APORTACIONES A LA TESIS DOCTORAL: EL RECLUTAMIENTO, SELECCIN, CONTRATACIN Y DESARROLLO DEL DOCENTE BAJO EL MODELO EDUCATIVO BASADO EN COMPETENCIAS COMO

PROPUESTA PARA LAS UNIVERSIDADES POLITCNICAS DE MXICO.

Ponencia presentada en el II Congreso Internacional de Investigacin Educativa 2011 Instituto de Investigacin en Educacin (INIE) Universidad de Costa Rica (UCR)

Raymundo Lozano

Resumen En el proceso de seleccin de instituciones educativas se lleva a cabo el reclutamiento de un candidato a ocupar una plaza docente y se concluye en la contratacin del personal idneo para dicha plaza, el presente trabajo muestra la necesidad de identificar y contratar a profesionistas que no slo cubran el perfil profesional de la materia correspondiente, sino que, adems, posean las habilidades docentes para poder transmitir y compartir los conocimientos en una aula de clase, adems de tener en su haber profesional un desarrollo no docente ad hoc a su formacin terica, a todo lo anterior y con base en la teora fundamentada se analizarn las necesidades de los informantes (docentes y administrativos que trabajan en la docencia y en la parte administrativa bajo el Modelo de Educacin Basado en Competencias en las Universidades Politcnicas en Mxico, en el caso del presente se realizar una recoleccin de datos en la Universidad Politcnica de Tulancingo en el Estado de Hidalgo en Mxico con el

afn de conocer de manera preliminar las opiniones de los informantes definidos en el mtodo de la Teora Anclada la cul ser base de la presente investigacin.

Palabras Competencias.

claves:

Reclutamiento,

Seleccin,

Contratacin,

Desarrollo,

Resume: In the selection of educational institutions is carried out to recruit a candidate for a teaching and concludes in the recruitment of suitable personnel for the plaza, this work shows the need to identify and hire professionals who not only cover the professional profile of the relevant subject, but also teachers have the skills to communicate and share knowledge in a classroom, in addition to having nonteaching professional development to its ad hoc theoretical training to above and based on grounded theory analyzing the needs of the respondents (teachers and administrators who work in teaching and in the Admin under the Model Competency Based Education in universities of technology in Mexico, in the case of This will be a data collection in the University of Tulancingo in the state of Hidalgo in Mexico in an effort to find a preliminary views of the informants identified in the grounded theory method which will be the basis of this research.

Keywords: Recruitment, Selection, recruitment, Development, Teachers, competencies.

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Objetivo General: Proponer un modelo de reclutamiento, seleccin, contratacin y desarrollo del docente bajo el modelo EBC para el subsistema de Universidades Politcnicas.

Objetivos especficos: 1. Realizar un diagnstico que permita conocer las debilidades la

en el proceso de reclutamiento y seleccin de docentes para aplicacin efectiva del modelo EBC en el saln de clases
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2.

Identificar los factores que intervienen en la transicin de un

modelo educativo tradicional al modelo EBC en la actividad docente. 3. Analizar que de factores tienen mayor importancia en la

transicin al modelo EBC. 4. Proponer la implementacin del modelo de reclutamiento,

seleccin, contratacin y desarrollo efectivo, en el contexto del modelo EBC tanto docentes candidatos como de docentes que pertenecen al subsistema de Universidades Politcnicas en Mxico.

Justificacin del mtodo de investigacin Metodologa La presente investigacin muestra los Hallazgos de una prueba preliminar de recoleccin de datos (pilotaje) para conocer las opiniones, experiencias vividas in situ de los informantes (docentes y administrativos) respecto a su proceso de seleccin y contratacin en una institucin que trabaja bajo el Modelo Educativo Basado en Competencias como base para determinar los elementos necesarios para llevar a cabo un reclutamiento, seleccin, contratacin y desarrollo del personal docente de las Universidades Politcnicas bajo el modelo de Educacin Basada en Competencias con el fin de cumplir con los requerimientos del modelo EBC en el proceso de aprendizaje significativo (50% terico, 50% prctico).

Justificacin metodolgica. En el presente trabajo se utiliz el mtodo cualitativo de la Teora

Fundamentada (Grounded Theory) debido a que la falta de un reclutamiento, seleccin, contratacin y desarrollo de docentes bajo el modelo EBC es parte de la realidad de las Universidades Politcnicas que puede ser analizada a travs de las experiencias de docentes y administrativos; los docentes, quienes son

nuestros primeros informantes nos comparten de manera verbal la problemtica a la que se han enfrentado desde de su reclutamiento hasta el momento de estar en el saln de clases para poder cumplir con los objetivos del EBC; los

administrativos quienes son nuestros segundos informantes nos retroalimentan de

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manera verbal y documentada de cmo se realiza la prctica de reclutamiento, seleccin , contratacin y desarrollo de docentes. Cabe mencionar que las hiptesis se obtienen como resultado del mtodo elegido, al final de la investigacin de la cual el presente sirve como base, con el objeto de recopilar suficiente informacin a travs de entrevistas que nos permitan conocer a profundidad la situacin real de los docentes y con ello tener no solo un fundamento terico slido sino adems un cmulo de experiencias emanadas de los actores y del interactuar constante con las operaciones de recoleccin y anlisis de informacin que soportarn el presente trabajo. Se espera que como resultado de este tipo de investigacin cualitativa y tomando como base la Teora Fundamentada se genere en la Tesis doctoral (cuyas aportaciones se muestran en el presente) lo que se llama teora que se produce a travs de una metodologa interpretativa local, que parte de contextos reales del quehacer diario y se valida en el hecho de que una vez de que muchos actores estn de acuerdo con el dato, se va construyendo un rompecabezas real (Glasser,1967 ), el objetivo de lo anterior es comparar la teora con un contexto real de los docentes y administrativos en su actuar diario que se deriva de los procedimientos que actualmente poseen las Universidades Politcnicas. Nuestro encuadre terico est basado en la realidad de las Universidades Politcnicas y su entorno social, poltico y educativo, es decir, en una realidad en particular donde la informacin vertida y sus mltiples vertientes no pueden considerarse como variables discretas segn la metodologa de la Teora fundamentada cuya importancia radica en la observacin in situ para la

comprensin de fenmenos (Laperirre, 1997 en Raymond , 2000). Los incidentes debern ser observados y etiquetados para ser comparado con el contenido de categoras ya formadas, lo que permite el afinamiento de sus propiedades o la creacin de nuevas categoras.

Tipo de estudio De la revisin de autores como: Jaques Delors (1996), Cejas (2002); Mertens (2001), Ibarra (1996); Gnzalez Apaolaza (1998), Werther (2008), Dessler (2001),
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Wayne (2005), Chiavenato (2002), Lardis (2002), Morales (2008) no se vislumbra la actividad de llevar a cabo un proceso de seleccin docente bajo el modelo de Educacin Basada en Competencias, esto se agudiza sabiendo que el

Subsistema de Universidades Politcnicas tiene apenas cinco aos de haber adoptado dicho modelo, siendo evidente la falta de investigaciones acerca del reclutamiento y seleccin del docente bajo el modelo EBC; para efectos del presente estudio se realiz lo siguiente: 1.- Revisin de la literatura referente a la problemtica del docente en las IES y el modelo. 2.- Determinacin del problema. 3.-El diseo de los instrumentos de recoleccin de datos, opiniones e informacin de los actores de las Universidades Politcnicas. 4.- Recoleccin de datos, opiniones e informacin de los informantes (pilotaje) 5.- Finalmente, la investigacin muestra los hallazgos de la investigacin previa a la generacin de hiptesis

Diseo de la investigacin El presente estudio es informantes son no experimental, lo anterior debido a que los

los docentes y administrativos quienes narraran los hechos

vividos en un actuar diario, adems, es sistemtica y emprica en virtud de que las variables independientes no se manipulan por que ya son hechos pasados y la observacin de estas es tal y como se han dado, adems se recolectan datos y entrevistas grabadas, en un solo momento, por lo que tambin es transversal; una vez consultado paquetes de computo tales como: QDA, Nvivo SPSS, se concluye en analizar los datos a travs del software Atlas TI debido a que es una informtica cuyo objeto es facilitar el anlisis cualitativo

herramienta

principalmente de texto de grandes volmenes de datos.

Justificacin No existe un estudio para la Universidades Politcnicas referente al

reclutamiento, seleccin, contratacin y desarrollo del personal docente bajo el

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contexto de Educacin Basada en Competencias y

partiendo siempre de los

intereses, necesidades y de las caractersticas especficas de los docentes y directivos , mismos que son la parte medular de las escuelas e instituciones de los diferentes niveles y modalidades, la presente investigacin pretende proponer la implementacin del proceso de reclutamiento, seleccin, contratacin y desarrollo de docentes en el contexto del modelo de educacin Basada en

Competencias en el subsistema de Universidades Politcnicas en Mxico bajo un enfoque integral que le permita a dicho subsistema lograr una captacin y desarrollo de docentes idneos para impartir asignaturas diseadas en este modelo educativo y de sta manera cumplir con el modelo adoptado y as proponer lo que a continuacin se describe:

- Valor social 1.-Las competencias se plasman en el Plan Nacional de Educacin 20012006 y 2007-2012, con este enfoque en la educacin la presente investigacin pretende implementar, de manera efectiva un proceso de certificacin y desarrollo en los docentes en las habilidades posibles para enfrentarse y apropiarse del saber, de forma til y prctica, convirtiendo as dicho conocimiento en la herramienta con la que habrn de salir adelante en su vida, tambin se pretende el desarrollo de la sensibilidad humana y artstica que le permita al educando concientizarse y lograr una formacin en valores. 2.-Las competencias son amplias y flexibles y se propone en esta investigacin la incorporacin a la competencia docente las experiencias

sociales, familiares, escolares y laborales que no son patrimonio del puesto de trabajo, sino que son atributos del docente e incorporan elementos individuales y sociales en una trayectoria que en cada caso es nica (Gallart, 2000). 3.- La certificacin de competencias laborales que entraa una ventaja para el docente al reconocerle competencias adquiridas durante su experiencia y no limitar la descripcin de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida acadmica. Los modelos ms desarrollados del enfoque de competencias apuntan a darle a la certificacin el mismo valor de los ttulos educativos, destruyendo el
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concepto de educacin de primera y educacin de segunda categoras (Cejas, 2002).

- Valor econmico 1.- La propuesta para la utilizacin de nuevos mecanismos para ampliar y fortalecer el vnculo entre la formacin docente y el trabajo que requiere una discusin conceptual y una prctica de nuevos modelos ms participativos y coherentes con los nuevos procesos de produccin de servicios. 2.-Desde el punto de vista laboral, es importante proponer la cuestin de las competencias del docentes para dar respuesta a las nuevas demandas del

mundo de la produccin desde una perspectiva ms integral y amplia en la participacin activa de los docentes en los procesos productivos, administrativos, o cualquier otro proceso que no solo le competa al docente por formacin acadmica sino que adems pueda desarrollar en funcin a sus habilidades y capacidades y con ello poder certificarse en la competencia o competencias que pretenda lograr en los alumnos en el saln de clases. 3.- En lo organizacional, el hecho de que un docente sepa lo que se espera de l, lo hace ms eficiente y motivado que aquel a quien se le determina una

asignatura bajo el modelo EBC y no se le desarrolla en dicho contexto ni en las funciones de la organizacin. Los planes de certificacin en los que participar estarn mucho ms dirigidos al mejoramiento de su desempeo, y las evaluaciones que se hagan tendrn ms sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de la organizacin. 4.- La propuesta de certificacin, es totalmente aprovechable por los

docentes. Se espera que en un proceso formativo se desarrollen competencias de base y competencias especficas aplicables en una variada gama de situaciones laborales. Estas competencias suelen recibir el nombre de competencias clave. As, se ha venido comprobando que en el ejercicio de diferentes actividades laborales se ponen en juego competencias comunes, que no son exclusivas de un puesto de trabajo y s pueden apropiarse para el ejercicio de diferentes roles.
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- Valor metodolgico 1.- El presente trabajo basa su metodologa en la Teora Fundamentada para conocer las experiencias vividas en el proceso de seleccin de personal bajo el modelo de Educacin Basada en Competencias para la Universidad Politcnica de Tulancingo Hidalgo Mxico, que promueva la bsqueda de alternativas para dar respuestas especficas a las necesidades de reclutamiento y seleccin de personal de las instituciones con el modelo EBC. 2.- La base para proponer nuevas formas de entrevista, capacitacin y remuneracin a partir de hechos y sucesos de las circunstancias reales, como lo acota la Teora Fundamentada. El foco de atencin ha pasado as de las

calificaciones a las competencias, es decir, al conjunto de saberes puestos en juego por los trabajadores para resolver situaciones concretas del trabajo (Gallart, 2000). 3.- Recopilacin de informacin del proceso de reclutamiento, seleccin, para

contratacin y desarrollo de docentes de manera sistemtica, preliminar

generar una teora inductiva respecto a esta actividad con base a los pasos metodolgicos de la teora fundamentada.

MARCO TEORICO DE LOS PROCESOS DE SELECCIN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

Administracin de Recursos Humanos un enfoque de Hellriegel Basado en Competencias Planeacin de Recursos Humanos La planeacin de Recursos Humanos segn Hellriegel, (2002) advierte predecir las necesidades de los recursos humanos de una organizacin, as como establecer los pasos a seguir para satisfacerlas adems consiste en establecer objetivos y acciones necesarias para asegurar las disposiciones de las necesidades organizacionales.
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El mismo autor considera los siguientes pasos para una planeacin efectiva:

-Pronsticos El autor refiere a la necesidad de de recursos humanos de una organizacin, adems de que existen muchos mtodos de pronstico. No obstante, tales pronsticos sean muy precisos. Puesto que resulta complicado adelantarse en condiciones de cambios extremos que pueden ocasionar estragos en los negocios.

-Inventarios de Competencias stos son archivos detallados que se tiene de cada empleado, en el cual se enumera su nivel educativo, capacitacin, experiencia, duracin de servicio, titulo del puesto, salario actual e historial de desempeo. Su objetivo es dar seguimiento a los talentos en la organizacin para desarrollarlos y usarlos eficazmente. En muchas empresas se utilizan sistemas computarizados de Recursos humanos para as tener fcil acceso de la informacin vital relacionada con el trabajo.

Proceso de Contratacin Comprende en dos actividades principales: reclutamiento y seleccin. stas se generan cuando existen vacantes dentro de una empresa. Y dichas vacantes se pueden dar cuando el empleado abandona la empresa o cuando han sido transferidos a otro puesto.

-Reclutamiento Es el proceso de bsqueda, dentro y fuera de la organizacin, de personas para llevar vacantes. Cuando dicho proceso es eficaz no slo atrae individuos a la organizacin, sino que aumenta las probabilidades de retenerlos una vez contratados.

-Condiciones del mercado laboral. Es particularmente importante que los gerentes consideren el entorno cuando crean un programa de reclutamiento. Si la oferta de empleados calificados excede la demanda local, el reclutamiento es relativamente sencillo.

-Estrategias de reclutamiento exhaustivas. La escases de talento tcnico domina a buena parte de los empleadores, que necesitan dos atributos para mantenerse activos: ideas brillantes y personal destacado. Las ideas brillantes son necesarias para seguir innovando y sacar nuevos productos, en tanto que el personal destacado es fundamental para alimentar el crecimiento del auge del sector de la alta tecnologa.

Seleccin El proceso de seleccin de empleados comprende decidir cul de estos reclutas contratar y para que puesto. En la decisin sobre a quin elegir a menudo se toma en cuenta tanto la capacidad de la persona para realizar el trabajo como las probabilidades que tiene de ajustarse a la organizacin.

Capacitacin y Desarrollo Cuando los niveles de desempleo son elevados, los empleadores pueden contratar con bastante facilidad a personas que tienen las competencias necesarias para desempear bien en un trabajo. Al ofrecerles la capacitacin los empleadores ayudan a los trabajadores a superar sus limitaciones y aumentar sus capacidades productivas. Al proporcionarles oportunidades de desarrollo, los patrones ayudan a los empleados a conseguir las competencias necesarias para progresar profesionalmente. Mtodos que se emplean para lograr distintos propsitos: Induccin, capacitacin en habilidades bsicas, capacitacin en nueva tecnologa, capacitacin en el trabajo en equipo y desarrollo profesional.

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Seleccin por competencias de Martha Alles (2008) 20 Pasos para un proceso de seleccin Para una ms correcta planificacin se ver primero cuales son los pasos de un proceso completo de reclutamiento y seleccin. Para lvaro de Ansorena Cao (1996) el xito de un proceso de seleccin depende de que incluya el menor nmero posible de pasos, y recomienda simplificar al mximo las operaciones por realizar cuando se trata de proveer de nuevos profesionales a las reas que la componen. La satisfaccin de los candidatos suele daarse al hacerles participar en procesos extremadamente complejos y prolongados. Los pasos de un proceso completo para cubrir una vacante comienzan con la decisin de reclutamiento que se origina en la lnea y finaliza con el proceso de admisin del candidato. All comienza la etapa de induccin. Fitz-enz (1999) menciona que un proceso de seleccin completo implica 30 pasos; nosotros hemos identificado 20 como los ms relevantes: Paso 1. Necesidad de cubrir una posicin de hacerlo. Depende de la lnea.

Paso 2. Solicitud de empleado o solicitud del personal. Se origina en la lnea o cliente interno que demanda la posicin a cubrir.

Paso 3. Revisin del descriptivo del puesto. Si la empresa lo tiene previamente definido, se deber partir de este documento, revisarlo con el cliente interno y tomar notas complementarias en el paso siguiente.

Paso 4. Recolectar informacin sobre el perfil del puesto y hace una anlisis del cargo a cubrir.

Paso 5. Anlisis del personal que integra hoy la organizacin, para saber si existe algn posible candidato interno para la posicin.

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Paso 6. Decisin sobre realizar o no una bsqueda interna. Para reclutamiento interno se puede implementar job posting o autopostulacin.

Paso 7 Definicin de fuentes de reclutamiento externo (anuncios, bases de datos, contactos, consultoras). Puede darse el caso de un reclutamiento combinado: interno y externo.

Paso 8. Recepcin de candidaturas o postulaciones.

Paso 9. Primera revisin de antecedentes. Implica lecturas de currculum vitae (CV) o aplicacin de filtros en el caso de bsqueda a travs de Internet o intranet. Objetivos: descartar casos identificando a los candidatos que se ajusten ms al perfil, de modo de optimizar costos y tiempos. En este paso deben considerarse todos los instrumentos que sea factible aplicar en instancia, lo cual depender de cada caso en particular. Por ejemplo: preguntas realizadas de manera on line o de otra forma, previamente al proceso de seleccin propiamente dicho, referidas a conocimiento y otros aspectos. Tambin administrar algn tipo de test de conocimientos. Este ltimo punto depender de la posicin a cubrir.

Paso 10. Entrevistas (una sola o varias rondas). Lo usual son dos rondas de entrevistas. Objetivos de las entrevistas: presentacin al postulante del puesto que se desea cubrir; anlisis y evaluacin de la historia laboral para determinar si los conocimientos y competencias del postulante se relacionan y en qu grado con el perfil buscando, y anlisis de las motivaciones de la persona entrevistada en relacin con la bsqueda.

Paso 11. Evaluaciones especficas y psicolgicas. Se realizaran todas las indagaciones posibles en el paso 9. En muchos casos quedarn aspectos adicionales para analizar o evaluar. Las evaluaciones tcnicas especficas no se realizan en todos los casos; muchas veces se hacen preguntas en el transcurso de alguna entrevista para despejar aspectos relacionados con conocimientos, y en
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casos

especiales

psicolgicas

tienen

como

propsito

evaluar

actitudes,

personalidad y potencia de desarrollo, entre otros aspectos.

Paso 12. Formacin de candidaturas. Del anlisis de la informacin recolectada en todos los pasos previos se debe identificar a los mejores postulantes en relacin con el perfil buscando o requerido, considerando los

aspectos econmicos del puesto a cubrir y las pretensiones de los postulantes. Paso 13. Confeccin de informes sobre finalistas. La informacin debe ser completa y, al mismo tiempo, debe presentarse de manera que interese al cliente interno, generando expectativas razonables sobre los finalistas elegidos.

Paso 14. Presentacin de informes sobre finalistas. El especialista de Recursos Humanos debe brindar apoyo en la coordinacin de las entrevistas de los finalistas con el cliente interno, ofreciendo ayuda en aquello que este pueda necesitar.

Paso 15. Seleccin del finalista por parte del cliente interno. Asesorar al cliente interno en el momento en que este deba tomar la decisin. Estar siempre atentos al grado de satisfaccin del cliente interno en relacin con la bsqueda en s y sobre el desarrollo en general del proceso de seleccin.

Paso 16. Negociacin de la oferta de empleo. Puede realizarla el futuro jefe o el rea de Recursos Humanos. Cada organizacin fijar polticas al respecto.

Paso 17. Presentacin de la oferta por escrito. Esta modalidad no es de uso frecuente en muchos pases, sin embargo es una buena prctica a utilizar. Las organizaciones que lo hacen, adoptan esta prctica en todos los niveles.

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Paso 18. Comunicacin a los postulantes que quedaron fuera del proceso de seleccin. Se sugiere realizar este paso una vez que la persona seleccionada ha ingresado a la organizacin.

Paso 19. Proceso de admisin.

Paso 20. Induccin.

Seleccin de personal en Instituciones Educativas Para el proceso de seleccin de personal en Instituciones Educativas, Natalia Lardis (2002) presenta un modelo de seleccin de personal en el cual, de inicio plantea la dificultad para seleccionar a los docentes idneos para ocupar las vacantes, Elegir a las personas que van a formar parte de nuestro proyecto educativo institucional no es tarea fcil. Es fundamental que los nuevos miembros coincidan con los objetivos y valores que sostenemos, as tambin aporten nuevas ideas a nuestro trabajo cotidiano (Lardis, 2002, p. 234). Basados en la idea anterior se debe pensar en los docentes idneos para ocupar asignaturas cuyos requerimientos en el modelo EBC son necesarios, es decir que cumplan con el 50% terico y 50% prctico que como ya se dijo es requerimiento EBC, es decir, que no solo cumplan con haber concluido su carrera profesional y contar con titulo de licenciatura, maestra o en su caso doctorado, si no que adems cumplan con tener en su haber profesional la experiencia no docente necesaria para poder compartir con sus alumnos esa experiencia que solo se da en la empresa. Si bien es cierto que es muy difcil encontrar docentes formados en EBC se debe considerar que las Universidades Politcnicas ya tienen (en el 2006) las primeras generaciones de profesionistas formados en este nuevo modelo. Lardis (2002) propone para las instituciones educativas el siguiente modelo de Seleccin de personal, que en su estructura fundamental tiene como base los modelos ya descritos anteriormente.
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1. Diagnstico Institucional. Mediante el cual conoceremos: a) b) c) La cultura institucional Puntos fuertes de la institucin Las debilidades de la organizacin y las posibilidades de

afrontar conflictos d) Las competencias del personal de la organizacin y las

habilidades que sera interesante desarrollar. e) Las necesidades de capacitacin.

2. Seleccin de personal Este es un proceso que consiste en planificar, organizar y coordinar las distintas etapas de la seleccin de personal ya sean: ajenos a la organizacin o aquellos que pertenecen a la misma y que pasan de un puesto a otro (Lardis, 2002). El mismo autor considera los siguientes puntos para lograr una seleccin efectiva: 1. Ventajas del proceso de seleccin de personal. Una mala seleccin de personal produce: a) b) c) Inconvenientes legales futuros Ineficiencia en el desempeo Prdida de tiempo y dinero para la institucin de la comprensin de la cultura

2. Perfil. Es el resultante

organizacional, la necesidad del puesto, la persona y el entorno condicionante. 3. Etapas del proceso de seleccin de personal a) b) c) d) e) f) Poblacin inicial Seleccin Entrevistas Evaluacin Ranking Decisin incorporacin y seguimiento.

4. Fuentes de reclutamiento
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a) b)

Internas Externas

5. Seleccin de currculo 6. Entrevista de seleccin de personal 7. Ranking. Generalmente se eligen dos o tres candidatos a ocupar el puesto, la informacin sobre estos candidatos la obtuvimos mediante la observacin de su currculum y de las entrevistas; es aconsejable que estas personas se entrevisten con ms de un directivo o persona que sera su supervisor inmediato al momento del ingreso (Lardis, 2002). Se debe resaltar que el autor anteriormente descrito aporta al proceso de seleccin de personal este ltimo punto (ranking) el cul se tomar en cuenta para la presente investigacin.

PROCESO DE ANLISIS La desvinculacin universidad - empresa. Solucionar el problema del desarrollo tecnolgico dentro de las universidades y su vinculacin con la empresa (Educacin Superior en Iberoamrica, 2008) es una meta permanente de todas las Instituciones de Educacin Superior (IES), de diferentes formas se ha buscado resolver la brecha que existe entre los intereses de las IES y los de los sectores pblico y privado. En pases del primer mundo donde casi se tiene resuelto este problema, la cantidad de profesionistas con posgrados que trabaja en la empresa es mayor a la que se encuentra trabajando en los centros de investigacin o universidades (ESI, 2008). Cuando existe un acercamiento entre las IES y las empresas, las personas encargadas tienen el mismo perfil, es decir, un investigador de una empresa busca con su equipo de trabajo a una universidad (o viceversa) para plantear el problema, ya que el lenguaje es el mismo y no existe esa brecha Cuando un docente (de tiempo completo, de medio tiempo o de asignatura dentro de una IES) no tiene proyectos de vinculacin y carece de experiencia profesional en el sector productivo, carece de una visin para aplicar los
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conocimientos tericos en problemas de la vida real y genera pocas expectativas en sus alumnos sobre lo que pueden hacer en el campo laboral. A esto se suma que muchos de los ejemplos que se usan en clase son de libros completamente tericos, o son tan sencillos y abstractos que la generalizacin a problemas cotidianos es casi imposible. Esta dinmica se repite ao con ao y el docente no acumula experiencia laboral en el sector productivo, solamente se ha dedicado a impartir ctedras lo que no lo prepara para esa posible vinculacin empresauniversidad (ESI, 2007).

Requerimientos docentes. Actualmente, los requerimientos tpicos de un docente tienen tres aspectos: 1.-Desarrollo de un conocimiento general que se supone generalizable, 2.-Desarrollo del conocimiento en el rea de su formacin profesional 3.-Experiencia de trabajo, tanto en docencia como laboral no docente. Hay diferentes ideas acerca del modo en que se integran estos aspectos en los programas educativos. Mientras que en aos recientes ha existido mucho inters en el papel de la prctica (experiencia) y su vinculacin con los otros elementos de la educacin profesional, todava hay mucho que aprender sobre la unin de estos aspectos en un todo coherente (Walter, 1992). Sin embargo, no es injusto sugerir que la mayora de las universidades han puesto nfasis en los primeros dos aspectos y suponen que la mera provisin de la experiencia permitir al estudiante hacer conexiones entre la teora y el mundo de la prctica. Estudios de ESI sobre profesiones sugieren que los profesionales recin egresados tienen problemas al enfrentarse con el mundo laboral en sus primeros aos. Por esta razn, las profesiones han experimentado con nuevos mtodos curriculares. Uno de ellos es el currculo basado en competencias, actualmente bien establecido en una gama de campos de prctica profesional y en un importante nmero de universidades a nivel internacional. El subsistema de universidades politcnicas en Mxico ha adoptado desde 2004 el Modelo de Educacin Basada en Competencias (EBC), el cual permite la vinculacin con el sector productivo y la educacin, y al adoptarlo ha desarrollado
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una serie de diplomados enfocados a capacitar en EBC a los docentes tanto de asignatura como investigadores con el objeto de minimizar la brecha que existe entre la educacin tradicional y los mtodos EBC de enseanza-aprendizaje. En el mismo sentido es mnima la cantidad de docentes contratados a la fecha que hayan tenido una formacin profesional Basada en Competencias lo que provoca un conflicto entre ambos mtodos de aprendizaje.

El proceso de reclutamiento docente. El proceso de seleccin de personal docente no dista de lo anterior debido a que se lleva a cabo el reclutamiento de un candidato a ocupar una plaza docente y se concluye en la contratacin del personal idneo para dicha plaza, es necesario para una institucin educativa identificar y contratar a profesionistas que no solo cubran el perfil profesional de la materia correspondiente sino que adems, posean las habilidades docentes para poder transmitir y compartir los conocimientos en una aula de clase, adems de tener en su haber profesional un desarrollo no docente ad hoc a su formacin terica a todo lo anterior y con base en el Modelo de Educacin Basado en Competencias un docente contratado debe poseer las competencias que la materia asignada exija como mnimas para poder impartirla, lamentablemente, estos procesos no se llegan a cumplir en su totalidad para as poder concluir con una contratacin y desarrollo de personal que proyecte una eficiencia a favor del alumnado, comunidad universitaria y el pas. Bajo esta temtica, el proceso de reclutamiento y seleccin debe, segn el modelo el Modelo EBC, identificar y contratar profesionistas con una prctica en el rea no docente suficiente, que le permita transmitir a los alumnos la realidad econmico social, no solo de nuestro pas, sino tambin de otros pases, la vocacin docente, los conocimientos tericos que sustenten su formacin profesional, atendiendo a los requerimientos de EBC las habilidades y competencias propias de las materias asignadas, la certificacin de las competencias bsicas y especficas a sus habilidades y formacin profesional donde identificando todos estos factores y en el caso de no contar con alguno de

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ellos, la institucin educativa deber desarrollarlas como parte de este proceso de reclutamiento, seleccin, contratacin y desarrollo de docentes.

El proceso de seleccin de las Universidades Politcnicas en Mxico. El proceso de reclutamiento, seleccin, contratacin y desarrollo de personal en el Subsistema de Universidades Politcnicas est regido por el Reglamento de Ingreso Promocin y Permanencia del Personal Acadmico (RIPPPA), documento en el cual se ven reflejados los requerimientos para ocupar los diferentes puestos acadmicos y su posible crecimiento en las Universidades Politcnicas; sin

embargo, en dicho documento se han encontrado reas de oportunidad referentes a las necesidades de seleccin y contratacin bajo la temtica de en el proceso de seleccin de

Educacin Basada en Competencias, adems

personal se podra implementar una metodologa basada en competencias que permita realizar un reclutamiento y una seleccin de docentes que cuenten con el perfil acadmico y terico- prctico suficiente y que evidencien las

competencias para las cuales se les pretende contratar. En el mismo sentido las instituciones del subsistema cuentan ya en su haber con una gran cantidad de capital humano que an cuando no fueron formadas profesionalmente en EBC pueden desarrollar las competencias afines no slo a su formacin profesional sino adems a sus habilidades personales, por lo que desarrollo de competencias la identificacin y

docentes en el mbito laboral educativo de las

Universidades Politcnicas como parte del proceso de seleccin se convierte en una parte fundamental de el crecimiento de las mismas.

El proceso de seleccin en el Reglamento de ingreso Promocin y Permanencia del Personal Acadmico (RIPPPA) en las Universidades Politcnicas en Mxico. Es importante sealar que el personal docente de las Universidades

Politcnicas, siempre ser de tiempo completo y que, respecto del personal acadmico de asignatura se pretende dedique a sus actividades en la Universidad un mximo de quince horas a la semana, en la medida en que la experiencia
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laboral que ste ltimo aporta al proceso de enseanza-aprendizaje, vital en el modelo educativo de las universidades politcnicas, slo se entiende si su principal actividad profesional la lleva a cabo en la industria o empresa. Es claro que el principio que anima esta disposicin es estrictamente acadmico, otro criterio incorporado para la seleccin del personal acadmico en el reglamento mencionado es la idoneidad de los candidatos (RIPPPA, 2009). En este sentido, se conforma una comisin dictaminadora formada por acadmicos internos y externos a la universidad la cual tendr amplias facultades para establecer tantas evaluaciones distintas a las enunciadas en el propio Reglamento, a efecto de que el candidato seleccionado sea el idneo de acuerdo con los requerimientos del programa acadmico al cual se incorporar. El RIPPPA menciona el procedimiento de ingreso del personal acadmico el cul ser por concurso de oposicin, abierto y pblico donde la comisin evaluar a los aspirantes a travs de exmenes de conocimientos y de aptitudes que posean en la disciplina respectiva, tambin menciona las evaluaciones que se practicarn en el ingreso del personal docente que podrn ser: I. Anlisis y crtica escrita del programa educativo o de investigacin correspondiente; II. Exposicin escrita u oral de un tema del programa de que se trate; III. Examen de conocimientos; IV. Formulacin de un proyecto de investigacin sobre un problema determinado; V. Entrevista; VI. Evaluacin del currculo; VII. Las que determine la Comisin siempre y cuando las notifique a los concursantes. Como se ha planteado anteriormente un fortalecimiento del RIPPPA con base en EBC coadyuvara a cumplir uno de los sealamientos del mismo reglamento que a la letra dice: Otro criterio incorporado para la seleccin de personal

acadmico es la idoneidad en trminos de competencias de los candidatos criterio fundamental para el logro de los objetivos del modelo educativo de las
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universidades politcnicas ,y es el que se caracteriza por la formacin profesional basada en competencias, distinguindolo de la enseanza tradicional ( RIPPPA, 2009, p 25).

Resultados obtenidos en la recoleccin de datos preliminar de Observaciones en la prueba piloto en la recoleccin de datos La prueba piloto se realiz en la Universidad Politcnica de Tulancingo con personal directivo, docente y administrativo de la misma tomando como base los instrumentos de recoleccin definidos en la Tesis Doctoral mencionada. Los hallazgos que a continuacin se mencionan sirven de base para continuar los trabajos de investigacin en cuatro Universidades Politcnicas en el Estado de Hidalgo en Mxico bajo la Metodologa Fundamentada y generar propuestas a nivel Nacional en Mxico Se puede observar una amplia disposicin a responder los instrumentos

tomando en consideracin que aunque son grabadas en dispositivos magnticos se guarda el anonimato de los informantes, lo anterior derivado de las presiones laborales de la organizacin. 1.- La entrevista con el directivo se vislumbra experiencia en la transicin del modelo tradicional al modelo EBC, sin embargo, este no aplica en sus procesos de gestin y de seleccin de personal los principios de EBC lo anterior derivado de los procedimientos de gestin de la calidad que a su vez nos lleva a descubrir que la parte de gestin no est acorde a los principios del Modelo 2.- Por su parte con los docentes de tiempo completo se observa que estos tienen mayor conocimiento del modelo EBC, aunque no lo aplican al 100% tienen una visin ms amplia hacia donde se tiene que llevar, adems el proceso de seleccin y contratacin no se llev a cabo con base en EBC de manera formal pero s de una forma emprica. Pero muestran mucha inquietud por conocer las competencias que poseen adems de manifestar su voluntad por desarrollarlas; teniendo en claro que adquieren competencias por su formacin profesional pero que tambin adquieren otras competencias a lo largo de la vida, pero todas en su conjunto los fortalece.
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3.- En cuanto al proceso de contratacin, los docentes no identificaron en toda la documentacin que se les solicita requisiten para ste propsito, la descripcin de las competencias a cubrir por el puesto que estn siendo contratados. Es importante resaltar que los docentes sienten mayor seguridad al impartir asignaturas en las que tienen experiencia laboral, que en las que pueden impartir por conocimientos adquiridos en su formacin profesional. 4.- Los docentes consideran que no es suficiente la formacin en EBC con cursos, diplomados, entre otros, sino que es necesario que primero descubran sus competencias, proyectando con esto, su desarrollo profesional e incluso personal. Aceptan que la certificacin en las competencias que poseen les ampla las posibilidades laborales; y manifiestan la ausencia de un programa de desarrollo con base en EBC. 5.- La aplicacin del modelo en EBC representa muchos obstculos para los docentes, uno de ellos es la formacin tradicional que sustentan, adems de la falta de capacitacin en EBC y en casos, la falta de experiencia profesional en las reas temticas del currculo a impartir.

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