mejorando esta condición, pero considero que he hecho mejoras notables en este frente”.
En un solo paso reconoce humildemente la debilidad, sugiere que ha tomado acciones para
superarla y admite que aún le queda algo de camino por recorrer para convertirla en una
fortaleza.
* 2. ¿Qué es lo que más le disgusta de su jefe?
Aquí suele traicionar la sinceridad y el factor sorpresa y la mayoría contesta sinceramente todos
los aspectos que le desagradan de esa persona. Más aún, si la relación es de fricción o terminó
resentida, no son pocos los que aprovechan esta oportunidad para descargarse emocionalmente.
Error: ofrezca siempre respuestas objetivas.
Respuesta correcta
Aquí también es importante cambiar a un tono positivo la pregunta mediante la respuesta. Una
buena fórmula es:
“Lo que más me disgusta de mi jefe es el hecho de que interactúo poco con él, ya que considero
que puedo aprender mucho de su trabajo porque es una persona muy talentosa;
desafortunadamente su agenda no permite aprovecharlo más”.
Es una manera indirecta de salir de la pregunta y hasta terminar elogiando al jefe. Otra
alternativa es hablar sobre características de éste que sean menos relevantes para el empleador
potencial. Esto lo puede conocer investigando la cultura organizacional o competencias del capital
humano de la empresa, antes de la entrevista. Así podrá mencionar de su jefe actual aspectos que
son menos importantes para los ejecutivos de la firma que le está entrevistando.
* 3. ¿Cuál ha sido su mayor fracaso?
Lo único que quiere saber aquí el entrevistador es la habilidad que tiene para recobrarse de los
desencantos o fracasos. Es decir, qué tan automotivable es y cuál es su estilo para levantarse
después de haber caído.
Respuesta correcta
Una vez que recuerde cuál fue, en forma breve dedíquele una mayor parte de la respuesta a cómo
fue capaz de recuperarse rápidamente y explicar las técnicas que utilizó para salir adelante.
Mueva la pregunta negativa al lado positivo y sugiera con mucha seguridad que “más que verlo
como un fracaso fue una oportunidad de aprendizaje muy valiosa que forjó mi temple y me
permitió ser más inteligente para enfrentar estas situaciones”.
La clave en todos los casos es la misma: ante preguntas negativas, difíciles de contestar e
incómodas, se debe cambiar a una connotación positiva.
Pero lo más importante es anticipar qué es lo que busca el entrevistador detrás de cada pregunta
y concentrar la respuesta en torno a esto y no exclusivamente en responder la pregunta tal cual la
escucha. Esto sólo se logra preparando de antemano respuestas contundentes.
35
Piense que su búsqueda laboral no es ni más ni menos que un proceso de venta, donde el
candidato es el vendedor, el producto que ofrece son sus servicios profesionales y las ventajas del
producto son sus habilidades y fortalezas soportadas por sus logros.
Con este formato, la entrevista se convierte en una visita de ventas en donde el candidato debe
usar todas las herramientas a su disposición para cerrar la operación con su potencial comprador,
o mejor dicho reclutador.
EXAMEN DE CONOCIMIENTOS.
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Las empresas buscan tener al personal idóneo para cada
puesto de trabajo, ello incluye; los estudios, la experiencia,
la capacitación y los conocimientos actualizados por parte
del candidato, sin embargo existen otras cualidades que
son importantes para realizar correctamente el trabajo, por
ejemplo para un vendedor es deseable y frecuentemente
indispensable una personalidad extrovertida, para un
puesto en producción se requerirá habilidad coordinación
manual o habilidades mecánicas y otras, en los ejecutivos
se requiere razonamiento, y en general para todos los
trabajadores inteligencia.
Para todos los casos anteriores, existen instrumentos de medición que nos
proporciona la psicología, son los denominados test psicométricos. (prueba psicometrica).
El nombre correcto de esta etapa debería ser “Pruebas Psicológicas”, sin embargo
esta denominación es interpretada por los candidatos con una connotación clínica,
generalmente opinan: “yo soy una persona cuerda no estoy loco”,así para evitar falsas
apreciaciones que pueden sesgar los resultados, en el ambiente administrativo se prefiere
denominar a la etapa: pruebas psicométricas.
36
Podemos considerar el test como un reactivo que, aplicado a un sujeto, revela y da
testimonio del tipo o grado de su aptitud, de su forma de ser o del grado de instrucción que
posee.
Estos reactivos o tests constan de preguntas, tareas, estímulos, situaciones, etc, que
intentan poner de relieve una "muestra" de las conductas del sujeto, representativa de la
característica que se quiere apreciar o medir.
Los test, conjunto de reactivos, preguntas, situaciones o problemas hipotéticos a los
que el sujeto reacciona, tienen por objeto medir una determinada aptitud, habilidad o
característica de la persona. Los psicólogos utilizan otros además otros tipos de test,
llamados proyectivos, cuya interpretación puede ser controvertida, por ello casi no se
emplean en recursos humanos.
Las pruebas psicológicas son instrumentos aceptados con alto grado de certeza,
siempre y cuando reúnan dos requisitos mínimos:
Valides de la prueba responde a la pregunta: ¿la prueba mide lo que se supone debe medir?,
cuando la prueba ha sido aplicada a cientos o miles de personas y los resultados son validos
en cuanto a la realidad y estadísticamente, podemos confiar en que es valida, en todo caso
lo que tenemos es un Pronostico valido del futuro del desempeño de la persona.
Confiabilidad las calificaciones obtenidas por una persona serán las mismas si vuelve
a repetir la prueba en otro momento. Así cundo una prueba es confiable se obtendrán
siempre los mismos resultados en diferentes ocasiones que se aplique a un mismo individuo.
Las pruebas usadas por las empresas son confiables (probadas por los psicólogos) por lo
tanto una ves que han sido aplicadas a una persona no hay necesidad de repetirlas, pues se
obtendría el mismo resultado.
Las pruebas psicológicas no debes ser utilizada como único medio de selección de
personal, es importante realizar todos los pasos anteriores, se dice que las pruebas predicen
que candidatos fracasaran en el trabajo, pero no son garantía o predicción de éxito.
Sin embargo si la persona esta familiarizado con la prueba podría manipular los
resultados, por lo tanto es fundamental que NO la conozcan.
Los test psicométricos producen cierta angustia a las personas se les aplica, ya sea
porqué revelan intimidades o mas frecuentemente por que se desconoce como funcionan o
que es lo miden, con el fin de acercar al alumno a estos instrumentos de selección de
personal presentamos una muestra de posibles pruebas, en ellas se imita la forma de
cuestionar y medir, sin embargo NO TIENEN VALIDEZ NI CONFIABILIDAD, son solo muestra de
cómo funcionan las reales.
TEST DE DOMINÓS sin duda el mas utilizado para medir la inteligencia en la selección de
personal, El test real, altamente confiable, tiene una duración de 30 minutos, cinco de
explicación y 25 de duración, consta de 45 reactivos, solo el 2% de las personas logran
contestar correctamente 39 o mas de los reactivos.
PRÁCTICA. TEST DE DOMINÓS
Una de las condiciones básicas que exige todo test, es que la persona a la que se le aplica
no lo conozca, ya que de ser así falsearía los resultados, el que a continuación se presenta
no ha sido validado, por lo tanto es solo un ejemplo de cómo son los test en la realidad y su
37
resultado tendrá muy poco confiabilidad. Aun así muy pocas personas lograran completarlo
correctamente en el tiempo estipulado. Se trata de un test de inteligencia.
Llena el espacio en blanco de cada ficha, con los números que corresponda
USA LÁPIZ Y LLENA CON PUNTOS LA FICHA EN BLANCO.
Ejemplos:
CORRESPONDE
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
43
44
48
RESULTADOS
49
45 respuestas Brillante
39 y a 43 respuestas muy bueno
30 a 38 respuestas Bueno
23 a 29 respuestas regular
Menos de 23 respuestas malo.
50
CONTRATACIÓN
El último paso de la selección es el momento de la contratación y de la firma del
contrato legal que une a la Empresa y al trabajador en cuanto a sus responsabilidades y
obligaciones que cada uno adquiera.
Junto con el contrato económico y legal existe el contrato psicológico, es decir el
reconocimiento del sistema de valores que la Empresa posee y que enorgullece a sus
integrantes, su misión y visión. Ambos contratos se pueden ilustrar en la siguiente figura.
EMPLEADO
Se satisfacen las expectativas:
EMPLEADO CONTRATO Mucha satisfacción en el trabajo
PSICOLÓGICO Buen desempeño
Lealtad hacia la Empresa
51
INDUCCIÓN
Si el candidato ya forma parte de la Empresa y ha
sido contratado, la responsabilidad del área de
recursos humanos no termina, al contrario
comienza porque requiere establecer estrategias
para mantener al nuevo integrante.
El nuevo personal se encontrará ante lo
desconocido como: normas, políticas,
procedimientos y costumbres extrañas que
pueden afectar en forma negativa su eficiencia y
satisfacción.
La Empresa tendrá que preocuparse por informar de todo lo anterior al nuevo personal
mediante planes y programas de inducción, cuyo objeto es acelerar la integración del nuevo
personal a su lugar de trabajo y a la Empresa.
El proceso de inducción es aquel que tiene como objetivo principal la integración del
nuevo personal a su puesto, a sus compañeros de trabajo, a su jefe inmediato y a la
Empresa en general. Todo esto mediante un programa de inducción y los manuales de
bienvenida, de organización y de procedimientos.
En general un buen programa de inducción debe de contener lo siguiente:
a) Palabras de bienvenida (manual de bienvenida)
b) Historia de la Empresa
c) Políticas de la Empresa
d) Productos o servicios que ofrece la Empresa
e) Organización y funciones de la Empresa (manual de organización)
f) Políticas de personal
g) Reglamento interior de trabajo y Contrato colectivo de trabajo
h) Servicios y prestaciones para los trabajadores
i) Políticas de higiene y seguridad
j) Orientación hacia el trabajo, deberes y normas (manual de procedimientos)
k) Planes de capacitación y desarrollo.
52
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
El personal tiene que prepararse de manera continua para enfrentar los retos de la
competencia entre sus iguales, desde la casa, la escuela, su entorno social, hasta el lugar de
trabajo que tiene, ese proceso de preparación y de educación constante es el siguiente:
53
EDUCACIÓN
ENTRENAMIENTO DESARROLLO
ADIESTRAMIENTO CAPACITACIÓN
54
17 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS, SALARIOS Y PRESTACIONES
55
17 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS, SALARIOS Y
PRESTACIONES
APRENDIZAJES A LOGRAR:
EL ALUMNO:
56
7. Lee el material DEPARTAMENTOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
La propuesta de los departamentos que integran al área de recursos humanos no es la ideal,
pero nos sirve como punto de partida para que en el salón de clase y previa investigación en
distintas Empresas, con tu grupo de trabajo realiza un análisis, utilizando el método
comparativo y con razones, del resultado de la visita a la Empresa y de las actividades que
realiza en esta Área (EJERCICIO Núm. 93)
8. Lee el material IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS .
En mesa de trabajo, con tus compañeros realiza el siguiente ejercicio.
(EJERCICIO Núm. 94)
Instrucciones:
1. La actividad se hará en forma individual.
2. Posteriormente se confrontará con los demás integrantes del equipo, que expondrán en
plenaria y ante el grupo las razones y argumentaciones de sus respuestas para llegar a
conclusiones. En una tabla, se anotarán las respuestas de cada equipo; para identificar el
nivel de aprendizaje de los conocimientos adquiridos.
En la siguiente tabla anoten en los espacios un SI o un NO, primero en forma individual y
posteriormente en forma grupal, considerando la posibilidad de coincidir en la respuesta.
DECISIÓN
PERSONAL GRUPAL
1. La productividad de las Empresas es solo resultado
de una correcta administración en sus recursos humanos _________ _______
2. La creación de una vacante surge por
necesidades exclusivas de la Empresa _________ _______
3. La subcontratación es la alternativa actual de las
Empresas para reducir costos en su mano de obra
sin importar la seguridad del trabajador en su empleo_________ _______
4. La entrevista inicial en el proceso de selección
garantiza tener una buena selección del personal _________ _______
5. Usted contrataría a una persona en el área de
tesorería, que tiene antecedentes penales relacionados
con un robo no comprobado _________ _______
6. Un contrato económico otorgado al personal
garantiza un alto rendimiento del mismo _________ _______
7. Un recurso humano eficiente es quien ha sido
capacitado o adiestrado en forma continua _________ _______
8. Si me pagan igual que al trabajador más eficiente
del departamento donde trabajo, me obliga a trabajar
con la misma intensidad que él. _________ _______
9. El Sindicato debe proteger a todos los trabajadores,
sin importar que éstos no sean productivos _________ _______
10. Si uno de sus trabajadores tiene un accidente, por usar
el equipo de protección en mal estado, lo despediría _________ _______
7 ESTUDIANTES
58
E. Lee los artículos 354 al 439, de los capítulos I a VIII del TITULO SÉPTIMO, RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO que corresponden a la Ley Federal del Trabajo. Resuelve el
siguiente Cuestionario. (Ejercicio 99):
VERTICALES HORIZONTALES
1 Número mínimo de patrones para integrar un 3 Asociación de trabajadores o patrones para la
sindicato (Invertido) defensa de sus intereses.
2 Tipo de persona que es un sindicato 5 Asuntos en los que un sindicato no debe
intervenir.
4 Número mínimo de trabajadores para integrar 6 Es la suspensión temporal del trabajo llevada
un sindicato. a cabo por una coalición de trabajadores.
7 Alcance o ámbito de la actual Ley del Trabajo.
F. Lee los artículos 440 al 471, de los capítulos I - II del TITULO OCTAVO, HUELGAS, que
corresponden a la Ley Federal del Trabajo. Resuelve el siguiente Cuestionario. (Ejercicio
100):
SI LA HUELGA ES: ANOTE LA OPINION DEL GRUPO COMPÁRELA CON LA
DE TRABAJO: OPINION DE LA LEY
SI o NO ( INCLUIR LOS ARTICULOS )
LEGALMENTE EXISTENTE SI
NO
LEGALMENTE INEXISTENTE SI
NO
JUSTIFICADA SI
NO
INJUSTIFICADA SI
NO
LICITA SI
NO
ILICITA SI
NO
59
10. Realiza el siguiente ejercicio de ordenar sobre conceptos generales del área de recursos humanos.
(EJERCICIO Núm. 101)
492
Instrucción:
1. La actividad se hará en forma individual;
2. Posteriormente se confrontará con los demás integrantes del equipo y se llegará a la
plenaria con el grupo.
La Administración de los recursos humanos sigue un proceso, integrado por:
Capacitación y adiestramiento
Reclutamiento
Contratación
Vacante
Desarrollo del personal
Inducción
Selección
Análisis y valuación de puestos
Contratación
Inventario de los recursos humanos
SE PIDE:
Ordenar con números progresivos del 1 al 10 los pasos que se deben de seguir, para
obtener, mantener e incrementar los recursos humanos de una Empresa, colocando el
número 1 en la etapa que considere más importante para iniciar y cumplir con la secuencia
correspondiente, el número 2 en la siguiente y, así consecutivamente, hasta colocar el
número 10. Utilice la siguiente tabla para realizar la actividad: primero individual; segundo en
equipo y tercero con el grupo.
CONSIDERACIONES FINALES.
Se recomienda la proyección de películas y videos sobre manejo de personal:
“El papel del gerente para lograr mejoramiento” y
“El uso de un equipo para eliminar los problemas”, entre otros.
60
Después de la proyección se le pedirá al alumno un reporte por escrito de la síntesis de la
película o video, con la relación que guarde con el tema tratado; se pueden utilizar preguntas
dirigidas al alumno. El profesor decidirá en que momento utilizará la película o video.
Se recomienda continuar con la visita a las Empresas, para investigar sobre el
funcionamiento que tiene en el área de recursos humanos.
Realizar un socio-drama en el salón de clase, sobre una entrevista de selección de personal.
61
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
8
Trueba Urbina, Alberto, op.cit., p.p.72
62
La técnica que nos auxilia para determinar tanto el sueldo como el salario que percibe
el recurso humano de la Empresa es la nómina, documento donde se encuentra la relación
de empleados y se muestran las percepciones y deducciones derivadas de una relación
laboral.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
63
RELACIONES LABORALES
Art. 21 Debe haber un contrato que describa la relación de trabajo entre el que presta un
trabajo y el que lo recibe.
Art. 22 Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años y de los
mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan terminado su educación
obligatoria.
64
Art. 29 Queda prohibida la utilización de menores de dieciocho años para la prestación de
servicios fuera de la república, salvo que se trate de técnicos profesionales, artistas,
deportistas y especializados en general.
DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
Art. 35 Las relaciones de trabajo pueden ser por tiempo determinado o indeterminado, de
acuerdo a los contratos que firmen ambas partes y lo que estipule la ley federal del trabajo.
Art. 39 Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación
laboral quedara prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.
SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS Y RELACIONES DE TRABAJO.
Art. 42 Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar
el salario sin responsabilidad para el trabajador.
La enfermedad contagiosa del trabajador.
La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad.
El arresto del trabajador.
TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
Art. 56 Las condiciones de trabajo no pueden establecer diferencias por motivo de raza,
nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política.
Art. 57 El trabajador podrá solicitar la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el
salario no sea el adecuado a las jornadas de trabajo, o concurran circunstancias económicas
que lo justifiquen como son:
La jornada de trabajo es el tiempo durante la cual el trabajador está a disposición del patrón
para desarrollar su trabajo.
La jornada diurna es de las 6 y las 20 horas.
La jornada nocturna es de las 20 y las 6 a.m.
La jornada mixta es la que abarca tiempos de jornada diurna y nocturna.
La duración de la jornada diurna es de ocho horas.
La jornada nocturna es de siete horas.
La jornada mixta es de siete horas y media.
La jornada continua de trabajo se le concederá al trabajador media hora de descanso.
La jornada de trabajo podrá prolongarse por circunstancias extraordinarias máximo tres
horas y no se excederá de tres veces a la semana.
65
Las jornadas de trabajo extraordinario se pagarán con un 100% más del salario y los
trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del que permite
la ley federal del trabajo.
DÍAS DE DESCANSO.
Por cada seis días de trabajo gozará el trabajador de un día de descanso, pagándole el
patrón, siete días.
Los trabajadores no están obligados a laborar en sus días de descanso, si esto fuera
necesario el patrón deberá pagarle al trabajador el doble del salario que normalmente le
paga, por el servicio prestado.
DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO ESTABLECIDOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. (Si
ocurre en día hábil de lunes a viernes, se gozará el lunes anterior)
1 de Enero.
5 de Febrero.
21 de Marzo.
1 de Mayo.
16 de Septiembre.
20 de Noviembre.
1 de Diciembre cada seis años (por cambio del Poder Ejecutivo Federal)
25 de Diciembre.
Y los que pacten internamente empresa y trabajadores.
VACACIONES PARA EL PERSONAL.
Los trabajadores que tengan más de un año de servicio disfrutarán de un período anual de
vacaciones pagadas, por lo menos serán de seis días continuos.
Las vacaciones no podrán compensarse con remuneración.
Los trabajadores tienen derecho al 25% de prima vacacional sobre los salarios que les
corresponden.
Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes
al cumplimiento de los años de servicio.
TRABAJO DE LAS MUJERES.
Art. 164. Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y obligaciones que los hombres.
Art. 166. Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer, o la del producto (durante el
estado de gestación) o el de lactancia y sin prejuicio de su salario, prestación y derechos, no
podrá realizar trabajos insalubres o peligrosos. Tampoco trabajo nocturno e industrial en
establecimientos comerciales o de servicio después de las diez de la noche, así como en
horas extraordinarias.
Art. 172. En los establecimientos en que trabajen mujeres, el patrón debe mantener un
número suficiente de asientos para disposición de las madres trabajadoras.
Art. 173. El trabajo de los mayores de catorce años y menos de dieciséis queda sujeto a
vigilancia y responsabilidad del trabajo.
Art. 175. Queda prohibida la utilización al trabajo de menores de dieciséis años en:
Expendios de bebidas alcohólicas, de consumo inmediato. Trabajos que afecten su
moralidad y buenas costumbres. Trabajos ambulantes, subterráneos o submarinos. Trabajos
66
insalubres o peligrosos, superiores a sus fuerzas Trabajos nocturnos e industriales en
general
HIGIENE Y SEGURIDAD
La salud es fuente de riqueza, esta frase encierra la verdad que ayuda a las Empresas
a elevar su productividad.
Un trabajador sano es un trabajador productivo que contribuye permanentemente al
incremento de la productividad y de la competitividad de la Empresa, en la actualidad se
busca la certificación ISO 18000 (International Organization Standarization, IOS, por sus
siglas en inglés), que certifica la seguridad e higiene que existen en la Empresa (BS8800,
norma inglesa)
Los recursos humanos en la Empresa están expuestos de manera constante ha
adquirir enfermedades profesionales, resultado de sus actividades productivas o accidentes
de trabajo que se pueden presentar por descuidos, errores u omisiones.
En las Empresas industriales, las partes más afectadas por los accidentes ocurridos
en el trabajo son, en orden de frecuencia: manos, pies, ojos y la columna vertebral. Situación
similar acontece en los accidentes ocurridos en el hogar. De cada 10 accidentes 8
corresponden a actos inseguros de la persona que ejecuta la actividad, al utilizar
inadecuadamente y sin protección alguna las partes del cuerpo mencionadas y los 2
restantes debido al uso de materiales defectuosos, utilizar herramienta inapropiada y a los
actos inseguros de los ayudantes, mirones y tentones que estorban, empujan, retozan o
bromean, es decir a situaciones no imputables al ejecutor de la actividad.
La seguridad y la higiene industrial es parte de la administración de los recursos
humanos y se tienen que considerar en su fase de planeación, ya que es importante conocer
los índices de rotación, ausencia o traslado del personal como resultado de una enfermedad
profesional o de un accidente de trabajo, para estar prevenidos ante posibles contingencias y
resolverlas de inmediato.
67
La higiene industrial es el conjunto de conocimientos y
técnicas encargadas de reconocer, evaluar, reducir y erradicar
todos aquellos factores de orden químico, físico, biológico e
inclusive psicológico que pueden provocar una enfermedad
profesional.
9
Arias Galicia, Fernando, Administración de Recursos Humanos, México: Trillas, 1981, p.p.371.
68
Finalmente, la planeación de los recursos humanos deberá de ser estratégica y
considerar que una sola función de la misma que no se lleve a cabo de manera eficiente
repercutirá en el funcionamiento de las demás en particular y de la Empresa en general
Los pronósticos que al principio se estudiaron tienen que considerar la forma en la
cual se lleve a cabo la función de la Administración de los recursos humanos dentro de la
Empresa y lograr ese nivel de eficiencia en su personal.
P Salud de la Condiciones
persona de P
R Seguridad
O en la Empresa R
D O
U D
C U
Buena Mala Mala Buena
T C
I T
V Accidentes Accidentes I
de fuera del V
I Trabajo trabajo
D I
A D
D A
Enfermedad Muerte Incapacidad Incapacidad D
profesional permanente temporal
COSTOS
Tiempo perdido de la persona
Tiempo perdido de los compañeros
Tiempo perdido del jefe
Tiempo perdido en la investigación
Atención médica inmediata
Atención médica posterior
Equipo dañado
Materiales dañados
Producción no efectuada
Costos administrativos, etc.
69
CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
70
TÉCNICAS DE PLANEACIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
El manejo de los recursos humanos de una Empresa requiere mas que de técnicas, de
la habilidad de quien supervisa su trabajo. Los manuales y los documentos de organización
que se tengan podrán ser excelentes o realizados por especialistas. Pero su aplicación es
responsabilidad absoluta del recurso humano que integra y le da vida, convirtiéndola en una
Empresa Dinámica capaz de hacerle frente a los retos que hoy imponen las economías de
mercado y el proceso de globalización.
Las técnicas que a continuación se mencionan no son las únicas, ni las más
importantes, son propuestas que pueden servir para manejar de manera eficiente al recurso
más valioso que tiene una Empresa; su recurso humano.
A) LA ENTREVISTA
B) EL CUESTIONARIO
C) EXÁMENES PSICOMÉTRICOS
D) VALUACIÓN DE PUESTOS
E) EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
F) SISTEMAS DE INCENTIVOS
71
RECURSOS
HUMANOS
72
Para llevar a cabo las funciones de la mercadotecnia, comercialización, distribución,
publicidad y propaganda, se requiere de la creatividad de las personas que laboran dentro
del área.
Para lograr obtener y aplicar de forma óptima a los recursos financieros, se necesita el
recurso humano inteligente para tomar la decisión acertada en cuanto al momento adecuado
para lograr una mayor tasa de rentabilidad sobre la inversión hecha.
La relación que se manifiesta dentro de la Empresa es en los siguientes sentidos.
Como un servicio directo. En la aplicación de leyes y reglamentos laborales.
Como un servicio de asesoría. En la aplicación de los manuales de organización y de
procedimientos.
Como un servicio de control. En la aplicación del análisis y evaluación de puestos,
higiene y seguridad y remuneraciones a las que tienen derecho.
73
REFLEXIÓN FINAL
Las Empresas contemporáneas tienen la obligación y el compromiso de prepararse
permanentemente para los retos que exigen los cambios continuos, resultado del proceso de
globalización actual.
Una Empresa tiene que ser competitiva y productiva para desarrollarse en esta
economía globalizada, donde existe una interdependencia cada vez mayor entre todas ellas,
al mismo tiempo que existe una competencia voraz que absorbe o destruye a las más
débiles.
Las Empresas pequeñas, medianas o grandes que son administradas
estratégicamente tienen la ventaja de planear sus actividades y su propia existencia a largo
plazo, identificando las fortalezas y oportunidades que les brinda el medio donde se
desenvuelven o que ellas crean, también podrán analizar y superar sus debilidades y
amenazas que identifiquen.
Externamente, la Empresa se tiene que preparar para ser competitiva y ganar un
espacio en el mercado que le permita crecer, atendiendo las necesidades que la sociedad
tiene y que son de su competencia, considerando factores de tipo social, económico, político,
cultural e inclusive ambiental.
Internamente, la forma de funcionamiento es determinante para el logro de sus
objetivos organizacionales y la división de trabajo que tenga será fundamental para
conseguirlos.
Cada una de las funciones que la integran tienen que trabajar de manera sincronizada
y con responsabilidad, atendiendo a sus objetivos particulares, pero orientados al logro de los
objetivos generales.
Las áreas funcionales de una Empresa es la expresión práctica de la división del
trabajo dentro de las mismas: Producción, Finanzas, Mercadotecnia y Recursos Humanos;
éstas funciones tienen la obligación de colaborar colectivamente para tener un
funcionamiento estratégico que logre que la Empresa sea competitiva, productiva, que este
preparada para enfrentar los retos, que no reaccionen ante las situaciones que se le
presentan, que no sea una Empresa del futuro incierto. La Empresa actual tiene que ser
Dinámica e Inteligente, que accione, de un futuro de hoy y de ayer, Empresa de clase
mundial, capaz de atender, comprender y complacer al cliente.
El funcionamiento estratégico de cada área funcional de la Empresa es de vital
importancia para lograr lo anterior, sin importar la denominación o el nombre que se adopte
al interior de la misma. Así, encontramos el área de producción bajo la denominación de
operaciones, la de mercadotecnia como comercialización, la de finanzas como tesorería y la
de recursos humanos como personal, inclusive, existe el paradigma empresarial de ubicar
como área estratégica y funcional a informática, debido al la gran importancia que tiene hoy
dentro del funcionamiento de la Empresa el uso de los sistemas de información de manera
automatizada e inteligente.
Por último, solo queda dejar a la consideración y buen juicio del lector la utilidad de
esta pequeña aportación para preparar mejor a los alumnos del Bachillerato Universitario,
lograr que nuestra Universidad sea el recinto que forme a los futuros profesionales de este
país, con una perspectiva social.
74
ESTRATEGIA ACTIVIDADES A APLICAR
LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN EJERCICIO Núm. 78
DE CUESTIONARIO.
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. REFLEXIÓN. EJERCICIO Núm. 79
DE CASOS SOBRE LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. REVISIÓN DE EJERCICIO Núm. 80
CASOS.
FUENTES DE LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN EJERCICIO Núm. 81
RECLUTAMIENTO Y DE CUESTIONARIO.
LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. REFLEXIÓN. EJERCICIO Núm. 82
PERFIL DE LOS VISITA A UNA EMPRESA. REPORTE DE VISITA. EJERCICIO Núm. 83
CANDIDATOS. LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN EJERCICIO Núm. 84
DE CUESTIONARIO.
LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN EJERCICIO Núm. 85
DE CASOS.
PRÁCTICA DE SOLICITUD EJERCICIO DE SOLICITUD DE EMPLEO. EJERCICIO Núm. 86
DE EMPLEO. LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN EJERCICIO Núm. 87
DE CUESTIONARIO.
INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA. EXPOSICIÓN DE
ANÁLISIS DE TEMA.
EJERCICIO Núm. 88
75
575
EJERCICIO Núm. 78
TEMA
COLECTIVO
FUNCIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN
HUMANOS DE CUESTIONARIO.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los
materiales sobre DEFINICIÓN, OBJETIVOS, PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, así como
un cuestionario sobre el tema con 6 preguntas.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del cuestionario resuelto.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
76
EJERCICIO Núm. 79
TEMA
INDIVIDUAL
FUNCIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. REFLEXIÓN.
HUMANOS
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los
materiales sobre LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN MÉXICO 2003.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la reflexión.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
77
EJERCICIO Núm. 80
TEMA
COLECTIVO
FUNCIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. REVISIÓN DE
HUMANOS CASOS.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los
materiales sobre DEFINICIÓN, OBJETIVOS, PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del caso resuelto.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
78
EJERCICIO Núm. 81
TEMA
COLECTIVO
FUNCIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN
HUMANOS DE CUESTIONARIO.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los
materiales sobre DEFINICIÓN, OBJETIVOS, PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, así como
un cuestionario sobre el tema con 6 preguntas. El cuestionario resuelto se entrega de manera
individual.
EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
alumnos comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega individual del cuestionario resuelto.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
79
EJERCICIO Núm. 82
TEMA
INDIVIDUAL
FUNCIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. REFLEXION.
HUMANOS
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los
materiales sobre AUMENTA EN EL PAÍS EL EMPLEO INDIRECTO.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la reflexión.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
80
EJERCICIO Núm. 83
TEMA
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los
materiales sobre DEFINICIÓN, OBJETIVOS, PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del reporte de visita.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
81
EJERCICIO Núm. 84
TEMA
1
2
3
4
5
6
82
EJERCICIO Núm. 85
TEMA
LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS.
FUNCIÓN DE LA RESOLUCIÓN DE CASOS.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los
materiales sobre RECLUTAMIENTO.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la solución de casos.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
83
EJERCICIO Núm. 86
TEMA
LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS.
FUNCIÓN DE LA EJERCICIO.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los
materiales sobre RECLUTAMIENTO.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del ejercicio.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
84
EJERCICIO Núm. 87
TEMA
COLECTIVO
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS
Y SALARIOS LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS.
RESOLUCIÓN DE CUESTIONARIO.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los
materiales sobre ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS, así como un cuestionario de
seis preguntas..
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la solución del
cuestionario.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
1
2
3
4
5
6
85
EJERCICIO Núm. 88
TEMA
COLECTIVO
FUNCIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA.
Y SALARIOS EXPOSICIÓN DE TEMA.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los
materiales sobre ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la exposición del tema investigado.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
86
EJERCICIO Núm. 89
TEMA
COLECTIVO
FUNCIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y VISITA A EMPRESAS.
SALARIOS.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los
materiales sobre ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y solicitará a los alumnos que en
grupos de trabajo visiten la Secretaría del Trabajo y Previsión Social del Gobierno Federal.
CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
87
EJERCICIO Núm. 90
TEMA
COLECTIVO
FUNCIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y REPORTE DE VISITA A EMPRESAS.
SALARIOS.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los
materiales sobre ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del reporte de visita.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
88
EJERCICIO Núm. 91
TEMA
COLECTIVO
FUNCIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y ELABORACIÓN DE NÓMINA.
SALARIOS.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los
materiales sobre ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la nómina.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
89
EJERCICIO Núm. 92
TEMA
COLECTIVO
FUNCIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS INVESTIGACIÓN DE CAMPO.
Y SALARIOS.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los
materiales sobre EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la Investigación
realizada.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
90
EJERCICIO Núm. 93
TEMA
COLECTIVO
FUNCIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS.
SALARIOS. ANÁLISIS DE ACTIVIDADES.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los
materiales sobre DEPARTAMENTOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la Investigación
realizada.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
91
EJERCICIO Núm. 94
TEMA
COLECTIVO
FUNCIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS.
SALARIOS. EJERCICIO DE CONCORDAR Y DISCORDAR.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los
materiales sobre IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del ejercicio solicitado.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
92
7. Un recurso humano eficiente es quien ha sido
capacitado o adiestrado en forma continua _________ _______
8. Si me pagan igual que al trabajador más eficiente
del departamento donde trabajo, me obliga a trabajar
con la misma intensidad que él. _________ _______
9. El Sindicato debe proteger a todos los trabajadores,
sin importar que éstos no sean productivos. _________ _______
10. Si uno de sus trabajadores tiene un accidente, por usar
el equipo de protección en mal estado, lo despediría. _________ _______
93
EJERCICIO Núm. 95
TEMA
LEGISLACIÓN LABORAL EN COLECTIVO
MÉXICO
LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS.
BORAL EN MÉXICO
RESOLUCIÓN DE CUESTIONARIO.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor solicitará a los alumnos la lectura de
los artículos 20 al 55, de los capítulos I a V del TITULO SEGUNDO, RELACIONES
INDIVIDUALES DE TRABAJO que corresponden a la Ley Federal del Trabajo.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la resolución y entrega de un
cuestionario.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 30 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
1
2
3
4
5
6
7
94
EJERCICIO Núm. 96
TEMA
COLECTIVO
LEGISLACIÓN LABORAL EN
MÉXICO LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS.
RESOLUCIÓN DE CUESTIONARIO.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor solicitará a los alumnos la lectura de
los artículos 56 al 131, de los capítulos I a VIII del TITULO TERCERO, CONDICIONES DE
TRABAJO, que corresponden a la Ley Federal del Trabajo.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la resolución y entrega de un
cuestionario.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 30 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
1
2
3
4
5
95
EJERCICIO Núm. 97
TEMA
COLECTIVO
LEGISLACIÓN LABORAL EN LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS.
MÉXICO
RESOLUCIÓN DE CUESTIONARIO.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor solicitará a los alumnos la lectura de
los artículos 132 al 162, de los capítulos I a V del TITULO CUARTO, DERECHOS Y
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y LOS PATRONES que corresponden a la Ley
Federal del Trabajo.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la resolución y entrega de un
cuestionario.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 30 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
1
2
96
EJERCICIO Núm. 98
TEMA
INDIVIDUAL
LEGISLACIÓN LABORAL EN LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS.
MÉXICO
RESOLUCIÓN DE EJERCICIO.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor solicitará a los alumnos la lectura de
los artículos 354 al 439, de los capítulos I a VIII del TITULO SÉPTIMO, RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO que corresponden a la Ley Federal del Trabajo.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la resolución y entrega de un
cuestionario.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 30 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
7 ESTUDIANTES
97
EJERCICIO Núm. 99
TEMA
INDIVIDUAL
LEGISLACIÓN LABORAL EN LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS.
MÉXICO
RESOLUCIÓN DE EJERCICIO.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor solicitará a los alumnos la lectura de los
artículos 354 al 439, de los capítulos I a VIII del TITULO SÉPTIMO, RELACIONES COLECTIVAS
DE TRABAJO que corresponden a la Ley Federal del Trabajo.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la resolución y entrega de un ejercicio.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 30 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades
de evaluación final.
VERTICALES HORIZONTALES
1 Número mínimo de patrones para integrar un 3 Asociación de trabajadores o patrones para la
sindicato (Invertido) defensa de sus intereses.
2 Tipo de persona que es un sindicato 5 Asuntos en los que un sindicato no debe intervenir.
4 Número mínimo de trabajadores para integrar un 6 Es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo
sindicato. por una coalición de trabajadores.
7 Alcance o ámbito de la actual Ley del Trabajo.
98
EJERCICIO Núm. 100
TEMA
COLECTIVO
LEGISLACIÓN LABORAL EN LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS.
MÉXICO
RESOLUCIÓN DE EJERCICIO.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor solicitará a los alumnos la lectura de
los artículos 440 al 471, de los capítulos I - II del TITULO OCTAVO, HUELGAS que
corresponden a la Ley Federal del Trabajo.
2. Los alumnos se organizaran en grupos de trabajo con un máximo de cuatro integrantes y
acudirán a una empresa que se encuentre en huelga. Ahí, solicitaran información sobre las
causales del movimiento. Extenderán una invitación para que una delegación de
trabajadores acuda al salón de clases a exponer sus puntos de vista.
EJECUCIÓN:
1. En la siguiente sesión, después de escuchar a la delegación de trabajadores, los alumnos intercambiaran
impresiones y puntos de vista, con objeto de calificar el movimiento.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 30 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
99
EJERCICIO Núm. 101
TEMA
COLECTIVO
FUNCIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS.
SALARIOS. EJERCICIO DE ORDENAR CONCEPTOS.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los
materiales sobre IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
2. La lectura del tema abarca los conceptos generales.
EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los
equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del ejercicio.
2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe
atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista.
3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el
contenido del tema y elaborará una conclusión.
CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las
actividades de evaluación final.
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Decisión Diferencia Clave Diferencia Decisión
grupal grupal personal personal
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SUGERENCIAS PARA LA EVALUACIÓN DEL
APRENDIZAJE
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BIBLIOGRAFÍA DE CONSULTA
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