Diferencias individuales

Algunas personas poseen habilidades y competencias y tienen xito en su vida personal y profesional. Otras presentan deficiencias y tienen dificultades respecto a su trabajo en la organizacin. En realidad, las personas difieren mucho entre s. Pero, en qu aspectos son diferentes? Las diferencias individuales se deben a diversos factores, entre ellos estn las aptitudes y la personalidad. La aptitud es una predisposicin innata y natural para realizar determinadas actividades o tareas. Consiste en la predisposicin o el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos. As, la aptitud es una habilidad en estado latente o potencial, que puede ser o no desarrollada por medio del ejercicio o la prctica. Aptitud fsica Las aptitudes pueden clasificarse en fsicas y cognoscitivas. Las primeras se refieren a la capacidad fsica de las personas. Las primeras investigaciones sobre la aptitud fsica son relativamente recientes. De acuerdo con esos estudios est compuesta por tres dimensiones principales. 1. Fuerza muscular. Capacidad para ejercer presin muscular contra objetos, por ejemplo empujarlos, arrastrarlos, levantarlos, cargarlos o bajarlos. Incluye tambin la capacidad para realizar movimientos rpidos (energa muscular) y continuos por tiempo prolongado, es decir, capacidad de resistencia a la fatiga (resistencia muscular). 2. Resistencia cardiovascular. Capacidad para mantener la actividad fsica, que da como resultado un aumento del pulso durante un periodo prolongado. 3. Cualidad del movimiento. Capacidad para flexionar y extender los miembros del cuerpo para trabajar en posiciones incmodas o contorsionadas. Incluye tambin la capacidad para mantener el cuerpo en una posicin estable y para resistir las fuerzas que provocan la prdida de estabilidad (equilibrio), as como la capacidad para realizar movimientos secuenciales con los dedos, los brazos, las piernas o el cuerpo, que dan como resultado una accin cualificada (coordinacin).

Las organizaciones aplican pruebas de aptitud fsica para seleccionar a los candidatos que trabajarn en tareas como la de construccin, donde los puestos exigen fuerza fsica y agilidad. Estas pruebas no slo permiten prever el desempeo del trabajador en el puesto, sino el grado de riesgo de lesiones que podra sufrir. Aptitud cognoscitiva Adems de diferir en cuanto a aptitudes fsicas, las personas difieren respecto a las aptitudes mentales o intelectuales que poseen. Las personas casi siempre utilizan ms de una aptitud mental, ya que stas no son unidimensionales, sino que presentan varias facetas. Sin embargo, esto no impide que haya relaciones positivas entre el desempeo en el trabajo y los resultados de las pruebas de capacidad mental. Algunos especialistas emplean el trmino general aptitud cognoscitiva, en lugar de inteligencia, para ser ms precisos y suscitar menos controversia sobre el papel de los factores que originan las aptitudes mentales. El trmino inteligencia es usado comnmente de forma vaga, con elevado valor social, lo que dificulta el anlisis de aspectos como la edad, el sexo y las diferencias raciales. Al respecto, Spearman desarroll una teora muy aceptada en Europa que se basa en el anlisis factorial de dos factores de la organizacin mental, segn la cual habra un factor general G que intervendra en mayor o menor grado en todas las actividades mentales, al lado de factores especficos S, responsables de las actividades de carcter restringido. Dicho investigador sostiene que toda actividad mental involucra el factor general y el factor especfico correspondiente. Muchas pruebas de inteligencia se basan en esta teora, como los matices progresivos de Raven, la D-48 (dminos) y la INV (inteligencia no verbal) de Weil. La aptitud cognoscitiva presenta, bsicamente, cuatro dimensiones: 1. Comprensin verbal. Capacidad para entender y emplear eficazmente la lengua escrita y hablada. 2. Habilidad cuantitativa. Capacidad para resolver todo tipo de problemas con rapidez y precisin, inclusive operaciones aritmticas como la suma, resta, multiplicacin y divisin, as como para aplicar reglas matemticas.

3. Capacidad de raciocinio. Capacidad para pensar en forma inductiva y deductiva con el fin de crear soluciones para problemas nuevos. En el centro de un problema de raciocinio est la necesidad de inventar una solucin o de captar un principio, y no de hacer clculos. 4. Visualizacin espacial. Capacidad para detectar de manera precisa la disposicin espacial de los objetos en relacin con el propio cuerpo. En otras palabras, capacidad para imaginar cmo se vera un objeto si ser alterara su posicin en el espacio. La visualizacin espacial se relaciona con el xito en las carreras de ingeniera, ciencias fsicas y artes.

La importancia de las diferencias individuales

Si todas las personas fueran iguales, la tarea de la administracin sera extremadamente simple y fcil. Las organizaciones podran ser estandarizadas sin dificultad. Pero como es imposible borrar del mapa la diversidad y las diferencias entre las personas, las organizaciones que quieran alcanzar el xito deben tratar de capitalizar todas las diferencias individuales de sus miembros, de modo que puedan aumentar su competitividad. La diversidad, como vimos antes, es una nueva constante en las organizaciones. Se asienta en las diferencias individuales entre las personas y tiene que ser administrada debidamente. Para eso, es preciso evitar dos falacias. La primera es la falacia de la imagen en el espejo, la cual consiste en la vieja creencia de que todas las personas son en esencia semejantes. La frase "todos se parecen a m" define bastante bien esta creencia. Esto facilita la comprensin del mundo. Si un administrador olvida que todas las personas son diferentes y considera que comparten sus mismas habilidades, intereses, creencias y valores, se basa en esta idea para organizar a las personas y motivarlas a que persigan un objetivo comn. La segunda falacia es el uso de estereotipos preconcebidos sobre las personas, basados en el sexo, el grupo racial o tnico al que pertenezcan o en la edad. Cada persona es una persona, cada grupo es un grupo. El administrador que no preste atencin a esas diferencias sin duda perjudicar a su organizacin, a sus integrantes y a su propia carrera.

La personalidad
Nuestra personalidad es el reflejo exterior de nuestro ser interior, la suma total de nuestras caractersticas. Este ltimo aserto es muy importante, pues implica que es posible inventariar y analizar las caractersticas habituales, lo cual es
factores genticos

cierto.

factores socioculturales PERSONALIDAD factores ambientales

factores de situacin

Un hbito puede adquirirse y tambin modificarse. Desde luego, nuestras caractersticas habituales raramente son estticas. Diariamente aadimos o sustraemos nuevas modalidades a las mismas. Algunos de estos cambios se realizan conscientemente; otros, inconscientemente.

Definicin de personalidad
Es un todo organizado de caractersticas y conductas de un individuo, para ajustar sus relaciones con el entorno.

Integracin dinmica de los mecanismos biosicologico que determinan la particular adaptacin del individuo a su ambiente. (Allport)

El desarrollo de la personalidad
El desarrollo de la personalidad se ve influenciado por cuatro factores principales como se muestra en la imagen, ninguno pesa ms que otro sino que se relacionan e influyen mutuamente.

Las fuentes bsicas del desarrollo de la Personalidad son la herencia y el ambiente. Hay partes del contenido de la personalidad que estn ms sujetos que otros a la herencia o a la influencia del ambiente y el aprendizaje. La personalidad no se hereda directamente. Lo que se hereda es una predisposicin a desarrollarse en ciertos aspectos. Aprendemos ciertas actitudes, y prcticas culturales ms fcilmente que otros debidos, simplemente, a la existencia de capacidades genticas que nos capacitan para ellos. La herencia influye en la determinacin de unos rasgos ms que en el de otros y es quiz ms evidente en las caractersticas fsicas, aunque tambin cumple una funcin decisiva en las tendencias primarias de reaccin, como nivel de actividad, sensibilidad y capacidad de adaptacin. La herencia no solo proporciona las posibilidades del desarrollo y conducta, caractersticas de la especie, sino que es tambin el origen de las diferencias individuales. Tambin debemos distinguir entre lo heredado y lo innato: y Lo heredado es lo que depende de las clulas reproductivas, de los padres en el momento de la fecundacin. y y Lo innato es lo que depende del seno materno. Lo innato es ms amplio que lo heredado. Todo lo que est presente en el momento del nacimiento, es innato. En cuanto a los factores socioculturales, se desarrollan desde la niez a travs del proceso de socializacin y estn determinados por el tipo de familia, el origen tnico, el grupo de trabajo, la clase social, los roles que adopta la persona, las costumbres de su lugar de origen, la religin, los valores, etc. Por ltimo los factores de situacin tiene que ver con los eventos impredecibles o espontneos que ocurren en la vida de los individuos y que tiene una influencia significativa en su conducta futura. Estos pueden ser de ndole ambiental, cultural o social.

Las dimensiones de la personalidad

y El extravertido: se orienta hacia el mundo externo. Es caracterstico que se vuelque haca afuera y que espontneamente le interese ms reestructurar su medio que analizar los efectos de ste sobre su ser interior. Tiene impulsos vigorosos y se consagra con entusiasmo a la realizacin de tareas. y El introvertido: representa la condicin inversa del extravertido, se orienta hacia el mundo interior de la psique; tiende a mostrarse tmido, retrado e inhibido en las relaciones sociales. El introvertido es generalmente un individuo introspectivo y, por eso mismo, le interesa mucho ms el mundo de las ideas que los asuntos prcticos. y Adaptacin emocional: emocionalmente estable y equilibrado, seguro, feliz, satisfecho, tranquilo, no deprimido. y Afabilidad: cordial, confiado, buen carcter, tolerante, colaborador,

cooperador y complaciente. y Sentido de responsabilidad: responsable, digno de confianza, organizado, perseverante, auto disciplinado, integro, emprendedor. y Apertura e inters: curioso, imaginativo, creativo, sensible, flexible, abierto, divertido.

Personalidad y organizacin
De acuerdo con Chris Argyris mientras ms formales sean las organizaciones se requiere de individuos que reflejen una conducta ms consistente con las caractersticas del infante (dependiente y pasivo). As pues, existe un conflicto entre el adulto luchador y saludable y la organizacin, ya que se requieren patrones de conducta inconsistentes a ciertos niveles. Esto conduce a la frustracin y a las fallas psicolgicas.

El comportamiento humano en el campo laboral

El comportamiento humano es la conducta manifiesta, es decir, observable, del ser humano para lograr metas especficas.

El comportamiento humano puede verse como un efecto, las causas que lo originan tienen un sentido sistemtico que sigue una cadena interactiva de estmulos, percepciones, sentimientos, emociones y motivacin; que se

retroalimenta a travs del aprendizaje y la experiencia. El comportamiento humano en el trabajo tambin es un estimulo; se espera que pongamos de manifiesto conductas que no agredan a colegas o clientes. Adems de las tareas que realizamos, se espera que tratemos a nuestros clientes internos y externos como ellos se merecen, de manera especial. La conducta observable del ser humano para lograr metas especficas puede orientarse a la satisfaccin personal, familiar, grupal, pero puede y debe orientarse a la satisfaccin organizacional para satisfacer al cliente. El comportamiento individual en el trabajo (la conducta especfica) como la capacidad de vender de un vendedor es parte importante de la conducta en el trabajo porque son observables a travs de la eficiencia que observan en el desempeo de sus funciones. Pero la eficiencia individual no basta para interpretar, analizar y describir el comportamiento organizacional. El comportamiento organizacional es la sinergia (la suma de las conductas individuales) de los miembros que integran una organizacin. El comportamiento organizacional esta en funcin del comportamiento humano en el trabajo.

El comportamiento interactivo
La conducta manifiesta (observable) del ser humano para lograr metas especficas, tiene una interactividad en tres niveles: Comportamiento individual: sus temas de inters son personalidad, conducta, aprendizaje, motivacin, actitudes, comunicacin, el rol, calidad de vida en el trabajo y estilos de mando. Comportamiento de grupo: normas grupales, conflicto grupal, estilo y conducta del liderazgo, toma de decisiones son algunos temas de inters.

Comportamiento organizacional: estudia todos los temas de los dos primeros niveles en interaccin con la organizacin.

El diseo de la organizacin
El diseo de la organizacin influye en el comportamiento del individuo y en su trabajo por lo que es importante analizar y describir las variables que mas se relacionan con este aspecto. La primera de ellas es el entorno (ambiente) de la organizacin. Se refiere a todos los elementos que estn fuera del lmite de la organizacin y que la rodea; estos elementos pueden ser el mercado, los usuarios, los proveedores, la tecnologa, la competencia, los sindicatos, el gobierno, etc. El cambio constante de estos elementos repercute en el cambio de la estructura organizacional y por consiguiente de la conducta de sus miembros, por lo que se desarrollan estrategias sucesivas (conductas) para enfrentarlos. El segundo elemento es la estructura de la organizacin la cual asume el trabajo mientras se va definiendo y agrupando para asignarlo a diversas personas. El personal de una organizacin debe recibir los estmulos de la informacin y la comprensin. Debe saber y entender que la estructura de la organizacin funciona con principios, los cuales son: y El principio del objetivo (debe de haber una razn para que exista el trabajo) y El principio de la coordinacin. La estructura y el trabajo deben tener canales de comunicacin. y El principio de autoridad. La gente debe saber y entender que los administradores tiene el poder legal para tomar las decisiones. y El principio de la responsabilidad. La gente debe saber que por cada derecho laboral que posee tiene una obligacin. y El principio de definicin. La gente debe entender y saber que cada trabajo debe definirse por escrito. y El principio de la unidad de mando. La gente debe saber que cada puesto no debe tener ms de un jefe.

El principio de la delegacin. La gente debe saber que la autoridad se delega y la responsabilidad se comparte.

El principio del tramo de control. La gente debe saber que los jefes ejercen control, sobre una o varias reas de resultados.

Adems de los principios, la gente debe entender que la organizacin tiene una ideologa y que esta tambin influye en su comportamiento; as como los grupos informales y formales de la organizacin, las emociones, sentimientos, pensamientos, experiencias, percepcin y motivacin de cada trabajador, el ambiente fsico de la organizacin y la tecnologa o maquinaria de trabajo.

Comportamiento individual en reas funcionales

En la actualidad existen todava organizaciones que pasan por alto la descripcin psicolgica o contenido conductual de las ocupaciones en sus perfiles de puesto. Por lo que una descripcin de la ocupacin para ser completa debe mencionar las caractersticas de comportamiento que son necesarias para la realizarla con propiedad, eficiencia y no solo describir la tarea en s. Un ejemplo de esto seria que un vendedor, debe poseer, obviamente una buena dosis de iniciativa y energa para moverse y establecer numerosos contactos. Debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse a otros individuos.