A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DOS RECURSOS HUMANOS

Antes, o homem era visto apenas como um meio para melhorar o

desenvolvimento de algumas atividades, exigindo-lhe árduo preparo físico mas também
mental, a fim de que pudessem impor as decisões aos seus submissos de forma bastante
eficiente. É nesse momento que o setor de RH começa a aflorar, mas ainda de uma
forma autoritária.
O surgimento da chamada Teoria da Relações Humanas permite que o Homo
economicus seja substituído pelo Homo social, decaindo, portanto, o caráter autocrático
da área de RH. Ainda assim, esta teoria sofre bastantes alterações sendo modificada pela
Teoria do Comportamento ou Behaviorismo, sob o qual o enfoque é a humanização do
trabalhador, ou seja, estudar o comportamento do homem para que ele possa dar o
melhor de si para a empresa.
Em 1997, a professora Tosse (USP/SP) conseguiu ilustrar as cinco fases na
evolução do perfil do profissional do RH, listadas a seguir:

Pensando nos termos de evolução, o RH é uma área que de fato apresenta-se

em constante variação.As fases se distinguem por:
Até 1930, a fase se denomina Contábil, julgada hoje como pré-histórica, tem a
Administração Científica como matéria precursora mas que se ateve aos dados
contábeis/registros de entrada e saída a fim de um controle contínuo dos processos.
A fase legal se caracteriza pelo surgimento da função do chefe de pessoal
liderando as relações entre empresa e empregado. Nesta época já vigora as legislações
trabalhistas com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Conseguinte, a fase tecnicista surge do modelo americano de gestão de pessoas
iniciando o processo de admissão da área de RH na sociedade com foco em
treinamentos, seleção, recrutamento, benefícios, entre outros. Aqui, a figura que ascende
é o Gerente de Relações Industriais (GRI), favorecendo as relações entre empregador e
empregado.
Na fase administrativa as relações com os sindicatos são fortalecidas,
alterando o campo do GRI para o GRH – Gerente de Recursos Humanos. Sendo assim,
decai o caráter burocrático, técnico e legal do setor, voltando-se mais às relações
humanas, valorizando o indivíduo, a sociedade, ou seja, o coletivo.
Marcada pela introdução de planejamentos estratégicos nas empresas, fazendo
com que a diretoria tome medidas e crie ações à longo prazo voltadas tanto para as
empresas como para os indivíduos.
 Por fim, a fase de conhecimento (era do talento ou do aprendizado) é sem
dúvida o marco da evolução do RH, uma vez que esta venha a se manter por bastante
tempo em função da sua essência maior: a inovação. Lemos consegue definí-la com
bastante clareza:
“O contexto atual se caracteriza por mudanças aceleradas
nos mercados, nas tecnologias e nas formas organizacionais e a capacidade de gerar e absorver
inovações vem sendo considerada, mais do que nunca, crucial para que um agente econômico se torne
competitivo. Entretanto, para acompanhar as rápidas mudanças em curso, torna-se de extrema
relevância a aquisição de novas capacitações e conhecimentos, o que significa intensificar a capacidade
de indivíduos, empresas, países e regiões de aprender e transformar esse aprendizado em fator de
competitividade para os mesmos. Por este motivo, vem-se denominando essa fase como a da Economia
Baseada no Conhecimento ou, mais especificamente, Baseada no Aprendizado”. (LEMOS apud
LASTRES, 1999, p.122)

Numa comparação entre os modelos tradicionais e o atual são perceptíveis as

diferenças:

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Em suma, o RH do futuro concentra-se em idéias flexíveis e eficazes, no qual

o foco deve ser maior no resultado do que no processo, num jogo de valores e
idéias, invenções criativas na base do Benchmarking (o melhor do mundo). O
quadro torna-se autoexplicativo:
 Enfim, para Aquino “a compreensão da Administração de Recursos Humanos exige a
análise e o entendimento de determinadas fases históricas do trabalhismo e da política brasileira.
No começo do século, até o início da década de 30, havia muita ebulição operária. A
participação do trabalhador era intensa. O grau de conscientização, a politização dos imigrantes
e a ausência do Estado nas relações trabalhistas foram as causas dessa ebulição. A partir de
1930, com a revolução de Getúlio Vargas, a situação começou a tomar outra dimensão. Getúlio,
político hábil, tratou de legislar em favor do trabalhador, procurando abafar na fonte muitos
movimentos reivindicatórios. Na época de Getúlio, criou-se o Ministério do Trabalho e o
sindicalismo, que, por sinal, nasceu na estrutura do Ministério do Trabalho. Para responder aos
desafios do Estado getulista, as empresas criaram em suas estruturas as Seções de Pessoal, cujo
titular era geralmente advogado trabalhista, contador ou funcionário prático devidamente
treinado nas rotinas de pessoal. Em 1956, iniciou-se no Brasil o processo de industrialização por
influência de JK. Conseqüentemente, os problemas de pessoal complicaram-se e, nesse período,
surgiram as estruturas de Relações Industriais. Como não havia profissionais para ocupar essas
funções, os antigos chefes de pessoal foram promovidos. Em 1963/64 aconteceu a Revolução,
época em que os movimentos populistas eram intensos. Em 1973, com a crise do petróleo, as
empresas perceberam sua dependência aos recursos externos, inclusive os humanos. Em 1978,
com a primeira manifestação de abertura política, eclodiram várias greves, principalmente em
São Paulo, que serviram de lição para uma profunda reformulação da Administração de
Recursos Humanos. Espera-se, em futuro próximo, a eclosão de outros movimentos e o sucesso
das empresas que estrategicamente se anteciparem às crises”.
Pode se dizer, portanto, que numa próxima fase da Administração de Recursos Humanos
seja ela de cunho político, estratégico ou tático, relega ao segundo plano os procedimentos
rotineiros e burocráticos. Sendo necessário que se dê empresário um Staff de Recursos Humanos
para direcionar seus meios diante de uma conjuntura nova e complexa, a fim de que possa
decidir com qualidade.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
AQUINO, de Cleber Pinheiro de. Administração de Recursos Humanos, uma
Introdução. Atlas, São Paulo, 1980.

FRANCO, José de Oliveira. Recursos Humanos: fundamentos e processos. Curitiba:

IESDE Brasil S.A., 2008.
 FACULDADES SANTO AGOSTINHO – FASA
AMANDA RAQUEL PEREIRA LEAL

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DOS RECURSOS HUMANOS

Montes Claros, fevereiro de 2011