UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE MEXICO

Campus Atizapan

EL LIDERAZGO DEL APRENDIZAJE

ORGANIZACIONAL

Materia - Comportamiento Organizacional II

Profesor: Sergio Reyes
Alumnos: Alfredo González Leija
Carlos Eduardo Reyes Mundo
Erali Paola Cruz Peña
Israel Ramírez Villeda
Liliana Paola Torres
Rodrigo Gómez Mejía

Preparatoria
Introducción
Antes de abordar el tema del liderazgo del aprendizaje organizacional,
comentaremos los conceptos básicos al respecto, para poder comprender mejor el tema
que desarrollaremos en el presente documento. Así a continuación describimos dichos
conceptos.
Liderazgo - es la influencia, arte o proceso de influir sobre las personas para que se
esfuercen en forma voluntaria y con entusiasmo para el logro de las metas del grupo"
según Koontz; Stonner dice que es "el proceso de dirigir e influir en las actividades
laborales de los miembros de un grupo".

Aprendizaje: es el proceso de adquirir conocimientos, habilidades, actitudes o valores, a

través del estudio, la experiencia o la enseñanza.

Desarrollo

El liderazgo organizacional es imprescindible en el desarrollo satisfactorio de las

empresas de clase mundial, donde el recurso humano constituye la base fundamental de
toda organización. Dentro de estos recursos está uno que es escaso y muy valioso: los
líderes. Distintos autores afirman que la crisis actual en Latinoamérica esta relacionada
con un "vacío de liderazgo", esta se extiende también a las empresas, donde se ausenta
en muchas ocasiones aquel capital humano capaz de transformar las ideas en realidades.
Las transformaciones aceleradas exigen renovar la concepción y estilos de liderazgo por
uno más visionario, audaz, innovador e imaginativo, capaz de correr riesgos para cumplir
la misión organizacional. Se pretende un líder transformacional, que pueda conducir los
procesos de cambio en las mismas organizaciones y en su entorno. Es un liderazgo más
emprendedor e innovador, que tiene su centro y su fuerza clave en todos los niveles de la
organización, en el análisis sistemático de los factores que determinan una situación para
tomar decisiones acertadas con arreglo a las oportunidades, la evaluación de los riesgos y
control de en las amenazas.
Los conceptos de liderazgo organizacional han evolucionado mucho desde que se
aplicaba a la administración de personal hasta hoy donde abarca una serie de funciones
formando un sistema integrador.
Es el desarrollo de un sistema completo de expectativas, capacidades y habilidades que
permite identificar, descubrir, utilizar, potenciar y estimular al máximo la fortaleza y la
energía de todos los recursos humanos de la organización, elevando al punto de mira de
las personas hacia los objetivos y metas planificadas más exigentes, que incrementa la
productividad, la creatividad y la innovación del trabajo, para lograr el éxito organizacional
y la satisfacción de las necesidades de los individuos. El sistema de liderazgo
organizacional funciona como un conjunto de relaciones de liderazgo y de líderes, que se
dividen el trabajo en los distintos niveles, unidades, programas y proyectos de una
organización, por medio de las que se busca el logro de objetivos y metas ¨.
Stoner (1995) refiere a la definición dada por Stogdill, habla de liderazgo organizacional, y
lo percibe como el proceso de dirigir e influir en las actividades de los miembros del grupo.
Aquí se valoran las principales implicaciones que tiene esta definición:
• El liderazgo involucra a otras personas.
• El liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los
miembros del grupo.
 • Capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de
los seguidores, de diferentes maneras.
• Reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor argumenta
que el liderazgo que pasa por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la
historia como un malandrín o algo peor.

Aprendizaje Organizacional…

Es aquel proceso por el cual en una organización se genera, adaptación y difusión del
conocimiento en un contexto laboral especifico, con el propósito de que le permita a las
organizaciones adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno o transformarlo.

Se pueden mencionar los siguientes mecanismos con respecto a la dimensión

individual…

-La acción. Es aquella habilidad que aprende el individuo al realizar una actividad de
forma repetida como por ejemplo el dibujar de tantas veces que se hace se logra la
especialización de los dibujos por lo cual son de mejor calidad y mas fáciles de hacer que
a un tiempo anterior, eso es benéfico ya que hay un incremento en el rendimiento.

-La imitación. Es la que se aprende observando a otro individuo y copiar la forma en la

que realiza una tarea, como por ejemplo los niños cuando aprenden a amarrarse los
zapatos lo aprenden de una forma visual y copiando los pasos para hacerlo.

-La abstracción. El individuo adquiere la capacidad de realizar esquemas mentales que le

permiten realizar diferentes tareas con su entorno a otro, como por ejemplo lo que se
aprende en una clase que tiene conceptos similares a otra pueden ser relacionados con la
actual de tal forma que esto nos ayuda a resolver ciertas dudas que tenemos de forma
mas rápida y eficaz.

-La experimentación. El individuo aprende a través de la prueba y el error de tal forma que
evalúa sus acciones y aprende de ellos, como por ejemplo la primera oportunidad de un
examen que presentamos en el UNITEC y aprendemos de los errores cometidos en esta
para que en la segunda no volverlos a cometerr.

-El pensamiento sistemático. Habilidad del individuo para desarrollar esquemas de tipo
global para establecer relaciones causales y extraer conclusiones lógicas, como por
ejemplo darse cuenta en una discusión cual fue la causa que inicio la pelea y así entender
como evitarlas en un futuro.

-La analogía y la metáfora. Es cuando se realiza el traslado de una serie de aspectos y

relaciones de un ámbito a otro, la primera resalta la similitud de los procesos y las
interrelaciones entre sus componentes y la segunda trabaja en un plano más simbólico,
global e interpretativo.

La construcción social del conocimiento pretende indicar que el conocimiento no es

producto exclusivo de la razón, sino que se encuentra fuertemente asociado a conjuntos
de valores, creencias, significados e, incluso, emociones.
El objeto del aprendizaje –que se aprende-, sus procesos específicos -como se aprende-,
su utilidad –para que sirve lo aprendido- y su valor –el aprecio a lo aprendido- varían en
función de los diversos contextos socioculturales en que ocurre dicho proceso.
Organizaciones que aprenden

Son aquellas que mejora sus niveles de desempeño a través de diversos estímulos, tiene
la capacidad de encontrar errores y corregirlos, incorpora la experiencia en sus procesos
rutinarios, la que utiliza información para promover cambios o genera nuevas visiones
estratégicas.
Para que la organización no se vea afectada negativamente por no incorporar los
conocimientos, se vale de objetos de gestión, estructuras y procedimientos.

Modelo general de aprendizaje organizacional

Existen 3 categorías principales de conocimiento organizacional, que a su vez dan lugar a

3 paradigmas de aprendizaje en contextos organizacionales:

-Técnico. Consiste en adquirir el conocimiento operativo resultado de un diagnostico de

necesidades (DNC). Es frecuente en las organizaciones y se presenta de manera formal
en los cursos de capacitación.

-Interpretativo. Ocurre generalmente de forma informal involucra la interacción de los

individuos así como su interacción, en este es importante la interpretación del pasado ya
que ayuda a comprender el presente y diseñar el futuro.

-Estratégico. Análisis de la situación y posibilidades de la organización de manera tal que

se intercambien las ideas y se discuta todo de forma colectiva.

La cultura influye en las organizaciones de una forma poderosa ya que si no se

comprende la cultura en la cual se actúa no se tiene idea de nada generalmente la cultura
en una organización debe orientar el comportamiento de los individuos en el contexto
laboral, mientras que otra forma es organizar dispositivos culturales propios como son las
historias, ritos, leyendas, etc.…

La cultura organizacional es un conjunto de estructuras de significado colectivo, sobre las

que los miembros de la organización se apoyan para interpretar la naturaleza de su
mundo y su interrelación

Uno de los dilemas más importantes, que deben resolver, las organizaciones que
pretenden basar su éxito en el aprendizaje colectivo son las expectativas que se
generan sobre la toma de decisiones y la participación de sus miembros en la
creación del futuro de dichas instituciones, se deben crear mecanismos de
aprendizaje y mayores manifestaciones democráticas. Slater y Bennis predicen que
las organizaciones deben moverse hacia formas más democráticas, "
Democracia... es el único sistema con el que se puede exitosamente afrontar las
demandas cambiantes de la civilización contemporánea... la democracia se ha
vuelto una necesidad funcional ya que los sistemas sociales compiten por la
sobrevivencia bajo condiciones de cambio crónico." (Slater y Bennis, 1990)

La interpretación colectiva de la realidad es inefectiva e inadecuada si la información no

es diversa y accesible para todos los miembros, si existe discriminación por niveles
o funciones. Por lo que es necesario que la información llegue y este disponible de
igual manera en tiempo, calidad y cantidad a todo el personal.
Es el aprendizaje la herramienta fundamental que facilita que las empresas innoven y
definan su propio futuro, un aprendizaje basado en las interacciones conjuntas de
los equipos que forman la organización, un aprendizaje fundamentado en una
visión de la totalidad de los elementos que conforman los fenómenos que
acontecen e importan para la toma de decisiones y acción

Según Slater y Bennis (1990), existen algunas condiciones básicas que soportan un
ambiente de aprendizaje continuo.

Comunicación amplia y abierta, sin importar rangos o niveles de poder

Dirección basada en el consenso, en lugar de mecanismos coercitivos de acción
La idea de que la influencia está basada en la competencia técnica y el conocimiento y no
en estructuras artificiales de mando.
Una atmósfera que permita y refuerce expresiones emocionales así como
comportamientos orientados a la tarea
Vías que permitan aceptar y administrar la inevitable presencia de discrepancias entre la
organización y los individuos.
Un Liderazgo que impulse un sistema de Creación de Valor

Una organización que aprende tiene como práctica de todos los días la aplicación del
método científico tradicional en el sistema de trabajo de la empresa, es decir,
mantener una estructura organizacional propicia para la creación de conocimiento,
cuyos procesos se encuentren alineados a ciclos de Acción-Reflexión, es decir,
generar la capacidad de los individuos y los equipos de trabajo así como los
ambientes propicios para poner en práctica nuevas ideas y crear los espacios
necesarios para la observación de los resultados generados, a fin de mejorarlos.
Charles Handy, científico de la administración, ha denominado a este ejercicio, la rueda
del aprendizaje:
Para mantener la rueda del aprendizaje en acción, los equipos deben funcionar de
manera distinta, fomentar la participación de todos sus miembros para la toma de
decisiones y puestas en práctica, una visión clara y compartida y un sentido
profundo de compromiso y lealtad por el cumplimiento de la visión del equipo. Debe
permanecer un ambiente de "empowerment" y disposición de aprendizaje y
escrutinio de los modelos mentales. La adecuada administración del conocimiento
y el capital intelectual de las organizaciones es hoy en día la única ventaja
competitiva que las empresas puedan desarrollar frente a sus competidores. Todas
las empresas, ya sea públicas o privadas, se han convertido de manera dominante
en fuertes depositarias y coordinadoras de conocimiento. La adecuada
administración del intelecto organizacional sumado al servicio que se pueda ofrecer
a los clientes o usuarios de la misma va directamente relacionada a la creación de
valor agregado y generación de riqueza.
James Brian Quinn en su libro " Intelligent Enterprise" asegura: " la capacidad para
administrar el intelecto humano y para transformarlo en servicio o un grupo de
servicios integrados en un producto se esta volviendo una habilidad crítica para los
ejecutivos de nuestra era. A fin de generar y transferir conocimiento, existen
distintas acciones coordinadas características de las organizaciones que aprenden.
Una de las características más sobresalientes del conocimiento es que es uno de los
únicos bienes que crece más - usualmente de forma exponencial - cuando se
comparte.
Cuando se comparte el conocimiento con los colegas y otras organizaciones internas de
la empresa, no solamente otras unidades obtienen información, sino que hacen
 cuestionamientos que proporcionan retroalimentación, la amplifican y modifican, y
esto automáticamente adiciona valor para quién la comparte.
El liderazgo es una cuestión de espíritu, una combinación de personalidad y visión. Los
estilos de los líderes son múltiples, no existe una receta sino solo experiencias de
hombres comunes viviendo las circunstancias que le impuso su época, aunque según
Warren Venís en su libro MANAGING THE DREAM cualquiera sea su perfil comparten
cuatro competencias básicas...

Liderazgo

Liderar una organización es el arte de reunir todas las facetas del manejo de ésta en
busca de una mayor competitividad El liderazgo es un desafío en cualquier época, pero
en tiempos de la globalización, la turbulencia de los cambios generados por la nueva
economía multiplico los interrogantes y las opciones de las empresas. Los líderes son
hombres persiguiendo sus sueños, y por eso suelen ser inquietos, innovadores,
apasionados y disciplinados, con el deseo de hacer lo que les gusta como premisa. Los
líderes pueden encabezar grandes transformaciones, siempre que cuenten con un equipo
capaz de acompañarlos, que usen su tiempo con inteligencia, que confieran a ese equipo
la posibilidad de intercambiar impresiones con su jefe (incluso disentir con este) y de
sentirse útil siendo parte de la tarea que están llevando a cabo

El liderazgo es una cuestión de espíritu, una combinación de personalidad y visión. Los

estilos de los líderes son múltiples, no existe una receta sino solo experiencias de
hombres comunes viviendo las circunstancias que le impuso su época, aunque según
Warren Venís en su libro MANAGING THE DREAM cualquiera sea su perfil comparten
cuatro competencias básicas:

-Manejo de la atención: Son atractivos porque tienen una visión, una serie de propósitos y
una clara noción de resultado, objetivo y dirección

-Manejo de los significados: Comunican su visión de tal forma que alinearse resulta
sencillo
-Manejo de la confianza: La integridad de los líderes es lo que los hace respetables.
-Manejo de sí mismo: Los líderes conocen sus habilidades y sus límites.

El Lic. Marcelo Areco presenta cuatro paradigmas básicos sobre estilos de liderazgo:

El paradigma de la administración científica: Si empleamos este paradigma estamos

concibiendo a los hombres como estómagos (seres económicos) y la motivación se ejerce
por medio del método de la zanahoria y el garrote: La zanahoria adelante, para tentarlos e
interesarlos, y el garrote atrás como si se les dijera “sepan que yo ejerzo el control”. Soy
la autoridad, formo parte de la elite, sé que es lo mejor y los conduciré a donde tienen que
ir. El supuesto sobre la naturaleza humana asociado a este paradigma es el del hombre
económico, eso significa que la motivación principal es la búsqueda de la seguridad
económica. Este estilo gerencial será el autoritario.

El paradigma de las relaciones humanas: Reconoce que las personas no solo son
estómagos sino también seres sociales sabemos que la gente tiene sentimientos y que en
consecuencia la tratamos no solo con justicia sino también con bondad, cortesía,
amabilidad y decencia. Sin embargo, eso significa tan solo un cambio, pasar de ser
autoritario a ser autoritario benévolo, ya que, seguimos formando parte de esa reducida
elite que sabemos qué es lo mejor. El autócrata benévolo es como un padre que sabe qué
es lo mejor para sus hijos y cuida de ellos mientras ellos cumplan su voluntad y con sus
deseos. Y cuando no lo hacen, él recibe esa rebelión como una forma de deslealtad e
ingratitud: “Así me pagan, después de todo lo que hecho por ustedes”.

El paradigma de los recursos humanos: En este caso trabajamos no solo con la justicia y
la bondad sino también con la eficiencia, o sea las personas tienen estómagos, corazón y
también mente, en este nivel concebimos a las personas como seres psicológicos, lo cual
significa que, además de necesitar seguridad económica y buen trato también necesitan
desarrollarse y contribuir concreta y creativamente al cumplimiento de los objetivos.

El paradigma centrado en principios: Ahora trabajamos con la justicia, la bondad la

eficiencia y la eficacia, con la persona como un todo vemos que las personas no son
meros recursos e inversiones, que no son seres económicos, sociales y psicológicos.
También son seres espirituales, quieren encontrar el significado de las cosas, sentir que
están haciendo algo importante. La gente no quiere trabajar por una causa poco
significativa, quiere tener fines que la eleven, la ennoblezcan y la hagan llegar al máximo
de si mismas.

Los directores centrados en principios entienden que la gente tiene más energía creativa,
recursos e iniciativas que los que sus tareas requieren o les permiten emplear. La gente
esta gritando “crea usted en mí”, por ejemplo la piedra angular de IBM es su creencia en
la dignidad y potencialidad del individuo. La gente quiere colaborar en el cumplimiento de
objetivos valiosos, quiere formar parte de la misión y de realización de la misma , quiere
fines y principios que la enaltezcan , la ennoblezcan, la inspiren , le den poder y la
alienten a dar lo mejor de si misma.

Las compañías sin problemas son las que ven a los directivos como un líder jovial, un
entrenador, alguien que facilita las cosas, un forjador de campeones que hace que el
trabajo sea estimulante y satisfactorio. Los líderes basados en principios intentan
automatizar las tareas rutinarias, aburridas, repetitivas y brindar a la gente la oportunidad
de sentirse orgullosa de su trabajo y se basan en relaciones tu ganas yo gano.

En resumen hemos visto cuatro paradigmas el primero de la administración científica

(estómago) dice “paguen bien”. El segundo de las relaciones humanas (corazón) dice
“tráteme bien”. El tercero el de recursos humanos sugiere “haga buen uso de mí”. Y el
paradigma al cual adherimos del liderazgo centrado en principios (la persona como
totalidad) dice “hablemos sobre la visión y la misión, sobre los roles y sobre metas.

La cultura es el factor educativo y cohesionados por excelencia en una empresa, es un

conjunto de maneras de pensar, de sentir y de actuar que se aprende y comparte y que
sirve objetiva y simbólicamente para hacer a una organización sea particular y distinta.

Todos los autores coinciden que existe una relación entre la estructura y la cultura y que
en la organización estos dos conceptos se retroalimentan.

Decimos que la cultura es un factor educativo y cohesionados pues el dueño o director de

una empresa no puede solo llevar a cabo la estrategia requiere el apoyo , los
conocimientos y la energía del grupo de gente que lo acompaña ya que la cultura es un
generador invisible de energía , de cambio , capacitación y educación continua de la
organización , es un conjunto de creencias y valores , estos valores se relacionan mucho
con el marco estratégico en el proceso de formación de una visión compartida que es la
piedra fundamental para conseguir el propósito de la organización.

La estructura es el modelo que los diseñadores crean para poder conducir una empresa,
está compuesta por la comunicación, influencia, información y control.

La nueva organización cuántica se debe basar en estructuras más naturales, con

autocontrol, basadas en la interdependencia, donde todos dependen de todos de alguna
forma. El trabajo en equipo es clave y la búsqueda del consenso será la base de la
integración y el buen funcionamiento. Como podemos apreciar la relación cultura
estructura es profunda y fundamental para el desarrollo de una organización.

El caso de las PyMes

En las pequeñas y medianas empresas existe una estrecha vinculación entre la gestión
estratégica y la cultura de la empresa, a su vez influenciada por el empresario pyme y su
capacidad de liderar procesos de aprendizaje organizacional en un contexto muy
cambiante.

El proceso implícito en la gestión estratégica es altamente dinámico y supone un

aprendizaje permanente por parte del empresario y de la firma como resultado de la
necesidad de enfrentar continuamente problemas específicos difícilmente anticipables
.Una competencia genérica del empresario pyme que interviene en este proceso es su
intuición.

La cultura de una empresa tiene que ver con las costumbres, los ritos internos y los
valores compartidos. Las pymes tienen su vida propia, su personalidad, a partir de la
integración de los individuos que la componen y su relación con el exterior. Esa
personalidad es única y esta muy relacionada con la de su dueño o director, éste, no
puede, solo, llevar a cabo la estrategia. Requiere del apoyo, los conocimientos y la
energía de un grupo de personas que lo acompañe, con valores compartidos, con ideales
comunes, más allá de las diferencias que inevitablemente existirán.

El nuevo líder deberá ser idóneo para rodearse de gente capaz y con autonomía para
poder manejarse y aportar criterio e impronta personal a las decisiones
Sin un liderazgo claro, moderno, que contagie, la organización no va a poder adecuar su
comportamiento organizacional a las necesidades del entorno actual. Un liderazgo basado
en las personas, en equipos, en redes, en estructuras diferentes. Un liderazgo que debe
desarrollar dinámicamente los principios mental, emocional y físico. Un liderazgo que
considera la visión y el posicionamiento deseados con coraje para remover las estructuras
existentes, donde la base es la comunicación y la integración entre las personas y entre
las organizaciones, buscando relaciones ganar-ganar.

El líder tiene que trasmitir la visión, personificar la visión, lograr que cuando la gente lo
vea, este viendo la visión. El atractor es la visión enfocada, que se trasmite a través del
líder y de los nuevos líderes que se van formando. Este modo de entender la
organización, rompe la fragmentación y lleva a que gradual y naturalmente cambien los
modelos mentales, la cultura y la estructura, no como algo impuesto, sino como algo
aprendido e incorporado por todos. Esta es la única manera de llegar a resultados
sustentables en el tiempo y de conseguir un comportamiento organizacional adecuado a
los nuevos tiempos.

Liderazgo y cambio
Ahora bien mientras los líderes se remodelan, en paralelo, también debe transformarse la
organización, aunque, como está insito en su propia sociología, muchas son resistentes al
cambio lo que Warren Bennis llama “Instituciones Anticambio” (Bennis Warren, 2000).

La gente comparte normas, valores, creencias y paradigmas para definir lo que está bien
y lo que está mal. Se gana poder y status gracias a la conformidad y el acuerdo. Todos
los sistemas sociales encierran esas fuerzas conservadoras, es cierto, pero al mismo
tiempo deben albergar el disenso y la innovación, impulsores del movimiento que impiden
la paralización y la muerte. Por eso en tiempos de cambio Bennis propone diez mandatos
que ayudan a evitar problemas:

*El liderazgo requiere de un cambio en tu forma de actuar, precedido de una

transformación de como se piensa y siente.
*El liderazgo requiere de un reenfoque mental. El liderazgo significa una forma única y a
menudo nueva de percepción, es un cambio radical.
*El líder demuestra una profunda apreciación por la libertad humana.
*Un líder entiende el milagro, misterio y necesidad de transformación.
*Un líder sabe que el desempeño debe siempre acelerarse.
La verdadera transformación requiere un acto de voluntad: La libre decisión de convertirse
en adulto y en un ser humano maduro.
Liderazgo significa GRANDEZA, que a su vez significa el RENUNCIAR A LA
MEDIOCRIDAD para SIEMPRE.
La verdadera motivación resulta del sentido de orgullo, honor, autoestima y valor propio.
La gente trabajará para disfrutar sus logros, desarrollar su potencial y porque su
autorespeto lo demanda.
...Y a todo esto yo le llamo:
LIDERAZGO
pero...
El liderazgo no se enseña... SE APRENDE.
Dr. Peter Koestenbaum

Conclusión

Las estructuras jerárquicas bloquean el aprendizaje organizacional y el crecimiento del

capital intelectual, debido a que no facilitan la comunicación e inhiben los procesos
de formación de redes de gestación y transferencia de conocimiento. Por lo que
una organización que aprende debe diseñar una estructura organizacional plana y
ágil. Debe fomentar el uso de tecnología para la creación de bases de datos de
conocimiento que registren las experiencias de la empresa y que faciliten el acceso
de la información para su uso en nuevos proyectos.

El diseño de sistemas que soporten e incentiven los comportamientos de negocio que se

necesitan para el éxito son esenciales para fomentar y administrar las prácticas
que caracterizan a las culturas de aprendizaje
La rotación planeada de los empleados de diferentes áreas y especialidades de la
empresa debe ser fomentada a fin de generar nuevas competencias y permear el
conocimiento a través de la organización.
Diseñar una Organización que Aprende, es sin duda, una tarea ardua y difícil, requiere
una transformación personal y organizacional de como se piensa y siente, requiere
llevar a cabo nuevas prácticas de trabajo y romper con los patrones tradicionales
de pensamiento y conducta, lo cual significa un grande esfuerzo y requiere de
 persistencia, compromiso y un gran liderazgo que estimule y soporte los cambios
necesarios para el cambio.

BIBLIOGRAFÍA
Harold Koontz, Heinz Weihrich. ADMINISTRACIÓN – Una perspectiva global – 11a
Edición. Mc Graw Hill.

Bennis, W. y B. Nanus (1995): "Líderes: las cuatro claves del liderazgo eficaz". Norma,
Colombia.

Blanchard, K; Patricia Zigarmi y Drea Zigarmi (1990): "El líder ejecutivo al minuto".
Ediciones Griljalbo, Barcelona.

FREEMAN, Edward. "Administración" Prentice Hall Hispanoamericana, México, 1995,

686 págs.

CIRCULO DE LECTORES. Gran Enciclopedia Ilustrada Circulo. Plaza & Janés

Editores, Barcelona, 1984, 2080 págs.

DICCIONARIO DE LA LENGUA ESPAÑOLA. (1984). Madrid: Espasa-Calpe.

Sitios Web consultados "liderazgo"

o www.cehlider.org Centro Humano de Liderazgo.

o www.conorg.com/pa/liderazgo.htm Liderazgo.
o www.members.tripod.es./cesjaimes Liderazgo.
o www.ctu.es/users/fetetoledo/respons-2.htm Responsabilidad.
o www.gestiopolis.com - www.monografias.com - www.unamosapuntes.com