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Kultur Dokumente
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^ DOS Consultores, S. A. DE C.V .
|
Objetivos el so
1. Adquirir el conocimiento, las herramientas y las
habilidades para administrar eficazmente la
compensación
|
rontenio A1/2)
|
rontenio A2/2)
o. Política de sueldos A abulador)
Conclusión
|
Bases para administrar la compensación
Ë es la rOMPENSAr N ?
i Sueldo base
i Prestaciones y beneficios
i Bonos e incentivos
i Estilo y principios
gerenciales justos
|
Bases para administrar la compensación
ËPo
ainista la oensaión?
l Crear un clima de equidad interna.
l Mantener una posición de competitividad externa pertinente
A raaia aa atae
onseva otiva al esonal
e exige la estategia el negoio)
|
Bases para administrar la compensación
Se e
iee na enesta e eao x títlos:
A aaño e eesa
gio
estta
et)
|
Bases para administrar la compensación
l Va asi no se tiliza
1. Por antigüedad
l M tilizao
2. Por desempeño
l Exige n oeiiento e
eiión el eseeño
l Se tiliza oo
3. Por competencias
l Re
iee n oeiiento e
etifiaión e oetenias
|
Bases para administrar la compensación
Poeso aa ainista la oensaión
|
Bases para administrar la compensación
Ë son los inentivos?
|
Bases para administrar la compensación
ËPo
la oensaión inle
estaiones benefiios?
1. Desarrollar el sentido de
pertenencia a la organización
2. Proteger al personal de riesgos,
por lo general, imprevistos
3. Mejorar la calidad de vida
personal, familiar y social, en el
mediano y largo plazo y
4. Además se cumple con una
obligación legal
|
Bases para administrar la compensación
i Maximizar el potencial de
desempeño de personas, los
grupos y la organización
Más que un ³buen clima,´ se
requiere crear un clima efectivo i Promover el compromiso y
satisfacción con el trabajo
i Procurar un estilo y principios
gerenciales justos
|
Bases para administrar la compensación
Ë eaientas se e
ieen
aa ainista la oensaión?
°
°
°
° °
°
°
°
°
°
|
Ë
|
Conceptos básicos de estadística
Ejemplo ilustrativo
PROMED O
Puesto: Auxiliar de contabilidad
O
Empresa: Sueldo mensual($)
MED A AR ME rA½
EP001 4,800.00
EP004 6,750.00
EX006 8,940.00
EM012 10,230.00
ER015 7,360.00
°
$% EH025 9,340.00
&! 53,210.00
Ejercicio # 1
53,210.00
°
$%'((((((((((((((' )*+,-./0
7
|
Conceptos básicos de estadística
rAR ÿES /$
12&%
ÿos atiles de un onjnto e EXrEÿ:
atos
oenao de menor a mayor,
son los valoes del conjunto que lo Fniones Estaístias:
0
dividen en a
rAR ÿA)
a
número de datos. PERrEN ÿA)
3
MED ANAA)
sto significa que hay cuatro cuartiles:
V .
-
jercicio # 2
l Pie atil,
#&
l Segno atil,
l ee atil
l rato atil
Al segundo cuartil, 3, se le
conoce como la
|
Conceptos básicos de estadística
roaaión el PROMED O vess la MED ANA
l ÿa MED ANA la MED A Ao oeio)
son os onetos ifeentes y, por lo
tanto, debe tenerse cuidado de no
confundirlos
Ejercicio # 3
o b es la ³ordenada al orígen´
|
Conceptos básicos de estadística
Rg
l Permite conocer la relación de os °
vaiables
entre las cuales se presume
una relación lineal.
i
l s decir, una relación que puede
representarse con la ecuación de la
línea recta
V X+b
l ay que disponer de un conjunto de
datos pareados Avaloes e X V)
"
|
Conc ptos básicos d stadística
R g
x
línea
V beX
l ay que conocer un conjunto de
datos pareados Avaloes e X V)
"
416°
5 °
5
°
5
7
ï
| ercicios # 6 y 7
|
Conceptos básicos de estadística
Ë es el rOEF r EN E DE rORREÿAr N A R )
$ Es un parámetro que indica el 4!""48!9$ "!"% que existe
entre ":!4!;8.
r
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|
Análisis de la equidad interna
M toos e AÿAr ON DE PES OS
$ dentifican un conjunto de 6! 4&<!;8en
los puestos; es decir, aquellos " por los que se
&<!$<!!%a los puestos.
o °4<!4!972<4!
o 64>& !8&<8?"!""<!&
o <!;8"!"( 8 !", Materiales, Personas, etc)
o < <4! :, se incorpora como factor compensable, las
"" 4!;!?<!8(Esfuerzo físico, adversidad
de la atmósfera de trabajo y riesgos)
|
Análisis de la equidad interna
M toos e AÿAr ON DE PES OS
Existen 8! de métodos de valuación
de puestos:
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@ ""?4!4A>!9.
3.
@ ""8!6!9
0.
@ ""<
/.
@ "6! 4!8
B.
@ "C#;4"*por ejemplo
i
@ "D.-Método factorial de puntos
i
@ ""8!&4!! 6" 4!8
!!& .-Método de Puntos
i
@ ".- Método Factorial Estadístico, entre otros.
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Análisis de la equidad interna
Esttas e oensaión
Son los "64 4!" de integración del paquete de compensación:
8 4! :E !8! !8!<41 F
|
Análisis de la equidad interna
Esttas e oensaión
Sueldo
40%
PYB por
evento
o%
Incentivos PyBeneficios
2o% 30%
|
Análisis de la equidad interna
Diagaa e isesión
Es un representación gráfica de un conjunto de <!4?!""! , en un plano $ , %.
Por ejemplo: :8":!8!9:.&<!9;!.
Compensación base($)
i
Compensación base($)
i
NIvel de valuación NIvel de valuación
|
Análisis de la equidad interna
Es la relación que existe dentro de la organización entre la importancia relativa
del puesto para la organización (valuación) y la compensación que recibe el
ocupante del puesto.
SYDEG,S.A.DE.V.
Gráf Equ rna
ESTOSDEEMPLEADOS
OMPESA !ASE(Pesosanua es)
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(Datosa novree VEL
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° °
°
°
°
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|
Análisis de la equidad interna
nteetaión e los esltaos
Si, al calcular el porcentaje AI) de puestos graficados que se encuentran fea
e los límites de equidad interna
A). xiste una e
ia intena aaente
|
Análisis de la equidad interna
E DAD N ERNA ND DAÿ
AAnatoía el Rango e Selos)
EXrEÿEN E: Sobeasa
e anea obvia
eviente
onsistente
los esltaos eseaos el esto
NO ABÿE: Exee e anea onsieable
an
e aial o
teoalente
los esltaos eseaos el esto
SA SFAr OR O: rbe totalente
e anea onsistente
los
esltaos eseaos el esto
ArEP ABÿE Aínio eseao): Rine los esltaos ínios
eseaos el esto
eo no los
e se esean noalente
MARG NAÿ: De ei n ingeso o
e no alanza los estánaes
ínios eseaos el esto
$ ocalización geográfica
$ Tamaño de empresa
|
Análisis de la competitividad externa
rlases e enestas
Enestas on base en Enestas on base en
ítlos e estos Pátias e ago
6.Ëâué
económica, financiera o general incluye?
|
Análisis de la competitividad externa
Poeión el eao salaial
na iótesis aetable: eiiento lineal
!% °479" 4"&&<4#"H<.?.*!!8
Se estima que durante 2006 el mercado general de sueldos crecerá 4.8 %. Ëâué factor de
proyección debe utilizarse para proyectar, unos datos de mercado vigentes al 30 de
septiembre de 2006, al mes de noviembre:
4.8 %
CRECMENTO DE MERCAD (Oct-Nov) =( ------------- ) X 2 meses = 0.8%
12 meses
FACTOR DE PROYECCON(Oct-Nov)= 1 + 0.008= 1.008
;%°479!"<4 !!&;"<4#"H<.?.*!&;"!I
Si los datos de ejemplo anterior, son vigentes al 30 de Septiembre de 2006 y el
crecimiento de dicho mercado, para 2007, se estima en 4.5%, Ëâué factor de proyección
debe utilizarse para proyectarlo al 30 de junio del 2007?
Factor de proyección (Oct. 2006 a Jun. 2007) = Factor de 2006 x Factor 2007
'-.,-3, -.,33B'-.,0/J
|
Análisis e la competitivia externa
a
°
se define como la posibilidad de la
práctica de pago para ! 4!4*4 47& :!4!8<4!8 que
exigen los 678! 4! !"8 de la empresa.
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Análisis de la competitividad externa
aoeoetitiviaextena
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|
Análisis de la competitividad externa
nteetaión e esltaos
En las gáfias:
1. Analizar la posición de la práctica en el mercado. n especial,
observar la ubicación a lo largo del rango de valuaciones
consideradas y en las diferentes estructuras de compensación
En el ao e oetitivia:
1. Por supuesto, la posición de cada puesto versus la marca del
mercado seleccionada como punto de comparación A1, Md, 3)
|
Política de compensación
Deisiones lave
1. El mercado que se utilizará como referencia.
2. a posición (â1,Md, â3,otra) y la estructura de
compensación de la referencia.
3. a intención competitiva: Adelante, atrás
o con el mercado.
4. Período de revisión y modalidad de la revisión
(general, individual, fecha de aniversario, etc.)
5. a composición de esquema de compensación
total: sueldos, incentivos y prestaciones.
6. Apertura de los rangos de sueldos
7. Administración del rango de sueldos.
(Antigüedad, desempeño o competencias progresivas)
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Política de compensación
Ainistaión el ango e selos
EXrEÿEN E: Sobeasa
e anea obvia
eviente onsistente
los esltaos eseaos el esto
NO ABÿE: Exee e anea onsieable
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teoalente
los esltaos eseaos el esto
SA SFAr OR O: rbe totalente
e anea onsistente
los
esltaos eseaos el esto
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el esto
eo no los
e se esean noalente
MARG NAÿ: De ei n ingeso o
e no alanza los estánaes ínios
eseaos el esto
|
Política de compensación
Meiión el eseeño
ué es
n oeso sisteátio eióio iseñao aa
evala la efiaia on
e los integantes e la
oganizaión llevan a abo s tabajo
|
Política de compensación
Meiión el eseeño
róo se ae:
|
Política de compensación
Meiión el eseeño
ué evaluar:
l Contenido
AResultados esperados del puesto y su
ocupante).
l abilidades especializadas
Anow how, competencias críticas, gerencia,
liderazgo, etc.).
|
Política de compensación
Meiión el eseeño
écnicas de evaluaciónA):
l Esalas
e califican las aateístias
e se
evalúan
|
Política de compensación
Meiión el eseeño
n instento eseífio: la Matiz e Objetivos:
|
Política de compensación
Meiión el eseeño
n instento eseífio: la Matiz e Objetivos:
SVDEG
SA DE r
M DICIÓN D ÿ D S MP O
MA RIZ D OBJ IVOS
ESrAÿA
rAÿ F rAr ON
DEÿ PER ODO
PONDERAr ON
PN AJE
ND rADOR GÿOBAÿ
DE DESEMPEÑO
|
Política de compensación
Meiión el eseeño
ËEn
e aante se enenta nesto esonal?
*
Bajos Altos
AResltaos e negoio)
FAr OR PESO
Ajste Pesona Pesto
Estilo e ieión el jefe
rlia oganizaional el áea e tabajo
Otos fatoes
otal
ÿos oesos oganizaionales¹ son la clave para potenciar
el desempeño individual, el de los equipos de trabajo y
el de la empresa en su conjunto.
|
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Política de compensación
Pesesto e selos x eseeño
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|
Política de compensación
Planes e inentivos
Ë son los inentivos?
|
Política de compensación
Planes e inentivos
Bonos iseionales
nentivos o esltaos
el esto
nentivos o esltaos
el negoio Aontibión
aginal o algún oto
Ë lases e lanes englón el estao e
e inentivos existen? esltaos)
nentivos oletivos
APlanes e atiiaión
en las tiliaes o en las
gananias)
|
Política de compensación
Planes e inentivos
Por qué los incentivos se utilizan cada vez más?
|
Política de compensación
P
:
P
Ex
f
gú
r
A
|
Política de compensación
Eseifiaión e n lan e inentivos
1. Participantes
2. órmula para generar el fondo de incentivos
3. Procedimiento de medición del desempeño
4. órmula para distribuir en fondo de incentivos
o. echas y forma de pago
6. Documentación del plan de incentivos
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Política de compensación
Eseifiaión e n lan e inentivos
l Nivel de agregación
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Política de compensación
Eseifiaión e n lan e inentivos
l stándares de desempeño
l Matriz de objetivos
l specificación de objetivos
|
Política de compensación
Eseifiaión e n lan e inentivos
SVDEG
SA DE r
M DICION D ÿ D S MP O
ËPaa
sive la
atiz e objetivos?
ESrAÿA
rAÿ F rAr ON
DEÿ PER ODO
PONDERAr ON
PN AJE
ND rADOR GÿOBAÿ
DE DESEMPEÑO
|
Política de compensación
Eseifiaión e n lan e inentivos
|
Política de compensación
Eseifiaión e n lan e inentivos
Ëráno óo se
agaán los inentivos?
|
Política de compensación
Pesetiva e las estaiones
l ËPo
los a
etes e
oensaión inlen
estaiones benefiios?
|
Administración de la compensación
ronlsiones
1. a administración de la compensación es un <44!8
8!: en la empresa.
2- Permite !8!4a la organización, a sus integrantes y a la cultura de
trabajo con la estrategia del negocio.
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Política de compensación
Bibliogafía
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Nota iotante:
http://www.dosconsultores.com
-mail: doscon@dosconsultores.com
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