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Breve Análisis del Modelo de Kurt-Lewin IN76J – Innovación y Gestión de Negocios Profesor: Eduardo
Breve Análisis del Modelo de Kurt-Lewin IN76J – Innovación y Gestión de Negocios Profesor: Eduardo

Breve Análisis del Modelo de Kurt-Lewin

IN76J –

Innovación y Gestión de

Negocios

Profesor:

Eduardo Olguín

Alumnos: Aldo Gaggero Madrid Jorge Passi Riumalló

Fecha:

26/Agosto/2005

El modelo estudiado corresponde al de Campos de Fuerzas de Kurt Lewin elaborado en la década de los 50’s. Éste consiste en reconocer la existencia de fuerzas relacionadas con los procesos de cambio, las que favorecen el proceso de cambio se conocen como impulsoras y las que constituyen un obstáculo para el proceso son llamadas limitantes. Estas fuerzas pueden ser internas o externas y se clasifican en 4 grupos:

Personas, Tendencias Sociales, Económicas y Tecnológicas.

El proceso de cambio propuesto consta de tres etapas principales a través de las que se desarrolla. La primera es el descongelamiento, en la que se identifican los problemas y las fuerzas que interfieren para que se produzca el cambio, siendo el comienzo para intentar mover a la empresa desde el status quo. Luego el movimiento, en el que se lleva a cabo el proceso de cambio propiamente tal, en este se modifican los procesos y prácticas en pos de alcanzar el estado deseado. Finalmente, el recongelamiento que se produce cuando las nuevas prácticas pasan a ser parte de la cultura organizacional.

para un

correcto análisis de las fuerzas y un buen desarrollo del resto del proceso propone 5 pasos: describir el problema, definir el objetivo, identificar las fuerzas involucradas, priorizar estas fuerzas según su impacto al futuro proceso y definir una estrategia de cambio.

El modelo tiene

su

foco

en

la

primera

etapa,

en

ella

Del análisis del modelo y los procesos de cambios se pueden determinar ventajas y desventajas de la utilización de este modelo. Las ventajas aparecen por el lado de identificar correctamente todos los factores involucrados en el proceso de cambio, así como determinar su importancia y priorizarlos para una futura implementación. Otra ventaja es que permite dividir el proceso en etapas claramente separables para

tomar distintas directrices en cada una de ellas. Además, como se deben discutir las fuerzas involucradas ayuda para llegar a un consenso sobre los problemas y los pasos a seguir. Finalmente, pero no menos importante, el modelo establece un punto de partida para el cambio, lo que en muchas organizaciones es complicado de determinar.

Una de las desventajas o debilidades es que el modelo se basa mucho en el análisis previo pero poco en la acción o gestión del cambio. Asimismo, no recoge experiencias pasadas de éxito o fracaso en procesos de cambios para reaplicar lo que se hizo bien o mal. También debería mirar las mejores prácticas en empresas relacionadas. Por otro lado, tiene un alto costo de coordinación, ya que requiere juntar una cantidad interesante de personas de la organización, utilizando su tiempo. Además se requiere de un experto que guíe el proceso, por lo que el costo se eleva aún más, incluso puede ser difícil encontrar una persona con la experiencias requerida.

Este modelo conviene aplicarlo en grandes empresas, debido a que en ellas muchas veces no se tiene claridad del punto de partida y existe una amplia plana gerencial con diversas opiniones y que generalmente cuesta que lleguen a un consenso. También es de mucha utilidad cuando cuesta identificar las restricciones asociadas al proceso de cambio.