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La presente monografía fue elaborada

por los siguientes maestristas:

RAMOS HUAMÁN, PATRICIA Lía

VILCHEZ CHAVEZ, Marlene del Rosario
CRUZ CASTILLO, Manuel Jaime
AVIA PALACIOS, Renee
CHAVINPALPA SUAREZ, Rocio
BUITRON JARA, Carmen
MARTINEZ EGOAVIL, Luis

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Queremos dedicarle este trabajo a Dios ante todo, por
darnos las fuerzas necesarias para seguir adelante y
proteger a nuestras familias.
A nuestros hijos, por hacernos los padres más felices
del mundo y permitirnos ser más humanos, por entrar
en nuestros corazones para siempre.
A todos nuestros estudiantes que nos han enseñado a
respetarlos, quererlos y orientarlos en el largo camino
de la vida.


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Agradecemos a cada uno de nuestros docentes
magísteres y doctores no solo por compartir con
nosotros sus valiosos conocimientos, sino también por
dejarnos sus ejemplos y consejos que aplicamos en
nuestro actuar diario.


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-NDICE

INTRODUCCIÓN«««««««««««««««««««««««««.. 5

JUSTIFICACIÓN«««««««««««««««««««««««««« 6

OBJETIVO««««««««««««««««««««««««««««... 6

SUBSISTENCIA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

1. MANTENIMIENTO «««««««««««««««««««««««.. 7
1.1 Recompensas y castigos
1.2 Teoría de la Inequidad
1.3 Compensación y Productividad
1.4 Evaluación de los procesos de mantenimiento de personal

2. COMPENSACIÓN(ADMINISTTRACIÓN DE SALARIOS)«««««««. 12
2.1 El carácter variado del salario
2.2 Concepto de administración de salarios
2.3 Evaluación y descripción de cargos
2.4 Política salarial

3. PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES«««««««««««««««. 19

3.1 Orígenes de los beneficios sociales
3.2 Tipos de beneficios sociales

4. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TTRABAJO««««««««««««« 23

4.1 Higiene en el trabajo
4.2 Objetivos de la higiene en el trabajo
4.3 Condiciones ambientales de trabajo
4.4 Iluminación
4.5 Ruido
4.6 Condiciones atmosféricas
4.7 Seguridad en el trabajo
4.8 Prevención de Accidentes
4.9 Prevención de robos
4.10 Prevención de incendios

5. RELACIONES LABORALES««««««««««««««««««««.. 42
5.1 Políticas de relaciones laborales
5.2 El sindicalismo
5.3 Conflictos laborales
5.4 Negociación colectiva

CONCLUSIONES««««««««««««««««««««««««««« 55

RECOMENDACIONES««««««««««««««««««««««««... 56

BIBLIOGRAFIA««««««««««««««««««««««««««««. 57

WEBGRAFIA«««««««««««««««««««««««««««««. 57

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INTRODUCCIÓN

El tema general de la presente monografía es la Subsistencia de

Mantenimiento de Recursos Humanos, por lo que se darán a conocer algunos
aspectos de interés.
El mantenimiento de Recursos Humanos es un área de estudios relativamente
reciente, así como perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamaño de
organización. Asimismo, tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad
en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen,
para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con
que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de
sus miembros.
El mantenimiento de recursos Humanos está constituido por subtemas
independientes:
Mantenimiento: Incluye recompensas, castigos, inequidad,
compensaciones, productividad y evaluación del personal
Compensación: Incluye administración de salarios.
Planes de beneficios sociales: Incluye el origen y tipos de los beneficios
sociales.
Higiene y seguridad en el trabajo: Incluye objetivos, condiciones,
prevención, administración de riesgos en el trabajo.
Relaciones laborales: Incluye la interacción de las organizaciones y el
sindicato.

Estos temas se aplican interrelacionadamente e independientemente.

El mantenimiento de Recursos Humanos consiste en la planeación, en la
organización, en el desarrollo y en la coordinación y control de técnicas capaces
de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella a alcanzar
los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
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El presente trabajo monográfico contiene una justificación de su elaboración

y de la elección que se hizo de investigar del tema Mantenimiento de Recursos
Humanos. Puesto que toda organización requiere de un funcionamiento eficiente,
el cual implica planear todas las actividades de la organización y de los recursos
humanos, se considera de gran importancia investigar los aspectos relacionados a
la Planeación de Mantenimiento de Recursos Humanos.
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Investigar sobre el mantenimiento de recursos, con el fin de conocer
ampliamente su ámbito de acción haciendo énfasis en los diferentes aspectos que
aborda la planeación del mantenimiento de los recursos humanos en las
organizaciones.

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Una de las principales ventajas competitivas de las organizaciones radica en las

personas que forman parte de dicha organización y, como consecuencia, en su
gestión y dirección. Puede decirse que el área de recursos humanos se ha
convertido en un área estratégica para el éxito de toda empresa.

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En términos generales mantenimiento es un servicio que agrupa una serie

de actividades cuya ejecución permite alcanzar un mayor grado de confiabilidad
en el desempeño del personal, requerido por una organizaciónV

Una organización es viable no sólo si capta y emplea sus recursos humanos

de manera adecuada, sino que los mantiene también en la organización. El
mantenimiento de los recursos humanos exige una serie de cuidados
especiales, entre los que sobresalen los planes de compensación monetaria,
beneficios sociales e higiene y seguridad en el trabajo

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Las organizaciones tienen un sistema de recompensas (incentivos para

estimular ciertos tipos de comportamientos) y castigos (sanciones o penas
reales o potenciales para impedir ciertos tipos de comportamientos) con el fin
de limitar el comportamiento de las personas.

El "sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la

organización pone a disposición de sus miembros, y los mecanismos y
procedimientos para distribuir estos beneficios. No sólo se consideran los
salarios, vacaciones, ascensos a posiciones más elevadas (con mayores
salarios y beneficios), sino también algunas recompensas como garantía de
estabilidad en el cargo, transferencias laterales hacia posiciones más
desafiantes o hacia posiciones que lleven a un progreso, a un desarrollo
adicional y a varias formas de reconocimiento por servicios notables". Por otra
parte, el sistema de castigos incluye una serie de medidas disciplinarias
tendientes a orientar el comportamiento de las personas que se desvían de las
rutas esperadas, así como a impedir que se repitan (advertencias verbales o

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escritas) o en Casos extremos, a castigar su reincidencia (suspensiones del

trabajo) o separar de la compañía de los demás al responsable (desvinculación
de la organización)

El sistema de recompensas (salarios, beneficios, promociones, etc.)y el de

castigos (acciones disciplinarias, etc.) constituyen los factores básicos que
inducen al individuo a trabajar en beneficio de la organización.

Tradicionalmente se ha supuesto que las recompensas son factores escasos

y que jamás deberían exceder las contribuciones y los recursos previamente
asignados en la organización.

Por consiguiente, las recompensas se aplican para reforzar las actividades

humanas que:

1) Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo.

2) Amplíen la interdependencia con terceros y con el sistema, o con la,
organización total.
3) Ayuden a consolidar el control que el sistema o la organización total ejerce
sobre su propio destino.

Las recompensas proporcionadas por la organización hacen énfasis, sobre

todo, en la excelencia del servicio y en el grado de responsabilidad del
empleado. La mayor parte de las empresas adoptan dos tipos de recompensa.

1. Aquellas que pueden estar directamente vinculadas al criterio de los

objetivos de realización empresarial, como Ja ganancia o la pérdida. Aunque
se limita a pocos Individuos -directores y gerentes, este criterio encierra, en
potencia un valor motivacional auténtico.
2. Aquellas que se aplican en virtud del tiempo de servicio del empleado y que
se conceden de manera automática en ciertos intervalos, siempre que el
desempeño del empleado no haya sido insatisfactorio. En genera!, tales
incentivos son pequeños y buscan ante todo mantener el equilibrio salarial.
Pueden incluirse otros dos tipos de recompensas.
3. Aquellas que alcanzan una pequeña proporción de individuos de
desempeño excepcional, situados en determinada franja salarial. En este
caso las recompensas exigen diferenciación en el desempeño e implican
amplio mejoramiento salarial con auténtico valor motivacional.
4. Las que contemplan resultados departamentales, divisionales o globales,
objetivamente cuantificables. Estas recompensas se comparten dentro del
grupo, en términos de porcentaje proporcional a la base salarial década uno.

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Los cuatro tipos de recompensas. que acabamos de enunciar se conciben

como retribuciones por la consecución de: cierto objetivo organizacional:
fabricar determinado producto, alcanzar determinado índice de ganancias, etc.
Pero, ¿sólo son éstos los objetivos de una organización? En la definición de
organización, están implícitas tres clases de actividades:

1. Alcance de objetivos
2. Mantenimiento del sistema interno
3. Adaptación al ambiente externo

En este sentido, es necesario que se amplíe la base de las recompensas y

de los castigos: un individuo puede ser recompensado no solo por cumplir con
su labor dentro de la empresa, sino también en función de los aportes y
adaptación a las otras actividades esenciales de la empresa.

La filosofía básica recomendada en un sistema de recompensas y castigos

debe fundamentarse en los siguientes principios:

1. Retroalimentación (retroacción); es decir, refuerzo 'positivo del

comportamiento deseado.
2. Concatenación de las recompensas y de los castigos con los resultados
esperados.
3. Concatenación de las recompensas y de los castigos con una concepción
ampliada del cargo.

Con base en el concepto de Skinner, según el cual "el comportamiento está

determinado por sus consecuencias", los principios del refuerzo positivo se
fundamentan en dos aspectos básicos:

1. Las personas desempeñan sus actividades de la manera que les permita

obtener mayores recompensas.

2. Las recompensas ofrecidas sirven para reforzar, cada vez más, el

mejoramiento del desempeño.

Infortunadamente, el castigo se utiliza con mayor frecuencia que la

recompensa para modificar el desempeño. La estrategia global del castigo es
paradójica en extremo porque, cuando el castigo se utiliza con persistencia para
mejorar el desempeño, muchas veces se convierte en una recompensa, la
recompensa se otorga cuando no se castiga por no tener cierto desempeño. No

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obstante, prima la acción negativa sobre la positiva y, para empeorar la

situación, la acción correctiva sobre la preventiva.

El refuerzo positivo está orientado directamente hacia los resultados

deseados. La teoría del refuerzo positivo parte del hecho de que una persona
se comporta de acuerdo con una de estas dos razones:

1. Porque un tipo o nivel de desempeño específico es persistentemente

recompensador.
2. Porque un estándar de desempeño específico fue recompensado alguna vez,
de manera que éste se repetirá, con la expectativa de que también se repita
la recompensa.

La recompensa o incentivo es alguna gratificación; tangible o intangible, a

cambio de la cual las personas se hacen miembros de la organización (decisión
de participar) y, una vez en la organización, contribuyen con tiempo, esfuerzo u
otros recursos válidos (decisión de producir). Cual quiera sea el propósito, el
producto o la tecnología de la organización, es fundamental mantener el
equilibrio incentivos y contribuciones.

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Las personas y las organizaciones están inmersas en un complejo sistema

de relaciones de intercambio: las personas hacen contribuciones a la
organización, y de ésta reciben incentivos o recompensas. Las contribuciones
que las personas hacen representan inversiones personales que deben
proporcionar ciertos retornos en forma de incentivos o recompensas. Este
complejo sistema de relaciones de intercambio se complica aún más porque
cada persona analiza sus propias contribuciones (inversiones) y las compara
con las contribuciones (inversiones) que las demás personas ofrecen a la
organización. Incluso comparan sus recompensas (retornos) con las
recompensas (retornos} recibidas por las demás personas. Esta comparación
podría expresarse mediante la ecuación

Mis recompensas Recompensas de los demás

Mis contribuciones Contribuciones de los demás

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El dinero puede ser un motivador efectivo para alcanzar mayor

productividad, si el empleado percibe que el aumento de-su esfuerzo lleva de
hecho al aumento de su recompensa monetaria. El problema de la mayor
parte de los planes de remuneración reside en que los empleados no sienten
que exista tal relación y creen que la remuneración se basa en la edad, la
educación, el desempeño en los años previos, y también en criterios
irrelevantes como la suerte o el favoritismo.

A pesar de las críticas hechas al sistema de recompensas y castigos

vigente, son pocas las propuestas prácticas. Jaques propone un sistema de
normas para lograr un justo pago, cualquiera sea el nivel del trabajo realizado.
Después de analizar casi mil tipos de tareas, Jaques concluyó que todos los
empleados pueden compartir esas normas, independientemente del trabajo
que realicen. El meollo del problema está en establecer el peso de la
responsabilidad en cada tarea ejecutada, lo cual puede hacerse determinando
el periodo máximo durante el cual el subordinado puede realizar el trabajo -
bajo su propio arbitrio e iniciativa- que el superior le asignó, sin que esos
elementos sean sometidos a la evaluación del superior: este tiempo se
denomina Lapso de arbitrio. Esto incluye todos los aspectos del trabajo
previstos en el reglamento interno de la organización, a los cuales deberá
ajustarse el subordinado, o será castigado por negligencia. .

La medida del lapso de arbitrio es una cuantificación objetiva que se

relaciona con dos aspectos

1. La importancia de la tarea ejecutada, desde el punto de vista de la

organización.

2. El nivel jerárquico de: empleado.

Según Jaques, los individuos que cumplen diferentes tareas que poseen el
mismo lapso de arbitrio deben tener la misma retribución salarial.
Cualquier desvío hacia abajo de este nivel de comparación tiende a estar
acompañado por actitudes de reacción que, a su vez, exigirán medidas
disciplinarias de la administración de la empresa. Cualquier desvío hacia
arriba del nivel de comparación, tiende a estar acompañado por sentimientos
de remuneración injusta y tratamiento privilegiado. Esta conclusión de Jaques,
de que una de las variables cruciales del trabajo es el grado de control que el
individuo ejerce sobre su propio comportamiento.

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Todos los procesos de mantenimiento de personal (remunerar, conceder

beneficios y servicios sociales compatibles con un nivel de vida saludable,
proporcionar un ambiente físico y psicológico de trabajo agradable y seguro,
garantizar relaciones sindicales cordiales y de. colaboración) son importantes
para definir la permanencia de las personasen la organización y, aún más,
para la motivación hacia el trabajo y la consecución de los objetivos
organizacionales. En algunas organizaciones no se concede importancia a
estos procesos de mantenimiento de personal porque se aproximan al modelo
de hombre económico (que trabaja exclusivamente a cambio del salario),
porque son rígidas e inflexibles y porque generalizan y estandarizan, tratando
igual a todas las personas, sin tener en cuenta sus diferencias individuales y
sus diferentes contribuciones a la organización. En otras organizaciones, a
estos procesos se les da mucha importancia porque se aproximan al modelo
de hombre complejo, porque son flexibles y adaptables a las personas, y
porque respetan las diferencias individuales y tienen en cuenta que sus
contribuciones al éxito de la organización son diferentes. El reto consiste en
llevar las características de estos procesos de mantenimiento de personal.

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(Administración de Salarios)

Es muy común estudiar la actividad organizacional en general, y la actividad

empresarial en particular, como un proceso de conversión de varios recursos en
un sistema integrado para obtener salidas o resultados. El proceso de
compensación incluye una combinación óptima de entradas, como capital,
tecnología, materias primas, esfuerzo humano, etc., en un conjunto de trabajo
para producir un resultado deseado. El elemento humano es parte integral de esta
actividad.

Desde el punto de vista de los economistas, cuando una administración

inteligente combina de manera adecuada los tres factores de producción (recursos
naturales, dinero acumulado trabajo), crea más capital o riqueza. Este fenómeno
sinérgico o emergente sintético es una característica sin par de los sistemas
abiertos. La riqueza creada de esta manera se divide entre las partes interesadas
una parte, en forma de costo, pasa a los proveedores de materia prima o equipos,
los propietarios de máquinas, equipos o edificios arrendados; otra parte, en forma

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de Intereses, a quienes prestaron dinero a la organización; otra parte, en forma de

dividendos, quienes proveyeron el capital de participación o de riesgo y, por
último, otra parte, en forma de salarios o de obligaciones sociales resultantes, a
las entidades de previsión gubernamentales. Cada recurso productivo tiene su
costo y su beneficio, su inversión y su entorno.

Todo proceso productivo sólo es viable con la participación conjunta de

diversos socios que contribuyen con algún esfuerzo o actividad. Los proveedores
contribuyen con materias primas, servicios, tecnologías, edificios o inmuebles
arrendados, etc. Los inversionistas y accionistas contribuyen con capital y créditos
que posibilitan la adquisición de otros recursos. Las personas que trabajan en la
empresa contribuyen con sus conocimientos, capacidades y habilidades. Los
clientes contribuyen comprando los bienes o servicios que produce la
organización. Cada uno de estos socios de la organización contribuye con algo y
tiene la expectativa de obtener un retorno por su contribución. .

Cada socio está dispuesto a invertir en la organización; a medida que sus

inversiones le brindan retornos y resultados atractivos. En función de sus
características sistémicas, la organización logra reunir todos los recursos ofrecidos
por los diversos socios, Y, multiplicar los resultados mediante el efecto sinérgico-
Con estos resultados es posible obtener Un retorno mayor que las contribuciones
entregadas mantener la continuidad del negocio, Tradicionalmente las
organizaciones han dado prelación al Socio considerado más importante: el
accionista o inversionista; sin embargo, en la actualidad esa asimetría está
sustituyéndose por una visión integrada de todos los socios del negocio ya que
todos son indispensables para alcanzar el éxito. El socio más cercano a la
organización es el empleado. Gran parte de la riqueza generada por la
organización pasa a los empleados en forma de salarios, beneficios sociales y
demás obligaciones derivadas de éstos.

Uno de los aspectos más importantes de la filosofía de una organización es la

política de salarios. El nivel de salarios es el elemento esencial, tanto en la
posición competitiva de la organización en el mercado de trabajo como en las
relaciones de la organización con sus propios empleados.

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Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo

recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales. Básicamente,
es una relación de intercambio entre las personas y la organización. Cada
empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensas

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financieras y no financieras. La recompensa financiera puede ser directa o

indirecta.

La compensación financiera directa es el pago que recibe cada empleado

en forma de salarios, bonos, premios }' comisiones. El salario representa el
elemento más importante. Salario es la retribución en dinero o su equivalente
que el empleador paga al empleado por el cargo que éste ejerce y por los
servicios que presta durante determinado periodo. El salario puede ser directo
o indirecto. Directo es el que se recibe como contra prestación del servicio en
el cargo ocupado. En el caso de los empleados, que trabajan por horas,
corresponde al número de horas efectivas trabajadas al mes (excluido el
descanso semanal remunerado). En el caso de los trabajadores por meses,
corresponde al salario mensual recibido.

La compensación financiera indirecta constituye el salario indirecto

resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de
beneficios servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto
incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales (de
inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio),
participación en las utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario
de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización
(alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo,
etc.). La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la
remuneración. Por consiguiente, la remuneración abarca todos los elementos
del salarió directo y todos los elementos del salario indirecto. En otras
palabras, la remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o
indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una
organización.

Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima,

reconocimiento y estabilidad en el empleo afectan profundamente fa
satisfacción con el sistema de compensación.

Se da el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas

que la organización establece para remunerar y recompensar a las personas
que trabajan en ella. Así la compensación incluye la remuneración, en todas
sus formas posibles. La compensación es, probablemente la razón principal
por la que las personas buscan un empleo.

Desde el punto de vista de cada persona, resulta casi una necesidad vital.
Pago es el medio que permite a las personas satisfacer sus necesidades y las
de sus familias, para muchas personas que tienen una actitud instrumental
frente al trabajo, es la razón principal para trabajar. No obstante, el trabajo

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puede ser algo más que un elemento que permite satisfacer las necesidades
fisiológicas de las personas. La compensación define el nivel de Importancia
de una persona para la organización. xxx

También existe distinción entre salario nominal y salario real. El salario

nominal representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por
el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, el salario nominal pierde
poder adquisitivo si no se actualiza con periodicidad. El salario real representa
la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de
dinero, y corresponde al poder adquisitivo, poder de compra o cantidad de
mercancías que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición
del valor real no significa aumento salarial: el salario nominal se modifica para
proporcionar el salario real equivalente al periodo anterior.

De aquí proviene la distinción entre reajuste salarial (reconstitución del

salario real) y aumento real del salario (incremento del salario real).
Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras
diferentes:

1. Es el pago de un trabajo.

2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.

3. Da estatus jerárquico en la organización.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las

personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones
ofrecen su tiempo y su esfuerzo, ya cambio reciben dinero, lo cual representa el
intercambio de una equivalencia entre derechos y .responsabilidades recíprocas
entre el empleado y el empleador.

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En una organización, cada cargo tiene su valor individual. Sólo se puede

remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el
valor de ese cargo con relación a los demás cargos de la organización ya la
situación del mercado.

Dado que la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes

niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración
de salarios es un asunto que compete a la organización como un todo, y
repercute en todos sus niveles y sectores.

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En consecuencia, la administración de salarios puede definirse Como el

conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas
estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:

1. los salarios, respecto de los demás cargos de la propia organización; así se

busca el equilibrio interno de los salarios.

2. los salarios, respecto de los mismos, cargos de otras empresas que actúan
en el mercado de trabajo; así se busca el equilibrio externo de los salarios.

El equilibrio internó (o coherencia interna de los salarios) se alcanza

mediante la información interna obtenida a través de la evaluación y la
clasificación de cargos, basadas en un programa previo de descripción y
análisis de cargos. El equilibrio externo (o coherencia externa de los salarios)
se alcanza a través de información externa obtenida de la investigación de
salarios. Con esta información (interna y externa), la organización define una
política salarial que normalice los procedimiento para fijar la remuneración del
persona. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y
específico de las políticas generales de la organización.

Con el establecimiento o mantenimiento de estructuras de salarios

equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes
objetivos:

1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.

2. Recompensarlo adecuadamente por su desempeño dedicación.

3. Atraer y retener a los mejores' candidatos para los cargos.

4. Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados

para la movilidad del personal y racionalizando las posibilidades de desarrollo
y de carrera.

5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados

por la empresa.

6. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su

política de relaciones con los Empleados.

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La evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la

administración salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios.

La evaluación de cargo es un término genérico que abarca varias técnicas

mediante las cuales se aplican criterios comunes de compensación de cargos
para construir una estructura lógica equitativa, justa y aceptable de los cargos.
La evaluación de cargos es "el proceso de analizar y comparar el contenido de
los cargos, con el fin de colocarlos en Un orden de jerarquización, que sirva de
base a un sistema de remuneración. Es una técnica proyectada para asesorar
el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones
entre los cargos sobre una base coherente y sistemática". En otras palabras,
la evaluación de cargos se relaciona en lo fundamental con el precio para el
cargo.

La evaluación de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada

cargo dentro de la estructura organizacional, y por lo tanto, la posición relativa
de cada cargo en la estructura de cargo dentro de la organización.

En rigor, la evaluación de los cargos intenta determinar la posición relativa

de cada cargo frente a los demás: las diferencias significativas entre los
diversos cargos se colocan en una base comparativa para permitir la
distribución equitativa de los salarios en una organización, y neutralizar
cualquier arbitrariedad.

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La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la

orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la
remuneración de sus empleados. La política salarial no es estática; por el
contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que
cambian con rapidez.

Una política salarial debe contener:

a) Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y las franjas

salariales para cada clase de cargos.

b) Salarios de admisión para las diversas clases salariales. el salario de admisión

para empleados debe coincidir con el límite inferior de clase salarial.

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c) Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal (acuerdos

colectivos) o espontánea. Los reajustes salariales pueden ser:

c.1. Reajustes colectivos (o por costo de vida). Buscan restablecer el valor real
de los salarios frente a los cambios de la coyuntura económica del país.
Cuando los ajustes colectivos sean espontáneos, su frecuencia dependerá
de la administración de la empresa, y no deberán representar derecho
adquirido para nuevos ajustes, ya que serán compensados en la época de
los reajustes sindicales.

c.2. Reajustes individuales. Complementan los ajustes colectivos y pueden

clasificarse en:

Reajustes por promoción. Se entiende por promoción el ejercicio

autorizado, continuo y definitivo de un cargo diferente del actual, en un
nivel funcional superior.
Reajustes por adecuación. La empresa trata de pagar salarios
compatibles con los salarios pagados en el mercado de trabajo.
Reajustes por méritos. Se conceden a los empleados que deben ser
recompensados por su, desempeño superior al normal.

El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensas

equitativo para la organización y los empleados. Patton afirma que una política de
compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:

1. Adecuada. La compensación debe distanciarse de los estándares mínimos del

gobierno y del sindicato.

2. Equitativa. A cada persona debe pagársele proporciona1mente a su esfuerzo,

sus habilidades y su entrenamiento.

3. Balanceada. Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un

paquete total razonable de recompensas.

4. Eficacia en cuanto a costos. Los salarios no pueden ser excesivos y deben

estar de acuerdo con lo que cada organización puede pagar.

5. Segura. Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los
empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.

6. Estimulante. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.

7. Aceptable para los empleados. Los empleados deben comprender el sistema de

salarios y sentir que es razonable para ellos. y para la empresa.

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Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o
parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. En general, constituyen un
paquete de beneficios y servicios que es parte integral de la remuneración del personal. Los
beneficios y servicios sociales incluyen variedad de comodidades y ventajas ofrecidas por la
organización, como asistencia medico-hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada,
transporte, pago de tiempo no laborado, planes de pensión y jubilación, etc. En el caso de
personal de nivel más elevado, incluyen provisión de automóvil (desde leasing de vehículo
hasta el pago de todos los gastos, incluido el conductor), casa, escuela para hijos, club para
la familia, pago de pasajes y estadía durante vacaciones, tarjetas de crédito y planes
especiales de salud y seguro de vida. Los beneficios, además de su aspecto pecuniario o
financiero, sirven para evitar a los empleados una serie de inconvenientes, como búsqueda
de medios de transporte hasta la compañía o búsqueda de restaurantes.

Beneficios sociales son las comodidades, facilidades, ventajas y servicios

sociales que las empresas ofrecen a los empleados para ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones. Constituyen la denominada remuneración directa concedida a
todos los empleados como condición de empleo, independientemente del cargo
ocupado, en conjunción con la denominada remuneración directa, que es el
salario específico para el cargo ocupado, en función de la evaluación del cargo
o del desempeño del ocupante.
Además de los salarios, los beneficios representan la compensación financiera
indirecta obtenida a través de recompensas y servicios proporcionados por la
organización. Incluyen pagos legalmente impuestos por prestaciones sociales,
seguros, planes de jubilación, pagos de tiempo no laborado, pago por bonos de
acuerdo al desempeño y costos de servicios relacionados con alimentación,
transporte, etc.
Los beneficios son recompensas no financieras a que el empleado tiene
derecho por pertenecer a la organización, y se ofrecen para atraer y mantener a
los empleados.
Los beneficios sociales están estrechamente relacionados con aspectos de
la responsabilidad social de la organización.

3.1 ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

Los orígenes y el desarrollo de los planes de beneficios sociales se deben a las
siguientes causas:
1. Disputa entre las organizaciones por la competencia de talentos
humanos, sea para atraerlos o para mantenerlos.

V
VV

c
cc 

  cc
c

Ô. Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios sociales.

3. Exigencias de los sindicatos y las convenciones colectivas de
trabajo.
4. Exigencias de la legislación laboral y de previsión.
5. Impuestos cobrados a las organizaciones, que buscan y exploran
medios lícitos para lograr deducciones en sus obligaciones
tributarias.
6. Necesidades de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad.
En la actualidad, los planes de beneficios se evalúan intensamente y se analizan
sus propósitos, costos y valores, responsabilidad de su administración, criterios de
evaluación, etc.

3.ÔV IPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

Existen varios beneficios sociales, lo cual dificulta, hasta cierto punto, la
clasificación adecuada. En general, los beneficios sociales se pueden clasificar según su
exigibilidad legal, su naturaleza y sus objetivos. A continuación se estudiara cada una de
estas clasificaciones:

V
V !"#$V"V"V%&'(')''*"*V%("V

Los planes de beneficios se pueden clasificar en legales o espontáneos.

V%%+' '$,V %("%,: Beneficios exigidos por la legislación laboral o de

seguridad social, o incluso por convención colectiva entre sindicatos. Los
principales beneficios legales son:

^ Vacaciones
^ Prima salarial
^ Jubilación
^ Seguro de accidentes de trabajo
^ Auxilio por enfermedad
^ Salario- familia (prima por matrimonio)
^ Salario- maternidad (prima por hijos), etc.

Algunos de estos beneficios los paga la organización; otros, los órganos de

seguridad social.

V
VV

c
cc 

  cc
c

%%+' '$,V %,-$#.%$,/V Beneficios concedidos por mera liberalidad de

las empresas, ya que no son exigidos por ley ni por negociación colectiva.
También se denominan beneficios marginales o beneficios voluntarios.
Incluyen:

^ Bonificaciones
^ Restaurantes o cafeterías para el personal
^ Transporte
^ Seguro de vida colectivo
^ Prestamos a los empleados
^ Asistencia medico hospitalaria diferente al convenio
^ Complementación de jubilación o planes de seguridad social, etc.

V
V !"#$V"V"#!0"%1"V

V

Los planes de beneficios se pueden clasificar en monetarios o no

monetarios.

%%+' '$,V2$%#"0'$,/VBeneficios concedidos en dinero, generalmente a

través de nomina, los cuales generan prestaciones sociales. Los principales
beneficios financieros son:

^ Vacaciones
^ Prima salarial
^ Bonificaciones
^ Complementación del salario en las ausencias prolongadas por
enfermedad, etc.

%%+' '$,V $V 2$%#"0'$,/V Beneficios no financieros ofrecidos; por

ejemplo, servicios, ventajas o facilidades para los usuarios como:

^ Restaurante o cafetería para los empleados

^ Asistencia medico-hospitalaria
^ Asistencia odontológica
^ Servicio social y consejer˱ía
^ Club o asociación
^ Transporte desde la casa a la empresa, y viceversa
^ Horario móvil o flexible, etc.

V
VV

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cc 

  cc
c

V
V !"#$V"V$)3%#'4$,V

V

Los planes de beneficios se pueden clasificar en asistenciales,

recreativos y supletorios.

"%,V ",',#% '"%,/V Beneficios que buscan proveer al empleado y su

familia de ciertas condiciones de seguridad y previsión, en casos de
imprevistos o emergencias, muchas veces fuera de su control o de su
voluntad. Incluyen:

^ Asistencia medico-hospitalaria
^ Asistencia odontológica
^ Asistencia financiera mediante prestamos
^ Servicio social
^ Complementación de la jubilación o planes de previsión social
^ Complementación del salario en ausencias prolongadas por enfermedad
^ Seguro de vida en grupo o de accidentes personales
^ Guardería para hijos de los empleados, etc.

"%,V 0% 0%"#'4$,/V Servicios y beneficios que buscan proporcionar al

empleado condiciones físicas y psicológicas de descanso, diversión,
recreación, higiene mental y tiempo libre. En algunos casos, estos
beneficios se extienden también a la familia del empleado. Incluyen:

^ Asociación o club
^ Áreas de descanso en los intervalos de trabajo
^ Música ambiental
^ Actividades deportivas y comunitarias
^ Paseos y excursiones programados, etc.

Algunas actividades recreativas incluyen también objetivos sociales,

como festividades y celebraciones que buscan el fortalecimiento de la
organización informal.

"%,V ,!-%#$0'$,/V Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los

empleados ciertas facilidades, comodidades e instalaciones y utilidades
para mejorar su calidad de vida. Incluyen:

^ Transporte

V
VV

c
cc 

  cc
c

^ Restaurante en el sitio de trabajo

^ Estacionamiento privado
^ Horario móvil de trabajo
^ Cooperativa de productos alimenticios o convenio con supermercados
^ Agencia bancaria en el sitio de trabajo, etc.

V 


VV
  V

V
VV

Algunos conceptos claves nos ayudarán a comprender la importancia

de implementar un Plan de Higiene y Seguridad, cualquiera sea el tipo de
empresa que se trate.

Como primera medida, nos pareció importante, delimitar bien la

diferencia entre lo que significa Higiene y Seguridad Laboral.




V
  V
Conjunto de normas y Conjunto de medidas técnicas,
procedimientos de protección de educacionales, médicas y
la integridad física y mental del psicológicas empleados para
trabajador, preservándolo de los prevenir accidentes, tendientes a
riesgos de salud inherentes a las eliminar las condiciones inseguras

V
VV

c
cc 

  cc
c

tareas del cargo y al ambiente del ambiente y a instruir o

físico donde se ejecutan.
Relacionada con el diagnóstico y
la prevención de enfermedades
ocupacionales a partir del estudio
y control de dos variables: el
hombre y su ambiente de trabajo,
es decir que posee un carácter
eminentemente Ã

 ya
que se dirige a la salud y a la
comodidad del empleado,
evitando que éste enferme o se
ausente de manera provisional o
definitiva del trabajo.
Conforma un conjunto de
conocimientos y técnicas
dedicados a reconocer, evaluar y
controlar factores del ambiente,
psicológicos o tensionales que
provienen del trabajo y pueden
causar enfermedades o deteriorar
la salud.
convencer a las personas acerca
de la necesidad de
implementación de prácticas
preventivas.
Los servicios de seguridad tienen
el objetivo de establecer normas y
procedimientos, poniendo en
práctica los recursos posibles para
conseguir la prevención de
accidentes.
El programa debe ser establecido
mediante la aplicación de medidas
de seguridad adecuadas, llevadas
a cabo por medio del trabajo en
equipo.
La seguridad es responsabilidad
de Línea y una función de staff.
Cada supervisor es responsable
de los asuntos de seguridad de su
área, aunque exista en la
organización un organismo de
seguridad para asesorar a todas
las áreas.

La seguridad del trabajo contempla

tres .0%",V-0' '-"%,V*%V" #'4'*"*:

^ Prevención de accidentes
^ Prevención de robos
^ Prevención de incendios

Es muy importante un %04' '$V *%V '('%%V 5V %(!0'*"*V %V %V 0")"3$V
basado en la capacitación y concientización; ya que tiene como misión
fundamental determinar, promover y mantener adecuadas condiciones
ambientales en el lugar de trabajo y el más alto nivel de seguridad en todos los
ámbitos; incluso en las Relaciones Humanas.

¿Cómo podemos lograr estos objetivos?

Educación de todos los miembros de la empresa, indicando los peligros

existentes y enseñando cómo evitarlos.

V
V V

c
cc 

  cc
c

Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la

fábrica.
Por los estudios y observaciones de nuevos procesos o materiales que
puedan utilizarse.

V
Concluimos que los programas de seguridad e higiene son actividades que
se necesita para asegurar la disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la
fuerza de trabajo.
Es muy importante para el mantenimiento de las condiciones físicas y
psicológicas del personal.

Higiene y seguridad del trabajo constituye dos actividades íntimamente

relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de
trabajo capaces de mantener nivel de salud de los empleados.
Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud
y la seguridad de los empleados constituye una de las principales bases para la
preservación de la fuerza laboral adecuada.

Para que las organizaciones alcancen sus objetivos deben contar con un
plan de higiene adecuado, con objetivos de prevención definidos, condiciones
de trabajo óptimos, un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus
necesidades.
V
V
V


V
VV
V
Se refiere a un x

  Ã x



 Ã
   
à 
xx
 
   física y mental del trabajador, preservándolo de
los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico
donde se ejecutan.

Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades

ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el hombre y
su ambiente de trabajo, es decir que posee un carácter eminentemente
preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado,
evitando que éste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva
del trabajo.
Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:

V
V
V

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  cc
c

1) Un plan organizado: involucra la presentación no sólo de servicios

médicos, sino también de enfermería y de primeros auxilios, en tiempo total
o parcial, según el tamaño de la empresa.

2) Servicios médicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y

primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir:
^ Exámenes médicos de admisión
^ Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por
enfermedades profesionales
^ Primeros auxilios
^ Eliminación y control de áreas insalubres.
^ Registros médicos adecuados.
^ Supervisión en cuanto a higiene y salud
^ Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado
enfermo.
^ Utilización de hospitales de buena categoría.
^ Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo.

3) Prevención de riesgos para la salud

^ Riesgos químicos (intoxicaciones, dermatosis industriales)
^ Riesgos físicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones etc.)
^ Riesgos biológicos (microorganismos patógenos, agentes biológicos,
etc.)

4) Servicios adicionales: como parte de la inversión empresarial sobre la

salud del empleado y de la comunidad, incluyen:
^ Programa informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y explicar
asuntos de higiene y de salud. Supervisores, médicos de empresas.
Enfermeros y demás especialistas, podrán dar informaciones en el
curso de su trabajo regular.

^ Programa regular de convenios o colaboración con entidades locales,

para la prestación de servicios de radiografías, recreativos,
conferencias, películas, etc.

V
 V
VV

V

V
VV

Entre los objetivos principales de la higiene en el trabajo tenemos:

V
VV

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cc 

  cc
c

^ Eliminar las causas de las enfermedades profesionales

^ Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas
enfermas o portadoras de defectos físicos
^ Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones
^ Mantener la salud de los trabajadores
^ Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

¿Cómo podemos lograr estos objetivos?

Estos objetivos los podemos lograr:

Educación de todos los miembros de la empresa, indicando los peligros

existentes y enseñando cómo evitarlos.
Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la
fábrica.
Por los estudios y observaciones de nuevos procesos o materiales que
puedan utilizarse.

V


V 


V
VV
V
Recordemos que la higiene en el trabajo busca conservar y mejorar la
salud de los trabajadores en relación con la labor que realicen, y ésta está
profundamente influida por tres grupos de condiciones:

Condiciones ambientales de trabajo: Son las circunstancias físicas que

cobijan al empleado en cuanto ocupa un cargo en la organización. Como
iluminación temperatura, etc.

Condiciones de tiempo: Duración de la jornada de trabajo, horas extras,

períodos de descanso, etc.

Condiciones sociales: Son las que tienen que ver con el ambiente o clima
laboral (organización informal, estatus, etc.).

La higiene del trabajo se ocupa de las condiciones ambientales de

trabajo, considerando los más importantes: iluminación, ruido y condiciones
atmosféricas.

V
VV

c
cc 

  cc
c

"V '!2'" '6V Se refiere a la cantidad de luminosidad que incide en el

lugar de trabajo. Un sistema de iluminación debe tener los siguientes
requisitos:

a) Ser suficiente

b) Ser constante y uniformemente distribuido.

V0!'*$VSe considera como un sonido o barullo indeseable.

El efecto desagradable de los ruidos depende de:

a) La intensidad del sonido.

b) La variación de los ritmos o irregularidades.

c) La frecuencia o tono de los ruidos.

La intensidad del sonido se mide en decibeles, la legislación laboral

estipula que el nivel máximo de intensidad de ruido en el ambiente de
trabajo es de 85 decibeles.

",V $*' '$%,V "#2$,+70' ",. Que inciden en el desempeño del cargo
son principalmente la temperatura y la humedad.
V
V
  V
VV
V
La seguridad del trabajo es el conjunto de medidas técnicas,
educacionales, medicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes,
tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o
convencer a las personas acerca de la necesidad de implantación de
prácticas preventivas.

Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitos:

a) La seguridad en sí, es una responsabilidad de línea y una función de staff

frente su especialización.

b) Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la

localización de la empresa, etc., determinan los medios materiales
preventivos.
c) La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción. Las oficinas,

V
V V

c
cc 

  cc
c

los depósitos, etc., también ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a

toda la empresa.

d) El plan de seguridad implica la adaptación del hombre al trabajo

(selección de personal).

e) La seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a

movilizar elementos para el entrenamiento y preparación de técnicos y
operarios, control de cumplimiento de normas de seguridad, simulación de
accidentes, inspección periódica de los equipos de control de incendios,
primeros auxilios y elección, adquisición y distribución de vestuario del
personal (anteojos de seguridad, guantes, cascos, botas,etc ),en
determinadas áreas de la organización.

f) Es importante la aplicación de los siguientes principios:

^ Apoyo activo de la Administración. Con este apoyo los supervisores

deben colaborar para que los subordinados trabajen con seguridad y
produzcan sin accidentes.

^ Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad.

^ Instrucciones de seguridad para cada trabajo.

^ Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos.

La seguridad de trabajo complementa tres áreas principales de actividad:

1. Prevención de accidentes.

2. Prevención de robos.

3. Prevención de incendios.

1. 



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V



V
VV

c
cc 

  cc
c

V
¿Qué es un accidente de trabajo?

Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o

la muerte producida repentinamente en el ejercicio, o con motivo del
trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se presente.

La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo.

2. 



V
V V8
9
V
El servicio de vigilancia de cada empresa tiene características propias.
Además, las medidas preventivas deben revisarse con frecuencia para evitar
la rutina, que vuelve obsoletos los planes.

En general, un plan de prevención de robos (vigilancia) incluye:

a) Control de entrada y salida de personal/vehículos.

c) Estacionamiento fuera del área de la fábrica

d) Ronda por los terrenos de la fábrica y por el interior de la misma.

e) Registro de máquinas, equipos y herramientas

f) Controles contables.

3. 



V
V



V
COMPONENTES NECESARIOS PARA QUE OCURRA LA COMBUSTIÓN

Un incendio es en realidad el calor y la luz (llamas) que se produce cuando un

material se quema o pasa por el proceso de combustión. El proceso por el cual
una sustancia se quema es una reacción química entre un material combustible y
oxígeno, o sea combustión. En este proceso se libera energía en forma de calor.

Un incendio se produce por la presencia de cuatro elementos básicos: calor o

fuente de ignición, material combustible, una concentración apropiada de oxígeno
y la reacción en cadena. Se acostumbra visualizar la relación de estos cuatro

V
VV

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cc 

  cc
c

elementos como una pirámide en la que cada elemento representa un lado y se

unen en una relación simbiótica o mutuamente beneficiosa.

El primero de estos factores necesarios, el combustible: puede ser cualquiera

entre millares de materias: carbón, gasolina, madera, etc. En su estado normal,
sólidos o líquido, ninguno de estos materiales arde. Para que ardan necesitan
convertirse antes en gas.

El segundo factor esencial para que el fuego arda es el calor: este es el que nos
da la temperatura necesaria para convertir en gas al combustible, de manera de
arder. Algunos combustibles se convierten en gas (se gasifican o se volatilizan) a
temperaturas mas altas. Sabemos que necesitan menor calor para volatilizar la
gasolina y hacer que arda, el que necesita para lograrlo con madera o carbón.

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VV

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  cc
c

El tercer factor para que el fuego arda, es el oxígeno: para provocar la ignición y
comenzar a arder, el fuego necesita oxígeno.

El último factor para que el fuego arda es una fuente de ignición: cualquier
instrumento que desencadene el fuego.

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cc 

  cc
c

El Triangulo del Fuego:

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  cc
c

TETRAEDRO QUE SIMBOLIZA EL INCENDIO

Si uno de estos elementos no existe o se elimina, no hay o se termina el incendio.

Este principio se utiliza para la extinción de incendios:

Enfríe el incendio: El agente común es el agua. Se aplica comúnmente en forma

de torrente sólido, ducha fina o orada a espuma.

Elimine el Oxígeno: el material que se está quemando con una manta, con una
tapa, tierra, espuma o con Cuando utiliza un extintor lo que normalmente hace es
cubrir el área del incendio de un gas más pesado que él

V
V V

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  cc
c

Elimine el Material Combustible: Aleje el material combustible o cierre la fuente,

siempre y cuando esto no ponga en peligro su vida o la de los demás.

Interrumpa la Reacción en Cadena: En el desarrollo del incendio, las formar la

llama. Al llegar a esta etapa se forman radicales libres, vitales para que se
sostenga el incendio. Los compuestos químicos en los extintores captura radicales
libres e en cadena. Otros el dióxido de reacción en ligeramente

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  cc
c

CLASIFICACIÓN DE LOS INCENDIOS Y MÉTODOS DE EXTINCIÓN

Incendios Clase A:

Incendios donde se involucran materiales combustibles ordinarios tales como

madera, ropa, papel, goma y algunos plásticos.

El agua es utilizada para efectos del enfriamiento a fin de reducir Ia temperatura

de los materiales incendiados por debajo de su temperatura de ignición.

Incendios Clase B:

Incendios que involucran líquidos inflamables, grasas y gases.

El efecto de sofocación por exclusión del oxigeno es el más efectivo. Otro método
de extinción incluye la remoción del combustible y reducción de la temperatura.

Incendios Clase C:

Incendios que involucran equipos eléctricos energizados.

Este tipo de incendios pueden ser controlados por medio de un agente extintor no

V
VV

c
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  cc
c

conductor. El procedimiento de seguridad es el de tratar de desenergizar los

circuitos de alto voltaje y tratarlo como un incendio clase A o B, dependiendo del
combustible involucrado.

Incendios Clase D:

Incendios que involucran metales combustibles, tales como magnesio, titanio,

circonio, sodio y potasio.

Las altas temperaturas de algunos metales en combustión hacen que el agua y

otros agentes extintores comunes resulten ineficientes. No hay disponible un
agente que efectivamente controle incendios en todo tipo de metales
combustibles. Existen agentes extintores especiales para el control de incendios
para cada uno de los metales y son identificados específicamente para ese metal.

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VV

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cc 

  cc
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V
V V

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c

AGENTES PARA COMBATIR EL FUEGO

Son variados los agentes extintores utilizados en los equipos portátiles, por lo cual,
resulta también variado el grado de efectividad de cada uno de ellos y las
limitaciones en cuanto a su aplicabilidad. Se pueden clasificar en:

Agua:

Por su abundancia resulta el más común en las operaciones de extinción de

incendios. Su acción extinguidora esta fundamentada en el enfriamiento de la
materia en combustión. Se aplica bajo la forma de un chorro a presión, o también
como un rocío muy fino sobre toda la superficie encendida. Es bien, en grandes
cantidades arrojadas a través de mangueras o rociadores sobre cantidades de
aceite relativamente pequeñas.

Este agente extinguidor sólo puede ser aplicado en los fuegos CLASE ³A´, y en
algunos casos en fuegos CLASES ³B´, como los incendios de petróleo, donde se
debe aplicar en la forma descrita. Nunca deben usarse en los fuegos CLASE ³C´, y
menos aun en los fuegos CLASE ³D´.

V
VV

c
cc 

  cc
c

Espuma:

La espuma se puede producir mezclando una solución de sulfato de aluminio con

otra de bicarbonato de Sodio y agregándole un estabilizador. En los equipos
portátiles la espuma es producida por la reacción de las dos soluciones señaladas,
originándose una presión interna como consecuencia de la generación de gas
carbónico, capaz de impeler la espuma a una distancia de siete (7) metros.

La espuma eliminará el oxigeno al formar una capa que impide el paso del aire, y
además, enfría un poco. Se aplica en forma de una capa que cubra la superficie
del líquido en combustión. Sin embargo, en muchos casos, los vapores que se
desprenden de las sustancias en combustión atraviesan la capa de espuma, y si
su concentración es suficiente, arderán encima de ella.

Es especialmente útil en la extinción de los fuegos CLASE B, y en los que el

efecto de sofocación del agente extinguidor es de gran importancia. Ciertos
solventes (alcoholes, acetona, etc.) deshacen la espuma, por lo que no es
conveniente emplearla en incendios de estas sustancias. Por ser conductora de
electricidad nunca debe emplearse en fuegos CLASE C. También esta
contraindicada para los fuegos CLASE D.

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V V

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c

Dióxido de Carbono CO2:

Este gas puede almacenarse bajo presión en los extintores portátiles y

descargarse a través de una boquilla especial en el sitio donde se necesita. La
característica extinguidora del gas carbónico, es su efecto de sofocación
acompañado de un ligero enfriamiento. No debe usarse en áreas cerradas o de
escasa ventilación, ya que el usuario puede ser objeto de asfixia mecánica por
insuficiencia de oxigeno, Es adecuado para fuegos CLASE B y CLASE C. No es
adecuado para las otras clases de fuego.

Polvo Químico Seco:

Lo constituyen mezclas incombustibles de productos finamente pulverizados, tales

como Carbonatos de Sodio, Bicarbonato de Sodio , Sulfato de Sodio, Silicato de
Sodio, Bentonita, etc. Actúa por ahogamiento ya que se aplica procurando formar
una capa sobre la materia en combustión.

En los equipos portátiles este agente extinguidor es expulsado por la presión

liberada por una cápsula de nitrógeno, ubicada en el interior del extintor y la cual
es rota en el momento de su uso.









V
V V

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V
V

La 0%" '6V ")$0" o las 0%" '$%,V ")$0"%, son aquellas que se
establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la
persona que aporta el trabajo se denomina    , en tanto que la que aporta
el capital se denomina
Ã
 , patronal o empresario. El trabajador siempre es
una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física
como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se
regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.
Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de
debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo
que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe
realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y
el empleador.

El subsistema de mantenimiento de recursos humanos cobija también las

relaciones de la propia organización con las entidades que representan a sus
empleados: los sindicatos. Estas relaciones se denominan relaciones laborales por
que tienen que ver con el trabajo del personal, son negociadas y acordadas con
los sindicatos. En otros términos, las relaciones laborales se basan en la política
de la organización frente a los sindicatos, tomados como representantes de los
anhelos, aspiraciones y necesidades ± por lo menos en la teoría ± de los
empleados. Las relaciones laborales constituyen la política de relación de la
organización con sus propios miembros. En la práctica, es una especialidad
política, puesto que en el conflicto entre capital y trabajo puede resolverse, en una
sociedad en transición, mediante una negociación política Inteligente.

[

  
 

 

La política de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la

ideología, la cultura y los valores asumidos por la alta administración de la
organización, los cuales, a su vez, están influenciados por la etapa de desarrollo
del sindicalismo, por el régimen político del gobierno y por la situación coyuntural
de la economía del país, entre otros factores ambientales.

Las políticas son reglas, guías amplias y generales.

Orientan la función de las relaciones laborales para el logro de los objetivos.
Deben garantizar un trato equitativo para todos los miembros de la
identidad.
Tienen una importancia esencial para cualquier país.
Definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores.
Fundamentalmente definen la calidad de una sociedad

V
V V

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0:(%%,V*%V '*' "',2$/VV

El sindicalismo, se origina con la revolución industrial en el último tercio del

siglo XVIII, a causa que la máquina estaba sustituyendo al trabajador manual.
La introducción de la máquina, produce grandes ganancias a los industriales,
obtenidas a costa del sufrimiento del naciente proletariado de las fábricas, la
fatiga excesiva, la insuficiencia en la alimentación, la disciplina imperante, etc.
Que debían de soportar los operarios. Tanto la moralidad, la higiene, la
seguridad, salud, no causaban ninguna preocupación al empresario, incluso le
regateaba el salario a obrero.
Además, las mujeres y niños eran explotados sin misericordia, se les
destinaban los trabajos más duros y humillantes, exponiendo con ello, sus
vidas. En esta época, el trabajador era una verdadera penuria, un sufrimiento
para el trabajador. Es así como el operario se convierte en esclavo de la
máquina y el trabajo del hombre se hace menos valorizado.
La revolución industrial, se ubica por el año 1775 y unos años después, en 1789
se produce la Revolución Francesa, la cual reivindicaría los derechos del
hombre. Pero se produce una situación paradójica, se cree que dado que el
hombre es libre, no debe agruparse, ni formar coaliciones de obreros. Pues ello
atenta contra la libertad en general y en contra de la libertad de trabajo en
particular.

Dada la situación planteada y la imposibilidad legal de que los trabajadores

se agrupen en densa de sus intereses, optan por iniciar el movimiento en la
clandestinidad, recogiéndose el sentido societario de los gremios.
Sin embargo, ya entrado el siglo XIX, las masas obreras con sus movimientos
clandestinos y sus ideales de sindicalista, comienzan a expresarse en diversas
formas, que en un principio se manifestó en forma de huelga con características
de motín, posteriormente se da la simple coalición de obreros de una misma
fábrica o diferentes. La última etapa se concreta con la formación de
sociedades de resistencia, con objetivos de imponer por acción moral o física al
resto de los trabajadores, al paro colectivo de la especialidad laboral, que
culminan con la auténtica aparición del sindicato, que se Presenta con una
estructura más evolucionada, con una rigurosa diversificación de oficios e
industrias, frente a la estructura social imperante y que busca un lugar
legalmente en el conjunto económico-social.

El sindicalismo en este período, existía de hecho pero no de derecho y su

aptitud estaba dirigida a obtener esa conquista y es a la que se orientaba la
masa trabajadora.

V
V V

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  cc
c

Los sindicatos han sido importantes instituciones de la sociedad industrial;

ellos han ayudado, han lanzado significativos resultados en términos de
mejores estándares de vida, equidad y justicia para los trabajadores de todo el
mundo. Sin embargo, a fines del siglo XX, los sindicatos enfrentan una situación
marcada por la tendencia universal hacia una mayor liberalización de
regímenes económicos y políticos. El ambiente cambiante requiere nuevas
propuestas y estrategias por parte de los sindicatos, si van a permanecer como
los principales actores que contribuyen al crecimiento equitativo y dinámico. Es
así que en nosotros como futuros ingenieros convivamos con estas sociedades
siempre tan mal vistas, ya sea como participante o en negociaciones desde las
partes altas de la organización.

El Sindicato es la asociación de trabajadores constituida para unirse

íntimamente con el objeto de defender sus derechos laborales y la conquista de
nuevos. Se fundamenta, pues, en la unidad monolítica de los trabajadores ante
necesidades comunes de clase explotada. El sindicato es la expresión más
legítima de la clase obrera organizada, la que gracias a su unidad, organización
y constancia en la lucha ha conseguido derechos que, de otro modo, no hubiera
sido posible. Por esa razón, los sindicatos son ardorosamente combatidos por
los patrones explotadores y gobiernos antidemocráticos, habiendo tenido
necesidad de intensificar las luchas extremadas con huelgas y paros generales,
para que se les reconozca mínimas conquistas, muchas veces escamoteadas
por intervención de los organismos estatales parcializados con los intereses
patronales, que tratan por todos los medios de desconocer el derecho de
reunión o asociación, normados por nuestra Constitución Política.
También se puede definir el Sindicato como la organización continua y
permanente creada por los trabajadores para protegerse en su trabajo,
mejorando las condiciones del mismo mediante convenios colectivos
refrendados por las Autoridades Administrativas del Ministerio de Trabajo. En
esta situación será más factible conseguir mejoría en las condiciones de trabajo
y de vida; sirviendo también para que los trabajadores expresen sus puntos de
vista sobre problemas que atañen a toda la colectividad.
Es conveniente recordar que en nuestro país, los Sindicatos están
garantizados por la Constitución Política del Estado, que, en su artículo 27º,
afirma:
"El Estado reconoce la libertad de asociarse y la de contratar. Las condiciones
de su ejercicio están regidas por la ley".
Y por el artículo 62º que textualmente dice:
"Todos tiene el derecho de reunirse pacíficamente y sin armas, sin
comprometer el orden público. La ley regulará el ejercicio del derecho de
reunión".

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$,V$)3%#'4$,V*%V$,V,'*' "#$,î
Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para
responder a las necesidades de quienes forman parte de él. Los objetivos dejan
muy claro cuáles son las finalidades para las que fue creada la organización
sindical .Aunque cada organización sindical puede tener objetivos muy
variados, existen cinco de ellos que siempre le dan razón de ser a todo
sindicato. Estos objetivos orientan toda acción de las organizaciones sindicales
en su lucha por dignificar las condiciones de vida de los trabajadores y
trabajadoras.
Estos cinco objetivos son:
VVVVVV V,""0'$V3!,#$
Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y
digno, que les permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en
alimentación, salud, vivienda, educación, vestido y recreación.
VVVVVVV %3$0%,V $*' '$%,V*%V#0")"3$
Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. Las
trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones en que
laboran no les afecten ni física ni mentalmente.
Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten de
condiciones laborales que no les afecten en su salud y dignidad. Por ejemplo,
los sindicatos luchan por jornadas de trabajo justas y adecuadas al tipo de labor
que se realiza, por descansos y vacaciones oportunas, por implementos de
protección cuando las tareas que ejecutan las personas así lo requieran.
En una fábrica de ropa también el sindicato lucha por asientos adecuados y
confortables, por aire fresco, por buena iluminación, por servicios sanitarios
limpios, en buen estado y en cantidad suficiente, por agua potable, en fin, por
todas las condiciones que hagan a las trabajadoras y trabajadores personas
dignas.
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2-%$V%,#")%V-"0"V#$*"V-%0,$"
No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable, regulado
por leyes que protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el
trabajador y la trabajadora han entregado lo mejor de sus años y toda su
experiencia para el desarrollo de su empresa y de su país .Las mujeres han
sufrido tradicionalmente muchos problemas con el empleo.
Por un lado, les cuesta más conseguirlo y, por otro, generalmente se les
asignan los puestos más mal pagados o se les paga menos salario que a los
varones por ejecutar las mismas labores. Es de unos años para acá que se está
dando una creciente incorporación de la mujer en las distintas ramas de la
economía. Para ellas el sindicato tiene como objetivo garantizar que su

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incorporación laboral no se dé en forma desventajosa y que se respeten y

promuevan los derechos de su condición particular.
VVVVVV %3$0"2'%#$V*%V",V0%'4'*' " '$%,V,$ '"%,V5V% $62' ",
Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es
necesario crear leyes y luchar para que éstas se cumplan. Por esta razón el
sindicalismo constantemente busca que los Estados promulguen leyes y
decretos que garanticen la continuidad de sus conquistas y el mejoramiento
social y económico de las personas trabajadoras. Para que las leyes se
respeten y se cumplan, es necesario que todas las personas trabajadoras y
estén unidos y organizados.
[VVVVVV"V-%02"%#%V*%2$ 0"#'1" '6V*%V"V,$ '%*"*
V El respeto a los derechos humanos es una de las luchas más importantes
que los trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. El
reconocimiento de los derechos de libre asociación, de pensamiento y de
expresión implica luchar por la democratización de sus países. También es
importante que los sindicatos participen en la vida política de las naciones, para
vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en sus políticas económicas y
sociales.
Es importante que los trabajadores y trabajadoras participen y ejerzan
control sobre aquellas decisiones que les afectan directa o indirectamente, tanto
a nivel de la sociedad y del Estado, como también al interior de sus mismas
organizaciones. Así, la lucha por la democratización también debe darse
dentro de los sindicatos. Sólo practicando la democracia a lo interno de las
organizaciones se fortalecerán las bases democráticas de la sociedad entera.
Esto es especialmente importante para las trabajadoras y los jóvenes.
Es muy importante promover y posibilitar la participación directa de las
mujeres y jóvenes dentro de la organización sindical; el estímulo a esta
participación democrática como delegadas, afiliadas, o formando parte de las
directivas, garantiza que las decisiones del sindicato correspondan a un mayor
grado de consenso.
V

%0% ;$,V5V %)%0%,V*%V$,V"+''"*$,V"V!V '*' "#$

El hecho de trabajar en una oficina, fabrica, campo, mina, buque. Para
ingresar a un sindicato es necesario que el solicitante conozca los estatutos y
preste su conformidad.
Los Derechos de las personas sindicalizadas
Individuales, los que invocan como hombres;

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Sociales, los que están consignados en los estatutos del sindicato y en las leyes
del trabajo.

V,'*' "'1"*$V($1"V*%V$,V,'(!'%#%,V*%0% ;$,V,$ '"%,/
^ Retiro libre del sindicato, limitado algunas veces por la cláusula de exclusión.
^ Voto para elegir a los dirigentes, administradores y comisionados,
representantes ante los organismos de la política social del Estado.
^ Uso de los bienes sociales del sindicato.
^ Defensa de sus intereses, individuales y colectivos.
^ Participación de parte de la entidad.

Típicamente Sindicales
^ Derecho de petición a las autoridades estatales y patronales por sí mismos
utilizando los delegados del sindicato.
^ Elegir libremente a los directivos del sindicato
^ Tomar parte en negociaciones de carácter colectivo
^ Declararse en huelga y organizar campañas que den a conocer su
pensamiento
^ Derecho para ser elegido como miembro de la directiva sindical o para las
distintas comisiones.
^ Inamovilidad del directivo sindical en su cargo durante el tiempo que lo
desempeñe.

Implica obligaciones
^ Pago de cuotas ordinarias y extraordinarias.
^ Observación de la disciplina social.
^ Cumplimiento de los estatutos.
^ Asistencia a las reuniones y asambleas no asistencia al trabajo en los días
de huelga, préstamo de su concurso a los piquetes distribución de propaganda
y otras medidas legales adoptadas por el sindicato.
^ Emisión de su opinión y voto.
^ Participación en la administración y dirección cuando haya sido electo para
ellas.

La vida sindical normal debe estar garantizada contra los atentados todos los
sindicatos deben estar protegidos contra aquellos elementos, contra los
individuos infiltrados por los partidos totalitarios. La expulsión de los sindicatos
de tales elementos más que en las leyes está reconocida y consignada en los
estatutos las causales son múltiples:
1. Condena por delito contra la propiedad
2. Ofensas de palabra u obra contra directivos sindicales,
3. Ebriedad y toxicomanía

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4. Abandono de la profesión o empresa en que trabaja por un año sin

permiso especial.
5. Atraso crónico en el pago de las cuotas o negativas de hacerlo.
6. Imposición de un número determinado de multas por faltas contra el
sindicato
6. Ejercicio de la violencia, no autorizada por el sindicato con motivo de una
huelga.
8. Fraude con los fondos sindicales
9. Violación sistemática y grave de Los Estatutos.

2-$0#" '"V*%V '*' "#$

VV El hecho sindical es un fenómeno espontáneo que deriva de la tendencia
natural de agregación de los individuos condicionados a una misma socio-
económica.
El sindicato ostenta la importancia de ser uno de los sujetos del derecho
del trabajo. La doctrina Laboral destaca en la actualidad que tomado el derecho
del trabajo en su conjunto, los mismos sujetos del mismo se agotan en el
trabajador y el empleador individualmente considerados, sino que también
incluyen a las organizaciones profesionales.


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V
Es la libertad con la que cuentan los trabajadores para crear, organizar,
afiliarse o desafiliarse a sindicatos, federaciones y confederaciones, libremente
y sin injerencias de otros trabajadores, del Estado o de los empleadores, y es
considerada como un derecho humano básico.

VV ')%0#"*V ,'*' " se produce en muchos países, sobre todo en 270' "V
"#'", una sorprendente -"0"*$3": posiblemente no exista otro derecho
laboral que cuente con 2"5$0V 0%,-"*$V $02"#'4$, tanto interno como
internacional; sin embargo, posiblemente no exista otro derecho que vea
*%,2%#'*" de forma más clara esa ("0"#:" por lasV $02",V % "0("*",V
*%V0%(!"0V,!V%3%0 ' '$.

En el caso del %0< es un buen %3%2-$Vde esta %,=!'1$+0%'"V%(',"#'4".

Este país no sólo ha ratificado la totalidad de los tratados y convenios
internacionales sobre la materia sino que incluye en su Constitución una
cláusula expresa de garantía de este derecho. Sin embargo, su %('," '6 se
encuentra plagada de 0%=!','#$,>V $*' '$%,V 5V %&'(% '",V =!%V #%02'"V

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-$0V ;" %0V '2-$,')%V %V %3%0 ' '$V *%V %,#%V *%0% ;$ para buena parte de los
trabajadores.

El libre desarrollo de los derechos de organización y acción colectiva de los

trabajadores constituye, no obstante, un $2-$%#%V%,% '"V *%V
+! '$"2'%#$V%=!'')0"*$V*%V #$*"V,$ '%*"*V *%2$ 0.#' ". Y un elemento
sin el que difícilmente puede lograrse una *',#0')! '6V %=!'#"#'4"V*%V $,V
)%%+' '$,V*%V 0% '2'%#$. De allí la '2-$0#" '" de reivindicar $*' '$%,V
"*% !"*",V-"0"V,!V%3%0 ' '$.

VV

La 0("'1" '6V #%0" '$"V *%V 0")"3$V 89 es un organismo

especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al
trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en el
marco de las negociaciones del Tratado de Versalles. Su Constitución,
sancionada en 1919, se complementa con la Declaración de Filadelfia de 1944.
La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los
gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su órgano supremo es la
Conferencia Internacional, que se reúne anualmente en junio. Su órgano de
administración es el Consejo de Administración que se reúne
cuatrimestralmente. El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo de la
OIT, y se reúne tres veces al año en Ginebra. Toma decisiones sobre políticas
de la OIT y establece el programa y presupuesto que posteriormente son
presentados a la Conferencia para su aprobación. También elige al Director
General. En 2003 fue reelegido para el cargo el chileno Juan Somavía. La sede
central se encuentra en Ginebra (Suiza). En 1969 la OIT recibió el Premio Nobel
de la Paz. Está integrado por 183 estados nacionales (2010).

La Constitución de la OIT, sancionada en su redacción original en 1919, es

la norma que establece el funcionamiento y la organización de la OIT. Allí se
establecen cuales son los órganos de gobierno de la OIT (Conferencia General,
Consejo de Administración y Oficina Internacional del Trabajo), la composición
tripartita de los órganos colegiados, los procedimientos para sancionar
convenios y recomendaciones y sus efectos, el sistema de control regular
mediante memorias anuales, el procedimiento de quejas, entre los temas más
importantes.

Existen ocho convenios internacionales considerados fundamentales:

^ Convenio N° 29 sobre el trabajo forzoso, 1930

^ Convenio N° 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948
^ Convenio N° 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949

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^ Convenio N° 100 sobre igualdad de remuneración, 1951

^ Convenio N° 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957
^ Convenio N° 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
^ Convenio N° 138 sobre la edad mínima, 1973
^ Convenio N° 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999


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Los conflictos pueden ser de orden interpersonal (propios del "yo") o
interpersonal (propios de un grupo de personas que forman una organización).
Existen algunas condiciones que predisponen para el conflicto:
1. Diferenciación de actividades: "los objetivos e intereses diferentes (inclusive
los antagónicos) tienden a provocar conflictos" (Chiavenato, 1994)
2. Recursos compartidos: la necesidad de repartir recursos que de por sí son
escasos puede generar luchas de intereses ante la necesidad de cumplir metas
u objetivos.
3. Actividades interdependientes: "Cuando los grupos se vuelven altamente
interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo auxilie o perjudique
el trabajo de otros" (Chiavenato, 1994).

El conflicto puede tener diversas consecuencias:

Positivas: Negativas (puede llegar a ocurrir...):

1. Estimula a las personas 1. Sentimientos de frustración,

(energiza). hostilidad y ansiedad.
2. Fortalece sentimientos de 2. Presión grupal (aumenta
identidad. cohesión).
3. Despierta la atención ante los 3. Desvío de energías productivas.
problemas. 4. Bloqueo de iniciativas ajenas.
4. Pone a prueba las estructuras de 5. Tensión circular y fricción en las
poder dentro de la organización relaciones interpersonales.

El conflicto es necesario para la supervivencia de cualquier organización.

Teniendo en cuenta que esta se concibe como un sistema en el que
naturalmente se presentan interacciones y procesos internos (dentro de esa
relación entre sus partes), e intercambios de información y recursos con el
medio externo. En este sentido la organización puede pensarse como un
sistema abierto y en consecuencia, el conflicto sería el grado de desorden que
presenta dicho sistema (entropía). En los momentos en los que aparece el
desorden (conflicto) se tiende a corregirlo y esa corrección de la entropía lleva a

V
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que se instaure un orden superior y a posteriori la organización (el sistema) se

perpetúa adaptándose a las condiciones que le plantean el medio y sus propias
dinámicas internas.


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IuOBJETIVOS

La negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para
determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos
trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante
negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e
independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y
trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones
recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan
íntimamente vinculados. La negociación colectiva tiene lugar entre un
empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de
empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el
otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos
complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la
empresa, en el sector, en la región o bien en el plano nacional.

La negociación colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores

como para los empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociación
colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al
"conjunto" de los trabajadores "una sola voz", lo que les beneficia más que
cuando la relación de trabajo se refiere a un solo individuo. También permite
influir decisiones de carácter personal y conseguir una distribución equitativa de
los beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el incremento de la
productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento que
contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones
laborales que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas en el
campo laboral. Mediante la negociación colectiva los empleadores pueden
además abordar los ajustes que exigen la modernización y la reestructuración.
Al revés de lo que se suele pensar, según un estudio realizado en el marco de
la OIT, en muchos países la negociación colectiva ha sido una de las
principales vías que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad
en los mercados de trabajo.

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/

La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes

de los trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo
destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como
remuneraciones y condiciones de trabajo.

Dicho acuerdo se denomina convención colectiva de trabajo, tiene fuerza

vinculante entre las partes que la adoptaron, obligando a éstas, a las personas
en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable.

Asimismo se dice que la negociación colectiva es un instrumento que sirve

como un medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos
de intereses. Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo
en cuyo seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el
convenio colectivo. La negociación colectiva es de por sí, en realidad, un
proceso normativo que expresa una relación entre organizaciones.

La negociación colectiva no debe ser confundida con el convenio colectivo.

Esto lo aclara el jurista Octavio Bueno cuando dice: ³La primera es un proceso
que conduce a la realización del segundo. En esa perspectiva, puede ser
definida como un conjunto de discusiones sobre condiciones de trabajo,
llevadas a cabo entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores, por un lado, y un grupo de trabajadores por
otro, con miras a la realización de un acuerdo.

Este proceso consta de tres elementos culminantes: determinación de las

unidades negociadoras, delimitación del objeto de la negociación y obligación
de negociar de buena fe.

El convenio colectivo es la meta hacia la que convergen las negociaciones

colectivas, constituyendo, ambos, expresión de la autonomía colectiva.´

V
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/

La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme

al Artículo 28º de la Constitución Política de 1993, la cual le otorga el carácter
vinculante expresando lo siguiente:

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Asimismo se encuentra regulada por el Texto Único Ordenado de la

L.R.C.T. (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo), aprobado mediante
Decreto Supremo Nº 010-2003-TR., así como el Decreto Supremo Nº 011-92-
TR, modificado por el Decreto Supremo Nº 009-93-TR., en calidad de
disposición reglamentaria.

V

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"9V0$#% '$',#"/V

El convenio colectivo de trabajo está orientado a proteger a los

trabajadores, en la medida que su contenido armonice con los Principios del
Derecho Colectivo del Trabajo.

)9V"0"#:"/V

La negociación y el convenio colectivo son una garantía para el

reconocimiento y vigencia de los derechos de los trabajadores, como la
estabilidad en el empleo, las remuneraciones y las condiciones de trabajo en
general. Al mismo tiempo significa una garantía para la empresa, en aspectos
como la producción, inversión etc.

$! '6V*%V$+' #$,V$V*%V"1/V

Por medio de la negociación y el convenio colectivo pueden resolverse o

dar fin a los conflictos colectivos de trabajo.

Dichos conflictos adoptan diversas formas. La solución a los mismos, a su

vez, se da a través de diversos mecanismos, siendo uno de estos la
negociación colectiva que se concreta con la suscripción del convenio colectivo.

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V
V

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De modo tal que el convenio colectivo contiene el conjunto de normas que

han dado fin al conflicto y conducido a la paz laboral. Pero más que eso,
representa una trayectoria de preservación de la paz. El tratadista NESTOR DE
BUEN señala que el convenio colectivo es un medio de paz, desde que su sola
observancia por las partes y principalmente por el empleador, garantiza una paz
laboral en el centro de trabajo.

*9V %3$0"V*%V$,V%%+' '$,V")$0"%,/V

Para los trabajadores representan un medio de superación de sus

expectativas laborales. Inician la negociación colectiva bajo la premisa de
encontrarse en un estado laboral deficiente y con la finalidad de superar el
mismo alcanzando otros o mejores beneficios laborales.

V


V
V


/

La existencia de uno o varios niveles de negociación en un país depende de

múltiples factores, entre los que podemos mencionar: la legislación laboral, la
política laboral del Estado, la manera en que se organizan los sindicatos y su
tradición negociadora y el poder de los empleadores.

Por ejemplo, en la mayoría de los países andinos prima el nivel de

negociación por empresa, sin embargo, coexisten también con las
negociaciones de rama o sectoriales que se dan en determinados sectores:
petróleo en Venezuela o construcción civil en nuestro país.

En el Perú, los niveles de negociación colectiva se dan de la siguiente manera:

V
V

, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa,
o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.

V V
V  , cuando comprenda a todos los trabajadores de una

misma actividad económica, o a parte determinada de ella.

V
V 
, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen
una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

V
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p


En las fuentes utilizadas se pudo observar que el Adiestramiento de

Personal es vital para las empresas, en especial para las organizaciones
que brindan diferentes servicios a la comunidad, ya que el mismo es
esencial para el buen desenvolvimiento del Recurso Humano y por ende
la calidad que se le puede ofrecer los clientes en la prestación de
servicios.
El personal que labora en las empresas que ofrecen determinados
servicios, necesita de un proceso de Adiestramiento permanente para
poder ofertar con calidad dicho servicio y de esta forma permanecer en
los mercados como organizaciones serias y responsables con una
excelente imagen ante los clientes que atiende.
Es indudable los beneficios que obtienen las Empresas de los
Servicios de sus Recursos Humanos, bien capacitados y con formación
permanente, no sólo porque van a estar seguros de que atenderán las
necesidades de sus clientes a plenitud, sino que adicionalmente mejoran
la calidad de vida de estas personas, lo cual trae como consecuencia
que trabajen con satisfacción, con mística y con alta implicación, es decir
a medida que las organizaciones se concienticen de la necesidad de
invertir en su Recurso Humano, mayor será el grado de implicación e
identificación que obtendrán de los mismos y harán un mayor esfuerzo
en comprometerse con su personal.
La negociación colectiva constituye un importante instrumento para la
promoción de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Sin
embargo, la incorporación de los temas de género al proceso de
negociación colectiva es aún incipiente en América Latina. Entre los
principales factores que explican ese hecho se encuentran la menor
cobertura de las mujeres en los procesos de negociación colectiva,
debido a que están sobre representadas en los segmentos más precarios
y desregulados del mercado de trabajo, a la todavía escasa presencia
femenina entre los dirigentes sindicales y en las instancias negociadoras,
a la poca capacitación de los trabajadores de ambos sexos para negociar
con los empleadores cláusulas relativas a la promoción de la igualdad de
oportunidades y de trato, y a una aún baja priorización del tema en las
estrategias sindicales

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V
Se recomienda que se debe tomar conciencia de la importancia que tienen
para la prestación de servicio la planificación y adiestramiento de los Recursos
Humanos.
Darle la importancia que amerita el adiestramiento de los Recursos Humanos,
ya que su formación y capacitación constante, no sólo permite que los empleados
se conviertan en personas idóneas para desempeñarse en las diferentes áreas de
servicio, sino que también estos se sientan con un alto grado de autoestima que le
permitan tener sentido de pertinencia y realizar con orgullo su trabajo.
Impulsar a los organismos públicos competentes a realizar jornadas de
supervisión, con mayor frecuencia en las organizaciones, para detectar
irregularidades que se estén presentando en cuanto a la prestación de servicio, de
esta manera mantener un control permanente en la actitud del personal que la
labora en dichas empresas.
Todas las empresas deben estar muy pendientes de los manuales y
procedimientos administrativos que se encuentran predeterminados, los cuales
han pasado por una serie de pruebas para que la empresa obtenga mejores
beneficios y la rentabilidad deseada, pero por encima de todo focalice la
importancia calidad de servicio.
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Seguridad E Higiene - Monografias.com

Seguridad E Higiene. Creación de un entorno laboral adecuado. Creación de un entorno
Glaboral sano. Manejo del estrés««««««««««««««««..14/03/2011

www.monografias.com/trabajos10/.../sehig.shtmluuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuu

Introducción. - Seguridad E Higiene - Creación de un entorno laboral ...

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