Elaborado Por:

Lcda. Elizabeth Echeverry Saldarriaga

Análisis de puesto

Es el proceso que consiste en obtener información acerca de

los puestos determinando cuales son los deberes, tareas o
actividades de los mismos.

El procedimiento conlleva realizar una investigación

sistemática de los puestos, siguiendo un número de pasos
establecidos antes del estudio.
Cuando esta completo el análisis de puesto se elabora un
escrito que resume la información obtenida del análisis de 20
o 30 tareas o actividades individuales del puesto.

Los gerentes de RH (recursos humanos) usaran estos datos

para desarrollar las descripciones de puestos y
especificaciones de puestos. Se puede elaborar la
especificación del puesto como un documento aparte, o se le
puede incluir como elemento más de la descripción del
puesto.
Responsabilidad del analista de puestos
 
Llevar a cabo un análisis de puesto es por lo general la
principal responsabilidad del departamento de recursos
humanos (RH). Si este departamento tiene el tamaño
suficiente para contar con una división de administración
de compensaciones los integrantes de la misma son
quienes pueden llevar a cabo el análisis de puesto.

Los miembros del staff de RH que se especializa en el

análisis de puesto tienen que tener el titulo como
analista de puestos o analista de personal.
Recolección de información sobre el puesto.
 
Se puede obtener información sobre los puestos de varias maneras. Los métodos mas comunes para estudiar los
puestos son la entrevista, cuestionarios, observación y diarios.

Entrevistas.

El analista de puestos puede preguntar a los empleados y supervisores acerca del puesto que esta
revisando.

Cuestionarios.

El analista de puestos puede circular cuestionarios cuidadosamente elaborados para que los empleados
y supervisores los llenen en forma individual. se usaran estas formas para obtener datos en las ares de
los deberes y tareas que llevan a cabo en el puesto, el propósito del puesto, la distribución física,
requisitos para realizar el trabajo (habilidades, educación, experiencia, exigencias físicas y
mentales),el equipo y materias que se utiliza y temas de interés especial en materia de salud y
seguridad.

Observación.

El analista de puestos puede obtener información acerca de los puestos al observar y registrar en una
forma estándar las actividades de las personas. Algunas empresas graban el trabajo APRA estudiarlo
después de la videocinta.

Diarios.

Se pueden pedir a los ocupantes de los puestos que lleven un diario de sus actividades laborales
durante todo un ciclo de trabajo. Normalmente se llenan los diarios en horas específicas del turno de
trabajo. (Por ejemplo, de cada media hora a cada hora) y se mantienen durante un periodo de cuatro
semanas.
Control de la precisión de la información sobre el puesto.
 
Para que los análisis del puesto cumplan su propósito, los datos que reúnan deben ser
exactos. Es necesario tener cuidado para incluir todos los datos importantes.

Un analista de puestos tiene que estar alerta ante los empleados que tienden a exagerar la
dificultad de sus puestos para inflar su ego y también su cheque quincenal.

Cada vez que un analista de puestos duda de la exactitud de la información que proporcionan
los empleados debe obtener más información de ellos, de sus supervisores o de otras
personas familiarizadas con o que lleven a cabo el mismo trabajo.

 
Enfoques de análisis de puestos.
 
La definición sistemática y cuantitativa del contenido del puesto que proporciona el análisis
de los puestos es el fundamento de muchas prácticas de la ARH, y sirve para justificar las
descripciones del puesto y otros procedimientos de selección de ARH. Es necesario subrayar
que una de las principales metas del análisis moderno de puestos es ayudar ala empresa a
establecer una relación entre sus requisitos de selección y puestos.
Valuación de puestos
 
La Valuación de Puestos es la técnica que permite definir el valor relativo de cada puesto de la Organización,
en sí mismo y en relación a los demás.

Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor o
importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la valuación, necesitamos llevar a cabo
el análisis de puestos.
 
El Análisis de Puestos, que significa recabar información acerca del puesto, es la herramienta para
poder valuar un puesto y trata de analizar un puesto en cada una de las actividades individuales que
realiza un puesto.

Los pasos para realizar el análisis del puesto son:

1. APROBACIÓN DE LA 2. OBJETIVOS 3. INFORMACIÓN A LOS

GERENCIA
Los costos del análisis de
puesto se presentan a la
gerencia y esta determina si
lo quiere o no, si tiene el
presupuesto.
Con el fin de ver en qué nos va
a ayudar el análisis de puesto.
TRABAJADORES
Con la finalidad de que se
sientan importantes y
colaboren mejor con ésta. Los
trabajadores deben de conocer
en qué consiste este análisis.

Las actividades para realizar

correctamente el análisis son
las que a continuación se
indican: TENER ENCABEZADO Y
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO.
Los beneficios que se obtienen del análisis de puestos son los siguientes:
 

PARA LA EMPRESA
 
Lagunas o problemas que puede tener la organización.
Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos.
Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo. Se delimitan las obligaciones y responsabilidades de
cada uno de los puestos.
 

PARA LOS SUPERVISORES

 
Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto.
Evita interferencia en el mando.
La organización le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se puede salir de ellas.
 

PARA EL TRABAJADOR
 
Señala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dónde puede llegar.
Impide que invada las actividades de otro trabajador.
Señala las fallas o aciertos del trabajador.
 

PARA EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

 
Facilita la conducción de entrevistas.
Permite calificar los méritos del trabajador, nos permite comparar lo que el trabajador debe de realizar y
lo que éste realiza.
Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado.
Bibliografía

Arthur w. Sherman. Jr. Administración de los

recursos humanos, editorial iberoamericana.
Edición 1992.

Kinicki, A. y Kreitner, R. (2003). Comportamiento

Organizacional. México: McGraw-Hill
Por su atención…
Gracias