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Ley de contrato de trabajo 20744, ley de pymes 24467; ley nac de empleo 24013 ; ley
reforma 25013; riesgo de trabajo ley 24557; ley de asociaciones sindicales 23551
Capitulo I
Resumen de Derecho Laboral:
El Trabajo: Es una expresión de la capacidad creadora del ser humano, y es a través de el que
el hombre transforma las cosas, otorga sentido a ciertas realidades y confiere valor a su misma
actividad.
El trabajo puede ser considerado en distintos sentidos, pero fundamentalmente apunta hacia
cuatro manifestaciones: humana; social, económica y jurídica.
La consideración humana del trabajo conlleva una serie de consecuencias, tales como la
necesidad de una prestación del servicio en forma personal y libre porque la producción de
frutos procede de una decisión voluntaria del trabajador y no de una imposición forzosa e
irresistible de otra voluntad.
Tiene un valor social, porque superado el vituperado concepto de que el trabajo es una
mercancía, el trabajo cumple un conjunto de funciones sociales que integran su aspecto social.
El trabajador, tanto en el grupo donde actúa cumpliendo con su actividad de trabajo, como en
el conjunto que integra socialmente, adquiere con el transcurso del tiempo un verdadero status
y su eficiencia, honestidad y dedicación e idoneidad trascienden los limites de la empresa
gozando de admiración y respeto de quienes le rodean en otros círculos sociales.
El aspecto económico es uno de los factores de la producción, pero no el único , a pesar de
que existan quienes sostienen que si lo es.
Tiene una incidencia sobre la normativa por cuanto es una actividad personal prestada por el
trabajador que lo hace mediante contrato, por cuenta y dirección ajenas, bajo su dependencia y
subordinación. Desde el punto de vista jurídico el trabajo es la actividad humana que se
efectúa en beneficio de un tercero y bajo sus ordenes. Puede ser fundamentalmente físico o
intelectual, pero nunca en forma exclusiva. La tarea más simple de tipo físico, entraña alguna
dosis de intelectualidad.
Se ha enunciado precedentemente que el trabajo puede ser dependiente o autónomo . En el
primer caso de la relación entre quienes integran la relación laborativa tiene por objetivo
realizar una tarea o actividad por cuenta ajena, la ajenidad es así uno de los elementos
tipificantes de la relación de trabajo. Que configuran el contrato de trabajo y merecen en
consecuencia efectuar su estudio en esta materia. Se traduce a su vez, en el cumplimiento de
ordenes de trabajo emanadas del empleador y de horarios, con elementos que le proporcionan
a aquel y quien a su vez esta facultado para determinarle las condiciones generales de trabajo.
El trabajador aquí promete la prestación personal de sus servicios, por el pago de una
remuneración. El trabajador autónomo en cambio, es aquel que lo hace por cuenta propia y en
tal sentido queda fuera del derecho de trabajo.
En el autónomo se apunta hacia el resultado, mientras que en el dependiente, hacia la actividad
desplegada por el trabajador.
Cuestión social:
El estado se vio en la necesidad de dejar de permanecer impasible ante los excesos señalados
precedentemente. Los principios fisiocráticos del siglo XIII, siguiendo para ello los
lineamientos de la Revolución Francesa que dejo establecida la igualdad entre los hombres,
debían ser rectificados toda vez que tal premisa no ha considerado la desigualdad económica
del trabajador con respecto a su empleador, de allí entonces que la contratación se regia por
imponer la voluntad del mas fuerte sobre el mas débil.
Los gastos destinados a mejorar las condiciones de higiene y seguridad para los trabajadores
en los lugares de trabajo, eran considerados hasta contrarios a la producción. Se prohibieron
las organizaciones sindicales porque ello traería como consecuencia posibilidades de
mejoramiento de aquellas condiciones.
Aparición del derecho del trabajo:
El estado a través de sus órganos legislativos, impulso una serie de normas destinadas a
proteger el trabajo y al trabajador. La excesiva jornada de trabajo y la falta de descansos
constituía uno de los mayores flagelos, tornando tedioso y fatigoso al trabajo y como
consecuencia creando situaciones proclives a los accidentes y enfermedades.. en 1905 se
promulgo la primera ley de trabajo, esto es la que lleva el N° 4661 de descanso dominical y
que tuviera vigencia para la Capital Federal extendida por la ley 9104 de 1913 a los territorios
nacionales y mediante ley 12.265, a los trabajos en motores fijos o móviles y su conducción.
En 1932, ley 11640 amplio el descanso dominical al sábado y en 1913 mediante ley 9105 se
creo el régimen de feriados del 25 de mayo y 9 de julio. En 1907 la ley 5291 regulo el trabajo
de mujeres y menores, prohibiendo el trabajo nocturno de los menores de 16 años de ambos
sexos. en 1915 se dictaron la ley 9688 de accidentes de trabajo y la el 11127, que prohíbe el
uso del fosforo blanco y amarillo.
En 1953 se dicto la ley 14250 creando así el sistema legal de negociación colectivista y
convenciones colectivas de trabajo. En 1957 se incorpora a la Constitución Nacional el art.
14bis, provocando ello una regulación expresa de las protecciones que garantiza la Carta
Magna en el derecho individual, colectivo y de la seguridad social, concretándose lo primero
en el dictado de la ley de contrato de trabajo 20774 y modificada en 1976 mediante ley 21297,
continuándose así con la evolución hasta nuestros días con la ley nacional de empleo 24013.
El derecho de trabajo hace su aparición en la escena jurídica para evitar los males que
aquejaban a la sociedad. Esta rama del derecho es una verdadera creación de nuestra época
para que creando desigualdades entre las partes contratantes, se compensen las de naturaleza
económica que no se tuvieron en cuenta en el liberalismo económico y que fue de trágicas
consecuencias para el trabajo y el hombre que trabaja.
La justicia social:
El objeto y fin de la justicia social es que luego de tantas luchas entre el capital y el trabajo, se
logre una plena armonía juntamente con el Estado y la ciudadanía en general, que tengan sus
lazos de unión se depongan las actitudes beligerantes y que basados en los principios de la
equidad, se permita llegar así a la ansiada paz social.
La justicia social tiene por objeto tener en cuenta que el bien común esta por encima de los
interés particulares o sectoriales y que la mejor política social esta dirigida a reaccionar en
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contra del individualismo pero sin caer en el socialismo, porque en este ultimo caso también
se puede provocar el aniquilamiento de los derechos de las personas.
Para el logro de tales objetivos, es obvio que es necesario una buena educación tanto para el
trabajador, que debe aprender a respetar el bienestar de la comunidad, como para el sector
empresarial, que debe saber interpretar que buena parte de su sacrificio esta destinado a n
mejoramiento general entendiéndose a la postre que el bien común representa en definitiva, el
bien de cada uno esto es que cuando se exige de ambas partes sacrificios, en ultima instancia
van a redundar en el propio bien individual, de su familia y de toda la comunidad.
Contenido:
El derecho del trabajo comprende dos grandes ramas, esto es el derecho individual del trabajo
y el derecho colectivo del trabajo. El primero delos nombrados tiene circunscripto su ámbito
en las relaciones entre el trabajador y el empleador no solo desde un punto de vista económico
o patrimonial, sino también que tiene un contenido ético y moral. Considerándose. Al hombre
que trabaja como un sujeto de derecho, quedando por cierto superado el viejo concepto de
considerarlo como un renglón mas de la producción. El derecho colectivo del trabajo se refiere
a la regulación de las relaciones entre los empresarios y asociaciones de ellos, con
asociaciones de trabajadores, comprendiendo su estudio tres aspectos que resultan
fundamentales: asociaciones profesionales de trabajadores, convenios colectivos y conflictos
colectivos de trabajo.
Naturaleza jurídica:
Existen diferencias de opiniones por cuanto la naturaleza jurídica resulta algo dificultosa
cuando se la quiere circunscribir al derecho privado o al publico.
Rouast y Durand, se advierte que el derecho del trabajo se presenta como una rama
desprendida del derecho civil residiéndola parte fundamental de la materia en el contrato de
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trabajo. Pero por motivos que hacen a la evolución de la materia, según se ha expuesto
precedentemente, ha recibido también la penetración del derecho publico en cuanto a que sus
normas no solo atienden a la protección de los particulares sino también a la satisfacción de
fines sociales., las disposiciones referidas a la seguridad e higiene, están destinadas a tener en
vista los intereses de la colectividad. La existencia y funcionamiento de la asociaciones
profesionales de trabajadores también pueden estar en algunos aspectos bajo el control estatal
sin que por ello se afecte el principio de libre asociación profesional..
Fuentes:
Pueden conceptualizarse como que son el fundamento y origen de ordenamientos legales que
integran el derecho positivo. La ley de contrato de trabajo ha enumerado las fuentes en el art.
1° y tanto el contrato de trabajo como la relación laborativa se rigen: a)- por esta ley; b) por las
leyes y estatutos profesionales; c)- por las convenciones colectiva o laudos con fuerza de tales;
d)- por la voluntad de las partes y e)- por los usos y costumbres.
La el y es la fuente principal de derechos, concretada en ella la voluntad del Estado y
manifestada por uno de los órganos que lo integran.
Las reglamentaciones de las leyes, efectuadas por la Nación o estados provinciales tienen la
misma autoridad y vigencia que la el y que reglamentan, siempre que en esa reglamentación
no se excedan los términos de aquella. El objetivo principal es aclarar el concepto de la ley,
mas en ningún caso permite ir mas allá de los términos de esta.
También se pueden incluir, como fuente normativa, decretos del Poder Ejecutivo, resoluciones
ministeriales, estatutos profesionales y los convenios colectivos de trabajo que constituyen
estas ultimas, a no dudarlo, una autentica fuente propia del derecho del trabajo. La voluntad
de las partes en la contratación,. Siempre que no exceda las limitaciones impuestas por la ley,
también constituye fuente de derechos. Los usos y costumbres integran el contenido del art.
1° aunque ante la existencia de tanta fuente normativa, es obvio que se recurra a ellas muy
excepcionalmente.
Como se puede advertir con la lectura del art. 1° de la L.C.T. las fuentes que enuncia la norma
no es taxativa toda vez que hay ciertas omisiones que permiten afirmar lo expuesto. Tal el
caso de la Constitución Nacional, precisamente de donde emana todo el orden imperante de un
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Estado, estando obligados sus habitantes a conformarse con ellas y ajustar su actividad y
actitudes a lo que ella determine. Es decir entonces que además de las mencionadas por la
norma, las fuentes del derecho del trabajo están integradas por otras que no por haber sido
omitidas tienen menos importancia que aquellas a las que se considera como fuentes
indirectas.
De acuerdo al art. 31 de la Constitución Nacional es la norma fundamental y las leyes que en
su consecuencia se dicten fijando el orden de prelación, como así también que es atributiva de
competencias entre las leyes nacionales y provinciales. Además por el art. 75 se faculta al
Congreso a dictar, entre otros el Código de trabajo y de la Seguridad Social, con lo que se
completa la atribución de dictar leyes de trabajo.
Los tratados internacionales también integran las fuentes por imperativo constitucional que
son calificados por esta como ley suprema de la Nación y a pesar de ello ha sido omitido de la
enunciación contenida en el art. 1! De la L.C.T.. es obvio que se consideran fuentes indirectas.
Sancionados con el objetivo de receptar algún tipo de actividad que por su singularidad no
permitía en principio la aplicación de la normativa genérica, procurando en lo posible lograr
un mejor objetivo de justicia.
Estas leyes procuran que los gremios intervengan en el dictado de sus propios estatutos,
aunque estimamos que la forma ideal de ello se logra por intermedio de las convenciones
colectivas de trabajo. Debe admitirse que en algunos caso las leyes que no regulas
específicamente las relaciones de trabajo, pueda en ser aplicadas en forma supletoria y otras
veces por reenvió de la propia ley. La aplicación de la ley nueva, que reemplaza a la ely vieja
suele tener gran trascendencia y en ello resulta imprescindible aplicar la disposición normativa
contenida en el art. 3° del Código Civil reformado por la ley 17.711
Se ha expuesto en línea anteriores, que en ciertos casos, por su especificidad, se han instituido
reglas especiales para determinadas actividades laborativas y para cierta categoría de
trabajadores, formando todos ellos lo que la normativa jurídica intitula estatutos o
regulaciones especiales.
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Pretende la protección integral del hombre. Beveridge : la seguridad social tiene por objeto
abolir el estado de necesidad, asegurando a cada ciudadano en todo tiempo, una entrada
suficiente para hacer frente a sus responsabilidades.
En un concepto restringido dice:; es la fusión de medidas destinadas a proteger a la población
contra las necesidades derivadas de contingencias que pueden afectarla.
Evolución histórica:
Naturaleza Jurídica:
El derecho de la seguridad social no forma parte del derecho del trabajo, es necesario
determinar cual es su naturaleza jurídica y su ubicación en el ordenamiento jurídico.
Algunas normas del derecho administrativo tienen aplicación en el derecho de la seguridad
social, pero es un aspecto parcial (afiliación, organismos de gestión, etc.). con esta postura se
podría pensar que la seguridad social integra el derecho del seguro; pero sus fines y objetivos,
no puede estar en ninguna rama del derecho privado e integra al derecho publico, en conexión
con el derecho del trabajo y por su estructura jurídico institucional se encuentra vinculada al
derecho administrativo.
Giorgio canella: “el derecho de la seguridad social no encuadra en el derecho del trabajo, pues
opera en un campo de acción mas amplio que el trabajo subordinado; que las relaciones ligan
al órgano gestor con los afiliados y empresarios no son normas de derecho administrativo;
tampoco puede integrar el derecho de seguros, pues en el aspecto económico, técnico y
científico el seguro privado no tiene relación de unidad con el social”.. concluye, que el
derecho de la seguridad social es un derecho autónomo, cuyas normas “se deben a principios
particulares y constituyen, por si mismas un sistema jurídico propio dentro del ordenamiento
jurídico general”.
Contenido:
El contenido primario de la seguridad social o los instrumentos con los cuales puede llevarse a
cabo son:
Seguros sociales:
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Nacen como un técnica jurídica de previsión de los riesgos sociales, adoptando los
fundamentos del mutualismo y la técnica de los seguros privados.
Los seguros sociales pretenden cubrir los riesgos que amenazan a los trabajadores, a prolongar
su vida útil cuando las contingencias disminuyen su capacidad laborativa y finalmente
ampararlos cuando lleguen al limite de su vida activa.
Estos seguros , en su aplicación primero y en su evolución después dan lugar a la previsión
social ( concepción genérica),la que a su vez ante una nueva concepción del hombre y sus
necesidades, lleva a lo que se denomina seguridad social, con una concepción mas amplia
abarcando toda la magnitud de un fin.
Almanza Pastor enuncia como notas distintivas del seguro social a : A) obligatoriedad; B)
financiación tripartita que se basara en una cotización a cargo de los trabajadores, empresarios
y el Estado; C) gestión jurídica publica, sin que ello obste a la existencia de entidades privadas
que colabores.
Previsión social:
Asistencia Social:
También la seguridad social puede llevarse a cabo por este medio, o sea un sistema que es
pagado por toda la sociedad y se otorga el derecho a la pretensión limitadamente a un conjunto
de individuos, que no tienen medios particulares para subsistir.
Se otorgan prestaciones de minia subsistencia, financiadas con fondos provenientes de
impuestos del estado y sin ninguna forma contributiva de los beneficiarios.
Considerando a la asistencia social como un servicio publico que otorga el estado, puede
realizarse a través de el directamente o con el auxilio de entidades privadas, especialmente en
aquellos sectores no cubiertos por el sistema publico.
Las distintas instituciones y normas que materialicen la seguridad social, dependerán de las
diferentes concepciones que de ella se enuncien y fundamentalmente de las particularidades
legislativas y económicas de cada país, pero su eficacia residirá en la inalterabilidad de sus
principios básicos, rectores, que trascienden a la interpretación y concreción que ellos puede
realizar cada Estado.
Solidaridad social:
Universalidad subjetiva:
El principio indica que debe protegerse a todas las personas, que toda la comunidad quede
amparada por el sistema. Toda persona, sin hacer discriminaciones a causa de su nacionalidad,
edad, raza, tipo de trabajo que desempeña, monto de su ingreso, tiene derecho a la cobertura
de sus contingencias.
Nuestro país ha ido paulatinamente incorporando beneficiarios al sistema, sin perjuicio de que
para ciertos grupos la cobertura es parcial.
Universalidad objetiva:
En virtud de este principio y como aplicación al campo material, la seguridad social debe
cubrir todos los riesgos a contingencias sociales posibles: enfermedad, invalidez, vejez,
muerte. Este principio no significa que toda persona tiene derecho a reclamar prestaciones por
cualquier estado de necesidad, sino que podrá gozar de ese derecho cuando se cumplan ciertos
requisitos previstos por ele ordenamiento jurídico.
Responsabilidad:
Subsidiariedad:
La consideramos una consecuencia del anterior, dado que si revalorizamos la persona humana
su dignidad y libertad se pretende que actué como integrante de una comunidad organizada.
La subsidiariedad funciona así como limite de la solidaridad, en el sentido de que esta no
aniquile, destruya, ni la responsabilidad, ni la iniciativa y libertades individuales. Se debe
instrumentar un sistema de prestaciones asociadas directamente al esfuerzo personal.- el
estado o grupos organizados no deben reemplazar lo que el hombre puede realizar por si
mismo en la medida de sus posibilidades.
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Integridad:
Unidad de acción::
Zelenka: habla del principio diciendo que s e debe constituir un régimen coordinado que
permita una acción unificada tendiente a garantizar la protección.
Se lo indica también como uniformidad en la cobertura de las contingencias o que la
seguridad social debe ser una política de conjunto. De manera que se requiere uniformidad
legislativa y unidad orgánica administrativa del sistema , que al ser el riesgo único, redundaría
en beneficio de todo el plan por una simplificación administrativa y considerable reducción de
los costos.
A este postulado le podemos agregar que debe ser con descentralización administrativa
coincidiendo con Hunicken, y que de lo contrario se desnaturalizaría el principio, por
violación al de inmediatez. El órgano de administración del sistema debe ser único, pero con
antes descentralizados de aplicación, con autonomía gestora y financiera,.
Nuestro país se encuentra cumpliendo las primera etapas de este proceso, largo y difícil, que
requiere la unificación, y lo ha realizado mediante la creación del Sistema Único de Seguridad
Social,. Loable seria que se adecue al sentido de este principio como real unidad del sistema,
donde cada una de las partes se agrega para conformar un todo.
Inmediatez:
La persona debe tener a su alcance los medios instrumentales necesarios e idóneos para logra
la forma inmediata y adecuada la cobertura a la consecuencia dañosa de la contingencia.
Para obtener una prestación por vejez o invalidez, debe realizar largos y penosos tramites que
no siempre se concretan en el beneficio solicitado.
El trabajador accidentado debe esperar el desarrollo de un dilatado procedimiento para que se
le provea un aparato de prótesis adecuado. Por ej-.
Participación:
Si consideramos que los particulares deben participar de los sistemas de seguridad social, por
el solo hecho de integrarlos, se esta reafirmando el principio de responsabilidad individual-
Aquí los interesados participan de la gestión administrativa y el Estado interviene
subsidiariamente, colaborando con los particulares, realizando el control-
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Fuentes:
1° El estado: Es el primer sujeto creador de normas a través de las fuentes jurídico- formales
que se detallan:
a- La constitución: antes de la reforma de 1957, la Constitución de 1853 contenía
principios aplicables a la seguridad social. La manifestación en el Preámbulo de
”propender al bienestar general”, se incorpora el art- 14 bis.
b- Las leyes: Que en su consecuencia se dicten para reglamentar los principios
consagrados en la constitución, facultad reservada al Congreso de la Nación-.
c- Los decretos y reglamentaciones: Constituyen un verdadero cuerpo normativo, que
tiene por objeto poner en vigencia y reglamentar el contenido de una ley.
d- Los tratados y convenios internacionales : Los convenidos internacionales de seguridad
social y del trabajo celebrados con otras naciones, una vez ratificados y promulgados,
tiene el mismo valor de una ley cuando son incorporados normativamente,.
e- La jurisprudencia judicial y la doctrina: En forma limitada se le s puede considerar
como fuente formal de derecho, en tanto y en cuanto los fallos puedan infundir
respecto y autoridad y no sean aislados.
f- Los convenios internos sobre seguridad social: Son los suscriptos entre la Nación y las
provincias, para una mejor implementación de los sistemas.
g- Los convenios de corresponsabilidad gremial: la ley 21776, concretamente les confiere
facultad para controlar el cumplimiento de ese tipo de legislación.
Son entes de producción de normas jurídicas, la ley da esa facultad que es amplia, con los
limites legales, pese a que en algunos casos son organismos autárquicos.
Los dictámenes de los organismos de gestión (ex caja de jubilaciones) y las resoluciones de la
administración nacional de la seguridad social, sobre la forma de aplicar preceptos
normativos.
Autonomía:
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La seguridad social es una disciplina autónoma desde el punto de vista científico, legislativo,
jurisdiccional, doctrinario, jurisprudencial y docente.
El aspecto científico o jurídico es el mas marcado en la autonomía de la seguridad social ,
manifestándose también en los otros pero con algunas imperfecciones.
a- Aspecto científico: Al decir de Vazqeuz Vialard existe una evidente especialidad, ya
que posee principios propios y particulares, con diferente fundamento: método
particular, objeto propio, cual es el amparo de todos los hombres contra las
consecuencias dañosas emergentes de las contingencias sociales.
b- Legislativa: Se evidencia por la sistematización y especialidad de sus normas, a partir
de las de nivel constitucional hasta las de orden administrativo.
c- Jurisdiccional: en nuestro país con la sanción de la ley 23473, promulgada el 15 de
diciembre de 1986, se creo la Cámara Nacional de Apelaciones de la Seguridad Social,
que indica su actividad el 30 de marzo de 1989, con competencia básicamente en
cuestiones vinculadas al régimen jubilatorio y de asignaciones familiares, no así para el
de obras sociales, accidentes de trabajo que son contingencias que también constituyen
el sustrato sociológico de la seguridad social-
d- Doctrina: se ha logrado la elaboración autónoma de doctrinas propias por prestigiosos
tratadistas lo que le proporciona una abundante bibliografía especifica. También se
editan revistas especializadas, donde los autores vuelcan el análisis de las pautas
rectoras de la disciplina y temas concretos sobre ella.
e- Jurisprudencial: Este aspecto, que también es fuente del derecho de la seguridad
social, se concreta con el aporte de las interrelaciones particulares que realizan los
integrantes de los organismos administrativos y judiciales, al aplicar las disposiciones
normativa. El administrador o juzgador en temas de seguridad social, “debe ser una
persona con la especialización suficiente para resolver no solo con equidad sino con
solvencia jurídica, el caso sometido a su decisión”.
f- Docente: sin perjuicio de que en pocas universidades, se dicta la materia como una
disciplina separada del derecho del trabajo sostenemos que existe autonomía en este
aspecto.
Numerosas instituciones internacionales y nacionales han recomendado la necesidad
de la creación de cátedras de la seguridad social, atento a que esta rama tiene ya un
tratamiento especial, particular, independiente del derecho del trabajo y su importancia
y trascendencia, lo requiere así.
Codificación.
La movilidad de los criterios de regulación, o mejor dicho, la variación legislativa con que los
ordenamientos jurídicos positivos proceden en este punto, hacen del derecho de la seguridad
social, tal vez una rama en que es difícil precisar las normas y propuestas definitivas para ser
plasmadas en un código. el avance de la seguridad social y su incesante expansión, determino
que en los distintos países se sancionaran numerosas leyes que por lo general no respondieron
a un plan o programa previo.
Sujetos:
La doctrina es dispar y realiza distingos que se pueden resumir en: Sujeto protegido o
amparado: es el hombre en su condición de tal, sin diferenciar si es un trabajador ligado a un
contrato laboral, si es independiente o si no realiza ningún tipo de tarea. Simplemente la
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persona que se encuentra frente a un estado de necesidad, es decir toda la población en virtud
del principio de universalidad.
Si la situación se lo enfoca desde el punto de vista de la relación jurídica de protección y
tendríamos:
a- Beneficiarios: son aquellos, que cumpliendo determinados requisitos son acreedores a
alguna prestación establecida en los regímenes vigentes. En el régimen previsional
determinada cantidad de años de servicio, aportes, edad, genera el derecho a una
jubilación ordinaria o por edad avanzada.
b- Afiliados: Es la persona física que por un acto administrativo se incorpora al sistema
mientras dure la condición que lo obliga a ello. Afiliarse a determinada obra social en
razón de la actividad en que se desempeña .
c- Obligados: En los sistemas contributivos se impone una participación (aporte), que en
algunos casos en directa (trabajador) en función al derecho a una prestación o es
indirecta (empleadores) que no generara derechos a beneficio alguno pero es
obligatoria para los responsables en función de principio de solidaridad. Se les impone
otras de carácter administrativo para la correcta marcha del sistema (información,
declaraciones, etc.)
d- Estado y entes administradores: que intervienen como conductores y gestores de los
regímenes.
Contingencias sociales:
Familia numerosa
3- Sociales
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Prestación
1- Biológicas
Maternidad
Vejez
muerte
Enfermedad
2- Patológicas Invalidez
Según Acc. De trabajo
Severino
Aznar
Clasificación:
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Almanza Pastor manifiesta que las clasificaciones perderán su razón de ser actual, cuando no
se discrimine la protección de la necesidad en atención a sus causas productoras, sino que
proteja según la propia entidad de la necesidad, consistente en un defecto de ingresos o
excesos de gastos.
Siguiendo la clasificación de Severino Aznar, podemos ver que estas contingencias están
amparadas en el sistema normativo de nuestro país, algunas como normas laborales y otras
como institutos de las seguridad social-.
Contingencias biológicas:
Maternidad:
Vejes:
Muerte:
1- El beneficio de pensión que lo percibirán determinados parientes, por razón del vinculo
o convivencia, de trabajadores dependientes privados o públicos y autónomos,
otorgado por el régimen previsional-
2- Pensión asistencial, para los parientes por razón de vinculo o convivencia sin recursos
propios. Beneficio no contributivo otorgado por el estado.
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3- Cobertura de los gastos de sepelio: beneficio prestado por el régimen de seguridad
social a través de las obras sociales, si el causante era un trabajador dependiente o el
establecido por la ley 21074/75 a los pasivos. Si la muerte es provocada por accidente
de trabajo, los gastos de sepelio son a cargo de la Aseguradora de Riesgos de Trabajo.
4- Indemnización por muerte: los mismos beneficiarios de la prestación previsional por
muerte, son acreedores a una suma de dinero, en función de la antigüedad del
trabajador dependiente, a cargo del empleador y reglada en la ley de contrato de
trabajo.
5- Prestación complementaria del beneficio de pensión. Los derechoshabientes
determinados en la legislación previsional son acreedores a este complemento, por
accidente de trabajo o enfermedad profesional seguida de muerte, establecido en la ley
de Riesgo del Trabajo, siendo responsable de integrar el capital acumulado la
Aseguradora de Riesgo a la que se encontrara afiliado el causante o la empresa auto
asegurada.
6- Seguro de vida obligatorio. Ampara a los habientes del trabajador dependiente o
jubilado, designados por el asegurado.
Contingencias patológicas:
Enfermedad o accidente no profesional:
Invalidez:
1- Retiro por invalidez total: pueden ser beneficiarios los trabajadores dependientes,
públicos o privados y los autónomos comprendidos en el régimen previsional.
2- Pensión asistencial por invalidez: beneficio no contributivo para personas carentes de
recursos y sin beneficios previsionales.
3- Indemnización por extinción del contrato de trabajo por razones de invalidez total o
parcial: ampara a los trabajadores dependientes y esta a cargo exclusivo del empleador
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4- Asistencia medica rehabilitación: para los trabajadores dependientes invalidados por
razones laborales., la aseguradora de Riesgo de Trabajo o el empleador autoasegurado
la proveen.
1- Prestaciones familiares por cónyuge, hijo, hijo con discapacidad, ayuda escolar anual,
para los trabajadores dependientes de la actividad privada y publica, jubilados y
pensionados.
2- Licencia por nacimiento o fallecimiento de familiares directos. Son beneficiarios los
trabajadores dependientes de la actividad publica o privada y responsabilidad del
empleador.
Marti Bufill, decía: si bien persisten todavía diversificados en muchas legislaciones las
prestaciones en función de contingencias determinadas enfermedad, maternidad, accidente de
trabajo y enfermedades profesionales. Lo cierto es que se acusa una tendencia legislativa
general hacia la superación de estos tipos diversificadores de prestaciones sanitarias para
conjurarlas dentro de medidas unitarias encaminadas a cuidar la salud de las personas
protegías.
La doctrina y los foros internacionales propugnan la necesidad de una consideración conjunta
de las contingencias y de los riesgos, de manera que no se prime mas el evento acaecido como
consecuencia de un hecho laboral frente al siniestro acaecido como consecuencia de un hecho
común.
Lasa tendencias también se orientan en la necesidad de establecer una uniformidad en la
prestación y en la protección,. No tanto en cuanto a la cantidad que se obtenga sino también
en cuanto a los requisitos legales que se exijan para la obtención de idéntica protección frente
a distintas prestaciones.
Ambas se encuentran tras el logro de un mismo fin protector cual es preservar la dignidad y
libertad de las personas en la búsqueda de la justicia social.
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Las diferencias fundamentales surgen en cuanto a los sujetos que protegen, al objeto que
procuran y a la finalidad que persiguen. Así como el sujeto del derecho del trabajo es el
trabajador subordinado y las asociaciones profesionales, en las seguridad social, es el hombre,
sin distinción si es activo o pasivo. La seguridad propende llegar a todos los hombres sin
ningún tipo de discriminación.
El objeto del derecho del trabajo es la labor en relación de dependencia, el contrato de trabajo,
en la seguridad social lo son las contingencias sociales y sus consecuencias económicas
perjudiciales.
Con relación a la finalidad en el derecho del trabajo es la relación entre empleador y trabajador
con motivo del contrato. La seguridad social persigue la protección integral de la persona,
como factor de desarrollo normal de sus personalidad.
Existen diferencias también en cuanto a los principios propios aplicables a cada una.
Otra distinción surge al analizar la responsabilidad en el ámbito laboral, siempre es el
empleador, y en la seguridad social es la comunidad en general por efecto del principio de
solidaridad.
Otra diversidad en el financiamiento para los regímenes, en el derecho del trabajo, siempre lo
realiza el empresario . en seguridad social los medios financieros proceden de la contribución
general aprobada por todos los miembros de la sociedad si el sistema es contributivo, o por el
Estado si es asistencial.
Con el decreto ley 2284, sancionado el 31 de octubre de 1991, que en su art. 85, cap. VI crea
el Sistema Único de Seguridad Social S.U.S.S., y que en sus considerando manifiesta. “se
considera adecuado tender a la unificación en el régimen de recaudación de los aportes y
contribuciones sobre los salarios, como así de transformar las instituciones encargadas de
brindar diferentes prestaciones que hacen a la seguridad social, de tal manera que bajo una
acción mancomunada de ellas se permita cumplir acabadamente con los objetivos sociales
establecidos por la Constitución Nacional.
Para cumplir con los objetivos de unificación en el régimen de recaudación instituye la
Contribución Unificada de la Seguridad Social , C.U.S.S., y para transformar las instituciones,
disuelve las cajas de Asignaciones Familiares APRA Empleados de Comercio C.A.S.F.E.C.,
de la Industria C.S.F.P.I., y de la Estiba C.A.F.P.E., y el Instituto Nacional de Previsión, en
los art. 91 y 96 y las unifica en un solo organismo.
El ejercicio de las funciones que las leyes atribuyeron a los entes disueltos serán desarrollados
por el S.U.S.S.. los derechos y obligaciones de trabajadores tanto como de empleadores con
relación a las ex cajas, subsistirán para con el S.U.S.S.
LA Contribución Unificada estar constituida y comprende los aportes y contribuciones a cargo
de empleadores y trabajadores en relación de dependencia con destino a: Sistema }Integrado
de Jubilaciones y Pensiones ley 23661, constitución del Fondo Nacional de Empleo, ley
24013, para el pago de subsidio y seguro de desempleo, y el régimen Nacional de Obras
Sociales ley 23660. también integra dicha C.U.S.S., la contribución de los empleadores APRA
el Régimen de Asignaciones Familiares.
Para la administración del sistema, por medio del decreto 2741, se crea la Administración
Nacional de la Seguridad Social ANSeS, organismo descentralizado en la jurisdicción del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Principio básico de unidad que son la unidad administrativa S.U.S.S., y la unificación de
recaudación de aportes y contribuciones C.U.S.S.,. es necesario concreción practica y efectiva
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ya que en cierta forma todavía funcionan los entes disueltos y los empleadores contribuyen a
los sistemas con alícuotas diferentes pero con la simplificación de cumplimentarlo en un solo
acto administrativo.
Los cambios económicos producidos en el mundo a partir de la segunda guerra mundial, han
influido sustancialmente en la forma de concebir la seguridad social, en su filosofía y en su
praxis.
Antes no se discutía que el Estado debía prestar la seguridad social y brindar la mayor y mejor
cobertura a sus habitantes, primando las filosofías paternalistas del Estado benefactor. Desde
ese hito histórico se comienzan a desarrollar las ideas que determinaron el abandono de las
filosofías paternalistas y otorgaron una mayora participación de la actividad privada,
ateniéndose a una mayor responsabilidad individual de las personas.
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EL TRABAJO EN LAS CONSTITUCIONES MODERNAS
ANTECEDENTES:
Entre las causa preponderantes de recepción de la protección del trabajo en las constituciones
modernas. Se reconoce a las repercusiones sociales provocadas por las grandes guerras
mundiales que llegan en algunos casos a generar proceso revolucionarios, con las crisis
económicas y políticas consecuentes.
Especial gravitación tuvieron en ese proceso las organizaciones internacionales obreras que
actuaron durante la Primera Guerra Mundial: los trabajadores procuraron que se armonizaran
al finalizar esta los acuerdos para garantizar la paz internacional con los necesarios para
asegurar la paz social.
El tratado de paz de Versailles, en su apartado XIII crea la Organización Internacional del
trabajo OIT, y en su Preámbulo afirma que la paz universal no puede fundarse sino sobre la
base de la justicia social.
Hasta entonces, las constituciones políticas receptaban un sistema liberal, basado en la
garantía de los derechos fundamentales del individuo, tales como el de la vida, el honor, la
libertad, y el de propiedad. El Estado actuaba como guardián y garante, caracterizándose por
reconocer la libertad de trabajo y de contratación, la igualdad formal antes la ley la
eliminación de privilegios y el derecho de propiedad.
La necesidad política de concebir un Estado social entendiendo por este al que se preocupa no
tan solo de reconocer sino de asegurar las posibilidades de bienestar, la defensa contra la
necesidad, particularmente d los económicamente mas débiles.
Si el nuevo orden constitucional, en sentido estricto y formal refleja, mejor que cualquier otro
ordenamiento político, el techo ideológico que impera en cualquier país asume que es
obligación del Estado asegurar en la organización política y social la eficacia de las garantías
reconocidas.
Es así como la constitucionalización del derecho del trabajo ha constituido la recepción en las
cartas fundamentales, de garantías requeridas de modo tal que definan la situación política
imperante, fenómeno que se dio en llamar cuestión social.}
En virtud de el, el derecho al trabajo es incorporado a los textos constitucionales, como una
garantía de los derechos fundamentales del individuo.
Entre los ordenamientos constitucionales que reconocen los derechos civiles de los ciudadanos
y aquellos que además reconocen los derechos sociales, existe la diferencia que separa al
Estado liberal del Estado social, entendiendo por este al que se preocupa por asegurar las
posibilidades de bienestar, la defensa contra la necesidad particularmente de los
económicamente mas débiles.
a- la constitución mejicana de 1917 fue la primera carta magna que incorporo a su texto los
llamados derechos laborales, incluyendo en incorporo a su texto los llamados derechos
laborales, incluyendo en su art. 123: jornada de trabajo, descanso, salario, régimen de trabajo
para mujeres y menores, obligaciones del empleador, protección contra el despido, derecho de
sindicalización y de huelga.
La Constitución de 1949:
Esta reforma se produce al amparo del divorcio entre la realidad social y legislativa con el
texto constitucional, considerándolo urgente incorporar al texto de la Carta Magna el nuevo
orden social y económico creado. Así se incorpora el derecho del trabajador, cuyas pautas
esenciales parten de la concepción del trabajo como mercancía, de la afirmación de la
primacía de la persona humana y la admisión de la función subsidiaria del Estado en la vida
económica.
El referido art. 37 : el de trabajar el de una retribución justa, el de la capacitación, a
condiciones dignas de trabajo, preservación de la salud, al bienestar, derecho a la seguridad
social, a la protección de su familia, al mejoramiento económico y a la defensa de los intereses
profesionales.
Protege al trabajo en sentido amplio, esto es, tanto al intelectual como al manual, en
cualquiera de los modos en que sea ejecutado, y cualquiera sea su beneficiario, sean personas
físicas, empresas particulares o la administración publica nacional, provincial o municipal. La
protección que brinda la Constitución es la de las leyes, entendiendo por ley una norma
emanada de poderes públicos, cualquiera sea su índole.
Se protege el trabajo prestado por cualquier habitante, sea nacional o extranjero,
entendiéndose que constituye una función social, deduciéndose de ello dos inequívocas
conclusiones: en que el trabajo no es una mercancía y que el trabajador no es considerado una
maquina. No se decepciona, en cambio, el trabajo como un deber ni tampoco se asegura la
obtención de un puesto de trabajo, solos e programa que el Estado provea una política de
pleno empleo. Las garantías que establece el art. 14 bis de la C.N. pueden clasificarse en:
El segundo párrafo del art.14 bis, esta dedicado a los que se denominan derechos gremiales,
desde que “garantiza a los gremios” los derechos que en el se enumeran:
Concertación de convenios colectivos de trabajo: si bien es cierto que al tiempo de formularse
la reforma constitucional en análisis, la ley 14250, ya reconocía a las asociaciones gremiales el
derecho a celebrar convenios colectivos de trabajo, la recepción constitucional de tal garantía
reviste gran importancia por lo cual, a pesar de estar sujeta a reglamentación posterior,
cristaliza el derecho de dichas organizaciones a participar en la producción de normas
destinadas a reglar la actividad que desempeñan, otorgándose de ese modo una facultad que
normalmente pertenece al órgano legislativo,. Es oportuno recordar los efectos generales que
posee un convenio colectivo de trabajo, debidamente homologado, que lo tornan aplicable aun
a aquellos que no han participado en la concertación. De todos modos, la ley debe reglamentar
el modo y requisitos para la validez de tales concertaciones.
Recurrir a la conciliación y el arbitraje: es mediante esta clausula que se da jerarquía
constitucional a dos modos de solucionar en forma pacifica y armónica los conflictos de
trabajo, a través de comisiones paritarias y otras formas de representación de sectores en
conflicto.
Derecho de huelga: los constituyentes de 1957 entendieron que por el contrario, debía
reconocerse ese derecho como derecho gremial, colectivo y no individual de cada trabajador;
también los constituyentes destacaban el carácter pacifico de su ejercicio, descartándose todo
modo de violencia o depredación.
Garantías de los representantes gremiales: los constituyentes entendieron que para el ejercicio
de la actividad gremial, era necesario garantizar a los representantes gremiales la libertad.
La tercera parte del art. 14 bis de la Constitución Nacional esta destinado a los derechos que
conforman el ámbito de la seguridad social, imponiéndose al Estado la obligación de otorgar
los beneficios que la integran con carácter integral e irrenunciable, en el debate constitucional
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se especifico que la seguridad social debía cubrir los riesgos de enfermedad, accidente,
invalidez, vejez, muerte, nacimiento, matrimonio, protección a la infancia y a la minoridad,
formación cultural, cesantía, compensación económica y familiar y acceso a una vivienda
digna.
Se detallaron en el articulo algunas de las prestaciones integrativas de la seguridad social:
1- El seguro social obligatorio: la obligatoriedad esta referida al pago de las cuotas por los
beneficiarios del sistema afirmándose a su vez la administración por los interesados
con participación estatal, a los fines de evitar la filtración indebida de recursos y se
prohíbe la superposición de aportes.
2- Jubilaciones y pensiones móviles: en el debate se dejo aclarado que el haber jubilatorio
debe estar en función del ritmo del costo de vida.
3- Protección integral de la familia: esta determina sostener que la Constitución se
pronuncia a favor de la familia obligándose a ampararla tanto moral como
económicamente y ejerciendo el control sobre todas aquellas practicas que atenten
contra ella (drogadicción, alcoholismo, pornografía, violencia, etc.).
4- Defensa del bien de familia: se protege los bienes necesarios para albergar la familia,
tanto en su vivienda, como en los muebles que contiene y que no reconozcan el
carácter de suntuarios., la ley de inembargabilidad de la vivienda única.
5- Compensación económica familiar: ello impone la obligación de prever una
subvención a favor de aquel que atienda cargas familiares, de cualquier clase que sean.
6- Acceso a una vivienda digan: en función de esta clausula los constituyentes consideran
que se debían proveer lo conducente para implementar una política habitacional, que
aseguraba vivienda a los sectores mas modestos de la sociedad.
Al referido precepto que facultaba al Congreso de la Nación dictar los códigos Civil, Penal,
Comercial y de Minería le fue agregado y de Trabajo y Seguridad Social. Se reconocía así la
autonomía legislativa del derecho del trabajo, que necesitaba de normas propias en razón de
los especiales principios a los que estas debían responder.
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Capitulo II
Contrato de Trabajo:
La ley define en su art. 4° como principal objeto del contrato de trabajo, a la actividad
productiva y creadora del hombre en si y continua diciendo que ….. solo después ha de
entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico.
La vida del contrato de trabajo se asienta sobre tres pilares fundamentales: colaboración,
solidaridad y buena fe.
De modo que los derechos y obligaciones de las partes no se agotan en los términos del
contrato, sino que su comportamiento debe ser apreciado con criterio de colaboración y
solidaridad.
Además de obtener esfuerzo a y remuneraciones, se generan vínculos de orden espiritual y
moral que la ley reconoce y tutela.
El art. 23 todo el titulo I, bajo el acápite disposiciones generales, da una serie de conceptos
referidos a la aplicación de las normas laborales, pautas de interpretación, principios
específicos de la materia y conceptos que serán imprescindibles para un correcto enfoque de
esta disciplina. El titulo II define y precisa el contrato de trabajo y la relación de trabajo, en
tanto el titulo III regula los contratos de trabajo especiales. Los títulos IV,V,VI, y IX a XII, se
refieren a los distintos institutos que conforman el contrato.
Ámbito de aplicación:
Ámbito temporal: toda ley rige desde el día fijado en su propio texto y si nada dice, a los ocho
días de su publicación, y su vigencia subsiste hasta su derogación o por la sanción de otra ley
que la reemplace.
Ámbito leal: nuestra L.C.T., en su art. 2° alude al ámbito de aplicación y su vigencia, vigencia
quedara condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la
naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el especifico régimen jurídico a
que se halle sujeta.
Art.1° solo será de aplicación cuando se cumplan dos condiciones:
1- Que la ley sea compatible con la naturaleza de la actividad.
2- Que sus normas no se opongan al régimen jurídico que pudiera tener esa actividad o
relación de trabajo.
Se establece un principio general:
a- Si existe estatuto reglamentario, se aplica dicho estatuto:
b- Si no hay regulación o habiéndola no se prevé la situación contemplada por la L.C.T.
rige esta ultima.
c- Si el instituto esta tratado en el estatuto o ley especial y también en la L.C.T. como
norma supletoria, siempre que sea compatible con la naturaleza de la actividad y el
especifico régimen a que se halla sujeto.
Ante una determinada actividad, debemos ver que posibles normas la regulan y escoger el
régimen especifico y luego el régimen general, si fuese mas beneficioso y compatible con la
actividad de que se trate mediante el criterio de conglobamiento por instituciones. Recién en
este punto de deducción podremos analizar si ese régimen elegido es compatible con la
naturaleza de la actividad y el régimen jurídico a que se halla sujeta. Si hay incompatibilidad,
entonces prevalece el régimen especial.
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La L.C.T. se aplica, en principio, a todo trabajador subordinado, con las únicas excepciones
que indica el ultimo párrafo del art. 2°….. las disposiciones de esta ley no serán aplicables.:
a- A los dependientes de la administración publica nacional, provincial o municipal,
excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen d ela
convenciones colectivas del trabajo.
b- A los trabajadores del servicio domestico;
c- A los trabajadores agrarios.
La relación laboral se rige por el derecho administrativo o por el derecho de trabajo, según el
carácter de la persona que recibe la prestación.
Esta regla por el decr. 326/56 y se caracteriza por: a- prestación de tareas en la vida domestica
y ,b- que no importe para el empleador beneficio económico.
Trabajadores agrarios:
El art. 3°esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones d las partes, sea
que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de el, en cuanto se ejecute en su
territorio.
El criterio de la territorialidad, donde la ley aplicable es la del lugar de ejecución del contrato
de trabajo, con prescindencia de la nacionalidad de las personas y del lugar de celebración del
contrato.
Se trata de un contrato especial, tiene características comunes con los demás contratos, de
modo que es aplicable el concepto que en el art. 1137 nos da el C.C., Hay contrato cuando
varias personas se ponen de acuerdo sobre una declaración de voluntad común, destinada a
reglar sus derechos,.,. aparece claramente la autonomía de la voluntad puesta de manifiesto al
celebrar el acuerdo.
La autonomía de la voluntad para contratar es imprescindible, y que nadie puede ser
compelido a celebrar una convención, pues ello implicaría una violación a los principios de
discernimiento , intención y libertad, que rigen todo contrato en el derecho.
La L.C.T. lo tipifica en el art. 21 de la siguiente manera.: “Habrá contrato de trabajo,
cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física, se obligue a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios favor de otra y bajo la dependencia de esta, durante un
periodo determinado indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
Surgen de la ley dos prestaciones reciprocas: la del trabajo subordinado y la de la
remuneración. Pero esta definición debe completarse con otros preceptos de la ley, que nos
muestran que la relación contractual no ese agota en un mero intercambio, sino que
constituye una verdadera relación personal. En este sentido, los postulados de colaboración y
solidaridad, como señala krotoschin, son algo así como una tercera dimensión en el contrato
de trabajo.
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Notas tipificantes:
Notas características que aparecen en los contratos con diversos grados de nitidez e
intensidad.
Ajenidad:
Es un comportamiento del trabajador ejecutado por cuenta del empleador, quien lo organiza
para satisfacer un interés propio, que no esta comprendido en la obligación.
a- El trabajador: a- es ajeno a los frutos o productos que realiza, que pertenecen a quien
realiza el trabajo;
b- Es ajeno a la disposición del trabajo, el empleador organiza la actividad según sus
propios fines.
c- Es ajeno a los riesgos, el resultado final perseguido por el empleador es, en principio,
ajeno al trabajador.
Subordinación:
La subordinación o dependencia, que es también una nota exclusiva del contrato de trabajo;
surge del concepto mismo del contrato dado por el art. 21 de la L.C.T.
La relación de dependencia tiene tres aspectos:
a- Subordinación jurídica: Se manifiesta por el derecho del empleador de dar
instrucciones u ordenes, y la correlativa obligación del trabajador de obedecerlas.
Basta la posibilidad de dar instrucciones y ordenes, aunque ello no se efectivice, para
que el vinculo laboral quede configurado.
Este derecho se manifiesta en las facultades de dirección y de fiscalización que tiene el
empleado. Por sus facultades de dirección determina que se debe hacer y por su poder
de fiscalización fija el como se debe hacer.
Ahora bien, es necesario aclarar que no se trata de facultades omnímodas del
empleador, sino de facultades que reconocen sus limites en razonabilidad. Así lo
destaca Altamira cuando expresa que la delimitación estará dada: a- por la profesión o
especialidad del trabajador ; b- por las condiciones que rodean el cumplimiento del
contrato; c- por el orden publico.
b- Subordinación técnica: Se refiere a que el trabajador pone a disposición del empleador
su experiencia, idoneidad y capacidad técnica, debiendo seguir las instrucciones del
empleador.
c- Subordinación económica: el trabajador recibe una remuneración del empleador, con
independencia de la suerte económica del establecimiento. La ajenidad del empleado,
no solo respecto a los frutos o productos de su trabajo, sino a los riesgos de la empresa.
Cualquiera sea el resultado de su actividad, el trabajador esta asegurado por un mínimo
legal, sin perjuicio de convenir algún tipo de comisión o participación en relación a la
producción.
Indelegabilidad:
Profesionalidad:
Exclusividad:
Caracteres:
El art. 22 de la misma ley, dispone que habrá relajación de trabajo cuando una persona realice
actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de esta, en forma
voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.
La relación de trabajo se entiende, al hecho mismo de realizar el trabajo, la puesta a
disposición del empleador de su fuerza de trabajo.
La relación de trabajo, así concebida, tiene su antecedente necesario en la existencia de un
contrato, aunque sea de modo implícito. Una vez iniciada la relación de trabajo, esta se rige
por las normas que regulan los contratos de trabajo.
Cabe preguntarse sobre la existencia del contrato cuando la relación de trabajo se ha puesto en
acción, sin el acto negocial previo. Las teorías contractualistas sostienen que mediando
consentimiento, expreso o tácito de aceptar libremente poner a disposición del empleador su
capacidad de trabajo, existe un acto contractual, un acuerdo, cuyo valor reside en la libre
disposición de voluntades, expresada en forma tacita, y que genera el establecimiento de un
vinculo relacional, obligatorio, que da lugar a la aplicación automática de las normas legales
que correspondan de acuerdo al tipo de actividad.
La L.C.T. explicita la teoría contractualistas en su art. 23 al restablecer que la prestación de
servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Por cierto que esa presunción
podrá ser desvirtuada cuando se demuestre que la prestación efectuada obedece a otras causas
no laborales.
En cambio las teorías anticontractualistas se fundan en la incorporación del trabajador a la
empresa, sin necesidad de dar por supuesto acto contractual alguno.
Cabe considerar la posibilidad de que se haya celebrado un contrato de trabajo mediante un
acto obligacional valido, pero que no se haya iniciado la efectiva prestación de servicios. La
propia L.C.T. en su art. 24, otorga validez obligacional a dicho actos negóciales.
Sujetos
Trabajador:
El art. 25 establece que el trabajador es una persona física que se obliga a prestar servicios, en
las condiciones previstas en los art. 21 y 22 (contrato y relación de trabajo).
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El primer carácter personal de la prestación, en tanto y en cuanto, las calidades y
condiciones del trabajador, han sido las que se han tenido en cuenta para contratar. En
segundo se advierte que el trabajador es quien presta un servicio, lo que destaca la
característica de la actividad productiva del trabajo. En tercer termino cabe destacar que la
actividad productiva y creadora prestada por una persona física debe ser dirigida por otro, lo
que determina la tipificación del trabajo como subordinado. En cuarto lugar, esa actividad
esta dirigida a satisfacer necesidades de otro sujeto, quien en forma inmediata decepciona los
frutos.
1- El auxiliar del trabajador art. 28 L.C.T., en caso que el trabajador se valga de la
colaboración de un ayudante, la ley determina que este se encuentre relacionado por un
contrato de trabajo con el empleador, la persona que requirió sus servicios.
2- Socio empleado art. 27 L.C.T., cuando un integrante de una sociedad, cualquiera sea su
forma jurídica, preste servicios para esta, será considerado como un trabajador
dependiente de la sociedad, aun cuando en el contrato social esas prestaciones figuren
como accesorias y siempre que no se trate de una empresa familiar.
Empleador:
Los requisitos esenciales del contrato se encuentran la capacidad de los sujetos contratantes, el
consentimiento, el objeto y la causa.
Se trata de uno de los tipos de prestaciones en que se han calificado como obligaciones de
hacer
Como contrato de trabajo es un contrato bilateral, con prestaciones reciprocas, las
fundamentales que asumen los sujetos contratantes son las siguientes:
a- El trabajador: la prestación de una actividad o servicio por cuenta ajena.
b- La del empleador: la del pago de la remuneración: el art. 4° de la L.C.T. dispone en su
segundo párrafo que el contrato de trabajo tiene por principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre en si . solo después ha de entenderse que media entre
ellos una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta
ley.
Del objeto del contrato de trabajo, se establece en el art. 37 que el contrato de trabajo
tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o
determinada.
Las principales características del objeto del contrato de trabajo, situándolo como un quehacer
humano, manual o intelectual pero fundamentalmente personal y por lo tanto no susceptible de
sustitución unilateral. Debe reunir las características de posible, licito, determinado o
determinable.
Se sanciona con la nulidad, el contrato de trabajo que tenga un objeto ilícito, entendiendo por
tal aquel que fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres art. 38, 39 y 41.
A partir del art. 48, establece la libertad de formas para celebrar contratos de trabajo, salvo lo
que dispongan las leyes o convenios colectivos en casos particulares.
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Así respecto de los contratos de plazo fijo, e establece la formalidad del escrito, no siendo
oponible al trabajador los vicios formales en que se incurra para instrumentar el contrato.
El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por la
presunción de existencia de relación laboral, prevista en el art. 23 L.C.T.
El trabajador que presto servicios por cuenta ajena, el contrato de trabajo se presume, salvo
las excepciones que la propia ley prevé, consistentes en la calidad de empresario de quien
presta el servicio, o la distinta causa jurídica por la cual se ejecuta. Pero esas excepciones
debe invocarlas y probarlas quien alega la inexistencia del contrato.
Las partes del contrato de trabajos se deben entre si prestaciones reciprocas y fundamentales
que constituyen el objeto del contrato de trabajo: el trabajador pone su fuerza de trabajo a
disposición del empleador y este se obliga, fundamentalmente, al pago de una remuneración,
empleando la terminología de la L.C.T. art. 21
El concepto de buena fe se traduce en ciertas exigencias concretas de convivencia y
solidaridad que se presentan en un doble aspecto que es conveniente diferenciar: a- bajo un
aspecto negativo, se traduce en una conducta de respeto y de conservación de la esfera del
interés ajeno y b- en un aspecto positivo que impone una conducta activa de colaboración con
los demás encaminada a promover un interés legitimo.
En el art. 63 se establece la obligación de obrar de buena fe, ajustando la conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de n buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o la relación de trabajo. Es decir que la ley exige una actitud concreta, positiva,
dinámica, de cooperación a favor del interés del cocontratante, dirigida al cumplimiento
positivo de las expectativas de cooperación de la otra parte., revela la confianza, la fidelidad,
la lealtad, la veracidad, la prontitud en ayudar a la otra parte; todo ellos supone que el criterio
de buena fe, en materia de obligaciones, impone que quien debe la prestación haga todo lo que
sea necesario para asegurar a la otra parte el resultado útil de la prestación.
La característica esencial de estas obligaciones, que son el motivo de análisis de este capitulo,
esta dada por su fin, dado que están dirigidas a asegurar de tal modo el cumplimiento de la
prestación, que su inobservancia provoca una ejecución defectuosa de la obligación, falta de
cumplimiento o inexacto.
El trabajador debe prestar servicios con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada
a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean art 84. La
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conducta requerida hacer referencia a dos aspectos de la prestación prometida por el
dependiente, cual es la certeza de que pondrá a disposición del empleador su fuerza de trabjo,
en el lugar, tiempo y modo convenidos. La contracción o el esfuerzo para satisfacer la
prestación también resulta una conducta requerida que deberá ser evaluada en cada caso,
según las circunstancias de la persona el tiempo y lugar. Cuanto mas elevada sea la
clasificación profesional del trabajador, mas estricta ha de ser la valoración del cumplimiento
de su prestación.
Deber de fidelidad:
La fidelidad es una de las conductas esenciales que deben guardarse las partes recíprocamente
entre si- no obstante el art. 85 L.C.T. destaca con precisión que esa fidelidad debe estar
calificada por la índole de las tareas que se le asignan al trabajador, y que consiste en la
reserva necesaria de los hechos o documentos de que tome conocimiento en razón de sus
funciones, en tanto y en cuanto lo conocido requiera de esa conducta o bien del mas estricto
secreto.
El deber de fidelidad aludido requiere de un obrar diligente de modo tal, que se incurre en
incumplimiento aun cuando no haya mediado intención de dañar, sino cuando la difusión
indebida de datos haya obedecido a la simple imprudencia del trabajador.
Deber de no concurrencia:
El trabajador tiene la obligación de no ejercer negociaciones por cuenta propia o ajena que
puedan afectar los interés del empleador, salvo expresa autorización de este art. 88 L.C.T.
La norma vuelve sobre el requerimiento de conductas asentadas en la buena fe y la fidelidad,
exigiendo al trabajador que no asuma conductas que representen una competencia desleal
respecto de la actividad de la empresa.
Auxilios extraordinarios:
El concepto de empresa varia según la disciplina que intente definirla. Nuestra materia, el art.
5° L.C.T., bajo el acápite Empresa-empresario, dispone. A los fines de esta ley se entiende
como empresa la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o beneficios.
A los mismos fines se llama empresario a quien dirige la empresa por si, o por medio de otras
personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la
participación que las leyes asignen a estos en la gestión y dirección de la empresa.
De modo que para la existencia de una empresa, a los fines de esta ley, deben darse los
siguientes elementos: 1- personas, 2- cosas, 3-organización y articulación de esas personas y
cosas, y 4 finalidad.
Las cosas son los elementos de que se vale esa actividad humana y pueden ser materiales.
Pero esos elementos de la producción, capital y trabajo, solo serán empresa en la medida que
se organicen adecuadamente para alcanzar una finalidad.
Quien organiza esos factores es el empresario, que puede ser un sujeto individual o colectivo
(sociedad o asociación), es el quien determina como han de relacionarse personas y cosas.
Esa articulación de personas y bienes tienen una finalidad; el crecimiento, el
perfeccionamiento de la institución, y la provisión de bienes y servicios para la comunidad.
La empresa tiene una finalidad mucho mas trascendente, cual es prestar un servicio a la
comunidad global, y en ello esta comprometido no solo el esfuerzo del empresario, sino el de
todo el grupo humano que integra la empresa entre ellos, los trabajadores.
La empresa, constituye entonces una realidad social de doble proyección en el orden interno
genera vínculos comunitarios entre sus integrantes; en el medio externo brinda bienes y
servicios al medio social del que forma parte.
El art. 31” Siempre que una o mas empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad
jurídica propia, estuvieren bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines
de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con los trabajadores y con los organismos
de la seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas o conducción temeraria”.
1- Al enunciar como sujetos a esta disposición a los conjuntos económicos de carácter
permanente, el precepto alude a dos conceptos.
a- A los que hemos caracterizado como grupos de empresas, es decir a los casos en
que dos o mas empresas autónomas están sometidas a una unidad de dirección.
b- Esa unidad económica debe tener un carácter permanente, de modo que la norma
no atrape las uniones transitorias o accidentales.
2- El efecto que marca la norma es la responsabilidad solidaria de las obligaciones
contraídas por cada una de las empresas con sus trabajadores, para garantizar así el
cobro de sus créditos laborales y con los organismos de la seguridad social. Pero esta
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solidaridad requiere como presupuesto la existencia de maniobras fraudulentas o
conducción temeraria.
No es necesario el dolo del empleador, toda vez que defraudar no es querer sustraerse a la ley,
sino sustraerse a ella.
La conducción temeraria esta se determinan por una conducta culposa o imprudente en al
conducción de las actividades del grupo económico.
La solidaridad de los grupos económicos respecto de las obligaciones emergentes con sus
trabajadores será, en definitiva, una cuestión de prueba.
Hoy, capital y trabajo deben tener un amplio sentido de colaboración para poder competir en
el mercado. Las empresas avanzadas en el mundo consideran hoy a su personal como un
capital fijo e inamovible, y ya lo cuentan como la mayor inversión que tienen porque han
comprendido que los recursos humanos son lo central.
Se ha sancionado la ley 24467, que tiene por objetivo primordial de promover el crecimiento
delas pequeñas y medianas empresas, y flexibilizar las relaciones laborales.
El mencionado instrumento legal no da una definición de la Pymes, y encomienda en el art. 2°,
a la autoridad de aplicación, la determinación de las características que debe reunir una
empresa para entrar en esta categoría, de acuerdo a las particularidades de cada región del
país. No obstante, fija dos condiciones que deben reunir necesariamente, a saber;: no superar
los 4 trabajadores y tener una facturación anual inferior a la que fije para cada sector la
Comisión Especial de Seguimiento.
A grandes rasgos, se pueden señalar las siguientes:
a- Estas empresas pueden sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y
convencionales vigentes, por un registro único, denominado Registro Único de
Personal. Ello tiende a simplificar las exigencias contables abaratando costos al
empresario.
b- Las pequeñas empresa pueden utilizar las formas d contratación previstas en la ley de
empleo, sin que se les exija la habilitación previa por convenio colectivo.
e-El preaviso se computa desde el día siguiente a su comunicación por escrito y tendrá la
duración de un mes, cualquiera fuere la antigüedad del trabajador.
f-La formación profesional es un derecho de los trabajadores de las pequeñas empresas, y
tendrán acceso a los programas de formación continua, con el apoyo económico de fondos
públicos.
Concepto de participación:
Entendemos por participación todas las modalidades mediante las cuales los trabajadores
influyen en las decisiones que toma la dirección de la empresa.
Es indudable que la participación de los trabajadores trasciende el marco estrictamente
empresario, para caracterizar todo un sistema económico en su conjunto.
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Normativa constitucional:
El art. 14 bis C.N. en su primera parte, al referirse a los derechos individuales de los
trabajadores expresa: “El trabajo en sus diversas formas, gozara de la protección de las leyes,
las que aseguraran al trabajador…. Participación en las ganancias delas empresas, con control
de la producción y la colaboración en la dirección.
La parte patronal es adversa a los sistemas de participación porque el reconocimiento de ese
derecho implica el de control en la producción y cooperación en al dirección de la empresa, lo
que significa el inevitable derecho del trabajador a conocer e investigar la verdadera situación
económica de la empres, con el objeto de determinar la existencia o inexistencia de utilidades,
así como la cuantía de estas.
Por su parte, los trabajadores individualmente, parecen indiferentes a esta modalidad, ya que
mas bien les interesa mejorar su salario que intervenir en la vida empresaria.
Jurisprudencia:
Notas tipificantes, relación de dependencia. Prestación personal
Acreditada la falta de obligación de cobranza diaria mínima, la falta de contralor por parte de
la demandada respecto de los días y horas en que la cobranza de las cuotas se llevaba a cabo,
la imposibilidad de que los trabajadores fueran sancionados, y la falta de fiscalización en las
tareas cumplidas, entre otros aspectos, permiten concluir que entre el cobrador libre y la
accionada no ha mediado relación de dependencia.
Reglamento de empresa
Vigencia y validez de los reglamentos de empresa:
Los art. 3° y 7° de la ley 14250 impiden modificar mediante contratos individuales de trabajo,
los beneficios otorgados por ella a los trabajadores en cuanto signifiquen perjuicio en sus
condiciones de trabajo, se agrega a ello el principio de orden publico de que están investidas
las normas reguladoras del trabajo, para deducir que la discrecionalidad a instituir mediante el
reglamento de empresa es en verdad limitada. Los convenios colectivos de trabajo
normalmente regulan de una manera concreta, precisa y completa. La especial actividad a que
están dirigidos. si a ello se agrega la limitación legal antes expuesta, pareciera explicable que
la omisión legislativa del reglamento de empresa no obedezca a actitudes caprichosas.
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Las particularidades de una empresa y de una mejor organización para lograr una mayor
productividad, pueden justificar el reglamento constituyéndose en algunos casos, que las
previsiones contenidas en el género.
(convenio colectivo de trabajo) resultan inadecuadas, insuficientes, o carentes de aplicación en
al especie (determinada empresa). Es mas, el régimen de sanciones del reglamento, puede
diferir de una empresa a otra, a pesar de tratarse de la misma actividad, de allí entonces que
las normas disciplinarias encontraran limitación en el convenio colectivo de trabajo para la
actividad de que se trate, en los contratos individuales y en las leyes de trabajo, cuyas
condiciones mínimas no podrán alterar.
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Capitulo IV
La estabilidad y sus modalidades contractuales vigentes
Estabilidad
Concepto y clasificación: la estabilidad de los empleados públicos y en los estatutos
particulares. La protección contra el despido arbitrario:
Como consecuencia del principio de continuidad, la relación laboral posee una cierta vocación
de permanencia y por lo tanto, no se concierta por un plazo determinado, salvo las
excepciones marcadas específicamente por la ley. Conforme a dicha expresión, es común que
se confunda el concepto indicado que el trabajador, al poseer dicho contrato un carácter de
permanencia, posea estabilidad.
Martinez Vivot: dice: puede afirmarse que tiene estabilidad en el empleo el trabajador que no
puede ser despedido por la mera voluntad de su empleador , sino cuando ocurren algunos
hechos graves que no permiten la continuidad de la relación y justifican la extinción por esa
causa. De lo contrario, la voluntad unilateral del empleador no prevalece, y si no lo acepta el
trabajador, tendrá este derecho a su reintegro, a percibir los salarios caídos y a considerar que
la decisión empresaria constituyo un acto inexistente.
El concepto de estabilidad resulta a veces utilizado equivocadamente, el art. 14 nuevo de la
C.N. menciona la estabilidad con relación al empleado publico,; el trabajador privado, al
determinar y distinguir una protección contra el despido arbitrario para este.
Vivot: la estabilidad es lo que es, vale decir el derecho que garantiza la permanencia, mientras
que la protección contra el despido arbitrario actúa mediante una indemnización con carácter
sancionatoria o compensador.
La corte suprema la estabilidad es ajena a la filosofía del sistema del empleo privado. Con ello
que l filosofía de la ley de contrato de trabajo es ajena al sistema de estabilidad y se ajusta a un
sistema en que frente al despido injustificado o sin pruebas suficientes de la causa invocada el
despido surte efectos jurídicos y debe abonarse una indemnización al trabajador despedido.
Otro problema que plantea la doctrina es si en la practica existe o no estabilidad, ya que de
aceptar esta, tal cual ha sido conceptualizada precedentemente, el trabajador que ha sido
despedido sin causa alguna o la invocada no ha sido probada, podría solicitar su
reincorporación, el pago de los salarios caídos y considerar que el acto jurídico resulto
ineficaz. Pero ello, resulta inadmisible en la practica por cuanto, aun cuando el trabajador
obtenga sentencia favorable, si el empleador no desea su reincorporación, el fallo judicial no
la podría exigir ya que ello atentaría contra el derecho de propiedad y el de ejercer toda
industria licita, que se reconocen al empleador. La solución se tendrá, abonando el empleador
la indemnización correspondiente.
Vivot: si el empleador debiera reintegrar al trabajador, no solo su autoridad quedaría afectada
sino también el ejercicio del poder de dirección y de organización, que se le ha conferido por
la ley y que es eje del sistema. En tal caso la respuesta adecuada será una sanción económica,
cuya gravedad incluso puede estar ligada a las circunstancias mismas que originaron la
extinción, en esa voluntad del empleador.
En función de lo expresado no puede admitirse que el empleador no pueda extinguir sin causa
la relación de trabajo de una trabajadora dentro del periodo de protección de embarazo. A tal
efecto, si lo hace, la dependencia tendrá derecho a percibir una indemnización agravada de un
año de remuneraciones, con mas la correspondiente por el despido injustificado.
La estabilidad es el derecho que garantiza la vocación de permanencia del trabajador. Pero que
para nada significa un derecho de propiedad sobre el, y gozan de dicha estabilidad solamente
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los empleados públicos, ya que la constitución nacional ha previsto una solución distinta para
el trabajador privado, que lo protege contra el despido arbitrario dispuesto por el empleador
mediante el pago de una indemnización tarifada prevista en el ordenamiento legal.
Clasificación:
Tal situación dejo de tener aplicación en la practica por cuanto, en realidad la jurisprudencia se
encargo de señalar que resulta imposible exigir la reincorporación del trabajador, y mucho
menos abonar salarios caídos, atento a la falta de prestación de los servicios supliendo esas
circunstancias con el pago de una indemnización.
Consideramos que en la actualidad carece de significado practico intentar efectuar una
clasificación de la estabilidad, ya se trate de absoluta o relativa, propia, plena o semiplena,
entendemos que, al no existir la estabilidad en nuestro ordenamiento jurídico privado en el
sentido estricto del termino, resulta inapropiado realizar una clasificación.
La ley 22250 instituyo el Fondo de Desempleo para los trabajadores amparados en ella, el que
funciona de la siguiente manera: luego de que el empleador cumpla con determinadas
formalidades (inscripción del trabajador en ele Registro Nacional) de la industria de la
Construcción) cada vez, dentro de los primeros quince días del mes siguiente a aquel en que se
haya devengado la remuneración, el empleador debe hacer un aporte del 12% durante el
periodo correspondiente al primer año de la relación laboral y del 8% en los restantes, sobre el
importe mensual en bruto que perciba el trabajador en concepto de salario, incluyendo el
básico y los adicionales establecidos en la convención colectiva, acuerdo privado,
disposiciones de carácter administrativo y los que hayan sido concedidos por el empleador en
forma voluntaria, sobre los salarios básicos art. 15,parr. 1 a 3 y 16. Dichos aportes deben ser
depositados en una institución bancaria en cuenta abierta a nombre del trabajador, debiendo
entregársele a este una constancia fehaciente del deposito de los aportes al fondo de
Desempleo.
El importe que integra el referido Fondo de Desempleo, constituye un patrimonio inalienable e
irrenunciable del trabajador que no puede ser embargado ni cedió, ni gravado.
Dicho fondo de desempleo reemplaza al régimen del preaviso y despido a que se refieren los
art. 232,245 y cc. De la L.C.T., pero no excluye el pago de las indemnizaciones y beneficios
establecidos en la ley 22250 art. 36.
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Una vez que ha cesado la relación laboral, el empleador debe entregar al trabajador la libreta
de aportes con la acreditación de los depósitos realizados, dentro de la s 48hs. De finalizado el
vinculo. Si el trabajador no retira la referida libreta, el empleador deberá intimarlo para que así
lo haga, a cuyo efecto deberá remitirle una notificación fehaciente, dirigido al domicilio, bajo
apercibimiento de que trascurridos cinco días hábiles desde la fecha de la intimación,
procederá a entregarla al registro señalado anteriormente.
Causas de desempleo:
Se hace referencia a una flexibilización de entrada, otra de salida y una tercera referida a la
ejecución del contrato, de manera de acompañar el cambio con soluciones positivas,
equitativas, adecuadas a una realidad. Gran parte de ellas se refiere a la admisión de contratos
atípicos.
La temática de la flexibilización del derecho del trabajo concentra actualmente la atención de
juristas, economistas y sociólogos, como así también de los sujetos que integran la relación de
trabajo, con motivo de la variación permanente de la vida política, social y económica y de la
tecnología.
La generalización de la corriente ultraliberal nos llevaría de vuelta a los comienzos de la
Revolución Industrial, a las condiciones de vida y de trabajo que prevalecían a principios del
siglo XIX. Si tal fuera el caso, no dudamos que tendríamos un nuevo Manifiesto Comunista
que se llamaría quizás manifiesto de desempleados.
Una adecuada transformación cimentada en las libertades individuales y su incidencia sobre
las economías de mercado, despojada de relativismos económicos, se presenta como la mejor
política de futuro en el perfeccionamiento de la actividad normativa de la Organización
Internacional del Trabajo.
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Vazquez Vialard ;: “la protección que el trabajador necesita (entre otras, seguridad,
prestaciones referidas a los infortunios no laborales, capacitación técnica, etc.), debe ser
cubierta por la comunidad global que además debe velar para que cuando una persona pierde
su empleo, pueda hallar uno nuevo”.
En virtud del principio de continuidad, la relación laboral se estima concertada por tiempo
indefinido, o dicho de otro modo, con vocación de continuidad.
Dicha permanencia o continuidad funciona con dos limitaciones:
a- La primera surge de la propia voluntad de las partes en fijar un plazo para su
determinación en forma directa, como lo es en el contrato de trabajo a plazo fijo, o
indirecta como lo es en los contratos para obra determinada o para cumplir servicios
eventuales.
b- La segunda limitación esta fijada en interés del trabajador y para protegerlo; por lo
tanto este tiene plena libertad para dejar su trabajo y renunciar cuando tenga interés en
hacerlo sin perjuicio de preavisar a su empleador con un mes de anticipación su
decisión.
Excepciones:
Como regla general el contrato es por tiempo indeterminado, art. 90 de la L.C.T. salvo que a-
se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración, y b- que las
modalidades de la tarea o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen.
La ley ha establecido que las modalidades de contratación previstas en ella pueden ser
promovidas o no promovías, aclarando que son promovidas las de trabajo como fomento de
empleo, por lanzamiento de nueva actividad, de practica laboral para jóvenes y de trabajo de
formación; y no promovidas, los contratos de trabajo por temporada y eventual.
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Modalidades de contratación en la ley de contrato de trabajo: tipo de prestaciones en el
contrato por tiempo indeterminado:
a- Con prestaciones continuas son aquellos contratos en los cuales las prestaciones se
cumplen en forma continuada en el tiempo, lunes, miércoles y viernes; o días hábiles o
días inhábiles; y son denominados contratos con prestaciones continuas porque se
identifican con una prestación normal continuada.
b- Con prestaciones discontinuas: son aquellos contratos en los que hay periodos o ciclos
de trabajo donde la prestación o la tarea se cumple en determinadas épocas del año, y
la prestación es interrumpida entre si por un receso, llamados contratos por tiempo
indeterminado con prestaciones discontinuas, que en nuestra legislación son los
contratos de trabajo por temporada.
El art. 93 establece que la duración se ajustara al vencimiento del plazo convenido, el que no
podrá exceder de cinco años. Requiere para su concreción, que existan razones de orden
objetivo (vinculadas a la naturaleza de las propias tareas.
El art. 90 de la L.C.T. solo justifica la determinación del plazo cuando concurran las dos
circunstancias concretas señaladas anteriormente: a- que se haya fijado en forma expresa y por
escrito el tiempo de su duración y b- que las modalidades de las tareas o de la actividad,
razonablemente apreciadas así lo justifique, la inexistencia de alguno de ellos o por supuesto
de ambos, toma nulo el contrato y se entiende celebrado por tiempo indeterminado.
El art. 94 impone a las partes el deber de preavisar la extinción del contrato de trabajo con una
antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo
convenido, excepto en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su
duración inferior a un mes. La norma contiene además una aceptación tacita al establecer que
la parte que omita el preaviso se entiende que acepta su conversión como de plazo
indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto
originariamente, y sin perjuicio de cumplimentar nuevamente con los requisitos del art. 90 de
la L.C.T.
La obligación de remitir el preaviso exigido por la norma, debe ser comunicado por escrito a
la otra parte por medio de telegrama colacionado, carta documento o nota con aviso de
recepción, siendo este el único medio eficaz probatorio. Caso contrario, el contrato se
convertirá en uno por tiempo indeterminado.
Martinez Vivot, señala que dada la fijación de un termino de vencimiento, antes de que este
ocurra, la extinción solo puede producirse por voluntad de las propias partes o por un hecho
que justifique la extinción, o que signifique lisa o llanamente la imposibilidad de continuar la
relación.
El art. 95, párrafo primero de la L.C.T. dispone que en esta situación el trabajador tendrá
derecho a percibir, además de las indemnizaciones que le correspondan por la extinción del
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contrato de trabajo en tales condiciones, las de daños y perjuicios provenientes del derecho
común. En el segundo párrafo, establece que : “Cuando la extinción del contrato se produjere
mediando preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una
suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el art. 250 de esta ley”.
Cuando el contrato se encuentra íntegramente cumplido, se ha remitido el correspondiente
preaviso de extinción, y cuando el contrato tuvo una duración superior al año.
Existe obligación de preavisar, cuando el contrato es superior a un mes de duración, y existe
obligación de indemnizar cuando el contrato es superior al año o cuando siendo inferior, se
produjera la extinción ante tempus.
Se caracteriza por la realización de una tarea o una actividad determinada y donde no puede
especificarse el tiempo exacto de duración.
En relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencia extraordinarias
y transitorias, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
Cuando el vinculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la
prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que
el contrato inviste esta modalidad tendrá a su caro la prueba de su aseveración.
A partir de la reforma se requiere también que el tiempo contractual no pueda precisarse con
antelación, es decir que, a contrario sensu se trate de un plazo incierto.
Se deben distinguir las exigencias extraordinarias o los servicios extraordinarios, determinados
de antemano, de las necesidades transitorias de la empresa. En el contrato eventual se trata de
una tarea circunstancial y destinada a agotarse, que no admite la expectativa de su continuidad
o permanencia.
Existen diversas notas tipificantes: a- es un contrato para una obra, servicio o tarea
determinada, ej. La realización de un balance. b- es utilizado para servicios extraordinarios: ej.
Incendio: c- para exigencias transitorias fuera de lo común: ej. Reemplazar a trabajadores con
licencia art. 69 ley 24013, o para atender picos de demanda; d- el empleador no esta obligado
a preavisar la finalización del contrato, a diferencia del contrato de trabajo a plazo fijo art. 73
L.E.; e- no existe obligación indemnizatoria al finalizarlo, salvo extinción injustificada art. 74
L.E.
El art. 68, imponiendo al empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, la
prueba de su aseveración. Facilitara esta circunstancia la necesidad. Legalmente impuesta art.
3 L.E. de que el contrato se instrumente por escrito, con copia al trabajador y a la asociación
sindical.
El art. 69 de la ley 24013 crea la figura jurídica del contrato de trabajo eventual para sustituir
transitoriamente trabajadores permanentes dela empresa que gozaren de licencias leales o
convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo cierto o incierto de
duración.
El art. 69 para utilizar esta modalidad de contrato, deben respetarse ciertos requisitos tales
como el contratado finalice su tarea cuando se reintegre el dependiente permanente, que en el
contrato se especifique el nombre del trabajador reemplazado y que se mantenga la reserva del
puesto del ausente.. Quien lo reemplace debe ocupar el mismo puesto o función.
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La ley prohíbe al empleador contratar a trabajadores bajo esta modalidad, cuando los
dependientes ejercitan medidas legitimas de acción sindical, como por ej. Huelga, pero no
aclara la norma si ello se permite cuando la medida de acción directa es ilegitima.
Tampoco podrán contratar bajo esta modalidad aquellos empleadores que hayan producido
suspensiones o despidos por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores.
El empleador no tiene el deber de preavisar la extinción del contrato, ni abonar indemnización
alguna por ello, salvo que la extinción se produjera sin justa causa, antes de la finalización de
la tarea obra o servicio, en cuyo caos la norma remite a las indemnizaciones fijadas en la
L.C.T.
Requisitos:
I- El Salario:
Concepto:
Se usan distintas denominaciones para hacer referencia a la retribución del trabajador. El art.
103 L.C.T dispone, que a los fines de esa ley, debe entenderse por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo no
pudiendo esta ser inferior al salario mínimo vital debiendo el empleado pagar por la mera
circunstancia de haber puesto el trabajador su fuerza de trabajo a disposición, aunque no se
haya prestado efectivamente servicio. La expresión por la mera circunstancia de haber puesto
su fuerza de trabajo disposición del empleador”, supone por parte del trabajador someterse a la
organización de la empresa.
La ley 24013, art. 116 de la L.c.T., norma que define al salario mínimo vital móvil como la
menor remuneración que debe percibir en efectivo un trabajador, mayor de dieciocho años, sin
caras de familia, en una jornada normal, que le asegure alimentación, adecuada, vivienda
digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y
previsión.
El trabajador recibe una serie de prestaciones con motivo del contrato de trabajo, peor no todas
revisten carácter remuneratorio.
Justo López, la prestación remuneratoria es aquella contraprestación debida al trabajador como
consecuencia de su servicio y que se constituye en una ganancia efectiva que ingresa a su
patrimonio.
En tal sentido son prestaciones remuneratorias el sueldo básico, el adicional por antigüedad o
los premios. A contrario sensu no son remuneratorias las asignaciones familiares porque la
causa de su pago no es el contrato de trabajo sino la existencia de cargas de familia. Tampoco
revisten tal carácter los viáticos efectivamente gastados y avalados con comprobantes porque
no es una contraprestación por el trabajo, no ingresan al patrimonio de dependiente ya que su
causa es el pasaje, el almuerzo u otro gasto necesario para cumplir con lo ordenado por el
empleador. Los servicios, por su parte son prestaciones originadas en el contrato pero cuya
finalidad es mejorar las condiciones de trabajo sin que se produzca una ganancia a favor del
trabajador.
Otras prestaciones que no constituyen remuneración son los llamados beneficios, que si bien
se originan en la existencia de un contrato de trabajo tienen como causa un hecho ajeno como
por ej. La suma de dinero que recibe el dependiente por fallecimiento de un familiar.
Las bonificaciones previstas en las convenciones colectivas de trabajo para circunstancias
extralaborales nacimiento de un hijo, mudanza. No pueden considerarse remuneración porque
su causa no es la contraprestación de un trabajo.
Los valores alimentarios, tampoco tienen carácter remuneratorio. No revisten carácter
remuneratorio: a- los beneficios sociales art. 103 bis L.C.T.; b- las prestaciones
complementarias, sean en dinero o en especie, establecidas expresamente en el art. 105 L.C.T.
y c- las asignaciones en dinero entregadas en compensación por suspensiones por falta o
disminución del trabajo no imputables al empleador, o por fuerza mayor debidamente
comprobada art. 223 bis L.C.T.
En relación a los beneficios sociales, la ley art. 103 bis L.C.T. les otorga naturaleza jurídica de
seguridad social, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero y comprenden tanto
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las brindadas por el empleador por si como las otorgadas por medio de terceros constituyen
beneficios sociales los servicios de comedor de la empresa, los vales del almuerzo..
Las prestaciones complementarias, en principio integran la remuneración del trabajador art.
105 L.C.T.
La distinción entre prestaciones remuneratorias y no remuneratorias tiene trascendencia
practica. Las primeras remuneratorias son computables para calcular el sueldo anual
complementario, las vacaciones, las indemnizaciones por antigüedad y la sustitutiva del
preaviso, en el ámbito del derecho de la seguridad social, las prestaciones remuneratorias son
aquellas sobre los que se practican retenciones o se calculan aportes previsionales el art. 6 ley
24241, se considerara remuneración todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en
especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de
su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario,
honorarios, comisiones, participaciones en las ganancia, habilitación, propinas, gratificaciones
y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de
representación y toda otra retribución.
Formas de remuneración:
Bajo esa denominación se incluyen tanto las formas de establecer el importe del salario, las de
calcularlo y las formas de pagarlo.
La remuneración puede ser convenida entre las partes, fijada por decisión administrativa o
mediante negociación colectiva o establecida por los jueces.
El salario puede abonarse en dinero o en especie. El que se paga en dinero esta constituido por
el valor en numerario, que recibe el trabajador, estableciéndose generalmente la obligación
legal de hacerlo así para evitar que se abone con mercadería o a través de vales a canjear en
determinados comercios, a menudo propiedad del mismo empleador.
El salario es en especie cuando lo que se entrega son bienes (alimento, ropa), servicios
(habitación, transporte, asistencia medica) o brindando la oportunidad de obtener beneficios o
ganancias de un tercero.
Consiste en aquella situación en la que los trabajadores ven afectados su nivel de salario según
las utilidades de la empresa, se pretende que su trabajador se interese por el éxito de la gestión
empresaria. Se diferencia del resto de las formas citadas en que mientras en aquellas del
salario se adeuda, sean cualesquiera los resultados, en esta el nivel del salario depende del
éxito o fracaso económico del empleador.
La habilitación:
Los premios:
Es el pago que se gradúa atendiendo a determinadas circunstancias tales como superar un nivel
de producción, no registrar ausencias o faltas de puntualidad, economizar material o mantener
determinados índices de accidentes de trabajo, premio no es lo mismo que prima. Esta ultima
constituye un pago acordado entre las partes, en función de la calidad personal del trabajador
que e contrata y que se debe cualquiera sea el resultado que se alcance. Ej. Jugador de futbol
profesional.
La propina:
Puede percibir un importe voluntariamente entregado por un cliente (propina) o el tercero estar
obligado a pagar una suma establecida previamente. Constituye remuneración al proporcional
al trabajador la posibilidad de su percepción.
Legislación:
El art. 104 ley L.C.T. se establece que el salario podrá fijarse por tiempo o por rendimiento,
incluyéndose en esta ultima forma la unidad de obra, la comisión individual o colectiva, la
habilitación, la gratificación y la participación en las utilidades.
El art. 112 las tarifas respectivas aseguren al trabajador un ingreso no inferior al salario básico
pactado en la convención colectiva de la actividad o, en su defecto, al salario mínimo vital en
una jornada de trabajo. Se admite que la remuneración se integre con premios, en cualesquiera
formas o modalidades.
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Prestaciones complementarias:
Se incluye la oportunidad de obtener beneficios o ganancias, por ej. Percibir propina. Esta
según el art. 113 L.C.T. ha de ser considerada remuneración siempre que fuera habitual y no
estuviese prohibida.
Los viáticos son regulados en el art. 106 L.C.T., estableciéndose que serán considerados
reintegro de gastos cuando se acredite el importe efectivamente pagado por medio de
comprobantes.
Determinación del salario por los jueces: De no existir una remuneración fijada para
determinada actividad, corresponde a los jueces establecer dicho nivel salarial. En esos casos,
la autoridad jurisdiccional (jueces) deberá considerar la importancia de los servicios, el
esfuerzo realizado, los resultados obtenidos y las demás condiciones en que se haya trabajado
por cuenta ajena.
A fin de que el trabajador perciba integro, real y en termino su salario, se establecen ciertas
exigencias. Estas no deben interpretarse solo como requisitos formales, ya que tienen por
finalidad evitar situaciones de fraude laboral, que perjudican no solo los intereses sino también
la dignidad de la persona que trabaja.
Para evitar abusos de quien resulta ser el beneficiario de los servicios prestados, la ley fija la
fecha en que debe efectuarse el pago, el lugar en que debe hacerse efectivo, la persona a quien
debe abonarse, el medio que se emplea para realizar el pago, los adelantos que pueden
válidamente realizarse, las retenciones que el dador de trabajo esta autorizado a efectuar y los
requisitos que deben reunir los instrumentos con los que se acreditara el pago. (recibos de
haberes). La ley de contrato de trabajo establece una serie de requisitos tendientes a proteger
la percepción del salario.
Periodos de pago: el art. 126 L.C.T. dispone que la remuneración deberá pagare al
vencimiento de cada mes calendario, si el personal es mensualizado; por semana o quincena,
en caso de jornal por día u hora; y cada semana o quincena respecto de los trabajos
concluidos, además de una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado pero no
terminado, tratándose de personal remunerado por pieza o medida, art. 128 L.C.T. el
empleador deberá pagar el salario dentro del plazo máximo de cuatro días hábiles, si es
mensual o quincenal o de tres días hábiles si es semanal.
El pago de la remuneración deberá realizarse en día hábil, en el lugar de trabajo y durante las
horas de prestación de servicios, prohibiéndose que se efectúe en sitios donde se vendan
mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas.
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II- SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO:
Concepto y antecedentes:
Aguinaldo fue una liberalidad que tuvo aceptación entre los comerciantes entre los años 1920
y 1928, por una paga extraordinaria cuando tenían utilidades, coincide con el significado que
se atribuye a la propia voz aguinaldo, que significa regalo que se da en Navidad o en la
Epifanía.
Legislación:
El régimen del SAC, sufre una modificación importante en 1983, se estableció que en la
actividad privada, la administración publica central y descentralizada las empresas del Estado,
las mixtas y las que fueran de propiedad del Estado, el SAC, seria pagado sobre el calculo del
cincuenta por ciento de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro
de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. A través del
decreto 1078/84, cuyo art. 1° estableció que la liquidación del SAC seria proporcional al
tiempo trabajando en cada semestre.
Dado el carácter alimentario del salario, la ley lo protege también de los propios acreedores
del trabajador, ya que de el depende la subsistencia de quien trabaja y de su grupo familiar. Se
fija una cuota de embargabilidad; es decir el porcentaje máximo en que podrá afectarse el
salario de un trabajador. Ni l remuneración ni las indemnizaciones pueden ser objeto de cesión
a favor de terceros.
Los art. 120 147 L.C.T. las remunerciones debidas a los trabajadores serán inembargables en
la proporción que establezca la reglamentación, excluyéndose de tal limitación las deudas
alimentarias.
Decreto 484/87 declara no sujeto a embargo el monto del salario mínimo vital. Por encima de
dicho importe puede embargarse entre un diez (si el monto a percibir no supera el doble del
salario mínimo) y un veinte por ciento si lo supera.
Prescripción Concepto:
Supone la existencia de dos elementos fundamentales: el transcurso del tiempo (plazo legal) y
la iniciación voluntaria del acreedor art. 3949 C.C., la prescripción solo niega a su titular la
acción para reclamar el pago, pero la obligación subsiste de manera que si el deudor la
reconoce voluntariamente, el pago es irrevocable (obligación natural) art. 256 L.C.T.
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Accidentes y enfermedades de trabajo:
El art. 258 L.C.T. establece un plazo de prescripción de dos años para aquellas acciones
derivadas de la responsabilidad por infortunios laborales. no obstante que la normas dispone
que el computo habrá de efectuarse, desde la determinación de la incapacidad o el
fallecimiento de la victima.
Caducidad:
Jornada de Trabajo:
Concepto:
En 1891 el Papa Leon XIII, por medio de la Enciclica Rerum Novarum, denuncia la crueldad
de los hombres codiciosos que explotan a los trabajadores en jornadas agotadoras que embotan
el alma y sucumben al mismo tiempo el cuerpo a la fatiga.
A fines del siglo pasado y al comienzo del presente encontramos un intenso movimiento
internacional tendiente a consagrar la jornada máxima de 8 horas en el orden mundial. El
tratado de Versalles 1919 que recomienda la adopción de la jornada de 8 horas diarias y de 48
horas semanales, para lograr la paz universal y la justicia social. Principio que bien pronto se
incluye en la convención N° 1 de Washington 1919, celebrada en el seno de la O.I.T. y
concretada para los establecimientos industriales.
Facultades constitucionales:
El art. 23, “Todas las personas de la provincia tienen derecho………. Inc. 3°. A una jornada
limitada, con un máximo de cuarenta y cuatro horas semanales con descansos adecuados y
vacacione pagas.
Este precepto constitucional, tiene un alcance limitado al personal dependiente del Estado
provincial.
Los textos constitucionales provinciales deben adecuarse a esta declaración y el texto del art.
23 de la constitución de la Provincia de Córdoba no se adapta a las pautas de la Constitución
Nacional violentando el orden jerárquico que establece el art. 31 C.M. por lo que establece la
jornada uniforme en todo el país.
Régimen legal:
La ley 11544, sigue sus lineamientos generales, las disposiciones del Convenio N° 1 de la
Primera Conferencia Internacional de la O.I.T. realizada en Washington en octubre de 1919,
introduce la jornada de 8 horas, o la semana de 48 horas.
Sus reglamentaciones han quedado vigentes en todo lo que no se ha regulado en la L.C:T: o
no se opongan a esta.
El art. 1° * la duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales para
toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones publicas o privadas, aunque no
persigan fines de lucro. La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una
duración del trabajo menor de 8 horas o 48 horas semanales para las explotaciones señaladas.
No están comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos agrícolas, ganaderos y los
del servicio domestico, ni los establecimientos en que trabajan solamente miembros de la
familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.
Según los términos de la ley, sus disposiciones comprenden a toda persona ocupada “por
cuenta ajena”, queriendo significar en realidad “a toda persona en relación de
dependencia”.
La limitación rige igualmente para los contratos de empleo público, mientras que la normativa
de la L.C.T, no les sea aplicable.
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Se excluye del ámbito de aplicación de la ley 11544 a los trabajadores agrícolas, del servicio
domestico y los que se realizan exclusivamente por miembros de la familia del dueño del
establecimiento o de otros altos empleados taxativamente enumerados por la ley.
La ratio legis: de estas exclusiones radica en la tendencia internacional dominante a la época
de la sanción, de proteger solamente al trabajador urbano y esencialmente de las industrias
fabriles.
Recién en 1930, por el Convenio N° 30 dela O.I.T., fue extendida a los empleos de comercio y
de oficinas.
La exclusión no quiere decir que no tengan limitación a su jornada, sino que deriva en forma
indirecta de las respectivas disposiciones estatutarias propias.
La jornada del trabajador rural en tareas permanentes del campo fue regulada en 1944
estableciendo que se rige por el horario habitual (sol a sol), con pausa para el desayuno de (30
minutos), y para el almuerzo ( 1 hora de mayo a noviembre y 3 horas y media los meses
restantes), lo que significa una limitación de la jornada.
El trabajo del servicio domestico, es regido por un estatuto especifico que fija
indirectamente la jornada diaria máxima de 12 horas, al determinar una pausa y periodo
mínimo de descanso por día de 12 horas continuas y días de descanso obligatorio en una
semana.
Se estima que en el taller familiar median principios éticos y afectivos que hacen innecesaria
la intervención legislativa, por la innata protección mutua entre sus miembros. Se consideran
miembros de la familia únicamente a los ascendientes, descendientes, cónyuge y hermanos
(consanguinidad matrimonial o extramatrimonial) ( art. 6° decreto reglamento 16115/33).
No todos los trabajadores que realizan sus actividades en las explotaciones indicadas en el art.
1° de la ley 11544 se encuentran protegidos por las limitaciones señaladas. Por el art. 3° se
establecen las siguientes excepciones:
1- Cuando se trate de empleos de dirección o vigilancia,
2- Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo puede ser
prolongada mas allá de las 8 horas por día y de las 48 semanales, a condición de que el
termino medio de horas de trabajo sobre un periodo de tres semanas no exceda de 8
horas por día o de 48 horas semanales:
3- En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a
efectuarse en las maquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor,
opera tan solo en la medida necesaria para evitar un inconveniente serio ocurra en la
marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser
efectuado durante la jornada normal debiendo comunicar el hecho de inmediato a las
autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la ley.
4- Cuando las tareas las realicen corredores, cobradores e investigadores de cobranzas,
art. 11 apartado 2 del decreto reglamento 16115/33.
Es decir que las precedentes son actividades en las que se permite exceder del tiempo máximo
legal de trabajo, no hay limitación horaria porque el carácter especial de la persona o la tarea
no se adaptan a la normativa general.
1- Se entienden comprendidos dentro de la denominación de empleado de dirección o
vigilancia, al jefe, gerente, director o habilitado principal y a los demás altos
empleados, administrativos, técnicos o profesionales que sustituyan a aquellos en la
dirección o mando en el lugar de trabajo, siempre que ejerzan exclusivamente las
tareas de dirección o vigilancia. Si conjuntamente realizan otras, como administrativas,
productivas, de venta. Etc. no se encuentran exceptuados.
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2- El trabajo por equipo: el art. 10 del decreto reglamento N° 16115/33 establece que se
entiende por equipo:
a- A un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comience y termine a
una misma hora en trabajos en que, por su naturaleza no admitan interrupción.
b- Un numero cualquiera de empleados y obreros cuya tarea este en tal forma
coordinada, que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los
demás.
3- El art. 3° de la ley 11544 se funda en el evidente interés comunitario de salvar vidas y
bienes o impedir inconvenientes en la marcha regular de los establecimientos y en el
deber de colaboración y fidelidad que el trabajador tiene con el empleador.
4- Para corredores y viajantes: la legislación art. Denomina corredores o viajantes en el
art. 1° de la ley 14546/58.
Además, la ley autoriza al Poder Ejecutivo a fijar, por vía de reglamentación y por industria,
comercio, oficio y región, excepciones permanentes y temporarias art. 4°. Las primeras, para
trabajos preparatorios o complementarios que deban necesariamente ser ejecutados fuera del
limite asignado al trabajo general o para ciertas categorías de personas cuyos trabajos sean
especialmente intermitentes.
Las segundas para permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de
trabajo.
Estas excepciones y reglamentaciones, deben hacerse con previa consulta a las organizaciones
patronales y obreras y en ellas se debe determinar el numero máximo de horas suplementarias
que ha de autorizarse en cada cado art. 5° ley 11544.
Excepciones permanentes: en los casos de trabajos necesariamente previos o posteriores a las
tareas de la empresa, que se deben realizar fuera de la jornada normal para no entorpecer la
marcha regular de la producción, como en los casos de encendido de las calderas, estufas,
secadores.
Trabajos denominados intermitentes: que exigen la presencia continuada del trabajador en
el lugar de trabajo, pero las tareas no son continuas, debido a su naturaleza, mediando
intervalos o descansos en los que el trabajador puede cumplir labores por cuenta propia. Este
tipo de trabajo lo encontramos en los encargados de casas de renta, para quien la jornada es de
doce horas diarias, común descanso para el almuerzo de 2 horas y de 10 horas continuas para
el reposo nocturno, entre 21 y 7 horas art. 3° de la ley 12981 y 5° de su decreto reglamentario.
La jurisprudencia consideran al trabajo de los serenos como de tipo intermitente y sujeto a una
jornada máxima de 12 horas por turnos diarios y de 72 horas por semana siempre que no se les
encomienden otros servicios que el de vigilancia.
Las excepciones temporarias. Se admiten para hacer frente a las demandas extraordinarias de
trabajo.
Para que proceda la excepción de la limitación de la jornada, se requiere, además que haya
mediado autorización de la autoridad de aplicación, previa solicitud de la empresa interesada,
que deberá indicar las razones , las horas suplementarias que se estiman necesarias para cada
trabajador, la nomina del personal comprendido y el consentimiento de este.
La autoridad de aplicación debe fijar el limite máximo de horas suplementarias de trabajo
autorizadas, que de conformidad a lo dispuesto por el art. 12 del decreto reglamentario 16115
no podrán superar a los 30 en un mes y 200 en un año por cada persona ocupada.
Jornada normal u ordinaria, que no puede exceder de 8 horas diarias o 48 semanales y que
corresponde al trabajo diurno art. 1° ley 11544. Es decir la ley fija al mismo tiempo los limites
diario y semanal, lo que es importante porque la limitación diaria no es totalmente estricta,
mientras que en cambio no puede excederse de la limitación semanal.
Se entiende por jornada diurna la que se extiende entre la hora seis y la hora veintiuna de cada
día, con la salvedad de que para los menores abarca hasta la hora veinte.
Jornada suplementaria o extraordinaria: que no puede superar a 30 horas en un mes y 200
horas en un año, por cada persona.
Jornada nocturna. Comprendida entre las 21hs. Y las 6 horas del siguiente día, que no se
puede exceder de 7 horas diarias art. 2°, primera parte ley 11544 y art. 200 L.C.T..
Jornada insalubre, cuando se realiza en ambientes tóxicos, viciados o insanos que ponen en
peligro la salud de los trabajadores ocupados, y no puede exceder de 6 horas diarias o 36 horas
semanales art. 2° ley 11544 y art. 200, ley L.C.T..
Jornada mixta: cuando se alternan horas diurnas de trabajo con nocturnas, u horas de trabajo
insalubre con trabajo salubre. En el primer caso, cada una de las horas comprendidas entre las
21 y 6 horas vale, a los efectos de completar la jornada de 8 horas, como 1 hora y 8 minutos.
En segundo caso, cada hora de trabajo insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de trabajo
salubre; pero si la mayor parte corresponde al trabajo insalubre, se considera que la jornada
total es insalubre.
Jornada de trabajo por equipo., que en un periodo de 18 días laborales no puede exceder en
total a 144 horas, ni 56 por semana art. 3 inc. B. ley 11544.
En cuanto al trabajo insalubre, el art. 2° de la ley 11544 establece que el Poder Ejecutivo,
directamente o a solicitud de parte interesada, y previo informe alas reparticiones técnicas que
corresponda, determinara los casos en que regirá la jornada de seis horas.
La autoridad competente para formular tal declaración de insalubridad existen don criterios.
Unos se pronuncian por la facultada concurrente de las autoridades provinciales y nacionales
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dentro de las jurisdicciones que le competen, otras que es exclusiva del Ministerio de Trabajo
de la nación.
Antes de declarar la insalubridad se debe intimar al empleador a adecuar ambientalmente el
lugar, o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad, dentro del
plazo razonable que a tal efecto se determine, en caso de incumplimiento se procede a la
calificación.
Esta debe hacerse “ con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico” y si
desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad, puede dejarse sin efecto la
calificación, es apelable ante la Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo.
El trabajo en horas extraordinarias no es admisible en las tareas insalubres, ni aun pidiendo
autorización administrativa, la que debe ser denegada.
La ley 11544 permite para los trabajos diurnos y los insalubres una distribución desigual de
las horas dentro del limite máximo semanal, que para los primeros no debe exceder de las
48hs. Y para los segundos las 36 hrs. El trabajo nocturno no admite tal alternativa, fijándose
un limite máximo de 7 horas por jornada diaria. Pero la distribución desigual debe hacerse de
acuerdo a la reglamentación, de manera que la jornada diaria no exceda de 9 horas para los
trabajos diurnos y de 7 horas para los insalubres y que no se prolongue mas allá de las 13
horas del sábado art. 1° inc. B, y 8°.
En el trabajo por equipo también se autoriza tal distribución desigual, de modo tal de que en
un periodo de 18 días laborables no se trabaje mas de 144 hs., ni 56 hs. En la semana.
La ley 20744 dispone que la distribución de las horas de trabajo será hecha por el empleador,
atendiendo a las modalidades de la explotación, debiendo hacerse de modo que garantice la
salud física, intelectual y moral del trabajador.
La facultad reconocida por empleado de programar los horarios de trabajo tiene limites, como
el que establece que entre el cese de una jornada y el comienzo de la siguiente debe mediar
una pausa no menor a 12 hrs. Y la prohibición de referir la duración del trabajo
exclusivamente al cumplimiento de la tarea asignada al trabajador o del acto o conjunto de
actos a ejecutar, art. 197, 4° y 5° parr. L.C.T. se ha querido preservar la salud del trabajador
con el reposo necesario entre dos jornadas y evitar, adicionalmente los estímulos que inciten a
este a sobreesfuerzos que le resultan contraproducentes, violándose así los propósitos fisio
orgánicos de la limitación de la jornada.
El factor tiempo tiene una significación muy especial en las relaciones del trabajo, tanto para
el trabajador como para el empleador.
La empresa aspira a obtener movilidad horaria, es decir tener facultades para todos los
cambios que afecten la duración o la distribución del tiempo de trabajo habitual o pactado.
Un primer aspecto flexibilizador lo encontramos en el cambio de los términos utilizados; la
jornada de trabajo, hoy es “tiempo de trabajo”, que es mas amplio y abarcativo de jornada
diaria, mensual o anual.
Las tendencias flexibilizadoreas abarcan distintos aspectos de la movilidad horaria.
Un primer supuesto esta referido a la duración, con intención de disminuir o aumentar la
jornada habitual anterior.,
Otro supuesto a la movilidad que afecta a la distribución; paso de una forma distributiva a otra
(jornada partida a jornada continua; jornada individual a jornada por equipos; diurna a
nocturna, con horario fijo o con horario flexible o modificación en el computo de jornada
diaria o jornada semanal o anual.
Las empresas alean que están obligadas a ajustar la cantidad de trabajo a las fluctuaciones de
los mercados.
El art. 92 ter inc. 1° de L.C.T. “el contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del
cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado numero de horas al día
o a la emana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la
actividad. En este caso la remuneración o podrá ser inferior a la proporcional que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la
misma categoría o puesto de trabajo.
La reducción de la jornada puede ser aplicada a cualquiera de los tipo de contratos que
comprende la L.C.T., y también a las modalidades de fomento del empleo L.E., aun la
especial, que crea esta misma ley.
Con la modificación del art. 198 L.C.T. por la L.E. en los contratos individuales y los
convenios colectivos, podía estipularse una jornada reducida, con relación a al máxima.
Para evitar abusos o fraudes se especifica también en el inc. 2° que los trabajadores no podrán
realizar horas extraordinarias.
Rodriguez Mancini: jornada y descanso son dos facetas de un mismo problema por cuanto
ambos institutos persiguen dar resguardo a la integridad psicofísica del trabajador.
El descanso, dándole un carácter obligatorio, a los fines de que no sea desvirtuado mediante
“renuncias voluntarias” del trabajador.
Fundamentos: a- Es un imperativo fisiológico para el cuerpo y el espíritu el interrumpir las
actividades para reponer las energías que consume el trabajo; b- necesidad social; c-
robustecer los lazos familiares, ; d- en lo religioso.
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Deben complementarse con otros descansos tales como el semanal y el descanso anual o
vacaciones anuales remuneradas, y también gozar de algunos días del año para conmemorar
fechas históricas, religiosas o acontecimientos relevantes.
Formas de descansos: 1- pausas o descansos durante la jornada de trabajo; 2- descansos
entre la terminación de una jornada y la que le sigue, esto es, entre jornadas y jornada; 3-
los descansos semanales; 4- descansos anuales y licencias especiales y días feriados
nacionales y días no laborables.
Este instituto, llamado licencia anual o vacaciones anuales remuneradas, para otros descanso
anual remunerado, es una de las ultimas conquistas sociales de años atrás, cuyos fundamentos
son similares a los considerados con relación a la jornada limitada y a los descansos.
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Con la promulgación de la ley 11729 en 1934, las vacaciones anuales tienen su primera
concreción legislativa.
Montenegro, Baca, las vacaciones son el derecho del trabajador a suspender la prestación del
servicio, en la oportunidad señalada por la ley, sin perdida de la remuneración habitual, a fin
de atender los deberes de restauración orgánica y de vida social, siempre que hubiere
cumplido con los requisitos exigidos por las disposiciones legales.
Mirolo: las vacaciones anuales remuneradas constituyen periodos ininterrumpidos de
descansos, condicionados por la ley, que en cada año tiene derecho a gozar el trabajador con el
objeto de una reparación física y espiritual, tendiente a un mayor rendimiento.
La naturaleza jurídica, Cesariono Junior dice: la naturaleza jurídica de las vacaciones es
doble, a – Para el empleador constituye una obligación de hacer y de dar, de hacer
consistiendo en el alejamiento del empleado durante un lapso, y de dar, pagándole la
remuneración equivalente. B- Para el empleado es al mismo tiempo un derecho, el de exigir el
cumplimiento de las obligaciones del empleador y una obligación, la de abstenerse de trabajar
durante el periodo de vacaciones.
Este instituto tiene raigambre constitucional, al igual que la jornada limitada y los descansos,
como ya se analizo en el art. Nuevo de la Constitución Nacional, art. 14 bis, que en su
primera parte dentro de los derechos garantizados al trabajador dice…. Descansos y
vacaciones pagados….
La reglamentación básica, mas o menos uniforme la encontramos en la L.C.T. en el art. 150 y
ss. Donde se establece el derecho para todos los trabajadores comprendidos en la ley. como
antecedente inmediato de esta pueden señalarse la ley 11729 del año 1934.
También las vacaciones pueden ser objeto de regulación por los convenios colectivos o
estatutos particulares.
En el ámbito personal de aplicación quedan comprendidos todos los trabajadores bajo relación
de dependencia de ambos sexos, mayores de 18 año, con exclusión de los de la administración
publica, trabajos agrarios y servicio domestico.
Los menores siempre tienen derecho a un periodo mínimo de vacaciones de quince días art.
194 L.C.T.
Par que tenga derecho al goce de licencia anual completa, el art. 151 primer parte, determina
como requisito: deberá haber prestado servicios durante la mitad como mínimo de los días
hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo., hasta haber trabajado 20
Días hábiles se exige una prestación mínima anual, equivalente a la mitad de los días hábiles
del año, para el goce completo del periodo legal.
Considera como hábiles los feriados en que el trabajador debiera haber prestado servicios ej.
25 de mayo, en un día lunes.
el art. 152 considera como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por
gozar de una licencia leal o convencional, por estar afectado por enfermedad inculpable
accidente de trabajo, en general toda licencia en que la causa no le fuera imputable a el.
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Periodo de inactividad:
Las vacaciones anuales deben ser otorgadas por el empleador dentro del periodo comprendido
entre el 1° de octubre al 30 de abril del año siguiente art. 154.
Se otorgan en función de la antigüedad, siempre computada al 31 de diciembre del año al que
ellas correspondan art. 150.
El art. 154 el empleador puede fijar la fecha exacta de la licencia, con las limitaciones
siguientes.
a- El lapso de vacaciones debe ser comunicado al empleado por escrito, con una
anticipación de 45 días, corridos o en el plazo establecido en los convenios como
mejor derecho art. 154.
b- La licencia debe comenzar un día lunes o el siguiente hábil, si este fuese feriado.
c- La autoridad administrativa de aplicación puede conceder autorización fundada, a
otorgar vacaciones en una época distinta a la que determina la ley, por la característica
particular de la actividad art. 154.
d- Cuando las vacaciones se otorgan en forma individual o por grupos, es decir no de
manera simultanea a todo el personal del establecimiento, secciono sector, deberá
procederse para que a cada trabajador le corresponda el goce en una temporada de
verano, cada tres periodos art. 154 .
e- Cuando un matrimonio se desempeñe a las ordenes del mismo empleador, la
vacaciones deber otorgarse en forma conjunta y simultanea. Sin embargo, la ley limita
el derecho de los trabajadores a que ello “no afecte el normal desenvolvimiento del
establecimiento”.
f- Las partes podrían adoptar una deducción en un periodo vacacional. Así la ley autoriza
a acumularse a un periodo de vacaciones la tercera parte de uno inmediatamente
anterior que no se hubiese gozado en su totalidad. Art. 164. El trabajador podría dejar
en un año, un tercio sin gozar y acumularlo al año siguiente, pese al principio de que
las vacaciones no se fraccionan.
g- Se determina que a solicitud del empleado, el empleador deberá conceder el lapso de
vacación anual en forma conjunta con la licencia especial, de diez días, por causa de
matrimonio.
En el caso de las Pymes, todos estos requisitos, formalidades y oportunidad de goce, son
materia de disponibilidad colectiva, de manera que en los convenios colectivos de trabajo
referidos a este tipo de empresas pueden modificarse en cualquier sentido.
Licencia proporcional.
Se otorga un periodo de descanso pero limitado a la proporción de un ida por cada veinte
de trabajo efectivo o licencia justificada.
La ultima parte del art. 153, marca una situación frecuente en la practica, cual es el cierre
del establecimiento por un periodo superior al tiempo de vacaciones que pueda
corresponder a algunos trabajadores con menor antigüedad.
Retribución:
Para que las vacaciones cumplan con su objetivo, no solo se lo debe dispensar al trabajador
de prestar servicios, sino que en ese lapso el debe percibir por lo menos la misma
remuneración que hubiese percibido sin ellas y es imprescindible que ese pago se efectúe
antes de disfrutarlas.
El importe de la licencia debe ser abonado a la iniciación del periodo
El calculo se realiza primero considerando la remuneración ordinaria mas lo que hubiese
percibido como extraordinario o complemento (plus, antigüedad, producción, presentismo.
Etc.) la forma de retribución:
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a- Si un trabajador mensualizado la retribución se divide por veinticinco y se multiplica
por los días de vacaciones que le correspondan, de manera que percibirá una
remuneración mayor por esos días.
b- Si es un jornalizado por día o por hora, se tomara:
1- Como salario vacacional básico, aquel que le hubiera correspondido percibir, en la
jornada anterior a la fecha en que comience el descanso anual, si tienen una
retribución fija y desarrolla una jornada legal habitual.
2- Si se le abona un jornal fijo, pero cumple una jornada habitual superior a la de ocho
horas, se toma el salario de la jornada real, en tanto no exceda de nueve horas.
3- Si el salario es fijo, pero la jornada es inferior a la legal se tomara el salario que le
hubiese correspondido en la legal.
4- Si el salario del jornalizado es variable el trabajador podrá optar entre el jornal
promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al
otorgamiento de las vacaciones o el jornal promedio de los últimos seis meses de
prestación de servicios.
c- El trabajador a destajo u otro tipo de remuneración variable e obtiene un promedio de
los sueldos devengados, de la misma forma que para el jornalizado con retribución
variable, remitiéndonos allí.
La ley estable en el periodo de vacación debe ser ininterrumpido, sin que existan
circunstancias que obstaculicen la continuidad de su goce.
De forma que si acaecen algunos de estos hechos, como enfermedad o accidente que sufra el
trabajador durante el periodo, se interrumpe el curso de las vacaciones para comenzar luego de
su restablecimiento.
En el art. 230 L.C.T. se prevé la posibilidad del preaviso otorgado antes o durante el curso de
las vacaciones, y su validez estará condicionada a la no interrupción de estas.
La ley establece descansos, distintos a los analizados, en los que el Estado nacional o
provincial, decide por razones históricas, religiosas o sociales, que en determinados días nos e
presten servicios.
Aquí la finalidad es distinta a la de otras pausas, ya que no responden a una finalidad
higiénica, sino a motivos coincidentes con el acontecimiento que se conmemora, para que el
trabajador participe en ellos. En esos días, a mas de no ser exigible la prestación laboral, el
trabajador no ve menguada su remuneración porque el empleador debe abonarlos como si se
trabajase efectivamente..
Pese a que se determina que en los días feriados nacionales rigen las normas sobre el descanso
dominical, cuando en un día feriado se trabaja, no se debe otorgar franco compensatorio, sino
una remuneración extra por ello, atento a la finalidad que se persigue ya que no se ha violado
ningún descanso otorgado por ley. Art. 165 L.C.T.
Mediante al ley 23555/88 se estableció que los feriados que coincidan con los días martes y
miércoles se trasladan al lunes anterior y los que coincidan con jueves y viernes se trasladan al
lunes siguiente, con excepción de los que correspondan al Viernes Santo, 1° de mayo, 25 de
mayo, 9 de julio, 25 de diciembre y 1° de enero, que se cumplen en el mismo día.
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Retribución:
Los trabajadores remunerados a sueldo mensual fijo no perciben ninguna suma extra, solo su
retribución sin disminución, ni mejora.
Los jornalizados por día o por hora y los destajistas percibieran la retribución del día feriado,
aunque este coincida con domingo, que es un día que normalmente no percibe salario art. 166
L.C.T.
Días no laborables
La misma norma que determina los días feriados designa a los días laborables, que también
coinciden con alguna celebración patriótica o religiosa, pero sin el alcance del feriado.
En estos días, como el jueves Santo, es optativo que se trabaje o no y es el empleador de la
actividad privada quien lo decide, con excepción de la actividad de bancos, seguros y afines.
El art. 167 L.C.T. establece que cualquiera sea la determinación patronal, se trabajo o no, este
siempre tiene la obligación de abonar el salario al trabajador, pero en forma simple. Esta
facultad otorgada al empleador, pero con la obligación de abonar siempre la remuneración,
hace difícil la posibilidad de que el disponga no trabajar en tales días.
Licencias especiales:
Estas interrupciones no periódicas tiene carácter irregular puesto que dependen de causas
fortuitas, en cuanto a que pueden darse o no, a la época de producción y su origen esta ligado
a la causa determinante.
El art. 158 L.C.T., enumera las normas mínimas en plazos y causas, de estas licencias
especiales, las que se encuentran superadas por numerosos convenios vigentes.
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CAPITULO VIII
Diversas formas de extinción del contrato de trabajo:
El Preaviso.
Concepto:
Naturaleza jurídica:
El preaviso configura una obligación de hacer pura y simple a cargo del sujeto del contrato
de trabajo que denuncia la relación, con el objeto de disminuir los eventuales perjuicios
que se siguen del acto resolutorio.
La obligación de preavisar debe ser cumplida de buena fe, tal como lo establecen el art.
625 C.C. y los art. 62,63 L.C.T.. debe ser ejecutada en tiempo propio y del modo en que
fue la intención de las partes, o el legislador que se ejecutara el hecho.
Antecedentes Históricos:
El derecho al preaviso de la ley laboral no esta sujeto a ningún requisito en especial, salvo
el de que la relación de trabajo haya tenido principio de ejecución material.
Es decir que el preaviso no requiere antigüedad, pero si prestación efectiva de trabajo.
La notificación del preaviso debe probarse por escrito art. 235 L.C.T. de modo que en este
caso la exigencia de escritura es de prueba y no para la existencia misma del acto como en
el art. 242 L.C.T. con esto la ley vigente excluye pruebas de testigos o de presunciones.
La carga de la prueba de haberse dado el preaviso pesa sobre el obligado a otorgarlo.
Siendo esta una decisión que se comunica con la extinción y como aquella es unilateral
pero receptiva, valen aquí todas las consideraciones formuladas sobre la comunicación del
despido en cuanto al medio empleado.
Plazos:
El contrato queda con su extinción notificada en forma anticipada. Art. 234 L.C.T.
Lo cierto pareciera ser que el preaviso convierte al contrato en uno de tiempo
determinado, pero no lo extingue, por eso la legislación que establezca alguna
consecuencia de la extinción del contrato será aplicable cuando estuviere vigente al final
del preaviso y no a su comienzo.
El art. 19 de la L.C.T. durante el preaviso otorgado se acumula antigüedad, por ej, a los
efectos del calculo de la indemnización por despido.
Durante el preaviso subsisten según lo dispuesto en el art. 238 L.C.T. todas las
obligaciones entre las partes.
Ello significa que en principio el dependiente debe seguir trabajando y el empleador
pagando la remuneración y que entre ellos subsisten, en general, los deberes de conducta.
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Es decir que mientras transcurre el preaviso el trabajador podrá reducir la jornada de
trabajo en dos horas. A las que el art. 237 L.C.T. llama licencia diaria, sin que la
remuneración total sea por ello disminuida.
El art. 237 L.C.T. se establece que el trabajador podrá optar en que las dos horas diarias a
reducir sean las primeras o las ultimas de la jornada, evitando así la mala practica de los
empleadores de otorgar dos horas centrales, que perdían casi toda utilidad.
También se estipula que el trabajador puede optar por cumular las horas de licencia en una
o mas jornadas integras.
En caso de que el empleador omita darle al trabajador la licencia de dos horas, no hace
nulo el preaviso, porque siendo esta una facultad otorgada al trabajador, el puede
tomársela por si, aun contra la voluntad del empleador.
Así también el empleador no se encuentra obligado durante el lapso del preaviso al deber
de ocupación art. 78 L.C.T.
Además durante el plazo de preaviso el contrato sigue sujeto a las alternativas normales de
suspensión .
De acuerdo a la dispuesto por el ultimo párrafo del art. 236 L.C.T. el empleador puede
relevar al trabajador de prestar servicios durante el preaviso.
En cuanto al trabajador preavisado, el mismo art. 236 L.C.T. lo autoriza para renunciar en
cualquier momento anterior al fin del preaviso perdiendo así el derecho a la parte de
remuneraciones que correspondiese al preaviso interrumpido, pero adquiriendo el derecho
a cobrar la inmediato las indemnizaciones por antigüedad si correspondieren.
Esta renuncia debe efectuarse en las formas previstas en el art. 240 L.C.T. es decir por
despacho telegráfico personal o ante autoridad administrativa.
Retractación:
El art. 234 establece que el despido no podrá ser retractado salvo acuerdo de las partes, no
podrá volver sobre lo dispuesto y mantener la continuidad del vinculo laboral, salvo que el
empleado lo acepte expresamente.
El art. 234, dispone la irretractabilidad con respecto al despido, pero por vía de
interpretación debe hacerse también extensiva al caso de la renuncia del trabajador.
Es preciso afirmar que el preaviso, una vez notificado a la otra parte, produce el efecto de
un acto jurídico consumado, de donde dicho carácter impide su retractación o revocación
unilateral en virtud del efecto cancelatorio que produce, siendo imprescindible para poder
proseguir el contrato, que medie el consentimiento del preavisado.
Conforme lo dispuesto por el art. 231 L.C.T. el trabajador cualquiera fuese su antigüedad
en el trabajo, debe notificarle a su empleador, su voluntad de extinguir el vinculo
laborativo con un mes de anticipación.
En el supuesto de que cualquiera de las partes omita preavisar, o lo haga por un termino
insuficiente, debe a la otra parte una indemnización sustitutiva tarifada, equivalente a la
remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos del preaviso no dado.
Para el empleador será de uno a dos meses según la antigüedad que tenga el trabajador, en
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cambio, para el trabajador siempre será de un solo mes la indemnización que deberá
abonar al empleador con independencia de la antigüedad que posea.
Cuando estamos en presencia de un trabajador remunerado por el sistema de jornal- día o
jornal- hora, bebe estarse al máximo de horas que podría haber trabajado durante el
periodo de preaviso. Ese máximo es del de 25 días o 200 horas según lo ha dicho la
jurisprudencia y que se compadece con una interpretación analógica autorizada por el art.
11, con remisión al criterio del art. 155 L.C.T.
Se debe tener en cuenta que la remuneración en base a la cual se calcule el valor de la
indemnización por falta de preaviso, debe incluir la parte proporcional del sueldo anual
complementario, porque este es un salario de pago diferido pero que se devenga igual que
toda remuneración y el trabajador perdería lo que se hubiere devengado durante el
preaviso omitido.
Periodista profesional
El estatuto del periodista profesional, estableció que a estos se les debe otorgar un
preaviso de uno a dos meses, según si la antigüedad es mayor o menor de tres años a la
fecha en que haya de producirse la cesación. Esta obligación rige para los dos contratantes,
si el empleador no otorgase el preaviso debe abonar una indemnización sustitutiva
equivalente al doble del periodo que debió otorgar.
El derecho al preaviso queda sometido al cumplimiento del periodo de prueba, durante el
cual la relación puede ser denunciada por cualquiera de las partes sin obligación de
preavisar.
Es obligatoria la licencia diaria de dos horas por el distracto del empleador.
Adquieren este derecho a los sesenta días de antigüedad en el trabajo, en cuyo caso la
notificación debe hacerse con tres meses de anticipación, y en el supuesto de que se omita
tal comunicación se debe abonar una indemnización sustitutiva equivalente a tres meses de
sueldo.
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Servicio domestico:
Trabajadores de la construcción:
Trabajo rural:
Ley 22248, llamada Régimen Nacional de Trabajo Agrario, la cual establece que los
trabajadores permanentes tendrán derecho a la estabilidad de sus empleos una vez
cumplidos los noventa días de antigüedad. El despido sin causa esta garantizado mediante
un sistema indemnizatorio que no prevé la comunicación anticipada o preaviso para
ninguna de las partes. Por lo que dicho régimen no contempla ningún plazo de preaviso ni
indemnización sustitutiva.
En las pymes, el preaviso, según lo dispone el art. 95 de dicha norma legal,s e computara a
partir del día siguiente al de su comunicación por escrito y tendrá una duración de unmes
cualquiera fuese la antigüedad del trabajador. Es decir que para los trabajadores
pertenecientes a las Pymes no rige el art. 232 de la L.C.T., sino exclusivamente el régimen
de preaviso dispuesto en la ley 24465 y lo dispuesto por L.E. en ele caso de contratos de
modalidades promovidas.
Es decir que según el art. 37 L.E. el empleador de una empresa encuadrada como Pyme,
que contrata bajo modalidades promovidas, se vera beneficiado con una reducción en la
indemnización sustitutiva del preaviso cuando el contrato no supere el plazo de un año de
vigencia, la que entonces será equivalente a medio mes de sueldo, y no de un mes como
en el régimen general del art. 231 L.C.T.
El Despido:
Concepto.
Krotoschin: acto jurídico por el cual una parte del contrato de trabajo, declara en forma
unilateral su extinción”. Cuando la definición se refiere a una parte, es de aclarar que esta
es siempre un actitud que proviene de los sujetos de la relación de trabajo, ya sea de una
manifestación directa (lo que configura el despido directo) o una actitud agraviante o
injuriosa hacia el trabajador que le faculta a considerarse en situación de despido indirecto.
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Despido directo o indirecto con justa causa:
Despido incausado:
La ley de contrato de trabajo, siguiendo con la programática establecida por el art. 14 bis
de la constitución Nacional, ha regulado la protección contra los despidos arbitrarios,
adoptando para ello el sistema indemnizatorio a manera de resarcimiento de daños, por la
medida que ha sido dispuesta por el empleador en forma unilateral o injustificada.
Dentro del despido directo, encontramos el despido sin causa que podemos definirlo como
la decisión unilateral del empleado de prescindir de la relación laboral existente con un
trabajador en forma infundada, esto es sin que medie invocación de causa alguna para
despedir.
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La L.C.T. en el art. 245 la indemnización por despido injustificado. La disposición
determina topes indemnizatorios mínimos y máximos e introduce nuevas particularidades
a las que nos referimos con posterioridad.
La doctrina ha elaborado diversa definiciones, pero adherimos a la mantenida por
krotoschin que expresa: es un acto jurídico configurativo de carácter cancelatorio, que para
producir efectos debe llegar al conocimiento de la otra parte, sin necesidad que sea
aceptado, cabiendo también el despido en una relación efectiva de trabajo, y sigue
diciendo que no es una pena o sanción disciplinaria, aunque a veces en la practica tenga
ese carácter.
Regímenes indemnizatorios:
El art. 245 L.C.T. expresa que se deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a
un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como
base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el ultimo año o
durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.
Respecto de la expresión “fracción mayor de tres meses” queda en claro que el empleado que
haya trabajado un tiempo menor, no recibirá indemnización alguna por antigüedad,. Este
periodo de tres menes se lo consideraba como “periodo de prueba” debido a que el distracto
de la relación no ocasiona consecuencias indemnizatorias por antigüedad, tal y como lo
prescribe el art. 92 bis de la L.C.T.
Periodo de prueba:
Topes indemnizatorios:
En el art. 245 se establece el tope indemnizatorio máximo por año ya que dispone que la base
no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo.
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Dentro del tope máximo, el articulo contempla dos posibilidades: 1- los trabajadores no
amparados por convenios colectivos de trabajo y 2- los trabajadores remunerados a comisión o
con remuneraciones variables.
1- Trabajadores no amparados por convenios colectivos: Existen trabajadores que aunque
pertenezcan a una misma actividad, no se encuentran amparados por el convenio. En
estos casos la ley establece que será aplicable el convenio de la actividad donde preste
servicio o en el caso en que hubiera mas de un convenio aplicable. El que le sea mas
favorable.
2- Trabajadores a comisión o con remuneraciones variables: cuando no existieren
convenios específicos que los ampare, deberá estarse al convenio de la actividad a la
que pertenezcan o aquel que se aplique en el lugar.
La ley dicta que en ningún caso podrá ser interior a dos meses de sueldo, y para su calculo
remite al primer párrafo del art. 245 L.C.T.
Los daños en la salud de los trabajadores han constituido una preocupación constante de los
estudiosos del derecho del trabajo, pues con la revolución industrial se tomo conciencia de la
conveniencia de prevenir los accidentes y enfermedades de la necesidad de repara los daños y
a acaecidos.
Por esa razón, a comienzos de este siglo, en nuestro país, se le encomienda a Juan Bialet
Masse un estudio sobre el estado de las clases trabajadoras.
Informe de las clases trabajadoras a principios de siglo en Argentina que constituye la
justificación de la necesidad de dictar una legislación protectora del trabajador que ha perdido
su capacidad de trabajar por causa del trabajo., ese informe es el que motoriza la sanción de la
primera ley sobre accidentes de trabajo que se dicta en el país, es identificada y sancionada
como ley nacional 9688- ella se responsabiliza al patrón por todo accidente sufrido por el
trabajador por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el itinerario de su residencia al trabajo o
viceversa, o por una enfermedad causada directamente por el trabajo, pudiendo eximirse de
esa responsabilidad solo cuando medie culpa grave del trabajador.
La responsabilidad que se atribuye por la ley es presumida y en razón de ella el patrón debe
reparar el perjuicio causado mediante el pago de una indemnización que se tarifa en función
de la extensión del daño. Base el salario diario promedio. Año trabajado o en el menor periodo
en que hubiere durado la contratación. La ley admite la contratación de un seguro por
accidente de trabajo reconociéndole al trabajador una acción directa en contra del asegurador
para que efectivice la indemnización, sin perjuicio de la responsabilidad individual del
empleador. También admite que los trabajadores o los beneficiarios de la indemnización
opten por una reparación integral de conformidad con las normas civiles, cuando haya
mediado culpa grave del empleador,.
Se comenzó a elaborar una conceptualización jurisprudencial que se fue afianzando hasta
volverse uniforme y a resultas de la cual se formulo el concepto de enfermedad del trabajo o
enfermedad accidente; asimilo a la enfermedad profesional aquellos daños sufridos por el
trabajador por el hecho o en ocasión del trabajo, a causa de condiciones de labor,
requerimientos de las tareas o situaciones vivida, pero que no reconocían esa única causa ni
figuraban reconocidas como enfermedades profesionales. El tipo de actividad cumplida era
una causa adecuada para producir esa especie de daño, también resultaba incontestable el
reconocer que mediaban otras causas concomitantes, como podían ser la propia labilidad del
trabajador para adquirir determinadas dolencias.
Introducción:
Objetivos:
Los objetivos explícitos del sistema se traducen en términos de prevención de los riesgos de
trabajo, reparación de los daños causados y rehabilitación y recalificación de los trabajadores
afectados.
Prevención
Aplicación de las normas de seguridad e higiene en el trabajo:
Accidente de trabajo:
Accidente in itinere:
Es una subespecie del accidente de trabajo y se caracteriza por acontecer fuerza del lugar de
trabajo en el trayecto que recorre el trabajador para concurrir a el o para regresar a su
residencia habitual, el art. 6 de la ley 24557 “Se considera accidente de trabajo a todo
acontecimiento súbito y violento ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajado y el
lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho
trayecto por causas ajenas al trabajo.
El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y este dentro de las setenta y dos
horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a
otro empleo o atención de un familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el
pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres días hábiles de
requerido”.
La extensión de responsabilidad a ese periodo de tiempo que se insume en el trayecto que debe
recorrer el trabajador desde su residencia habitual hasta el lugar de trabajo. Que se denomina
accidente in itinere o en el itinerario. Este es un supuesto en el que el trabajo debe haber
actuado como variable de posibilitación del accidente en tanto y en cuanto ha dado la ocasión
para que este ocurra por la necesidad del trabajador de cubrir el trayecto de ida y vuelta desde
el lugar de trabajo a su domicilio. El fundamento de esta responsabilidad ampliada radica en
un concepto extensivo de jornada de trabajo, en tanto que ubica su inicio desde el momento en
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que el trabajador abandona su domicilio para dirigirse al lugar de prestación de servicio hasta
el momento en que arriba de regreso a el por haber cumplido la prestación.
El trabajador debe demostrar que el accidente ha acaecido mientras recorría el trayecto
normal y habitual, sin que se haya desviado o alterado.
Itinerario exige al trabajador la obligación de notificar al empleador por escrito la variación
del itinerario y a pedido del empleado de justificar adecuadamente la razón de ese cambio en
su itinerario habitual.
Enfermedad profesional:
Personal cuya inclusión queda sujeta a un acto decisorio del Poder Ejecutivo:
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En cambio, no resultan obligatoriamente incluidos en el sistema, no obstante que en una clara
actividad delegatoria de funciones, el Congreso haya autorizado al Poder Ejecutivo a decretar
su inclusión , los trabajadores del servicio domestico, los trabajadores autónomos, los
vinculados por relaciones no laborales y los bomberos voluntarios. Es posible que el
fundamento de la exclusión obedezca al tradicional argumento relativo al hecho de que la
prestación de servicios del trabajador domestico no tiene como destinatario a un empresario
sino a un grupo familiar donde no rigen los conceptos de actividad productiva generadora de
bienes y servicios, sino los de convivencia en el seno del hogar.
Cada una de esas contingencias enunciadas con anterioridad dan lugar a que el damnificado o
sus derechoshabientes tengan derecho a percibir prestaciones en dinero y prestaciones en
especie.
a- prestaciones dinerarias:
algunas de estas prestaciones son de pago único y otras de pago mensual; estas ultimas se
ajustan en función de la variación del AMPO definido en la ley 24241 de acuerdo a la norma
reglamentaria.
En cuanto al monto de las prestaciones dinerarias puede ser mejorado por el Poder Ejecutivo
cuando las condiciones economico-finacieras del sistema así lo permitan.
Para el efecto de determinar la cuantía de las prestaciones dinerarias se considera el ingreso
base que es una variable que resulta de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a
cotización invalidante o al tiempo de prestación de servicio si fuere menor a un año, por el
numero de días corridos comprendidos en el periodo considerado.
El valor mensual del ingreso base resulta multiplicar la cantidad obtenida según el apartado
anterior.
Renta periódica, la prestación dineraria de pago mensual contratada entre el beneficiario y
una A.R.T: o una compañía de seguros de retiro, a partir de la celebración del contrato
respectivo serán las únicas responsables de su pago . el derecho a la reneta periódica
comienza en la fecha de la declaración del carácter definitivo de la incapacidad permanente
parcial y se extingue con la muerte del beneficiario o en la fecha en que se encuentre en
condiciones de acceder a la jubilación por cualquier causa. Si el empleador no esta afiliado a
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una A.R:T: dicha prestación deberá ser contratada con una entidad de seguro de retiro a
elección del beneficiario.
Prestación en dinero durante el periodo de incapacidad laboral temporaria: a partir de la
primera manifestación invalidante y mientras dure el periodo de incapacidad laboral
temporaria el damnificado percibirá una prestación de pago mensual, de cuantía igual al valor
mensual del ingreso base.
La prestación deberá ser abonada por el empleador durante los diez primeros días. Los días
siguientes estarán a cargo de la Administradora de Riesgos de trabajo.,A.R.T:
El pago deber efectuarse en la forma y en el plazo que establece la L.C.T. para el pago de las
remuneraciones a los trabajadores.
El responsable de esta prestación dineraria debe retener los aportes y efectuar las
contribuciones correspondientes al sistema de seguridad social y abonar las asignaciones
familiares.
El trabajador temporariamente incapacitado no tiene derecho a percibir remuneraciones de
parte de su empleador.
2- Prestaciones en dinero previstas para incapacidad permanente parcial provisoria:
Mientras dure la situación de provisoriedad de la incapacidad permanente parcial el
damnificado percibirá una prestación de pago mensual cuya cuantía será igual al setenta por
ciento del valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad,
además de las asignaciones familiares.
3- prestaciones en dinero previstas para el supuesto de incapacidad laboral permanente parcial
definitiva.
a- si el porcentaje de incapacidad que porta el damnificado es igual o inferior al vente por
ciento la prestación no se computara en términos de renta periódica, sino que será de
pago único consistente en una suma que equivale a cuarenta y tres veces el valor
mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un
coeficiente que resultara de dividir el numero sesenta y cinco por la edad del
damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante.
Esta suma tiene un tope, pues en ningún caso será superior a la cantidad que resulte de
multiplicar cincuenta y cinco mil pesos por el porcentaje de incapacidad.
b- cuando el porcentaje de incapacidad del damnificado sea superior al veinte por ciento e
inferior al sesenta y seis por ciento, la renta periódica tendrá una cuantía equivalente al
setenta por ciento del valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de
incapacidad. Esta prestación esta sujeta a las retenciones por aportes previsionales y
del sistema nacional del seguro de salud.
5- prestaciones en dinero previstas para el supuesto de incapacidad permanente total.
a. situación de provisionalidad: mientras dure la situación de provisionalidad de la
incapacidad permanente total, el damnificado percibirá una prestación de pago
mensual equivalente al setenta por ciento del ingreso base. Además las
asignaciones familiares , no teniendo durante este periodo el damnificado
derecho a las prestaciones del sistema previsional. La percepción de estas
prestaciones es compatible con el desempeño de actividades remuneradas,
pudiendo el Poder Ejecutivo reducir los aportes y contribuciones al Sistema de
Seguridad Social en tal supuesto..
b. declaración del carácter definitivo de la incapacidad permanente total:
el damnificado recibira las prestaciones que por retiro definitivo por invalidez
establezca el régimen previsional al que estuviere afiliado,. Las condiciones que
establezca la reglamentación, recibirá una suma complementaria a la
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correspondiente al régimen previsional. Su monto se determinara actuarialmente en
función del capital integrado por la A.R.T. ese capital equivaldrá a cuarenta y tres
veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por un coeficiente que
resultara de dividir el numero sesenta y cinco por la edad del damnificado a la
fecha de la primera manifestación invalidante y no podrá ser superior a cincuenta y
cinco mil pesos.
Gran invalidez: Si el damnificado es declarado gran invalido, percibirá
adicionalmente a las prestaciones detalladas en el acapite anterior una prestación de
pago mensual equivalente a tres veces el valor del AMPO definido por el art. 21 de
la ley 24241. esta prestación se extingue con la muerte del damnificado.
6- muerte del damnificado:
los derechos habientes accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el régimen
previsional al que estuviera afiliado el damnificado y a la prestación de pago mensual
complementaria que corresponda por la declaración del carácter definitivo de la
incapacidad laboral permanente total.
i. prestaciones en especie:
las A.R.T. otorgarán a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en
esta ley las siguientes prestaciones en especie.
a- Asistencia medica y farmacéutica: b- prótesis y ortopedia; c- rehabilitación; d-
rectificación profesional y e- servicio funerario.
Si el damnificado se niega en forma injustificada a percibir las prestaciones en especie que
aconsejan las comisiones medicas, la A.R.T: podrá suspender el pago de las prestaciones
dinerarias.
El periodo por el cual se otorgaran las prestaciones en especie a los damnificados se
extiende hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes, de
acuerdo a como lo determine la reglamentación.
el sistema de responsabilidad civil gira alrededor de un núcleo que esta constituido por el
deber de dar cuenta a otro del daño que se le ha causado. Para que exista responsabilidad
resarcitoria, debe mediar un daño computable, una relación de causalidad adecuada entre
el daño y un hecho y una necesidad que el derecho considera necesario satisfacer. La
reparación. Por ilicitud se entiende toda conducta que resulte contradictoria con un orden
jurídico general o particular. La autoria se define como la conducta omisiva o activa
atribuible a un sujeto, bien sea por el hecho propio y voluntario o por el hecho de un
sujeto, bien sea por el hecho propio y voluntario o por el hecho de alguien por quien debe
responder o por el hecho de ser dueño o guardián de una cosa con la cual o por cuyo riesgo
o vicio se haya causado un daño. Por culpa se entiende la conducta voluntaria, dolosa,
culposa o negligente, contraria a una obligación.
2- Tipos de responsabilidad civil: cualquiera de ellas admite además, la clasificación de
responsabilidad subjetiva u objetiva, esta la responsabilidad presumida jure et de jure, es
decir, por aquella la que requiere la demostración acabada por el acreedor de la
culpabilidad del deudor, quedan subsumidas en esta categoría aquellos supuestos en los
que se presume la culpabilidad salvo que el deudor pruebe que de su parte no hubo culpa. .
( presunción juris tantum).
3.- dentro de los supuestos previstos en el Código Civil.:
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a- Entre las obligaciones susceptibles de generar responsabilidad civil subjetiva se
distinguen aquellas que imponen al obligado observar una conducta determinada que
razonablemente conducirá al resultado esperado por el acreedor.
La responsabilidad objetiva nos e encuentra habilitada para el damnificado comprendido
en el sistema de la ley 24557, no resulta ocioso recordar que esta es el resultado de la
evolución del pensamiento jurídico.
Acaecido el daño, el derecho ha privilegiado el socorro a la victima, independizándose del
reproche a la conducta del autor, quien provoca un daño, por el ejercicio de una actividad
licita que le produce utilidad, cargue con las consecuencias del riesgo que creo. Tal es el
caso de la responsabilidad indirecta y personal del dueño o guardián por el daño causado
por el riesgo o vicio de las cosas de las que se sirve o tiene a su cuidado y el de la
responsabilidad indirecta y refleja del principal por el hecho del dependiente.
El catalogo de obligaciones que integran el contrato de trabajo, esta contenido
principalmente en la L.C.T. en los convenios colectivos y ocasionalmente en el contrato
individual. Estas reglas jurídicas integran el concepto orden publico,. Conjunto de
garantías individuales y valores sociales que el Estado como gestor del bien común y
garante del bienestar general debe asegurar.
A partir del art. 62, la ley 20744, establece los derechos y deberes de las partes,
previéndose en el art. 75 un deber de seguridad a cargo del empleador, consistente en
observar las pausas y limitación a la duración del trabajo, debiendo observar las
disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo,.
También se prevé un deber de diligencia en el cumplimiento de las obligaciones que
resulten de esas ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo art.
79 L.C.T.
La ley ha establecido a las obligaciones de seguridad y diligencia en la categoría de
obligaciones de medio, dado que ha eximido al empleador de la presunción de
responsabilidad.
Se ha sostenido que las indemnizaciones obedecen tato a la necesidad de resarcir a la
victima como de orientar la conducta del obligado hacia la eficiencia en la prevención,
alentando el cumplimiento de la obligación de diligencia para evitar la sanción.
a- En orden a las contingencias cubiertas: en el Código Civil rige la rela alter nom
leadere que impone a toda persona la prohibición de causar un daño a otra, y en caso
de así hacerlo, la obligación de repararlo, restableciendo, en la medida de lo posible,
las cosas en el estado anterior al que se encontraban al momento de causar el daño. En
la L.R.T. no todo daño causado a otro debe ser resarcido sino solo un numero limitado
de contingencias es computado para habilitar la percepción de las prestaciones en
dinero y en especie y estas no siempre representan una satisfacción de la integralidad
del daño de modo de restablecer las cosas en el estado en que se encontraban con
anterioridad.
b- En el orden a los sujetos beneficiarios en el sistema civil resultan acreedores del
resarcimiento la victima y en el caso de posterior fallecimiento de esta, una vez
iniciado el reclamo resarcitorio, sus herederos. La reparación del daño moral solo le
esta reconocida a los herederos forzosos del difunto en la L.R.T. resulta beneficiario de
las prestaciones dinerarias y en especie el damnificado pero en caso de rentas
periódicas solo hasta la fecha de acogerse a un beneficio jubilatorio si la contingencia
dañosa resulta la muerte de la muerte de la victima, los beneficiarios son los
causahabientes de ella, de conformidad al catalogo que a tal efecto dispone la ley
previsional. Art. 53 ley 24241.
c- En el sistema del Código Civil el obligado a reparar es aquel a quien se le atribuye
responsabilidad por el daño acaecido. En la L.R.T. el obligado a efectuar las
prestaciones es la A.R.T: el empleador autoasegurado o el empleador no asegurado,
pero en todos los supuestos solo se encuentran obligados a otorgar las prestaciones que
la propia ley determina.
Beneficiarios:
Aquellas personas a favor de las cuales la ley estipula deben acordarse las prestaciones
dinerarias y en especie, cuando alguna de las contingencias previstas en ella causen un daño
incapacitante de extensión parcial o total o la muerte, en el primero de los supuestos el
beneficiario es el propio damnificado y en el segundo son beneficiarios la viuda, el viudo, la
conviviente, el conviviente, los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que
no gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, todos ellos hasta los
dieciocho años de edad. Esa limitación a la edad no rige si los derechohabientes se encuentran
incapacitados para el trabajo a la fecha del fallecimiento del causante o incapacitados a la
fecha en que cumplieran dieciocho años de edad.
Para que el o la conviviente adquieran el carácter de beneficiario deben haber estado separados
de hecho o legalmente, o haber sido solteros, viudos o divorciados y haber convivido
públicamente en aparente matrimonio durante por lo menos cinco años inmediatamente
anteriores al fallecimiento. Este plazo se reducirá a dos cuando exista descendencia reconocida
por ambos convivientes.- el conviviente excluirá al cónyuge supersitite cuando este hubiera
sido declarado culpable de la separación personal o del divorcio. En caso contrario y cuando el
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o la causante hubiera estado contribuyendo al pago de alimentos o estos hubieran sido
demandados judicialmente, o el o la causante hubiera dado causa a la separación personal o al
divorcio, la prestación se otorgara al cónyuge y al conviviente por partes iguales.
Las prestaciones dinerarias gozan de las franquicias y privilegios de los créditos por
alimentos. Son, además irrenunciables y no pueden ser cedidas ni enajenadas. Para el caso de
insolvencia del acreedor se crea un fondo de garantía que debe satisfacer las prestaciones a
que estaba obligado el insolvente.
Las acciones derivadas de esta ley prescriben a los dos años a contar de la fecha en que la
prestación debió ser abonada o prestada y en todo caso a los dos años desde el cese de la
relación laboral.
Prescriben a los diez años a contar desde la fecha en que debió efectuarse el pago, las
acciones de los entes gestores y de los de regulación y supervisión de la L.R.T: para reclamar
el pago de sus acreencias.
poder percibir las prestaciones que prevé la L.R.T. debe cumplirse con el tramite que dispone
el art. 43.
Denuncia:
el derecho a recibir las prestaciones comienza a partir de la denuncia de los hechos causantes
de daños derivados del trabajo.}
el decr. 717/96 obligada la empleadora denunciar a la aseguradora, inmediatamente de
conocido, todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que surjan sus dependientes.
También podrá efectuar la denuncia el propio trabajador, sus derechohabientes o cualquier
persona que haya tenido conocimiento del accidente de trabajo o enfermedad profesional-
La denuncia que realice el empleador debe contener los datos que requiera la Superintendencia
de Riesgos de Trabajo.
Si la denuncia la realizan otros sujetos autorizados debe ser dirigida a la aseguradora,
realizarse por escrito y contener una relación de los hechos, la identificación de las partes y la
firma del denunciante.
De inmediato deben tomarse los recaudos para que el trabajador reciba las prestaciones en
especie.
La aseguradora deberá expedirse expresamente aceptando o rechazando la pretensión y
notificando fehacientemente la decisión al trabajador y al empleador.
El silencio de la aseguradora se entenderá como aceptación de la pretensión transcurridos diez
días de recibida la denuncia. Si existen causas de suspensión de este termino, no pueden
exceder los veinte días y también debe ser notificada.
El rechazo solo podrá fundarse en la inexistencia de la relación laboral o en la concurrencia de
algunos de los supuestos de eximición de obligación de efectuar la prestación, la aseguradora
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no podrá basar el rechazo en la inexistencia de la relación laboral cuando esta haya sido
reconocida por el empleador.
Aceptada la denuncia, la aseguradora deberá especificar en la notificación el resultado de lose
exámenes médicos, el diagnostico, el tipo de incapacidad laboral que sufre, el carácter y el
grado, indicando el contenido y el alcance de las prestaciones en especie a otorgar.
El trabajador esta obligado a someterse al control que efectúe el facultativo designado por la
aseguradora.
Intervención de las Comisiones Medicas y de la Comisión Medica Central: cuando la denuncia
fuere rechazada por la aseguradora, negando la existencia de la naturaleza laboral del
accidente o el carácter profesional de la enfermedad, o medien divergencias con la
aseguradora en relación a la incapacidad laboral temporaria o permanente, al contenido y el
alcance de las prestaciones en especie, o se pretenda extender el plazo de provisoriedad de
una enfermedad permanente, o la declaración de definitiva de esta, intervendrán las
Comisiones Medicas, las que dictaminaran al respecto.
Si la comisión Medica que dictamino, corresponde a una jurisdicción provincial, el recurso
puede interponerse también y a opción del trabajador ante el juez federal. Están integradas por
cinco médicos designados tres por la Superintendencia de Administradora de Fondos de
jubilaciones y Pensiones y dos por la Superindencia de Riesgos del trabajo; estos médicos son
seleccionados por concurso publico de oposición y de antecedentes.
Su funcionamiento es financiado por las Administradoras de Fondo de Jubilaciones y
Pensiones y las Aseguradoras de Riesgos de trabajo .
Son las encargadas de determinar:
a- la naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad.
b- El carácter y grado de la incapacidad.
c- El contenido y el alcance de las prestaciones en especie.
d- Estas comisiones podrán asimismo revisar el tipo, carácter y grado de la incapacidad
resolver cualquier discrepancia que pudiera mediar entre la A.R.T.
En todos los casos el procedimiento será gratuito para el damnificado incluyendo traslados y
estudios complementarios.
Las resoluciones que dicte el juez federal con competencia en cada provincia y las Comisiones
Medicas serán recurribles ante la Cámara Federal de la Seguridad Social.
El art. 46 L.R.T. dispone que todas las medidas de prueba, producidas en cualquier instancia,
tramitaran en la jurisdicción y competencia donde tenga domicilio el trabajador y serán
gratuitas para este.
Cuando se accione pretendiendo el resarcimiento integral en función del art. 1072 C.C. en la
Capital Federal será competente la justicia civil y en cada jurisdicción provincial la
competencia se regirá por las normas procesales vigentes.
El fondo de Garantía:
La A.R.T. crea un fondo de Garantía para abonar las prestaciones en casos de insuficiencia
patrimonial del empleador, judicialmente declarada que es administrado por la
Superintendencia de Riesgos de trabajo, que contara con recursos provenientes del importe
de las multas por incumplimientos que prevé el propio sistema, una contribución a cargo de
los empleadores autoasegurados, el recupero que la S.R.T. efectúe de las prestaciones
otorgadas de los empleadores oportunamente declarados en estado de insuficiencia
patrimonial, las rentas producidas por los recursos del Fondo de Garantía, donaciones y
legados.
Se creara para abonar o contratar las prestaciones a cargo de la A.R.T. cuando estas dejen de
funcionar como consecuencia de su liquidación.
El Fondo de Garantía como el Fondo de Reserva se financiaran con los recursos previstos en
la L.R.T: los que son inembargables frente a los beneficiarios y a terceros y no formaran parte
del presupuesto general de la administración nacional-
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CAPITULO XIII
CONVENCIONES Y CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO
Con el contrato individual de trabajo existen semejanzas en tanto y en cuanto ambos contratos
producen sus efectos en el marco de las relaciones laborales y que naturalmente ambas
convenciones la individual y la colectiva definen condiciones de trabajo, remuneraciones y
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escalafonamiento, regulando derechos y obligaciones de trabajadores y empresarios.
Naturalmente, el contrato de trabajo individual solo afectara al trabajador contratante y a la
empresa que lo contrato, mientras que el convenio colectivo de trabajo por el ejercicio de la
voluntad colectiva involucra a todos los trabajadores y empleadores comprendidos en la
unidad de negociación.
El contrato colectivo puede modificar obligatoriamente el contrato individual.
El reglamento empresa se refiere a la situación cuando no alcanza rango convencional es
dispuesto por la voluntad individual del empresario y constituye un compendio de derechos y
obligaciones que deben asumir los trabajadores en el ámbito físico del establecimiento o fuera
de el pero con trascendencia institucional.
La semejanza con el convenio colectivo de trabajo es que contiene disposiciones colectivas,
pero la gran diferencia radica en el modo de formación de la norma, ya que mientras el
reglamento de empresa es creado unilateralmente por el empresario, en el convenio colectivo
de trabajo, en cambio, dichas normas surgen de la actuación de la comisión negociadora a la
que se le atribuye la voluntad colectiva del sector trabajador y del sector empresario.
Derecho de huelga:
Concepto:
Es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por un sindicato con
personería gremial y fundada en una causa o reivindicación laboral de naturaleza colectiva.
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CAPITULO XIV
Contenido:
Justifican la autonomía del derecho del trabajo sustantivo y de forma. Es decir, que le son
propios y por ende distintos a los que rigen en otras ramas del derecho.
A diferencia del criterio generalmente aceptado, según el cual el conflicto aparecería antes que
la controversia, para nosotros la controversia nace antes que el conflicto, puesto que este jamás
emerge abruptamente, siempre hubo tratativas y discusiones previas y luego, al no mediar
acuerdo, sale a relucir el conflicto que puede desembocar en la medida de acción. La
controversia es la desinteligencia que puede llegar a suscitar el conflicto.
Los diferendos se dividen en: a- individuales y colectivos y b- de derecho y económicos. Los
de derecho se subdividen en individuales y colectivos. Conflicto o controversia de derecho,
es la que surge con motivo de la interpretación controvertida de una norma preexistente que
puede reconocer como su fuente un contrato, un convenio colectivo, un laudo, un decreto o
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una ley. Puede ser individual, cuando afecta el interés particular de un trabajador
pluriindividual, cuando se refiere a un conjunto de trabajadores y colectivo cuando afecte el
interés general de una categoría profesional de un sindicato o grupo de sindicatos. El diferendo
económico es siempre colectivo y tiende a la formulación y concreción de una nueva norma
hasta ese momento inexistente.
La clasificación determina el órgano estatal encargado de darle solución y así entonces las
controversias de carácter jurídico sean individuales o pluriindividulaes deben ser dirimidas por
los tribunales del trabajo.
Los atributos y garantías a la libertad y a la propiedad no son absolutos, pueden y deben ser
limitados en su ejercicio y controlados cuando el interés general lo haga necesario,
concluyendo con las afirmaciones que el Estado debe poseer el poder suficiente para
subordinar los derechos privados a las necesidades publicas.
Sarria: el poder de policía significa la atribución de conferir la facultada de sancionar
disposiciones que reglamenten los derechos y las obligaciones de los trabajadores, de los
empleadores y de las entidades intermedias, tales como los sindicatos.
En lo que hace a la policía de trabajo debe entenderse mas limitado que el poder de policía,
en tanto este se refiere a la atribución de competencia para aplicar y hacer efectivos los
derechos y obligaciones que consagra el Estado en ejercicio de su facultad, respecto al poder
de policía.
Couture: es una secuencia o serie de actos que se desenvuelven progresivamente con el objeto
de resolver, mediante un juicio de la autoridad, el conflicto sometido a su decisión.
Toda vez que el derecho del trabajo se fundamenta en principios que en muchos casos se
apartan considerablemente de aquellos que inspiran al derecho civil o comercial.
En el derecho civil se resuelven sobre intereses que tan solo afectan a las partes en su
patrimonio en las controversias del trabajo los intereses trascienden ese ámbito individual y se
vinculan con los intereses generales.
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El derecho del trabajo las controversias que se plantean ponen en movimiento un interés
colectivo o profesional, de allí que desde que los trabajadores intentaron sus reivindicaciones
acudían mas bien a luchas de carácter social antes que recurrir a los organismos
jurisdiccionales, teniendo como base un sentido de solidaridad que es hacia confrontar con las
injusticias que creaba el capital.
Organización:
Es de doble instancia con jueces unipersonales de primer grado y cámara integrada en salas
con tres vocales cada una. El ministerio Publico esta compuesto por un procurador, un
subprocurador general del trabajo y fiscales que actúan ante las cámaras y jueces de primera
instancia. parte necesaria en todos los juicios en que se suscitan cuestiones de competencia o
en los previstos por las leyes.