25.04.

11 [13:43] » Desenvolvimento Profissional e Gestão de Pessoas

por Ismael Soares Cano

Como as empresas e os gestores devem alinhar suas ações para realizarem o desenvolvimento profissional
com a utilização da gestão de pessoas, e assim, obter resultados superiores.

Quando um colaborador adentra uma nova empresa, suas primeiras impressões estão ligadas a questão da
equidade. Ou seja, a forma como ele é tratado, recompensado e cobrado perante as outras pessoas. Esta
comparação é feita com os pares de mesma função (de outros departamentos inclusive), subordinados, superiores e
até mesmo com o mercado em si. Quanto maior a equidade (principalmente com seus pares), maior a sensação de
justiça, assim como, quanto maior a diferença, maior a sensação de injustiça.

Se a empresa possuir uma boa política de estruturação de cargos e salários, ela será fundamental para
colaborar com o equilíbrio de tais sensações. O gestor por sua vez, deve incentivar ao máximo a equidade,
estruturando e alinhando sua equipe em torno de três pontos primordiais: conhecimento, grau acadêmico e
relacionamento interpessoal. Ou seja, um membro da equipe só pode se destacar de seus pares se ele tiver um bom
desempenho na execução de suas funções e se os três pontos estiverem em níveis satisfatórios para a elevação
profissional, que pode significar ganhos de cargo, salário e/ou benefícios. Fazendo isto, cria-se um ciclo de incentivo a
busca do conhecimento, maior nível educacional e melhor relacionamento mútuo.

Já quando o colaborador começa a exercer suas funções, entra em cena a teoria da expectativa de Victor
Vroom. Onde, todo o esforço individual gera um desempenho, que em caso satisfatório, deveria gerar recompensa,
que obviamente ajudaria, de uma forma mais rápida, o próprio indivíduo a atingir suas aspirações e metas pessoais.

Se a empresa tiver um plano de carreira coeso, toda esta cadeia é reforçada, uma vez que a perspectiva de
retorno é clara e atingível. Gera-se então, a expectativa de que o esforço trará resultado futuro e, a força da atração
que este resultado exerce sobre o indivíduo será o fator de motivação. Cabe ao gestor, acompanhar o desempenho
de cada membro de sua equipe e saber dosar exatamente a magnitude de toda e qualquer recompensa, assim como
sua freqüência e a influência que esta causará no sentimento de equidade do grupo.

Lembrando que, para se melhorar os resultados obtidos pela empresa, os gestores devem praticar, em tempo
integral, a Gestão de Pessoas. Sendo o primeiro passo, a criação de vínculo individual com cada membro da equipe,
o qual deve ser permeado com base na análise do perfil de cada colaborador, tendo em mente que cada pessoa é
única e deve ser tratada de modo diferente (sempre com respeito, transparência e imparcialidade). Em seguida, se
deve atribuir desafios, missões ou metas que sejam SMART (simples, motivadoras, atingíveis, relevantes e
rastreáveis no tempo). À medida que as tarefas vão sendo executadas, o gestor deve, educar, orientar, acompanhar e
dar feedbacks para corrigir os possíveis desvios.

Uma vez que, os resultados esperados vão sendo alcançados, deve-se reconhecer, recompensar e motivar o
esforço. Somente assim, se conseguirá obter maior compromisso e realizar a fidelização dos clientes internos.

Logo, todo este fluxo favorece plenamente as partes envolvidas. O colaborador terá um desenvolvimento
profissional garantido, o gestor será um líder reconhecido e a empresa terá que arcar menos com desligamentos,
demissões e contratações de profissionais caros no mercado, que demorarão muito para se adaptar aos processos e
absorver a cultura da organização.

Praticando o Desenvolvimento Profissional com a Gestão de Pessoas, resultados maiores serão alcançados
de uma forma mais efetiva e a tão sonhada inovação dos processos poderá se tornar uma realidade.