Administracin de Recursos Humanos

PERSPECTIVAS DE LA ADMINSTRACION
Competencia Global Explosin demogrfica Desempleo

DESAFIO PRINCIPAL
Diversificacin de La fuerza de Trabajo MEJORES ORGANIZACIONES Responsabilidad Social

Desaf os ticos

Necesidades mdicas Alimentaras y de vivienda

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Desafos an no identificados

PROPOSITO DE LA ADMINSTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

El propsito de la administracin de los recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, desde un Punto de vista estratgico, tico y social. Objetivos de la administracin de los recursos humanos: Objetivos corporativos Objetivos funcionales Objetivos sociales Objetivos personales

PRODUCTOS PRODUCTIVIDAD INSUMOS

BIENES Y SERVICIOS PERSONAL, CAPITAL, M.P. ENERGIA

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES E INDIVIDUALES

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES OBJETIVOS INDIVIDUALES

Supervivencia Crecimiento sostenido Rentabilidad Productividad Calidad en los productos y servicios Reduccin de costos Participacin en el mercado Nuevos mercados Nuevos clientes Competitividad Imagen en el mercado

Mejores salarios Mejores beneficios Estabilidad en el empleo Seguridad en el trabajo Calidad de vida en el trabajo Satisfaccin en el trabajo Consideracin y respeto Oportunidades de crecimiento Libertad para trabajar (autonoma) Liderazgo participativo Orgullo de la organizacin

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I.- Administracin de los recursos humanos en la empresa Constructora. Tipos de Recursos: Humanos y Materiales

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Origen de la Administracin de los Recursos Humanos

Era de la industrializacin clsica periodos
Estructura organizacional Predominante

Era de la industrializacin neoclsica 1950-1990 1950Mixta, matricial, con nfasis en la departa mentalizacin por producto o servicio o unidades Estrategias de negocios Transicin: enfoque en el presente y en lo real. nfasis en la adaptacin al ambiente. Valoracin de la renovacin y la revitalizacin.

Era de la informacin Despus de 1990

Fluida, gil y flexible; Totalmente Descentralizada. nfasis en equipos Multifuncionales. Teora Y. enfoque en el futuro y en el destino. nfasis en el cambio y la innovacin. Valoracin del conocimiento y la creatividad Variable, imprevisible, turbulento, con grandes e intensos cambios. Las personas son seres humanos proactivos e inteligentes que deben ser impulsados. nfasis en la libertad y en el compromiso para motivar a las personas

1900-1950 1900Burocrtica, funcional, piramidal, centralista, rgida e inflexible. nfasis en los rganos

Cultura organizacional predominante

Teora X, enfoque en el pasado, en las tradiciones y en los valores conservadores. nfasis en el mantenimiento del statu quo. valoracin quo. de la tradicin y la experiencia.

Ambiente organizacional

Esttico, previsible, pocos cambios, y graduales. Pocos desafos ambientales. Las personas elaboran productos inertes y estticos. nfasis en las normas y en los controles rgidos para regular a las personas.

Intensificacin y aceleracin de Los cambios ambientales.

Modos de tratar con las personas

Las personas son recursos organizacionales que deben ser administrados. nfasis en los objetivos organizacionales para dirigir a las personas.

Administracin de personas

Relaciones industriales

Administracin de Recursos humanos

Gestin del talento humano

Las tres etapas de la Gestin del Talento Humano

Caractersticas Relaciones Industriales Administracin de recursos humanos Responsabilidad de lnea y funcin de staff. Departa mentalizada y tctica Decisiones originadas en la cpula del rea y acciones centralizadas en el rgano de R. H. Consultora interna y prestacin de servicios especializados. Reclutamiento, seleccin, capacitacin, administracin de salarios, beneficios, higiene, y seguridad, relaciones sindicales. Atraer y mantener los mejores empleados Gestin del talento humano Descentralizacin hacia los gerentes y sus equipos. Focalizacin global y estratgica en el negocio Decisiones y acciones originadas en el gerente y su equipo de trabajo. Consultora interna. Descentralizar y compartir Como pueden los gerentes y sus equipos elegir, entrenar, liderar, motivar ,evaluar y compensar a sus participantes Crear la mejor empresa y mejor calidad en el trabajo.

Formato de trabajo

Centralizacin total de las operaciones en el rgano de R. H. Burocratizada y operacional. Rutina Decisiones originadas en la cpula de la organizacin y acciones centralizadas en el rgano de R .H. Ejecucin de servicios especializados. Centralizacin y aislamiento del rea Admisin, desviacin, control de asistencia y puntualidad, legislacin laboral, disciplina, relaciones sindicales, orden.

Nivel de actuacin

Autoridad que ordena la accin

Tipo de actividad

Principales Actividades

Misin del rea

Vigilancia, coercin, coaccin, castigos. aislamiento social de las personas

CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL AREA DE R. H.

ERA DE LA INDUSTRIALIZACIN CLASICA DE 1900 A 1950
Comienzo

ERA DE LA INDUSTRIALIZACIN NEOCLASICA DE 1950 A 1990

ERA DE LA INFORMACION DESPUES DE 1990

de la industrializacin y formacin del proletariado. Transformacin de los talleres en fabrica. Estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia. Adopcin de estructuras tradicionales y departa mentalizacin Funcional y divisional Modelo mecanicista, burocrtico. Estructuras altas y gran amplitud de control. Necesidad de orden y rutina

de la industrializacin y el mercado de candidatos Aumento del tamao de las fabricas y el comercio mundial Inicio del dinamismo del ambiente: inestabilidad y cambio. Adopcin de estructuras hbridas y de nuevas soluciones organizacionales. Modelo menos mecanicista, estructuras planas y amplitud de control ms reducido. Necesidad de adaptacin. Comienzo de la industrializacin y formacin del proletariado. Transformacin de los talleres en fabrica. Estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia. Adopcin de estructuras tradicionales y departa mentalizacin Funcional y divisional Modelo mecanicista, burocrtico. Estructuras altas y gran amplitud de control. Necesidad de orden y rutina

Expansin

mercado de servicios sobrepasa el mercado industrial (bienes manufacturados) Adopcin de unidades de negocios para sustituir las grandes organizaciones. Dinamismo, turbulencias y cambios externos. Adopcin de estructuras orgnicas y adhocrticas. adhocrticas. Modelos orgnicos giles, flexibles y variables. Necesidad de cambio.

El

DESAFIOS DEL TERCER MILENIO

Globalizacin Tecnologa Informacin Tendencias actuales del mundo moderno Conocimiento Servicios
nfasis en el cliente

Gestin del talento humano

Calidad Productividad Competitividad

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Planeacin de los recursos Humanos: Es una tcnica que tiene como objetivo, estimar la demanda de recurso humanos de una organizacin. Mediante esta tcnica, los gerentes de lnea y los especialistas de personal disean planes que apoyen la estrategia de la organizacin y que permiten llenar las vacantes que existan con una filosofa proactiva. Ventajas de la planeacin de R. H. Mejor utilizacin del personal de la empresa. Permite que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos globales de la organizacin se establezcan sobre bases congruentes. Lograr considerables economas en la contratacin de personal. Enriquecer y mejorar la actual base de datos de informacin del personal, lo que permite apoyar distintas reas de la empresa. Coadyuvar a la coordinacin de varios programas.

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Causa de demanda de Recursos Humanos:

Externas Econmicas Factores sociales Tecnolgicas competitivas

Organizativas Planes estratgicos Presupuestos Ventas y produccin Nuevas actividades

Laborales Jubilaciones Renuncias Terminacin de contratos Decesos

Cambios organizativos Permisos no remunerados

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Tcnicas de deteccin de necesidades de R. H. a futuro.

Empleo de Expertos

Proyeccin de Tendencias

Otros Mtodos Anlisis y planeacin de presupuestos Anlisis de nuevas operaciones Modelos de computadoras

Decisiones Extrapolacin informales y rpidas Estudio formal de expertos en el rea Tcnicas de grupo nominal Tcnica de Delfos Indexacin

Anlisis estadstico

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Factores que determinan la oferta a futuro de R. H.

Auditoria de los Recursos Humanos

Planeacin de los Reemplazos

Carta de Reemplazos Potenciales Anlisis de Mercado De trabajo

Fuentes internas

Oferta de Recursos Humanos

Fuentes internas

Necesidades Externas

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Evaluacin de la oferta y demanda en la planeacin de R. H.

C A U S A S D E T E C N I C A S D E P R O N S.

Externas

De expertos Corto Plazo Interna Cartas de Reemplazo Formato de Promociones especiales

Internas

De tendencias

Demanda De Recursos Humanos

Suministro De recursos Humanos

D E M De las fuerzas de trabajo A N D A

Otros

Largo Plazo

Externa

Anlisis del Mercado De Trabajo

Necesidades Externas

PLAN DE RECURSOS HUMANOS A Corto y Largo Plazo

Proceso interno De suministro

Proceso Externo De suministro

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ORGANIZACIN FUNCIONAL TRADICIONAL DEL ORGANO DE RECURSOS HUMANOS

Unidad de recursos humanos

Divisin de reclutamiento y seleccin de personal

Divisin de cargos y salarios

Divisin de beneficios sociales

Divisin de Capacitacin

Divisin de higiene Y seguridad

Divisin de personal

Psiclogos socilogos

Estadsticos Analista de cargos y salarios

Trabajadores sociales Especialistas en programas de bienestar

Analista de Capacitacin Instructores comunicadores

Mdicos Enfermeras Ingenieros de seguridad Especialistas en calidad de vida

Auxiliares de personal Analistas de disciplina

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Admisin De personas

Quin debe trabajar en la organizacin: Reclutamiento de personal Seleccin de personal

Aplicacin de personas

Que debern hacer las personas: Diseo de cargos Evaluacin del desempeo

Gestin Moderna De personas

Compensacin de las personas

Como compensar a las personas: Compensacin y remuneracin Beneficios y servicios

Desarrollo de las personas

Como desarrollar a las personas: Capacitacin y desarrollo Programas de cambios Programas de comunicacin

Retencin de personas Monitoreo de personas

Como retener a las personas en el trabajo: Capacitacin y desarrollo Programas de cambios Programas de comunicacin

Como saber lo que hacen y lo que son: Sistemas de informacin gerencial Base de datos

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Influencias ambientales externas

Leyes

Influencias ambientales internas

Misin

y reglamentos Sindicatos Condiciones econmicas Competitividad Condiciones sociales y culturales

organizacional objetivos y estrategias Cultura organizacional Naturaleza de las tareas Estilo de liderazgo
Visin,

Procesos de R.H.

Admisin de personas

Aplicacin de personas Diseo de Cargos Evaluacin del desempeo

Compensacin de personas

Desarrollo de personas

Mantenimiento de personas

Monitoreo De personas

Reclutamiento seleccin

Remuneracin Beneficios y servicios

Entrenamiento Programas de Cambio comunicacin

Disciplina Higiene, Seguridad y Calidad de vida Relaciones con Los sindicatos

bases de datos Sistemas de informacin gerencial

Resultados finales deseables Practicas ticas y socialmente responsables Productos y servicios competitivos y de alta calidad Calidad de vida en el trabajo

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Factores que intervienen en la planeacin de R. H.

Ausentismo: Es la frecuencia o la duracin del tiempo de trabajo perdido, cuando los empleados no se presentan al trabajo. Ya sea por falta o retraso o cualquier otro motivo. El Bureau of National Affairs (BNA) adota la siguiente formula para calcular el indice de ausentismo

ndice de ausentismo =

Nmero de personas/das de trabajo perdidos x ausencia en el mes Nmero medio de empleados x numero de das de trabajo en el mes

Como se calculan las ausencias por retrasos de minutos u horas? ndice de ausentismo = Total de personas/Horas perdidas Total de personas/Horas de trabajo

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Rotacin de personal: Desvinculacin por iniciativa del empleado Desvinculacin por iniciativa de la organizacin (despido)

ndice de Rotacin =

Nmero de empleados desvinculados Promedio de empleados de la Organizacin

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la psicologa, la antropologa, la sociologa, la ciencia poltica entre otras. Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes. Las variables dependientes : Consideran algunos autores o que remarcan ms son: Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo. Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podr llegar a sus metas si la gente no va a trabajar. Satisfaccin en el trabajo.- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estn convencidos que es eso lo que ellos merecen. Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son: Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompaado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influiran en su comportamiento dentro de la empresa. Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio

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Teora de la Jerarqua de las necesidades (Abraham Maslow).- la mas conocida que estipula que el hombre tiene 5 necesidades jerarquizadas:

1. 2. 3. 4.

Fisiolgicas.- necesidades fsicas hambre, sed, sexo. Seguridad.- proteccin del dao fsico y emocional. Social.- la aceptacin, los amigos, el afecto. Estima.- interna, el ser autnomo, los logros y el entorno que rodea a la persona. Autorrealizacin,. Convertirse en lo que es capaz de volverse por su mismo esfuerzo, la satisfaccin que uno provoca, la forma eficaz de hacer las cosas.

5.

6.

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Teora X y teora Y.- creada por Douglas McGregor el cual propuso dos posiciones del ser humano extremadamente opuestas una la teora x (negativa) y otra (positiva) teora Y. Gregor estableca de acuerdo a la teora X , cuatro premisas que todos los gerentes adoptaban. 1. 2. 3. 4. A los empleados les disgusta trabajar por lo que tratarn de evitarlo. Ya que no les gusta trabajar hay que controlarlos, reprimirlos y ser amenazados. Los empleados buscaran evitar la responsabilidad y buscaran direccin formal siempre que les sea posible. La Mayora de los que trabajan consideran la seguridad ante todo y no muestran una buena motivacin

La teora Y: 1. 2. 3. 4. los empleados ven en el trabajo la manera de descansar. si los empleados se comprometen con sus objetivos buscaran que ellos mismos se dirijan a travs de apoyo de la gerencia. la mayora de las personas buscan encontrarse con la responsabilidad. el hecho de que no seas parte de los puestos gerenciales no te excluye de tomar decisiones innovadoras que beneficien a la empresa.

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La "teora Z" tambin llamada "mtodo japons", es una teora administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual que McGregor al constratar su teora Y a una teora X, la contrastaron con una "teora A". Bsicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que asimil a las empresas americanas, las del tipo J que asimil a las firmas japonesas y las de tipo Z que tienen una nueva cultura, la cultura Z. Esta nueva cultura Z est llena de caractersticas poco aplicadas en las empresas de occidente de la poca y ms bien recoge ciertas caractersticas comunes a las de las compaas japonesas. La teora Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y as conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofa empresarial humanista en la cual la compaa se encuentre comprometida con su gente. Pero por qu esta urea de comprensin tan filial entre empresa y empleados? porque Ouchi considera firmemente que un empleo es ms que eso, es la parte estructural de la vida de los empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus aos de vejez..., entonces, si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una organizacin (como ocurre en la teora Z), la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad estara prcticamente asegurada.

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PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORA Z Son tres los principios bsicos de la teora de Ouchi: 1. Confianza 2. Atencin a las relaciones humanas 3. Relaciones sociales estrechas

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CMO DESARROLLAR LA CULTURA DE LA EMPRESA Z Ouchi identific los siguientes trece pasos que permiten transformar la organizacin en una empresa Z: 1.- Comprender primeramente el Tipo Z de organizacin y el papel que han de jugar los participantes en la transformacin. 2.- Revaluar la filosofa establecida en la organizacin a punto de transformarse. 3.- Definir la nueva filosofa a implementar y hacer partcipe a la directiva de la nueva direccin a tomar. 4.- Comenzar la implementacin creando las estructuras y los incentivos. 5.- Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva organizacin. 6.- Re-evaluar el progreso hasta este punto. 7.- Participar al sindicato en el proceso. 8.- Estabilizar el nmero y categoras de empleados. 9.- Establecer el sistema (lento) de evaluacin y promocin de los trabajadores. 10.- Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores. 11.- Implementacin final hasta este punto. 12.- Promover la participacin y dedicacin de los trabajadores a la organizacin. 13.- Promover la dedicacin totalmente envolvente entre los empleados. Esto incluye todos los aspectos de la vida social y familiar de estos.

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TEORIAS MOTIVACIONALES: La motivation es, en sntesis, lo que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la energa. (1) Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido.(2) La motivacin es un termino genrico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.(3)
(1) Solana, Ricardo F.. Administracin de Organizaciones. Ediciones Interocenicas S.A. Buenos Aires, 1993. Pg. 208 (2) Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.. Administracin 6a. Edicin. Editorial Pearson. Mxico, 1996. Pg. 484 (3) Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administracin, una perspectiva global 11. Edicin. Editorial Mc Graw Hill. Mxico, 1999. Pg. 501

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