INSTITUTO TECNOLOGICO DE MATEHUALA

DISEÑO ORGANIZACIONAL
CONCEPTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

LIC. ADMINISTRACIÓN
8vo. SEMESTRE GRUPO “A”
LIC. GUADALUPE NAVARRO

PERLA ARIZBETH CORONEL CORONADO

MATEHUALA S.L.P
13/05/2011
 INTRODUCCION

Los elementos de la cultura no siempre pueden ser aislados de todo el

fenómeno cultural, y éste de todo el conjunto de los fenómenos sociales. Las
manifestaciones de los elementos de la cultura los encontramos en todas partes,
como señala Durham (1984): "verbalizada en el discurso, cristalizada en el mito,
en el rito y en el dogma; incorporada a los artefactos, a los gestos y a la
postura corporal..."
En toda organización, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos:
1.- Elementos visibles, entre los cuales se expresan las creencias, valores,
ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, símbolos, etc., la mayor parte de
las veces son observables, pero en realidad son la representación de valores,
creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel más profundo. Estos elementos
visibles explican cómo y por qué se hacen las cosas.
2.- Elementos invisibles y desarticulados, localizados generalmente a nivel más
profundo en la mente de los miembros que forman la organización, en donde
residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc.,
que son difíciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los
individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el
inconsciente organizacional.
1. Ceremonias : Es en sí misma, una actitud exclusiva hacia determinado
acontecimiento, muchas de ellas basadas en las tradiciones culturales y
también basadas en rituales cuyo sentido es hacer de una cosa o
acontecimiento cotidiano algo especial, que conlleve un mayor grado de
respeto. Así las Ceremonias han abarcado a todas y cada una de las
culturas y sus creencias.
2. Normas: Las normas son documentos técnico-legales con las siguientes
características: * Contienen especificaciones técnicas de aplicación
voluntaria. * Son elaborados por consenso de las partes interesadas:
**Fabricantes. **Administraciones. **Usuarios y consumidores.
3. Ritos: No existe una definición unívoca y denotativa del término rito.
"Según la etimología sánscrita, este término designa lo que está conforme
con el orden (rita)"; pero en las explicaciones descriptivas de tipo
antropológico, aunque surgiendo siempre alguna referencia a lo regulado, a
lo que tiene ritmo, al orden, parece preferirse el uso del término rito y,
por extensión, ritual, ritualización, dando casi por descontado su
significado.
4. Símbolos: Un símbolo es la representación perceptible de una idea, con
rasgos asociados por una convención socialmente aceptada. Es un signo
sin semejanza ni contigüidad, que solamente posee un vínculo convencional
entre su significante y su denotado.
5. Historias: Periodo histórico que transcurre desde la aparición de la
escritura hasta la actualidad.
6. Logotipos: Es un elemento gráfico, verbo-visual o auditivo que identifica a
una persona, empresa, institución o producto
7. Imágenes visuales: Es la representación que de una persona o personaje
han establecido grupos objetivo, con base en la información visual y la
pertinencia de los estímulos comunicativos verbales y no verbales que
produce la persona o que son atribuidas al personaje.
8. Suposiciones: Consideración de que una cosa o una idea es posible o
probable, sin estar completamente seguro de ello
9. Conductas: La conducta es el conjunto de actos, comportamientos,
exteriores de un ser humano y que por esta característica exterior resultan
visibles y plausibles de ser observados por otros.
10. Slogans: Es una frase memorable usada en un contexto comercial o
político (en el caso de la propaganda) como expresión repetitiva de una
idea o de un propósito publicitario para resumirlo y representarlo en un
dicho.
11. Actitudes: Es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que
emplea un individuo para hacer las cosas. En este sentido, puede
considerarse como cierta forma de motivación social -de carácter, por
tanto, secundario, frente a la motivación biológica, de tipo primario- que
impulsa y orienta la acción hacia determinados objetivos y metas.
12. Cultura fuerte: Todo el personal de la empresa se encuentra convencido
de los valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus
miembros.
13. Cultura Actual: Hay poco convencimiento con los valores organizacionales
y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y
consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos.
14. Pensamiento grupal: Este concepto ha sido descrito fuertemente por Irving
L. Janis como "... la manera de pensar fácil y rápida en un grupo muy
cohesionado dónde las personas están profundamente envueltas y se
esfuerzan para que la unanimidad anule su motivación para informarse
sobre alternativas reales de acción." Éste es un estado en el cual la gente,
incluso si tiene opiniones distintas, no desafía al pensamiento
organizacional, como consecuencia da pocas oportunidades al pensamiento
innovador.
15. El etnocentrismo: es la actitud o punto de vista por el que se analiza el
mundo de acuerdo con los parámetros de la cultura propia. El
etnocentrismo suele implicar la creencia de que el grupo étnico propio es
el más importante, o que algunos o todos los aspectos de la cultura
propia sean superiores a los de otras culturas.
16. Un grupo de trabajo: es un subsistema especializado dentro de una
organización. Las personas que lo componen lo diseñan con un
funcionamiento fijo para proyectar y realizar el mismo tipo de tareas.
17. El término subcultura: viene del prefijo 'sub-' y de 'cultura', esto es, por
debajo de la cultura, aunque no se suele usar en este sentido. Para referir
a lo que está por debajo de la cultura se prefieren los términos "infra
cultura" o "protocultura". "Subcultura" se usa en sociología, antropología y
semiótica cultural para definir a un grupo de personas con un conjunto
distintivo de comportamientos y creencias que les diferencia de la cultura
dominante de la que forman parte.
18. Jerga: es el nombre que recibe una variedad del habla diferenciada de la
lengua estándares incluso a veces incomprensible para los hablantes de
esta, usada con frecuencia por distintos grupos sociales con intenciones
de ocultar el verdadero significado de sus palabras. Normalmente, los
 términos usados en la jerga de grupos específicos son temporales (excepto
las jergas profesionales), perdiéndose el uso poco tiempo después de ser
adoptados.
19. La toma de decisiones: es el proceso mediante el cual se realiza una
elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones
de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel
laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodologías
cuantitativas que brinda la administración), etc., es decir, en todo momento
se toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso
o la forma en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste,
básicamente, en elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos
de resolver un problema actual o potencial, (aun cuando no se evidencie
un conflicto latente).
20. El liderazgo: es el conjunto de capacidades que una persona tiene para
influir en un conjunto de personas, haciendo que este equipo trabaje con
entusiasmo en el logro de metas y objetivos. También se entiende como la
capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar,
motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administración de empresas
el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de
forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro
del proceso administrativo de la organización).
21. Poder: puede referirse a múltiples conceptos dependiendo del campo o
área de conocimiento. A un nivel básico se identifica con estamentos de
poder -como los gobiernos, ejércitos o multinacionales-, también se
identifica con la noción de fuerza-fuerzas de seguridad-. Sin embargo la
noción de poder suele estar más relacionada a la acción social colectiva
que a la fuerza física. También se entiende como la capacidad para
cambiar la realidad.
22. Optimo: Sumamente bueno; que no puede ser mejor
23. Conferir: Aplicar o asignar una función, cargo o distinción; Comparar dos
cosas entre sí; Tratar un asunto entre varios; Dar a conocer las
instrucciones u órdenes para que se cumplan

24. Estancamiento: Hace referencia a la detención del proceso de crecimiento

económico. El estancamiento económico es un concepto muy próximo,
aunque no identificable, al de estado estacionario o estado de madurez
25. Consorcio: Asociación de los individuos y/o personas jurídicas, en un
grupo, patrocinado por una empresa administradora, con el fin de
 proporcionar a sus miembros la adquisición de bienes a través de la
autofinanciación.
26. Potencial humano: Cantidad de mano de obra de que se puede disponer.
27. Valor: Es el resultado de la interpretación que hace el sujeto de la utilidad,
deseo, importancia, interés, belleza del objeto.
28. Declinar: Decaer, menguar las facultades
29. Rediseño: Decaer, menguar las facultades
30. Departamentalización: Es la división y el agrupamiento de las funciones y
actividades en unidades específicas, con base en su similitud.
31. Estructura: Es la disposición y orden de las partes dentro de un todo.
32. Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones
acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la
percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores
y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar
el comportamiento esperado.
33. La cultura compartida: No es suficiente conque existan valores y creencias
a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una
mayoría de los miembros de la organización.
34. Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La
identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la
diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros
identificarse con ella.
35. Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede
tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura
organizativa evoluciona constantemente.
36. Sentimiento: es el resultado de una emoción, a través del cual, el
consciente tiene acceso al estado anímico propio. El cauce por el cual se
solventa puede ser físico y/o espiritual. Forma parte de la dinámica
cerebral del ser humano, que le capacita para reaccionar a los eventos de
la vida diaria al drenarse una sustancia producida en el cerebro.
37. Clima organizacional: Es la percepción individual que tienen cada uno de
los integrantes acerca de las características o cualidades de su
organización. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte
de la cultura organizacional, está última es difícil de evaluar por su
complejidad.
38. Cultura académica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus
empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la
organización. La organización les proporciona un ambiente estable, y ellos
 pueden desarrollar sus actividades. Ejm: universidades, hospitales,
corporaciones grandes.
39. Cultura del equipo de beisbol: Sus integrantes son innovadores y
tomadores de riesgos. Tienen diversidad de edades y experiencia. Reciben
grandes incentivos. Ejm: las agencias de publicidad.
40. Cultura del club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la
antigüedad importa en este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias
de gobierno, fuerzas armadas.
41. Cultura de las fortalezas: Su preocupación es la supervivencia para la
seguridad en su puesto de trabajo. Ej.: compañías explotadoras de gas,
grandes minoristas.
42. Fenómeno cultural: Es toda manifestación captada por el hombre
que tenga que ver con la cultura de algún lugar (costumbres,
vestimenta, religión, etc.) que sea estudiada por cualquier rama
de la antropología ya sea social o cultural un ejemplo de esto
es como las ruinas o pirámides que se han encontrado son
fenómenos culturales porque tienen que ver con la forma de
vida de ese lugar.
43. Elementos visibles de la cultura organizacional: Entre los cuales se
expresan las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos, slogans,
conductas, símbolos, etc., la mayor parte de las veces son observables,
pero en realidad son la representación de valores, creencias, suposiciones,
etc., localizada a nivel más profundo. Estos elementos visibles explican
cómo y por qué se hacen las cosas.
44. Elementos invisibles y desarticulados de la cultura organizacional: Son
localizados generalmente a nivel más profundo en la mente de los
miembros que forman la organización, en donde residen los sentimientos,
temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difíciles
de explicar pero que influyen en el comportamiento de los individuos en
las organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el inconsciente
organizacional.
45. Los artefactos: Son las manifestaciones visibles de la cultura de una
organización, incluyéndose las conductas de los miembros que son
observables, las estructuras, procedimientos, sistemas, aspectos materiales
y físicos, así como las normas y reglas. Los artefactos se convierten en los
símbolos tangibles que matizan la cultura, como lo afirma Westbrook
(1993), los artefactos como símbolos, " indican su carácter más
elocuentemente que las palabras."
46. El conocimiento: Es la capacidad que posee el hombre de aprehender
información acerca de su entorno de sí mismo.
47. Idea: Opinión o juicio que una persona tiene formada en su mente acerca
de una persona o cosa.
48. Inconsciente: Se utiliza como sustantivo para designar el conjunto de los
procesos mentales que no necesitan depender de una prioridad, pues o
bien no son relevantes para la tarea que se está desarrollando o porque
ya tienen un camino establecido que atiende a esos eventos de forma
automática, por lo que no son pensados conscientemente.
49. Cultura corporativa: Lo podemos definir como el conjunto de creencias,
valores, costumbres y prácticas de un grupo de personas que forman una
organización; apareció de forma casual en la literatura inglesa en los años
60, como sinónimo de “clima”, cabe destacar la gran influencia que sobre
la cultura corporativa tiene el fundador, es decir, la empresa verá reflejada
en ella la personalidad de su creador, aunque con el tiempo puede quedar
oculta a causa de los cambios llevados a cabo por los grupos o
subgrupos de personas que componen la organización.
50. Cultura formal: Consiste en expresiones idealizadas de lo que debería ser,
los valores, creencias y comportamientos de los miembros.
51. La cultura informal: Contiene dichos comportamientos tal y como son en
realidad, estás dos culturas a veces chocan entre sí con la cultura general
de la organización.
52. Endogamia cultural: Se produce cuando no hay intercambio formal o
informal entre las culturas. Los choques entre subcultura, aunque sea
deseable una sana tensión entre las mismas, si se torna muy pronunciada,
se vuelve nociva y puede suponer un problema.
53. Exclusividad: Cuando la subcultura asume los requisitos de los clubes
selectos, imponiendo restricciones para poder pertenecer a ellos,
exclusiones arbitrarias de algunos individuos, etc.
 CONCLUSION:
La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a
todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades
organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales,
ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se
comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la
cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son
favorables.
La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella
hacen, revista una vital importancia para la organización. Las características
individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los
fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos
que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del
clima en la organización.
Si las características psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las
percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para
interpretar la realidad que los rodea, estas también se ven afectadas por los
resultados obtenidos en la organización, de esto se infiere entonces que el clima
organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados obtenidos por
las organizaciones condiciona la percepción de los trabajadores, condicionan el
clima de trabajo de los empleados.

BIBLIOGRAFÍA:
1. Monografías
Cultura organizacional
Glador 1 “inédito”
http://www.monografias.com/trabajos6/nute/nute.shtml

2. Cultura organizacional
Lic. Pablo Alejandro Acosta V
Enero 2010

3. CHIAVENATO, Idalberto
"Introducción a la teoría General de las Administración"
Cuarta edición, Editorial